Cour d'Appel · Chambre Sociale — 17 avril 2026

EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFEDE LA COUR D'APPEL DE BOURGES



REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS







SM/CV





N° RG 25/00828 

N° Portalis DBVD-V-B7J-DYHT





Décision attaquée : 

du 04 juillet 2025

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de NEVERS







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Mme [X] [V]





C/



S.A.S. [1]









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copie officieuse + CE :

- la SELAS ELEXIA ASSOCIES

- Me DELMAS



le 17/04/2026



COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 17 AVRIL 2026



11 Pages





APPELANTE :



Madame [X] [V]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Ayant pour avocat Me Edith FINOT de la SELAS ELEXIA ASSOCIES, avocat au barreau de NEVERS









INTIMÉE :



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Ayant pour dominus litis Me Isabelle DELMAS, avocat au barreau de PARIS













COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme MAGIS, greffière





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CHENU, conseillère



DÉBATS : À l'audience publique du 06 mars 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 17 avril 2026 par mise à disposition au greffe.









ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 17 avril 2026 par mise à disposition au greffe.



* * * * *



FAITS ET PROCÉDURE :



La SAS [1] est spécialisée dans le marketing commercial ainsi que la gestion de centres d'appels et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.



Suivant contrat à durée déterminée en date du 27 octobre 2016, Mme [X] [V] a été engagée par cette société jusqu'au 10 février 2017 en qualité de téléconseiller, statut employé, coefficient 120, niveau 1, moyennant un salaire brut mensuel de 1 340,94 euros contre 138,67 heures de travail effectif par mois.



Suivant avenant n° 1 en date du 1er février 2017, le contrat de travail de Mme [V] a été prolongé aux mêmes conditions jusqu'au 15 octobre 2017.



Suivant avenant n° 2 en date du 28 juin 2017, les parties ont convenu que Mme [V] travaillerait désormais à hauteur de 35 heures par semaine, pour un salaire brut mensuel de 1 480,30 euros.



Suivant avenant n° 3 en date du 9 octobre 2017, le contrat de travail de Mme [V] a été prolongé jusqu'au 12 mars 2018 et celle-ci a été engagée en qualité de chargée de clientèle, statut employé, coefficient 130, niveau 1.



Enfin, par contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 mars 2018, Mme [V] a été engagée en la même qualité et au même statut, mais positionnée au coefficient 140, niveau 1, pour un salaire brut mensuel de 1 498,50 euros pour 151,67 heures de travail effectif par mois.



Par trois lettres en date des 17 mai, 14 octobre et 4 novembre 2022, la SAS [1] a confié à Mme [V] des fonctions de superviseur.



La convention collective nationale des prestataires de services du secteur tertiaire s'est appliquée à la relation de travail.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 juin 2023, Mme [V] a été mise à pied à titre disciplinaire pendant deux jours, soit les 21 et 22 juin 2023.



Le 21 juillet 2023, Mme [V] a été placée en arrêt de travail et n'a plus repris son poste.



Par courrier du 22 novembre 2023 adressé à la SAS [1], le conseil de Mme [V] a contesté la mise à pied disciplinaire, dont il a demandé l'annulation, et a invoqué des manquements de l'employeur ainsi que le harcèlement moral et la discrimination dont serait victime la salariée. Le 7 décembre 2023, la SAS [1] a contesté tout manquement et refusé d'annuler la mise à pied.



Le 15 avril 2024, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section activités diverses, de demandes en annulation de sa mise à pied disciplinaire, résiliation judiciaire de son contrat de travail et paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.



La SAS [1] s'est opposée aux prétentions de la salariée et a réclamé une indemnité de procédure.



Le 13 septembre 2024, Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.



 Par jugement du 4 juillet 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a:



-dit n'y avoir lieu à annuler la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [V],

-dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail est infondée et s'analyse en conséquence en une démission,

-débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes,

-débouté la SAS [1] de sa demande d'indemnité de procédure,

-dit que chaque partie conservera la charge de ses éventuels dépens.



