Cour d'Appel · Chambre Sociale — 16 avril 2026

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -



PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 16 AVRIL 2026 à

la SELARL SELARL AACG

la SELARL LX POITIERS-ORLEANS



ABL







ARRÊT du : 16 AVRIL 2026



MINUTE N° : - 26 



 N° RG 23/00655 - N° Portalis DBVN-V-B7H-GX3A



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 01 Février 2023 - Section : ENCADREMENT







APPELANTE :



Madame [C] [R]

née le 14 Décembre 1988 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]





représentée par Me Jean-baptiste CHICHERY de la SELARL SELARL AACG, avocat au barreau de TOURS



ET



INTIMÉE :



S.A.S. [1], anciennement dénommée [2], S.A.S immatriculée au RCS de LYON sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice et de tous autres représentants légaux domiciliés es qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]





représentée par Me Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS

ayant pour avocat plaidant Me Patricia SEIGLE, avocat au barreau de Lyon







S.E.L.A.R.L. [N], demeurant [Adresse 3]



représentée par Me Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS





CGEA DE [Localité 4], demeurant [Adresse 4]



non comparant





Ordonnance de clôture : 03/02/2026 



Audience publique du 05 Février 2026 tenue par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère et Monsieur GIRIEU, Conseiller et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Après délibéré au cours duquel Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère et Monsieur GIRIEU, Conseiller ont rendu compte des débats à la Cour composée de :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller



Puis le 16 Avril 2026, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [C] [R] a été engagée à compter du 5 novembre 2018 par la SAS [2] au sein de l'agence de [Localité 5] en qualité de responsable de programmes, catégorie cadre, niveau 4 échelon 1 coefficient 300 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la promotion immobilière. 



Par courrier du 2 juin 2020, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 juin 2020 à [Localité 6], au siège de la société.



Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle à compter du 4 juin 2020. 



L'entretien préalable a été reporté par l'employeur au 29 juin 2020.



Par courrier du 18 juin 2020, Mme [R] a informé son employeur qu'elle ne serait pas présente à cet entretien en raison de son arrêt maladie et de la distance.



Par courrier du 9 juillet 2020, la société [1] a fait part à Mme [R] des griefs envisagés à son encontre. 



Le 15 juillet 2020, la société [2] a notifié à Mme [R] son licenciement pour insuffisance professionnelle. 



Par l'intermédiaire de son conseil, Mme [R] a vainement contesté son licenciement, par courrier du 29 juillet 2020.



Par requête du 1er septembre 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement ou à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.



Par jugement du 1er février 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : 

- Débouté le demandeur de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. 



- Condamné Mme [R] à verser à la société SAS [2] la somme de 100 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. 



Selon déclaration du 28 février 2023, Mme [R] a relevé appel de cette décision. 



Par jugement du 24 octobre 2024, le tribunal de commerce de Lyon a décidé de la liquidation judiciaire de la SAS [1]. 



La SELARL [L] [X], représentée par Maître [L] [X] et la SELARLU [N], représentée par Maître [Z] [N], ont été désignées en qualité de liquidateurs judiciaires. 



Aux termes de ses dernières conclusions reçues au greffe le 10 juin 2025, Mme [R] demande à la Cour de : 

> Déclarer Mme [R] recevable et bien fondée en son appel, en son action et en ses demandes,

A titre principal

> Juger que le jugement rendu le 1er février 2023 par le Conseil de prud'hommes de Tours est nul faute de motivation, 

A titre subsidiaire

> Infirmer le jugement rendu le 1er février 2023 par le Conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a :

- Débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- Condamné Mme [R] à verser à la SAS [2] la somme de 100 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens

En conséquence et en tout état de cause :

> Débouter la SAS [1], anciennement dénommée [2], la SELARL [L] [X], représentée par Maître [L] [X], et la SELARLU [N], représentée par Maître [Z] [N], désignés en qualité de liquidateurs de la société [1], de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions,

> Juger que Mme [C] [R] a subi des faits de harcèlement moral,

En conséquence, 

> Juger, à titre principal, que le licenciement de Mme [C] [R] est nul et à titre subsidiaire qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

> Fixer la créance de Mme [R] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1], anciennement dénommée [2], à la somme de 53 554.68 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> Fixer la créance de Mme [R] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1], anciennement dénommée [2], à la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral dont elle a été victime,

> Fixer la créance de Mme [R] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1], anciennement dénommée [2], à la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement, par l'employeur, à son obligation de sécurité,

> Fixer la créance de Mme [R] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1], anciennement dénommée [2], à la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des conditions vexatoires de la rupture,

> Juger que la convention de forfait annuel en jours est privée d'effet du fait de l'absence de contrôle sur l'organisation du travail, l'amplitude et la charge de travail en résultant,