Le 4 août 2025 , par la voie électronique, Mme [V] a régulièrement relevé appel de cette décision.

 



DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.



 1 ) Ceux de Mme [V] :



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 11 février 2026, poursuivant l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande d'indemnité de procédure, elle demande à la cour, statuant à nouveau:



-d'annuler la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 5 juin 2023,

-en conséquence, de condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 124,72 euros à titre de rappel de salaire, outre 12,47 euros au titre des congés payés afférents,

-de dire que la prise d'acte de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

-en conséquence, de condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :



au titre de l'exécution du contrat de travail : 

-5000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,



au titre de la rupture du contrat de travail :

-3 866,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 386,64 euros au titre des congés payés afférents,

-3 866,40 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

-15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.



Elle réclame en outre qu'il soit ordonné à l'employeur, sous astreinte, de lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation France Travail conformes, et qu'il soit condamné à lui payer une indemnité de procédure de 3 000 euros ainsi qu'aux entiers dépens, en ce compris ceux de première instance.



 2 ) Ceux de la SAS [1] :



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 décembre 2025, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnité de procédure.



Subsidiairement, elle demande à la cour de réduire à de plus justes proportions les sommes

allouées et en tout état de cause, de condamner la salariée au paiement de la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité de procédure ainsi qu'aux entiers dépens.



xxxx



La clôture de la procédure est intervenue le 11 février 2026.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



1) Sur les demandes d'annulation de la mise à pied disciplinaire et en paiement du rappel de salaire afférent :



Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Selon l'article L. 1333-1 du même code, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



En vertu de l'article L. 1333-2 du même code, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



En l'espèce, aux termes d'un courrier du 5 juin 2023, trop long pour être intégralement reproduit, la SAS [1] a notifié à Mme [V] une mise à pied disciplinaire dans les termes suivants:



' Madame,

(...) nous avons été alertés en date du 14 mars 2023, par Monsieur [K] [Z] Syndical et Monsieur [M] [Q] Secrétaire et membres élus au CSE des faits suivants:

Vous étiez dans le patio extérieur, avec des collègues de travail, lorsque vous avez vu Monsieur [M] [Q] et avez tenu les propos suivants: ' Avec cette histoire que j'ai au cul, je ne peux rien dire. Moi je suis une fan de [W] [U] je vais faire comme à l'américaine je vais tous les butés'. La Direction vous a demandé si ces propos étaient vrais, vous avez répondu ' je ne souhaite rien ajouter à ça', ' je n'ai pas d'information à vous communiquer' sans infirmer ni confirmer ces propos.

De plus, Madame [E] [N] lors de l'entretien vous a rappelé un comportement que vous avez eu envers elle au moment où elle a repris la gestion de l'activité [2]. Ne connaissant pas l'activité, lors du ' coprod', Madame [E] [N] a avancé un plan d'action à notre client en essayant de rebondir face à celui-ci en tenant les propos suivants: ' lorsque l'on reprend une activité, nous pouvons éventuellement dégrader la QS au profit de la qualité' dans l'objectif de prioriser un média plus que l'autre. Vous lui avez alors tenu les propos suivants: ' Mais tu crois réellement que ton plan d'action va être efficace, qu'il va servir à quelque chose''Madame [E] [N] vous a répondu que ' non mais nous devons apporter une réponse à notre client et essayer de trouver des solutions pour répondre à ses attentes', ' Nous devons rebondir et montrer de quoi l'on parle'. Vous lui avez répondu ' Tu me rassures'. La Direction vous a demandé quel était le but de ces propos' La Direction vous a rappelé qu'il est de la responsabilité du Responsable de Production de gérer la relation avec le client donneur d'ordre dans l'objectif de lui apporter satisfaction. En tant que Chargée de clientèle, votre rôle n'est en aucun cas d'apporter un jugement.

La Direction indique que ce genre de réflexions n'est pas entendable, cela n'est pas constructif. Nous devons tous être dans l'échange. La Direction vous a demandé des explications sur ce point, vous avez alors répondu ' ne pas avoir d'information à nous communiquer'. Nous vous avons précisé que ce type d'attitude n'était pas celle que l'on attend, que vous devez prendre conscience de votre comportement afin de pouvoir vous améliorer. Les commentaires ne sont bons pour personne, sachant que ce genre de propos peuvent offenser d'autres salariés, ce qui n'est pas tolérable.

De même, lorsque vos collègues quittent leur poste de travail à la fin de la journée, sur le plateau devant d'autres collègues, vous avez tenu les propos suivants: ' c'est vachement professionnel de partir alors que le client attend son mail'. La Direction vous a indiqué que ces salariés quittent l'entreprise car ils ont terminé leur journée de travail, ce qui est normal.

Vous concernant, Madame [E] [N] vous a demandé, à plusieurs reprises, de quitter votre poste alors que vous continuiez à travailler après vos horaires théoriques de travail. Nous vous avons rappelé lors de l'entretien que les heures supplémentaires ne peuvent se faire qu'à la demande de l'employeur. Vous n'avez pas à effectuer ces heures sur votre propre initiative même si cela est pour terminer un travail.

Le règlement intérieur prévoit à son article 22: ' Les heures supplémentaires sont les heures accomplies, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée conventionnelle du travail compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail prévues par accord d'entreprise applicable au sein de l'entreprise. En aucun cas l'entreprise ne saurait reconnaître implicitement les heures supplémentaires réalisées par les salariés à leur seule initiative'.

Nous avons également été informés par Madame [T] [Y]-Chargée de clientèle que vous aviez informé ses collègue que son fils avait des problèmes de santé et qu'il avait été transporté à [Localité 1] en hélicoptère. Cela est inacceptable, vous ne pouvez pas divulguer d'informations personnelles d'une salariée à ses collègues, cela est d'ordre privé. Il s'agit d'un manque de respect et de confidentialité de votre part.

La Direction vous a convoqué à cet entretien dans l'objectif d'essayer de comprendre vos attitudes et vous faire prendre conscience de votre comportement envers les autres. L'investissement professionnel ne donne pas le droit de faire des réflexions et de mettre une mauvaise ambiance au sein de l'équipe.

Madame [E] [N] vous a indiqué que ce n'était pas avec ce type de comportement que nous allions avancer et que vous deviez vous remettre en question afin d'avoir des relations saines et apaisées.

Ces agissements sont en totale contradiction avec les dispositions du Règlement intérieur du site [1].

Le Règlement intérieur prévoit à son article 17 ' Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.

L'ensemble des relations de travail est basé sur le respect et la courtoisie. Quelques soient les circonstances ou les relations hiérarchiques entre deux collaborateurs, la politesse, le respect d'autrui, la correction doivent rester la règle absolue.

Tout salarié doit notamment respecter les chartes en vigueur relatives au savoir-vivre et savoir-être dans l'entreprise.'

Ces agissements relèvent également de la violence verbale au travail: ' La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut se traduire par des agressions verbales, comportementales, physiques... Les actes de violence au travail peuvent prendre la forme:

D'agressions verbales:

-injures ( R.621-2 du code pénal);

-insultes ( R.624-4 et 132-77 du code pénal);

-d'ordre général;

-racistes;

-discriminatoires.

-menaces;

-de mort ou sous conditions ( 222-17 et 222-18 du code pénal);

-autres menaces-intimidations ( R. 623-1 du code pénal);

-de dégradations ( R. 631-1,R.634-1,322-12 et 322-13 du code pénal)'.