En conséquence,

> Fixer la créance de Mme [R] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1], anciennement dénommée [2], à la somme de 32 497.37 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires non rémunérées de novembre 2019 à mai 2020, outre la somme de 3 249.74 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

> Fixer la créance de Mme [R] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1] anciennement dénommée [2], à la somme de 89.13 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mai 2020 pour les journées de travail effectuées malgré la mise en place de l'activité partielle,

> Fixer la créance de Mme [R] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1], anciennement dénommée [2], à la somme de 26 777 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

> Fixer la créance de Mme [R] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1], anciennement dénommée [2], à la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du manquement, par l'employeur, à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail,

> Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, ainsi que des bulletins de salaire, dans un délai de 15 jours à compter de la décision à intervenir, et ce, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, 

> Fixer la créance de Mme [R] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1], anciennement dénommée [2], à la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

> Ordonner à la SELARL [L] [X], représentée par Maître [L] [X], et la SELARLU [N], représentée par Maître [Z] [N], désignés en qualité de liquidateurs de la société [1], d'inscrire ces sommes au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1], anciennement dénommée [2],

> Déclarer la décision à intervenir opposable à l'AGS, CGEA DE [Localité 4], qui devra faire l'avance desdites créances dans les limites légales de sa garantie,

> Condamner la SAS [1], anciennement dénommée [2], aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution.



Par acte du 30 juin 2025, Mme [R] a assigné en intervention forcée l'Unedic CGEA de [Localité 4] et procédé à la signification de ses conclusions. 



Aux termes de leurs dernières conclusions (n°2) notifiées par voie électronique le 7 janvier 2026, la SELARLU [N] et la SELARL [L] [X], es qualités de liquidateurs judiciaires de la société [1] demandent à la Cour de : 

> Déclarer mal fondé l'appel de Mme [R], l'en débouter,

> Juger que le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours n'est aucunement nul, mais au contraire motivé,

> Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours le 1er février 2023 en ce qu'il a :

- Débouté Mme [C] [R] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamné Mme [R] aux dépens éventuels ;

En toutes hypothèses,

> Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [R] est bien fondé, que cette dernière n'a subi aucun harcèlement, conditions vexatoires ou exécution déloyale de son contrat, que la société [1] n'avait aucunement manqué à son obligation de sécurité, et qu'aucune heure de travail non rémunérée ou supplémentaire n'a été réalisée ; 

> Juger que les demandes d'indemnités et de rappels de salaires sont infondées ;

> Débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

> Condamner Mme [R] aux entiers dépens.



Par voie de commissaire de justice du 15 janvier 2026, la SELARLU [N] et la SELARL [L] [X], es qualités de liquidateurs judiciaires de la société [1] ont signifié leurs conclusions à l'AGS CGEA de [Localité 4].



L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026. 



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DECISION



- Sur la demande d'annulation du jugement du conseil de prud'hommes de Tours du 1er février 2023



L'article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales dispose que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle (...)



En application des articles 455 et 458 du code de procédure civile, tout jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties ainsi que leurs moyens et doit être motivé, à peine de nullité. 



Ainsi, une décision dépourvue de toute motivation encourt la nullité, de même que celle qui se borne à reproduire les conclusions sur tous les points en litige sans procéder à une analyse, même sommaire, des moyens et des pièces, de sorte que l'apparence de motivation qui en résulte fait peser un doute sur l'impartialité de la juridiction.



En l'espèce, Mme [R] sollicite la nullité du jugement déféré arguant d'une motivation laconique sur la plupart de ses moyens, qui n'ont été ni repris ni analysés outre que les règles probatoires s'agissant du harcèlement moral n'ont pas été respectées.



Les organes de la procédure collective au soutien des intérêts de la société estiment quant à eux que le jugement déféré est parfaitement motivé et argumenté.



Il ressort de l'examen du jugement du conseil de prud'hommes de Tours du 1er février 2023 que s'il reflète une confusion entre les prétentions, les moyens et la motivation, de sorte que celle-ci paraît insuffisante, les premiers juges se sont cependant livrés à une analyse succinte des demandes, moyens et pièces des parties. Il n'y a donc pas lieu à annulation de la décision déférée.



- Sur les demandes au titre de l'inopposabilité de la convention de forfait jours



Selon l'article L. 3121-63 du code du travail, en vigueur depuis le 10 août 2016, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



L'article L. 3121-64 du code du travail, également applicable à compter du 10 août 2016, dispose quant à lui que l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine les conditions d'application de la mesure (I) (salariés concernés, période de référence, nombre d'heures et de jours, caractéristiques principales des conventions individuelles) ainsi que les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et communique à ce sujet avec le salarié notamment sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; il doit également envisager les modalités de droit à déconnexion du salarié (II). 