En adoptant délibérément ce comportement au sein de l'entreprise, vous ne respectez pas vos engagements contractuels. Votre responsabilité est aussi engagée au titre de code du travail qui prévoit dans son article L. 1222-1 que le ' contrat de travail est exécuté de bonne foi'. L'article L. 4122-1 dispose que ' Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.'

Le salarié doit prendre soin de sa santé, veiller à sa sécurité et celles des autres personnes présentes sur le lieu de travail. Il doit respecter les instructions et consignes fixées par son employeur. En cas de non-respect de ces règles, le salarié peut être sanctionné et sa responsabilité peut être engagée.

Lors de l'entretien vous n'avez ni confirmer ni infirmer les faits et aucune explication ne nous a été fournie.

En conséquence, nous nous voyons contraints de vous signifier une mise à pied disciplinaire de 2 jours effectifs du 21 au 22 juin 2023, dates auxquelles vous êtes priée de ne pas vous présenter à votre poste de travail et pour lesquelles vous ne serez pas rémunérée. Nous vous demandons instamment de changer de comportement et de que tels agissements ou propos ne se reproduisent plus. En cas de nouvelle faute de votre part, des mesures plus importantes seraient envisagées'.



Mme [V] ne conteste pas les propos qui lui sont prêtés mais fait valoir que certains d'entre eux ( ' je vais tous les buter' ) ont été tenus pendant une pause et rapportés par des salariés qui ne participaient pas directement à cette conversation. Elle soutient ainsi que la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée porte atteinte à sa liberté d'expression et invoque à cet égard un arrêt rendu par la Cour de cassation le 28 janvier 2026 ( Soc. 28 janvier 2026, n°24-21.881).



Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules de restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.



Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.



Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.



Il est en substance reproché à Mme [V] d'avoir, à plusieurs reprises, manqué de tact dans son management, soit en adoptant une communication inadaptée à l'égard d'autres salariés placés sous sa supervision, soit en divulguant que le fils de l'une de ses collègues rencontrait des problèmes de santé.



Il ne peut être contesté que les premiers propos imputés à l'appelante, dont l'employeur a été informé le 14 mars 2023, sont constitutifs d'une menace de porter atteinte à l'intégrité physique de ses collègues et de dirigeants de la SAS [1], puisqu'en évoquant les tueries de masse survenues aux Etats-Unis, elle a indiqué expressément, sur un temps de pause lors d'une conversation privée entre collègues, mais sur son lieu de travail, qu'elle allait revenir et ' tous les buter', le pronom personnel ' les ' s'entendant de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques. Il sont donc incontestablement excessifs.



L'employeur justifie que ces paroles ont été tenues alors que le 5 juillet 2022 puis le 5 septembre 2022, le CSE l'avait déjà alerté sur le comportement de Mme [V], alors missionnée comme superviseur de l'équipe gérant le compte [3], les salariés se plaignant de ses propos intempestifs et hautains, de sorte qu'il avait dû mettre en oeuvre une enquête conjointe avec le CSE.



Il produit le compte-rendu de celle-ci, sans que la salariée, qui invoque sa confidentialité, puisse valablement le lui reprocher dès lors que la preuve est libre en matière prud'homale. 



Il en ressort qu'aux termes de cette enquête, il a été conclu que le management de Mme [V] n'était pas adapté puisqu'elle n'a pas contesté avoir tenu à de nombreuses reprises des propos emprunts de mépris, de vulgarité voire d'une certaine violence, par exemple en répondant à une salariée qui lui demandait si les statistiques seraient bientôt communiquées à l'équipe ' à force qu'on me demande, j'ai limite envie de vous envoyer chier' ou à une autre qui lui donnait une réponse à la suite de sa question, devant les autres salariés, ' soit elle se trompe, soit je me trompe, soit elle se fout de ma gueule'. La SAS [1] souligne en outre à juste titre qu'en 2018, des membres du CSE l'avaient déjà alertée sur la communication de Mme [V], celle-ci ayant notamment répondu à une collaboratrice qui lui posait une question technique ' tu ne sais pas lire'', ou lors d'une réunion d'équipe ' il ne faut pas me prendre pour une conne', si bien qu'alors qu'elle l'avait au départ soutenue face aux délégués du personnel en invoquant de simples maladresses de sa part, elle avait dû finalement lui demander de mesurer la portée de ses paroles et de se ressaisir.



Cette restriction apportée par l'employeur au droit à la liberté d'expression de la salariée s'explique par les tâches de superviseur qui lui étaient alors confiées, impliquant de sa part accompagnement bienveillant et exemplarité.



Il ressort par ailleurs du document précité que plusieurs salariés exprimaient un mal-être en conséquence de l'attitude de Mme [V] ou se montraient démotivés, ce qui établit que les propos excessifs régulièrement tenus par celle-ci avaient un impact certain sur ses collègues et entraînaient des conséquences pour l'entreprise qui ne pouvait plus compter sur la totale implication des salariés travaillant dans son équipe.



Ainsi, sans qu'il soit besoin d'examiner tous les propos qui sont reprochés à l'appelante, ceux qu'elle a tenus le 13 mars 2023 démontrant à nouveau une communication inadaptée, la SAS [1], en sanctionnant Mme [V] d'une mise à pied de deux jours, a cherché à préserver ses intérêts et satisfaire à l'obligation de sécurité à laquelle elle était tenue à l'égard de tous les salariés. Cette sanction était donc nécessaire par rapport au but poursuivi, proportionnée et adéquate puisque la salariée avait déjà été à plusieurs reprises rappelée à l'ordre à ce sujet.



Il s'en déduit que la sanction litigieuse ne caractérise nullement une atteinte au droit à la liberté d'expression de l'appelante de sorte que ses demandes d'annulation et en paiement du rappel de salaire correspondant ne sont pas fondées.



Elle doit donc en être déboutée par confirmation du jugement déféré.



3) Sur les demandes de requalification de la prise d'acte du contrat de travail et financières subséquentes:



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



En l'espèce, Mme [V] a, par courrier recommandé du 13 septembre 2024, pris acte en ces termes de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur:



'Madame, Monsieur,

J'ai initialement été engagée par la société [1] selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel pour la période du 27 octobre 2016 au 10 février 2017 en qualité de téléconseiller, statut employé, coefficient 120, niveau 1;

Par la suite, ma situation contractuelle a évolué vers un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 13 mars 2018.

De plus, un certain nombre d''ordres de mission' ont été régularisés par courrier du 17 mai 2022, 14 octobre 2022 et 04 novembre 2022.

Toutefois mes conditions de travail se sont dégradées depuis la date initiale d'embauche rappelée ci-dessus.

En effet, j'ai dû constater divers manquements graves de la SAS [1] à ses obligations d'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

J'ai d'ailleurs eu l'occasion de vous alerter sur mes difficultés, rappelées notamment dans la lettre recommandée avec AR datée du 22 novembre 2023 envoyée par mon Conseil ( dont je vous adresse une copie en pièce jointe).

Sans retour positif de votre part, j'ai été contrainte de saisir le Conseil de Prud'hommes de NEVERS d'une demande de résiliation judiciaire de mon contrat aux torts exclusifs de la Société [1] avec les demandes financières afférentes.

A toutes fins utiles, je vous rappelle ci-dessous quelques-uns des manquements d'ores et déjà portés à votre connaissance:

' Sanction disciplinaire injustifiée,

' Exécution déloyale du contrat de travail,

' Harcèlement moral,

' Discrimination,

' Difficultés dans le paiement de mes salaires...

Les manquements graves détaillés dans les différents actes visés ci-dessus, qui relèvent exclusivement de la responsabilité de la SAS [1] me contraignent donc à vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mes relations contractuelles avec votre Société'.