L'article L. 3121-65 du code du travail prévoit pour sa part qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



En l'espèce, Mme [R] rappelle qu'elle est soumise à un forfait annuel en nombre de jours travaillés mais que tant au regard de la CCN applicable que des textes législatifs elle doit bénéficier d'un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, ce qui n'a pas été le cas ; elle soutient que dès lors la convention de forfait en jour se trouve privée d'effet.



Les organes de la procédure es qualités estiment pour leur part que la convention de forfait en jours est non seulement valide mais parfaitement justifiée au regard des fonctions de la salariée, laquelle ne saurait se plaindre de son rythme de travail. Ils observent qu'elle a toujours pris ses jours de repos spécifiques et exposent qu'un suivi du nombre de jours travaillés était mis en place dans l'entreprise comme l'atteste le logiciel à cette fin. Ils notent encore que la salariée n'a jamais demandé d'entretien pour évoquer le suivi de son forfait annuel en jours.



Il incombe à l'employeur d'assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, notamment sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ; si un procédé autodéclaratif est mis en place, c'est sous réserve d'un contrôle effectif de l'employeur, le dispositif venant s'ajouter à l'entretien annuel prévu par l'article L. 3121-46 du code du travail. 



C'est d'ailleurs ce que rappelle la CCN applicable en son article 2 de la même façon que l'article 6 du contrat de travail de la salariée. Or, l'employeur justifie uniquement de la page d'accueil du logiciel de suivi du nombre de jours travaillés, EURECIA, appliquée à Mme [R] ; ce qui est insuffisant à établir la réalité d'un suvi spécifique et personnalisé dédié à l'évaluation de la charge de travail et des temps de repos, comme par exemple dans le cadre d'entretiens.



Il s'en déduit, par voie d'infirmation, que la convention de forfait jours querellée se trouve privée d'effet faute de respect des dispositions conventionnelles et légales quant au contrôle spécifique de la charge de travail d'un salarié au forfait jours.



- Sur les demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires 



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [R] demande à la cour de condamner l'employeur à lui payer la somme de 32 497,37 euros au titre des heures supplémentaires, outre 3 249,74 euros de congés payés afférents. 



Elle produit un tableau récapitulant jour après jour, le nombre d'heures de travail entre le premier mail et le dernier mail de la journée, ses temps de trajets ainsi que les événements occasionnels (formation ou autre). Il s'en évince 850 heures supplémentaires entre le 5 novembre 2018 et le 2 juin 2020 pour lequel elle a réalisé un chiffrage manuscrit. Elle joint les emails corroborant ses demandes.



Ces éléments sur les horaires de travail que la salariée prétend avoir accomplis sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Sur ce point, l'employeur représenté par les organes de la procédure, ne produit aucun élément objectif de décompte du temps de travail effectivement accompli par la salariée ; il se livre en revanche à des rapprochements entre les décomptes de la salariée et les courriels qu'elle produit, relève que la salariée inclut dans son temps de travail ses trajets mais omet de mentionner ses pauses déjeuner qu'elle ne déduit pas ; il en arrive à la conclusion d'un certain nombre d'incohérences et de l'absence d'exécution d'heures supplémentaires. 



La salariée répond aux critiques de l'employeur sur le temps de trajet, que même en retirant ce dernier de son décompte, demeurent des semaines où elle a dépassé les 45 heures hebdomadaires. Elle explique par ailleurs avoir du travailler pendant ses jours de congés, ce qui justifie le décompte d'heures supplémentaires pendant ces périodes, et que sur certaines journées, elle se trouvait en déplacement et avait pu envoyer des mails plus tardifs.



Il convient de rappeler que selon l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est encore précisé à l'article L. 3121-2 du même code que le temps nécessaire à la restauration sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article précédent sont réunis. Enfin, l'article L.3121-4 du même code disposent que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.



Il doit être noté qu'aux termes de son contrat de travail, le lieu habituel de travail de la salariée est situé à [Localité 5], même si elle peut être amenée à effectuer des déplacements professionnels sur tout le territoire national.



Sous ces réserves, au regard des éléments et arguments de l'une et l'autre des parties, la cour a ainsi la conviction que Mme [R] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas donné lieu à rémunération. Il y a lieu d'évaluer la créance de la salariée à ce titre sur la période considérée à la somme de 6 000 euros, d'infirmer le jugement entrepris et de condamner l'employeur à payer à Mme [R] la somme de 6 000 euros, outre 600 euros au titre de congés payés afférents.



- Sur la demande de rappel de salaire pour les journées de chômage partiel travaillées



L'article L.5122-1 II alinéa 2 du code du travail énonce que le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.



En l'espèce, Madame [R] demande le paiement de la somme de 89,13 euros bruts

à titre de rappel de salaire correspondant à la différence de salaire qu'elle aurait dû percevoir pour les 15 et 19 mai 2020 et ce qu'elle a perçu au titre de l'indemnité d'activité partielle. Elle prétend avoir été placée en activité partielle sur une demi-journée les 18 et 19 mai 2020, et sur la journée entière les 15, 26 et 29 mai 2020 mais avoir travaillé les 15 et 19 mai, ayant notamment à des réunions sur la journée du 15 mai en contradiction avec la législation sur l'activité partielle.



L'employeur, représenté par les organes de la procédure collective, fait valoir à juste ttire que Mme [R] reconnaît elle-même qu'elle était en activité partielle sur une demi-journée le 19 mai 2020 et qu'elle n'a réalisé que 4h55 de travail, ce qui conduit à considérer qu'elle était bien en activité partielle le reste de la journée. 



Sur la journée du 15 mai 2020, l'employeur considère que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un travail effectif se contentant de produire son agenda Outlook et un tableau réalisé par ses soins ; il ajoute qu'il n'était pas en copie des mails échangés et n'en était pas informé outre que l'attestation de M. [V], ancien salarié en litige avec l'entreprise, doit être apprécié avec la plus grande prudence. 



L'agenda Outlook de la salariée pour la journée du 15 mai 2020 prévoit à partir de 8h30 'visio [Localité 7] [G]' puis à 9h00 'Réunion de chantier [3] [Localité 8]', la demi-journée étant libre à partir de 12 h30. Par ailleurs, selon les mails versés aux débats, il apparaît que la salariée a envoyé à 9h26 un mail à Square habitat en réponse à une demande de son interlocutrice du 27 avril 2020 et qu'elle a transmis le protocole d'accord en résultant à 18h57 le même jour. Elle note comme amplitude horaire dans son tableau de décompte des heures supplémentaires 9h26/18h57 soit 9h31 de travail. Enfin, M. [V], alors directeur régional du développement sur la région Grand Ouest, atteste qu'en dépit du dispositif d'activité partielle mise en place pour les salariés à compter du 20 avril 2020, la société a continué sa marche habituelle et poursuivit son activité dans des conditions qu'elle souhaitait normales ; il cite plusieurs exemples mais aucun ne concerne la journée litigieuse du 15 mai 2020.



Il doit être constaté que Mme [R] ne détaille pas les activités de sa journée à l'exception des deux mails produits, qui ne sont pas en cohérence avec son agenda Outlook, étant observé qu'il n'est pas justifié de sa participation aux réunions indiquées.



Dès lors, en l'absence de plus amples éléments confortant les dires de la salariée sur une journée de travail effectif les 15 mai et 19 mai 2020, sa demande, par voie de confirmation, sera rejetée.



- Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait par l'employeur de se soustraire intentionnellement soit à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L. 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. 



En l'espèce, Mme [R] réclame le paiement de la somme de 26 777 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé aux motifs qu'elle a été contrainte de travailler les jours où elle était déclarée en chômage partiel ou en congé payés outre que l'employeur ne pouvait ignorer sa charge excessive de travail excessive et l'importance de ses heures supplémentaires, notamment de mars à octobre 2019 lorsqu'elle était seule à l'agence.



L'employeur, par la voie des organes de la procédure collective, conclut que les demandes formées au titre du travail dissimulé ne peuvent être que rejetées faute pour Mme [R] d'apporter des éléments de preuve suffisamment précis et plausibles permettant d'établir la réalité des prétendues heures supplémentaires. 



Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié. Or, en l'espèce, l'employeur s'est mépris sur la portée réelle de ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, et la salariée n'apporte aucune élément susceptible de démontrer un tel élément intentionnel dans l'établissement des bulletins de paie ne mentionnant pas les heures supplémentaires, et ce alors que l'employeur la croyait valablement soumis à une convention individuelle de forfait en jour.



Par ailleurs, il sera rappelé que la cour n'a pas retenu que la salariée avait travaillé alors qu'elle se trouvait en activité partielle. 



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes à ce titre.



- Sur les demandes au titre d'un harcèlement moral 



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.



En l'espèce, Mme [R] réclame la somme de 15 000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral qu'elle dit avoir subi outre qu'elle demande que son licenciement soit en conséquence déclaré nul.



Elle invoque à l'appui de ses prétentions les faits suivants :



- s'être retrouvée, de mars à octobre 2019, seule sur l'agence de [Localité 5] et avoir du effectuer des tâches ne relevant pas en principe de son poste mais aussi travailler plus que de raison pour pallier les manquements de l'employeur ; il a été admis précédemment que la salariée a effectué des heures supplémentaires avec un volume significatif notamment de mars à octobre 2019 ; le fait est établi ; 



- avoir subi la période du confinement ainsi que les conséquences d'un important turn over ; elle justifie de l'instabilité des effectifs par les attestations de Mme [P], assistante de direction, et de M. [W], directeur régional, sans qu'il soit néanmoins permis de faire le lien avec son activité ; le fait n'est pas établi outre que la période de confinement n'est pas liée à un agissement de l'employeur ; 



- avoir été confrontée au caractère virulent du Président, M. [D] et à l'inertie de la direction ; elle invoque notamment le témoignage de M. [W] lequel déclare notamment 'lors des comités de direction hebdomadaires...nous avons régulièrement déploré le manque de réponses à nos questions étant donné le caractère virulent de M. [D] qui présidait les comités...' ; Mme [P] atteste également en ce sens s'agissant de l'ambiance des CODIR sous la direction de M. [D] ; la salariée produit encore l'autorisation donnée à l'inspection du travail le 7 septembre 2021 d'utiliser son témoignage dans le cadre de l'enquête menée sur l'entreprise [1] ainsi que l'avis à victime du 7 mars 2023 de se constituer partie civile après l'ouverture d'une information judiciaire contre X notamment pour des faits de harcèlement moral du 1er janvier 2018 au 10 octobre 2022 à [Localité 9] qu'elle rapproche de deux articles de presse du Figaro [Localité 6] relativement à l'ascension du patron d'[1] notamment visé par une enquête pour harcèlement moral après 16 plaintes d'anciens salariés ; elle joint une décision prud'homale du 3 février 2023 reconnaissant le harcèlement moral commis par M. [D] au préjudice d'un salarié ; il s'en déduit qu'en dépit des pièces illustrant le comportement décrié de l'employeur, force est de constater qu'il n'est justifié d'aucun fait précis à l'égard de la salariée de sorte que le fait ne pourra être admis ; 



- se voir reprocher une insuffisance professionnelle alors même que les griefs de l'employeur ne lui sont pas imputables ; il n'est pas contestable que la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle dont elle se défend ; le fait est établi ; 



Elle fait valoir que cette dégradation incontestable de ses conditions de travail a porté atteinte à ses droits et altéré sa santé, rappelant qu'à la suite de la réunion du 2 juin 2020, elle a été placée en arrêt maladie, ce dont elle justifie.



Il s'ensuit que ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il incombe à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



- Sur la charge de travail excessive de la salariée, il a été précédemment admis que Mme [R] a accompli un certain nombre d'heures supplémentaires en dépit des dénégations de l'employeur, lequel n'a produit aucun élément de nature à démontrer qu'il assurait le contrôle des heures de travail effectuées. Plus particulièrement sur la situation de l'agence entre mars et octobre 2019, il conteste que la salariée se soit retrouvée seule mais concède avoir pallié le départ de M. [W], directeur de développement, par le soutien d'une assistante de programmes, Mme [J], basée à [Localité 7], d'un directeur de programmes, M. [I] puis M. [Y], basés à [Localité 6], et d'un directeur d'agence Grand Ouest, M. [K] ; il admet que l'agence de [Localité 5] n'a connu des embauches qu'à compter du mois d'octobre 2019 avec l'arrivée d'un responsable de programmes, d'une assistante de programmes et d'un développeur. Le grief est donc avéré.



- Sur l'insuffisance professionnelle, les liquidateurs judiciaires, es qualités, entendent démontrer que ce motif de licenciement est justifié.



Il sera rappelé que l'insuffisance professionnelle s'analyse comme l'incapacité du salarié à exécuter ses fonctions contractuelles. L'appréciation de cette insuffisance relève du pouvoir de direction de l'employeur mais ne le dispense pas d'invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables, de satisfaire préalablement son obligation de formation et d'adaptation au poste et de prendre en compte, pour y remédier, les demandes pertinentes du salarié sur ce point ou sur sa charge de travail. 



Aux termes de la lettre de licenciement de Mme [R] du 15 juillet 2020, il est reproché à l'intéressée de ne pas avoir accompli convenablement ses missions professionnelles, ses dossiers avançant peu et difficilement, et d'être la seule agence sur laquelle tous les chantiers ont été arrêtés pendant la crise sanitaire pour ne reprendre que le 6 juin 2020.



Sont évoqués particulièrement plusieurs dossiers :

- le dossier [Localité 10] [4] avec des prestations non conformes aux cahiers des charges client, un décalage de livraison d'un an, des travaux supplémentaires induits par la signature tardive d'un compromis et une qualité de gros oeuvre déplorable sans alerte de la part de la salariée ; 

- le dossier [Localité 8]/ [3] : des prestations non conformes au cahier des charges client, un report de livraison et un PCM pas déposé à ce jour ; 

- le dossier [Localité 5]/[5] : un délai d'achèvement trop long pour obtenir la bonne reprise du chantier, des prestations vendues au client mais non achetées aux entreprises, des lots de travaux de second oeuvre non traités, un permis de construire modificatif non déposée et une déclaration d'achèvement des travaux prévue avec un an de retard ;

- le dossier [Localité 11]/[6] : un permis de construire reporté, le choix d'un économiste sur les pages jaunes éloigné des objectifs, un retour négatif des bailleurs, une maîtrise hasardeuse de l'architecte, ces éléments concourrant à une mise en danger du dossier ;

- le dossier [Localité 12]/[7] : de nombreuses erreurs et non conformités décelées par un responsable programme de [Localité 6] conduisant à retarder la date de dépôt du permis de construire modificatif.



Par courrier du 30 juillet 2020, l'employeur a précisé les motifs du licenciement en indiquant que la société [8], maître d'oeuvre des différents chantiers suivis par Mme [R], lui a confirmé les insuffisances de sa maîtrise d'ouvrage ; il fait grief à la salariée de lui avoir caché un courrier du 15 janvier 2020 à ce sujet. Ledit courrier, adressé à Mme [R], évoque des lots non désignés, l'absence de marché signé, des écarts entre le dossier DCE et les devis des entreprises détectés lors d'une réunion en présence de la salariée au mois de juillet 2019 ; son gérant demande à être informé de la date d'achèvement des désignations des entreprises et de la date de diffusion du dossier marché complété.



Mme [R] conteste l'ensemble des critiques formées à son encontre.



Il convient de rappeler que le contrat de travail de la salariée prévoit en son article 3, les attributions suivantes :

- Gestion des dossiers, du dépôt de permis de construire jusqu'au lancement des DCE, dans le respect des budgets fixés par la direction ;

- Organisation des réunions avec l'équipe technique pour le montage du PC et DCE ; 

- Consultation des entreprises et de l'ensemble des corps de métiers ; 

- Accompagnement technique des architectes et de l'ensemble des corps de métiers

- Suivi de la réalisation des chantiers ;

- Accompagnement des MOE dans le suivi de la planification et la gestion des programmes jusqu'à la remise des clés aux clients et l'année de parfait achèvement ;

- Sélection et management de l'équipe d'ingénierie extérieure ;

- Examen des dossiers de consultation en liaison avec l'économiste et analyse des offres;

- Mise au point des dossiers de lancement de chaque programme ;

- Présence et animation technique de l'ensemble des réunions afférentes aux chantiers confiés ;

- Contrôle des budgets ;

- Suivi de la relation client.



L'employeur prétend que des premières difficultés ont été identifiées dès les entretiens annuels de 2018 et 2019. Le premier entretien s'est tenu le 16 janvier 2019, peu après la prise de fonction de la salariée du 5 novembre 2018, et relate une bonne prise de fonction et d'intégration mais des compétences techniques à approndir. Le second a eu lieu le 31 janvier 2020 et mentionne que les objectifs [Localité 5] [5], [3] et [Localité 10] ont été atteints, les compétences techniques restant à approfondir et des formations étant nécessaires ; il est signalé au titre des difficultés la charge de travail avant l'arrivée de [E] et [M] ainsi que le montage mal réalisé sur certaines opérations ; l'évaluation est ponctuée de bien et très bien sauf en matière d'organisation (moyen) avec la mention 'savoir relancer les prestataires en fonction de l'urgence' ; il est demandé plus de stabilité dans les postes de directeurs régionaux et/ou d'agence et la nomination d'un directeur d'agence à [Localité 5] et/ou le remplacement de M. [K].



Sur la gestion de la crise sanitaire, l'employeur note qu'au CODIR du 2 juin 2020, les chantiers [3] et [Localité 10] n'avaient pas repris et que des mises en demeure étaient prévues tandis que celui de [Localité 5] [5] reprenait. Il oppose ce compte rendu à un de [Localité 6] ([9]) transmis partiellement (3/9 pages) mentionnant une reprise d'activité entre le 15 et le 20 avril pour trois lots.



Il résulte par ailleurs des échanges de mails sur la reprise des chantiers que M. [F], directeur adjoint, a annoncé le 27 avril 2020, la nécessité de reprendre l'activité en proposant une prise en charge des frais de nettoyage-désinfection de 50 % dans la limite de 1000 euros, Mme [R] répondant le même jour que deux GO exigeaient une prise en charge à 100 %, puis demandant le 29 avril suivant si une décision officielle avait été prise. Le 7 mai 2020, il lui était envoyé un projet de LRAR à destination des entreprises récalcitrantes mais le 11 mai 2020, M. [F] préconisait auparavant des négociations en proposant 30 % pour [Localité 10], 25 % sur [3] et 35 % sur [5] tout en soulignant que seule deux entreprises bloquaient sur toute la France.



Ce déroulé correspond à celui décrit par la salariée quant aux difficultés rencontrées outre qu'elle justifie que le 18 mai 2020, M. [F] lui a demandé de reprendre le courrier LRAR aux entreprises pour la prise en charge à 20 % avec la précision suivante 'en rajoutant tout ce que [T] nous a fait endurer depuis le début de ses chantiers'. Elle atteste qu'à réception du guide des préconisations mis à jour le 27 mai 2020 supprimant les exigences de nettoyage par un professionnel des bases de vie, elle a pu écrire aux entreprises pour la reprise des chantiers qui ont eu lieu les 2 et 6 juin 2020. MM [A] et [W], respectivement responsable de programme et directeur du développement, témoignent qu'elle a fait au mieux avec les moyens dont elle disposait alors que le responsable de programme a peu d'autonomie et est très dépendant de sa direction. 



En l'état des pièces versées aux débats, la salariée ne peut être rendue responsable des réticences de deux entreprises à reprendre le travail dans le contexte de la COVID 19, sa gestion de la difficulté n'appelant aucune remarque. 



S'agissant des chantiers à propos desquels la salariée est mise en cause, il doit être relevé que Mme [R] ne remet pas en cause la matérialité des difficultés retenues par l'employeur mais rappelle qu'elle a pris ses fonctions le 5 novembre 2018 et qu'elle ne peut être compable des prestations et signatures réalisées ([Localité 10]/ [4] et [Localité 8] [10]) avant son arrivée.



Par ailleurs, s'agissant des opérations critiquées : 



- sur [Localité 10]/ [4] : dans un mail du 28 février 2020 à sa hiérarchie, la salariée récapitule les différentes échéances de l'opération et les raisons des décalages, certains antérieurs ou concomittants à sa prise de fonctions, d'autres postérieurs mais étrangers à sa personne comme l'arrêt du chantier pendant 2,5 mois en raison d'une mesure de sécurité imposée par la DIRECCTE (échafaudage périphérique), le retard de l'entreprise [B] (71 jours) ou les intempéries (40 jours), puis la crise sanitaire ainsi que cela a été exposé précédemment ; la salariée atteste du suivi de ce chantier et d'un reporting à sa hiérarchie en mars et mai 2020 ;



- sur [Localité 8]/ [3] : elle avance que par mail du 14 mai 2019, elle a interpellé sa hiérarchie sur les prestations achetées/manquantes/supprimées sur l'opération avec beaucoup de différences entre les notices bailleurs/accession et ce qui a été acheté ; l'employeur a apporté ses réponses le 13 juin 2019 en indiquant rester à sa disposition ; elle produit les traces de son suivi du dossier avec ses aléas courant février 2020 et la nécessité d'attendre pour le permis de construire modificatif (PCM) ; le 7 avril 2020, en réponse à sa direction sur la recherche des raisons du report du planning, elle expose les raisons des retards : découverte de cuves sur le terrain (70 jours), intempéries (22 jours), demande de la CARSAT d'un échafaudage commun (14 jours), qu'elle complète par mail du 25 mai 2020 en précisant : 'signature du planning par l'entreprise [11] en date du 1er avril 2019...délai d'intervention : 6.75 mois...planning [T] du 22 mai 2019 : délai d'intervention : 10.5 mois' et signalant déjà de nouveaux retards ; 



- sur [Localité 5]/[5] : elle explique que l'appel d'offre a été lancé par M. [I] lorsqu'elle est arrivée en novembre 2018 mais que peu d'entreprises ont répondu, ce qui l'a conduite à constituer une nouvelle base de données et a impacté l'appel d'offre ; elle justifie qu'elle a alerté sa hiérarchie sur les difficultés découvertes le 28 janvier 2020 et que la gestion du dossier a été reprise par M. [A] à compter du 5/02/2020 ; ce dernier témoigne ainsi : 'J'ai été informé d'un écart financier important entre le budget travaux et le retour d'appels d'offres de l'ensemble des lots. La décision a été prise de débuter les travaux sans avoir validé l'ensemble des lots et finalisé le budget travaux..ce niveau de décision revient à la direction générale et non au RP.Un chantier en cours sans la désignation de l'ensemble des entreprises a forcément des incidences dans la préparation et l'exécution des travaux. [8] l'a précisé dans différents échanges (courrier du 15/01, compte rendu de chantiers).Ces documents étaient connus de notre responsable hiérarchique'. L'employeur demande à écarter cette attestation aux motifs inopérants qu'elle est orientée et postérieure aux faits ; 



- Sur [Localité 11]/[6], elle atteste que le dossier lui a été transféré le 5 février 2020 en lui demandant de déposer le permis de construire avant la fin mars 2020 mais dans le compte rendu du CODIR de l'agence de [Localité 7] du 3 mars 2020, il est précisé que le permis de construire est à déposer après les élections et avant la fin avril au plus tard ; qu'elle a eu les conclusions de l'économiste le 22 avril 2020 et a sollicité un deuxième avis le 14 mai 2020 au vu du chiffrage au-dessus de l'objectif initial ; que le directeur adjoint des partenariats lui a répondu qu'il valait mieux attendre la fin du confinement plutôt que de déposer fin avril avec un doute sur le coût et le PCVD ; qu'un avenant a été régularisé à cette fin le 30 avril 2020.



Dès lors, il n'apparaît pas que les difficultés alléguées par l'employeur sur les chantiers visés soit à rechercher dans l'exécution de sa mission par Mme [R], faute de justifier en quoi la salariée n'aurait pas apporté les solutions idoines aux aléas rencontrés. De plus, il ne peut être omis que la salariée n'a fait l'objet d'aucun avertissement sur la conduite de sa mission avant l'engagement de la présente procédure, ses évaluations étant par ailleurs prometteuses, sauf à se former d'un point de vue technique, ce que l'employeur n'a pas fait ; il ne peut davantage être fait abstraction de la pandémie de COVID 19 au cours de l'année 2020 qui a marqué l'activité économique, notamment du bâtiment, et que la salariée a été licenciée peu après la reprise de l'activité. Enfin, il a été démontré qu'elle n'avait pas bénéficié des moyens adéquats à sa mission à tout le moins entre mars et octobre 2019.



Il s'ensuit que le licenciement pour insuffisance professionnelle n'apparaît pas justifié et que le grief tiré de son absence de cause réelle et sérieuse doit être admis.



Aux termes de ces développements, subsistent ainsi deux griefs pour lesquels l'employeur échoue à prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement, alors que parallèlement la salariée atteste avoir été placée en arrêt de travail à compter du 4 juin 2020 à la suite de l'engagement de la procédure de licenciement à son encontre.



Par voie d'infirmation, il convient de reconnaître que le harcèlement moral subi par Mme [R] se trouve établi. Il lui sera alloué en réparation du préjudice en découlant la somme de 3 000 euros.



Le licenciement de Mme [R] est à mettre en lien avec le harcèlement moral dont il constitue un dernier acte et les éléments médicaux confirment ce lien. Le licenciement, intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 relatif au harcèlement moral est nul.



Au visa des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [R] est bien fondée à solliciter des dommages et intérêts dont le montant ne peut être inférieur au salaire des six derniers mois. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (32 ans), de son ancienneté au moment de la rupture (1 année complète), des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 30 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi.



- Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité 



Aux termes des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 



En l'espèce, Mme [R] sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour maquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle expose qu'elle s'est retrouvée seule à l'agence de [Localité 5] de mars à octobre 2019, le directeur d'agence, M. [K], se trouvant basé à [Localité 7]. Elle dit que cette période a été source de stress et de fatigue faute de moyens, notamment humains, mis en place pour améliorer ses conditions de travail et prévenir leur dégradation. Elle invoque également une dégradation de ses conditions de travail du fait de l'absence d'organisation et de réactivité de sa direction ainsi qu'une charge de travail excessive. Elle ne produit pas de pièces complémentaires au soutien de cette prétention.



L'employeur soulève le caractère lapidaire de l'argumentation de la salariée et note qu'elle ne justifie pas d'un préjudice distinct. Il conteste que la salariée se trouvait seule à l'agence de [Localité 5] en communiquant les contrats de travail de M. [Q] (responsable du développement) du 1er octobre 2019, de Mme [O] (assistante technique et de programmes) du 28 octobre 2019 et de M. [U] du 2 juin 2020 (directeur de programmes).



Si effectivement la salariée ne verse pas de nouvelles pièces au soutien de ses allégations, celles-ci ressortent de l'ensemble des documents versés aux débats et déjà examinés, outre qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation de sécurité. Or, les trois contrats de travail communiqués confirment les dires de la salariée sur la nécessité de renforcer l'agence de [Localité 5], étant observé que l'embauche de M. [U] coïncide avec l'engagement de la procédure de licenciement de Mme [R], de sorte qu'il ne peut être valablement soutenu qu'elle a bénéficié d'un renfort de ce fait.



Par voie d'infirmation, il y a lieu de constater que l'employeur, ne justifie