Cette prise d'acte rend la demande de résiliation judiciaire qui l'a précédée sans objet de sorte qu'il convient de se prononcer sur la seule prise d'acte, en prenant en compte les manquements invoqués par la salariée à l'appui de celle-ci comme de la demande de résiliation judiciaire.



A cet égard, l'appelante reproche à l'employeur les manquements suivants :



-de l'avoir sanctionnée de manière injustifiée,

-de lui avoir fait subir un harcèlement moral et une discrimination,

-d'avoir exécuté le contrat de travail de manière déloyale,

-de lui avoir payé ses salaires avec difficulté.



Il résulte de ce qui précède que l'employeur lui a infligé une mise à pied disciplinaire de deux jours de manière fondée.



Par ailleurs, pour soutenir qu'elle a subi un harcèlement moral, une discrimination et à tout le moins une exécution déloyale de son contrat de travail, Mme [V] invoque d'une part, qu'elle a sollicité à plusieurs reprises l'employeur, par mail entre le 26 juillet 2022 et le 5 mai 2023, pour évoquer les difficultés rencontrées dans ses missions sans recevoir de réponse et d'autre part, que des fonctions de superviseur lui ont été confiées les 17 mai, 14 octobre et 4 novembre 2022 par de simples ordres de mission sans que la SAS [1] ne lui reconnaisse 'le statut officiel de superviseur' dès lors que ses bulletins de salaire ne le mentionnaient même pas, ni même son investissement.



L'employeur réplique que l'ancienneté des manquements dont se prévaut la salariée ne lui permet pas de fonder la prise d'acte de la rupture son contrat de travail.



Les manquements allégués datent du 17 mai 2022 pour le plus ancien et du 5 mai 2023 pour le plus récent, et ce alors que le contrat de travail s'est poursuivi jusqu'au 21 juillet 2023, date à laquelle il a été suspendu par l'arrêt de travail de la salariée. Le courrier de prise d'acte est daté du 13 septembre 2024, mais Mme [V] les avait déjà invoqués lorsqu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 15 avril 2024,.



L'ancienneté alléguée n'est pas suffisante pour dire non fondée la prise d'acte du contrat de travail puisqu'il appartient au juge prud'homal de rechercher si la gravité des prétendus manquements n'était pas telle qu'ils empêchaient la poursuite de la relation contractuelle ( Soc. 18 décembre 2024, n° 23-19.664).



Cependant, le fait pour l'employeur de ne pas répondre à toutes les sollicitations que lui adresse une salariée par mail n'est pas constitutif de harcèlement moral ni d'exécution déloyale du contrat de travail. De plus, les missions de superviseur qui ont été confiées à plusieurs reprises à Mme [V] l'ont été avec son accord et celle-ci, qui se contente d'alléguer qu'elles ont eu pour conséquence de dégrader ses conditions de travail, n'explique pas cette dégradation ni n'invoque que les fonctions de superviseur lui ont été imposées ou qu'elle a subi des pressions pour les accepter, de sorte que contrairement à ce qu'elle prétend, elles ne peuvent non plus caractériser le harcèlement mis en avant. 



L'appelante ne présente donc pas de faits matériellement établis qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux produits, permettent de supposer qu'elle a subi le harcèlement moral allégué.



Par ailleurs, elle n'invoque aucun motif de discrimination pour soutenir qu'elle a été traitée moins favorablement qu'une autre salariée et se contente à cet égard de citer l'article L. 1132-1 du code du travail posant le principe de non-discrimination.



En outre, la bonne foi de l'employeur est présumée et les explications ainsi que les éléments produits ne permettent pas de renverser cette présomption.



Enfin, les difficultés que Mme [V] aurait rencontrées pour obtenir le paiement de ses salaires ne sont nullement explicitées.



En conséquence, la salariée ne démontre pas la réalité des manquements dont elle se prévaut si bien que c'est pertinemment que les premiers juges, écartant la prise d'acte, ont dit qu'elle s'analysait en une démission.



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée des prétentions que la salariée forme de ce chef.



3) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour mauvaise foi de l'employeur et manquement à son obligation de sécurité :



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



En l'espèce, Mme [V] réclame la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale par l'employeur de son contrat de travail.



Il ressort de ce qui précède que la bonne foi de la SAS [1] reste présumée de sorte que cette demande ne peut prospérer.



La salariée sollicite en outre la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts, en soutenant que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en lui faisant subir un harcèlement moral et en s'abstenant de prévenir les agissements de harcèlement dont elle a été victime.



La SAS [1] s'oppose à cette demande en mettant en avant d'une part, que la salariée n'indique pas en quoi elle aurait manqué à ses obligations et d'autre part, qu'elle dit sans le démontrer qu'elle a été victime de harcèlement moral. Elle ajoute que le compte-rendu de l'enquête conjointe du CSE établit au contraire que c'est le management de la salariée qui a eu des conséquences sur la santé de ses collaborateurs, et que Mme [V] est mal fondée à réclamer à la fois, pour les mêmes faits, des dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



La cour rappelle d'abord que la Cour de cassation, a par un arrêt de principe du 25 novembre 2015, dit 'arrêt [4]', ( Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444), assoupli l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur en vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail en disant qu'elle était une obligation de moyens renforcée. Il en résulte que contrairement à ce que soutient Mme [V], la SAS [1] n'était pas tenue, pour assurer la sécurité de ses salariés, d'une obligation de résultat.



Par ailleurs, l'article L. 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral.



Il doit démontrer, pour que son obligation de sécurité soit dite satisfaite, qu'il a pris les mesures de prévention des risques professionnels qui résultent des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



La SAS [1] produit à cet égard une charte de prévention du harcèlement au travail ainsi qu'une charte managériale dont la mise en oeuvre dans l'entreprise n'est pas discutée, le plan d'action sur les risques psychosociaux étant daté du 5 décembre 2023, soit postérieurement à l'arrêt de travail de la salariée, ne pouvant en revanche être retenu comme une mesure de prévention susceptible de protéger la santé de cette dernière.



D'une part, il ressort de ce qui précéde que Mme [V] n'a pas subi le harcèlement moral allégué et d'autre part, les éléments versés à la procédure établissent que la SAS [1] a rapidement diligenté une enquête conjointement avec le CSE lorsque celui-ci l'a alertée sur le mal-être, en lien avec le management de Mme [V], ressenti par les salariés travaillant sous sa supervision. Celle-ci ne démontre pas avoir averti son employeur d'un risque quant à sa santé puisque par courrier de son conseil, en date du 22 novembre 2023, elle se contentait de citer les textes relatifs au harcèlement moral et à l'obligation de sécurité sans caractériser de manquements. 



Il doit donc être déduit de ces différents éléments que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité la concernant.



Par suite, ajoutant à la décision du conseil de prud'hommes qui a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes sans statuer sur la bonne foi et l'obligation de sécurité de l'employeur dans sa motivation, il convient de débouter l'appelante de ces prétentions



4) Sur les autres demandes :



Compte tenu de ce qui précède, la demande tendant à la remise de documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire conformes n'est pas fondée si bien que la salariée doit en être déboutée.



Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Mme [V], partie succombante devant la cour, est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. En équité, la SAS [1] gardera à sa charge ses propres frais irrépétibles si bien qu'elle est également déboutée de la demande qu'elle forme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :



CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions;



STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT:



DÉBOUTE Mme [X] [V] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et de remise de documents de fin de contrat et bulletin de salaire conformes;



DEBOUTE la SAS [1] de la demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE Mme [V] aux dépens d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure.





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,



 S. MAGIS C. VIOCHE









La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tout commissaire de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. 

En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe.

P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE