Cour d'Appel · Chambre sociale 4-3 — 20 avril 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-3



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 20 AVRIL 2026





N° RG 23/02214 - 

N° Portalis DBV3-V-B7H-WAAW





AFFAIRE :



[A] [L]



C/



S.A. [1]





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Juin 2023 par le Conseil de Prud'hommes de MANTES LA JOLIE

N° RG : F22/00023





Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Christophe LHERMITTE 



Me Oriane DONTOT



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





LE VINGT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 





APPELANTE



Madame [A] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentant : Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, postulant, avocat au barreau de RENNES, vestiaire: 144



Plaidant: Me Lydia HAMOUDI de la SELAS CLOIX & MENDES-GIL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0173



****************



INTIMÉE



S.A. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social,

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617



Plaidant : Me Sophie UETTWILLER de la SCP UGGC AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0261





****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 Février 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère.



Greffière lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffier en préaffectation lors du prononcé: Monsieur Anthony CHEVRON





FAITS ET PROCÉDURE



La société [1] est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles.



Elle a pour activité la coopérative de commerçants détaillants en optique lunetterie.



Elle emploie plus de 50 salariés. 



Mme [L] a été embauchée au sein de la société en avril 2015 et a démissionné le 30 juin 2016. Elle sera réembauchée par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 2016, avec reprise d'ancienneté au 20 septembre 2015. Mme [L] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable juridique, statut cadre autonome, à compter du 1er décembre 2016. À compter du 1er mars 2018, elle occupera le poste de directrice juridique au coefficient 300.



Au dernier état de la relation de travail et à compter du 1er octobre 2020, Mme [L] exerçait les fonctions de directrice juridique et conformité au sein de la direction juridique et conformité, et percevait un salaire moyen brut évalué entre 5 387,87 euros et 6 727 euros par mois.



La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'optique et de lunetterie de détail du 13 juin 2019. 



Le 27 avril 2021, Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 11 mai 2021. 

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 mai 2021, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 25 mai 2021, en ces termes : 



« Je fais suite par la présente à nos derniers échanges, tant écrits que verbaux, relatifs à ma situation au sein de [2]. 



Le retrait de mon poste, notifié oralement le 8 avril 2021 et confirmé lors de divers entretiens les 12 et 14 avril 2021, rend impossible toute poursuite de mon contrat au sein de la [1]. 



Outre votre décision de m'écarter ' brutalement et sans préavis ' les agissements que j'ai subis depuis lors sont insoutenables : pressions pour me forcer à accepter une rupture conventionnelle à bas coût, suivies de vos man'uvres pour vous construire un dossier contre moi et, désormais, suppression de mes accès à l'intranet/UNIK et à tous les outils, doublées d'accusations mensongères de fautes de ma part. 



Il s'agit là de faits de harcèlement moral, que je n'ai plus la force de supporter. 



A cela s'ajoutent de nombreux autres griefs, également dénoncés par mon avocate par courriers des 4 et 17 mai 2021, tels que la réalisation d'un nombre déraisonnable d'heures supplémentaires non rémunérées et la discrimination salariale dont je suis victime. 



Votre courrier du 7 mai 2021 adressé à mon avocate, comme vos derniers emails, ne sont voués qu'à assurer votre défense pour le cas où je saisirais le juge et montrent donc que vous n'entendez pas corriger cette situation anormale. 



Cela n'est tout simplement plus tenable. 



D'autant que j'ai toujours fait preuve d'un dévouement et d'une motivation sans faille à l'égard de [2], au détriment de ma vie personnelle et familiale. 



J'ai donc le regret de vous notifier, par la présente, la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs ».



Par requête introductive reçue au greffe en date du 21 janvier 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie d'une demande tendant à ce que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit jugée, comme étant intervenue aux torts de l'employeur et produisant les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.



Par courrier du 23 août 2022, Mme [L] a dénoncé au Défenseur des droits un racisme systémique de la part de la société [1]. 



Le défenseur des droits a alors été saisi et une procédure a été ouverte.



Par courriel en date du 14 avril 2023, le Défenseur des droits a répondu à la société [1], et en copie à Mme [L]. 





Par jugement rendu le 12 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie a :



- Requalifié la prise d'acte notifiée par Mme [L] en démission ; 

En conséquence, 

- Débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; 

- Débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles ; 

- Condamné Mme [L] en tous les dépens. 





Par déclaration d'appel reçue au greffe le 19 juillet 2023, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 4 février 2026.





MOYENS ET PRÉTENTIONS



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [L], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :



- Juger l'appel de Mme [L] recevable ; 

- Juger Mme [L] fondée en son appel ; 

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie le 12 juin 2023;

En conséquence : 

A titre principal : 

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie en ce qu'il a requalifié la prise d'acte 

notifiée par Mme [L] en démission ; 

Statuant à nouveau : 

- Juger que la prise d'acte de Mme [L] produit les effets d'un licenciement nul car découlant des agissements de harcèlement moral de son employeur ; 

En conséquence : 

Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes : 


Indemnisation pour licenciement nul à raison du préjudice subi du fait du harcèlement moral : 121 086 euros nets (18 mois) ;

Indemnité pour irrégularité de procédure : 6 727 euros nets ;

 Indemnité au titre du préjudice moral distinct : 26 908 euros (4 mois) ;

Indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement moral : 26 908 euros (4 mois) ;

Indemnité légale de licenciement : 9 518,70 euros ;

Indemnité compensatrice de préavis : 20 181 euros ;

Congés payés afférents : 2 018 euros ;


- Ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document ; 

- Juger que la prise d'acte de Mme [L] produit les effets d'un licenciement nul car découlant d'une discrimination de la part de son employeur ; 

En conséquence : 

- Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes : 


Indemnisation pour licenciement nul à raison du préjudice subi du fait de la discrimination : 121 086  euros nets (18 mois) ;

Indemnité pour irrégularité de procédure : 6 727 euros nets ;

Indemnité au titre du préjudice moral distinct : 26 908 euros (4 mois) ;

Indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement moral : 26 908 euros (4 mois) ; 

Indemnité légale de licenciement : 9 518,70 euros ;

Indemnité compensatrice de préavis : 20 181 euros ;

Congés payés afférents : 2 018 euros ;


- Ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document. 

A titre subsidiaire : 

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie en ce qu'il a requalifié la prise d'acte 

notifiée par Mme [L] en démission ; 

Statuant à nouveau : 

- Juger que la prise d'acte de Mme [L] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence : 

- Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes : 


Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 362 euros nets (6 mois) ;

Indemnité pour irrégularité de procédure : 6 727 euros nets ;

Indemnité au titre du préjudice moral distinct : 26 908 euros (4 mois) ;

Indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement moral : 26 908 euros (4 mois) ;

Indemnité légale de licenciement : 9 518,70 euros ;

Indemnité compensatrice de préavis : 20 181 euros ;

Congés payés afférents : 2 018 euros ;


- Ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document ;

En tout état de cause : 

- Juger que Mme [L] a été victime de discrimination salariale ; 

A titre subsidiaire, juger que Mme [L] a subi une violation du principe de l'égalité de traitement ; 

En conséquence : 

Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes : 


Rappels de salaires : 103 380 euros ;

Congés payés afférents : 10 338 euros ;


- Juger que la clause de forfait annuel en jour de Mme [L] est nulle et lui est inopposable et que l'appelante est soumise à la durée légale du travail ; 

- Juger que Mme [L] a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées ; 

En conséquence : 

Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes : 


Rappels de salaire : 49 994 euros ; 

Congés payés afférents : 4 999, 4euros ; Contrepartie obligatoire en repos : 4 840, 42euros ; 

Congés payés afférents : 484, 04 euros ; 

40 362 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 


- Condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 13 454 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de l'atteinte à son image et à sa réputation ; 

- Condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 13 454 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

- Condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 13 454 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité ; 

Condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 13 454 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de son congé maternité ; 

- Condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 40 362 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8221-3 du Code du travail ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- Ordonner le versement des intérêts au taux légal sur les salaires et sommes afférentes sollicités sur le fondement des dispositions de l'article 1231-6 du Code civil à compter de la saisine de la juridiction de céans et pour les dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l'article 1231-7 du Code civil à compter du prononcé du jugement à intervenir ; 

- Condamner la société [1] aux entiers dépens ; 

- Débouter la société [1] de ses demandes reconventionnelles. 

 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 7 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :



- Juger mal fondé l'appel inscrit par Mme [L], 

- L'en débouter intégralement ; 

En conséquence : 

- Confirmer le jugement rendu le 12 juin 2023 par le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie en ce qu'il a débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes ; 

- Le réformer en ce qu'il a débouté la [1] de ses demandes reconventionnelles; 

- Juger fondé l'appel incident inscrit par la [1] ;

Y faisant droit : 

- Condamner Mme [L] à verser à la [1] : 

' 19 263 euros correspondant aux trois mois de préavis de démission ; 

' 4 000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour la première instance ; 

' 4 000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour l'instance d'appel ; 

- Condamner Mme [L] aux entiers dépens de l'instance. 





MOTIFS



Sur la recevabilité du procès verbal de retranscription vidéo



Mme [L] demande que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d'un licenciement nul en raison d'une situation de harcèlement moral, d'une discrimination, d'une rétrogradation, d'une inégalité de traitement et d'une surcharge de travail.



À titre liminaire, la cour relève que la salariée produit un procès-verbal de constat d'huissier reprenant les enregistrements de deux entretiens entre la salariée et M. [D], son supérieur hiérarchique le 12 avril 2021. Elle transmet des conclusions pour soutenir la recevabilité de la retranscription de cet enregistrement vidéo.



Néanmoins, il ressort des conclusions transmises par l'employeur que s'il considère illégal l'enregistrement effectué par la salariée à l'insu du directeur administratif et financier le 12 avril 2021, il ne demande pas pour autant que cette retranscription soit écartée des débats. Il conclut en effet que ledit enregistrement ne le met pas en difficulté.



La cour constate donc qu'aucun débat sur la recevabilité de cette pièce n'étant soulevée, il n'y a pas lieu de répondre à l'argumentaire de Mme [L] sur ce point.





Sur le harcèlement moral 



En application de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ;

Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au soutien de son harcèlement moral Mme [L] évoque la suppression de son poste en raison de son remplacement en avril 2021 et une volonté de la pousser vers la sortie via une rupture conventionnelle tout en lui faisant porter la responsabilité de ce départ.



Elle transmet pour étayer ses allégations un échange de SMS d'avril 2021 et mai 2021, les attestations de M. [F], Mme [B], Mme [Q], Mme [N] qui témoignent qu'alors que la salariée se trouvait en arrêt maladie le 30 avril 2021, l'employeur a annoncé l'arrivée de Mme [C] qui s'est installée dans le bureau de Madame [L] et a occupé des fonctions dans un périmètre similaire à celui de Madame [L]. La salariée produit également un procès-verbal de constat de huissier reprennant les enregistrements de deux entretiens entre elle et M. [D], son supérieur hiérarchique, le 12 avril 2021. Il en ressort que M. [D] annonce l'arrivée de Mme [C] au poste occupé par Mme [L], pour le 1er mai 2021 alors qu'elle était toujours en poste. Il suggère le départ de la salariée à plus ou moins court terme et lui conseille de s'informer auprès d'un avocat sur les conditions d'une rupture conventionnelle. Il ajoute en outre que la cohabitation avec Mme [C] n'est pas clairement définie à cette date, propose de la désigner comme directrice juridique groupe et préconise de ne pas informer le lendemain les équipes de son éventuel remplacement.



Mme [L] indique que les circonstances de cette rupture annoncée ont conduit à une dégradation de son état de santé et précise que 'passé le choc de l'annonce', elle a été submergée par l'anxiété et transmet un échange de mail du 22 avril 2021 adressé à Mme [C] à qui elle fait part de son angoisse et du stress dans lesquels elle se trouve du fait de 'la décision et tout ce process '. Elle produit un message du 21 avril 2021 dans lequel elle invoque la brutalité de l'arrivée imminente de [G] [C] sur son poste et conclura « je ne te cache pas que c'est difficile pour moi ». Le 27 avril 2021, elle informe de son arrêt de travail et d'un traitement antidépresseur et de nouveau évoque « un véritable choc ». 



Mme [L] transmet également un organigramme datant de 2023 et l'organigramme de la société antérieure du 1er avril 2021. En 2021, Mme [L] figure comme 'Directrice juridique et conformité' et en 2023, Mme [C] se situe exactement à la même place hiérarchique que la salariée mais porte le nom de 'Directeur juridique groupe'.



La salariée communique également l'échange entre la société et son avocat les 4 et 7 mai 2021 où l'employeur défend l'idée que Mme [C] aurait des compétences telles qu'elle occuperait un échelon hiérarchique supérieur à la salariée.



Dans plusieurs messages Mme [L] évoque la violence de la situation dans un contexte où la salariée bénéficiait depuis 2017 d'entretiens de performance avec la notation maximale de 'très satisfaisant' et un 'bravo' de la part de sa hiérarchie tous les ans.



Elle sera mis en arrêt travail et sous traitement antidépresseur et M. [F] décrira dans son témoignage la dégradation de l'état de santé qu'il a pu constater au moment de l'éviction de Mme [L].



La cour constate qu'au vu des pièces les faits sont établis et que, pris dans leur ensemble en ce compris ceux relatifs à l'état de santé de la salariée, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La société soutient que la salariée n'a fait l'objet d'aucune rétrogradation, aucune modification de ses conditions de travail puisque l'arrivée de Mme [C] correspond à la création d'un nouvel échelon hiérarchique dans l'organisation du service administratif et financier, celui de ' Directrice juridique groupe'. Elle considère que le poste occupé par Mme [L] correspondait à un poste directrice juridique junior et que le recrutement de Mme [C] s'avérait nécessaire pour la stratégie juridique du groupe qui imposait une 'séniorité' dans le service.



Afin de justifier de cet échelon hiérarchique attribué à une directrice sénior, la société transmet le curriculum vitae de Madame [L] et celui de Mme [C] et prétend que cette dernière disposait de compétences bien supérieures. Néanmoins, la cour constate que l'employeur communique un curriculum vitae de Mme [L] qui s'arrête en 2006, date à laquelle elle est encore stagiaire, alors que celui de Mme [C] est actualisé en 2020. A cette date, elle occupe le poste de 'directrice juridique [2]'. Outre que ces éléments ne font pas la preuve de compétences senior par rapport à des compétences junior qu'aurait eues Mme [L], le second document permet de s'interroger sur la dénomination du poste que la nouvelle directrice juridique inscrit sur son CV : il ne s'agit pas du poste de 'directrice juridique groupe' au sein de la société [2] mais celui de 'Directrice juridique [2]', étant précisé que l'employeur fait partie de l'UES [2].



La société évoque aussi l'existence d'une réorganisation qui légitimerait la création d'un poste hiérarchique intermédiaire au-dessus de Mme [L]. Le message transmis le 30 avril 2021 par M. [D] en réponse à un message du 27 avril 2021 de Mme [L] en fait état : « ...j'espère que ce mail te permettra de mieux appréhender la nouvelle organisation de la direction juridique dans laquelle je te précise de nouveau que tu as ta place, et que nous devons mettre en 'uvre à la demande du conseil d'administration qui nous impose de renforcer l'équipe en senior et en compétences pour répondre aux enjeux business à venir et aux demandes des services en temps et en heure d'autre part'».



Néanmoins la cour constate d'une part que l'employeur ne transmet aucun élément à l'appui de cette réorganisation et d'autre part que ce message est transmis postérieurement à l'annonce qui avait été faite à la salariée de son éviction dans le cadre de l'entretien du 12 avril 2021.Si l'employeur communique deux fiches de poste de Directeur juridique senior et Directeur juridique junior, la cour constate que la fiche de Directeur(trice) juridique et conformité junior date du 5 mai 2021, soit exactement pendant la période d'éviction de Mme [L], tandis que la fiche de Directeur juridique groupe senior est élaborée le 25 mars 2022, soit largement postérieurement au départ de la salariée. 



L'organigramme transmis par l'employeur n'apporte aucun élément sur une réorganisation. Si l'employeur transmet un document dénommé Démarche collaborative direction juridique dans lequel est évoqué une réorganisation, ce document est daté du 25 octobre 2021, soit plusieurs mois après la prise d'acte. 



De la même manière, l'employeur tente d'établir l'existence d'une réorganisation en transmettant en pièce 52 un document qui se veut être le recueil des souhaits des collaborateurs pour une réorganisation. Ce document s'avère être en réalité un descriptif des missions et des aspirations de quatre salariés au sein de la direction. Il ne fait pas la preuve d'un projet de réorganisation au moment où il est demandé à Mme [L] de se positionner sur son départ.



Le message de la Directrice des ressources humaines, Madame [O] qui évoque une complémentarité des postes de Mme [L] avec celui de Mme [C] date du 21 avril 2021 est également postérieur à l'annonce faite le 12 avril 2021 en entretien.







L'ensemble des éléments transmis par l'employeur sont contredits par les propos tenus par M.[D] dans le cadre de l'entretien du 12 avril 2021 dans lequel il propose une rupture conventionnelle à la salariée et l'informe de l'arrivée de Mme [C] dans le service au 1er mai 2021. A la question de Mme [L] : « Et c'est quoi mon statut avec [G] ' Je ne parle pas de [G] [O] mais la cohabitation avec [G] [C]'. M. [D] répond : 'd'un point de vue organisation ' Franchement ce n'est pas' ce n'est pas défini aujourd'hui ». Plus loin Mme [L] déclare : « non, mais après, [Y], en gros, vous avez recruté quelqu'un à mon poste, moi je suis encore là. » M. [D] répond : « après, la personne, on peut mettre « responsable juridique groupe » ».



Ces propos attestent d'une part de ce qu'aucune réorganisation n'était prévue le 12 avril 2021 et que déjà à cette date, le départ de Mme [L] était envisagé en perspective de l'arrivée de Mme [C]. Les témoignages versés par la salariée sont unanimes pour reconnaître qu'à l'arrivée de Mme [C], ils avaient tous compris qu'elle remplaçait Mme [L], et aucun ne parle de réorganisation.



Ainsi l'employeur ne démontre pas que les faits allégués par la salariée s'expliquent par des éléments étrangers au harcèlement moral et les éléments pris dans leur ensemble, établissent que Mme [L] a bien été victime d'une situation de harcèlement moral.



Il y a lieu de rappeler que la prise d'acte est un acte par lequel le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.



Au regard de l'existence constatée d'une situation de harcèlement moral à laquelle a été confrontée la salariée, il existe des manquements de la part de l'employeur suffisamment graves pour justifier la prise d'acte. Les effets de la prise d'acte devront s'analyser en un licenciement nul. 





Sur l'indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement



En application de l'article L1152-4 du code du travail, il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral. 



En l'occurrence, la société ne justifie pas avoir mis en place un dispositif de prévention du harcèlement, avoir pris des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée en vertu des dispositions L4121-1 du code du travail. En conséquence Mme [L] est bien fondé à solliciter, en dehors du préjudice né de la rupture, des dommages et intérêts pour la défaillance de l'employeur à prévenir la situation de harcèlement moral à laquelle elle a été exposée. Il convient en conséquence de lui allouer la somme de 

6 000 €.



La salariée sollicite également des dommages-intérêts sur le fondement du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. S'il est incontestable qu'il y a eu un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur du fait même de l'absence de toute disposition visant à protéger la santé et la sécurité des salariés dans un contexte de harcèlement moral, pour autant le préjudice de la salariée est déjà réparé par les indemnités qui lui sont allouées dans le cadre du manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement moral. La demande devra en conséquence être rejetée.





Sur l'indemnité pour irrégularité de procédure



Cette demande figure au dispositif des conclusions sans qu'aucune observation ni fondement juridique ne soit précisé par la salariée. Elle ne pourra qu'être rejetée.





Sur l'indemnisation du préjudice lié au harcèlement et à la prise d'acte





Sur le salaire de référence 



Mme [L] sollicite un salaire de référence de 6 727 € alors que l'employeur indique une rémunération de 5387,87 €. Au vu des bulletins de salaire transmis par Madame [L] à compter du mois de juin 2020 jusqu'au mois de mai 2021, eu égard à la suspension du contrat travail pour arrêt maladie à compter du 27 avril 2021, il convient de fixer le salaire de référence à la somme de 6 502,93 €.





Sur l'indemnisation du licenciement nul 



En conséquence des motifs ci-dessus, la salariée peut prétendre à des dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l'article L1235-3-1 du code du travail Elle peut solliciter une indemnisation fixée au minimum à six mois de salaire. Compte tenu des circonstances de la rupture de l'ancienneté de la salariée, de ses conditions de retour en emploi, il y a lieu de fixer l'indemnisation pour licenciement nul à la somme de 52'000 €.





Sur l'indemnité légale de licenciement 



En vertu de l'article L1234-9 dans sa rédaction issue de l'article 39 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



L'indemnité de licenciement se calcule par année de service dans l'entreprise en tenant compte des mois de service complets :

- un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;

- un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. 



Au regard de la situation particulière de Mme [L], de son salaire et de son ancienneté de 5 ans et 6 mois elle peut prétendre à la somme de 8 128,65 euros.





Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents 



Au regard des trois mois de préavis inhérents à la relation contractuelle, il convient d'allouer à Mme [L] la somme de 19 508,79 euros et les congés payés afférents .





Sur la remise des documents de fin de contrat



Mme [L] demande la remise des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 150 € par jour de retard et par document. En conséquence de la rupture et de son indemnisation, il y a lieu de faire droit à la demande de remise par l'employeur des documents de fin de contrat modifiés conformément à l'arrêt. Il convient néanmoins de rejeter la demande d'astreinte qui n'est justifiée par aucun élément.





Sur l'indemnité au titre du préjudice moral distinct



Si la situation de harcèlement moral à laquelle a été confrontée la salariée est bien à l'origine d'un préjudice moral, ce dernier a déjà été réparé par les indemnisations allouées à la fois au titre de la rupture et au titre du harcèlement moral.





Sur la discrimination



Aux termes de l'article L1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



L'article L. 1134-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [L] soutient avoir été discriminée en raison de ses origines. 

Elle transmet pour étayer sa demande un extrait du procès-verbal de la réunion du comité déontologique du 5 novembre 2000 évoquant des propos déplacés par un opticien. 

S'agissant des propos tenus par cet opticien adhérent sur les comportements des clients habitant dans la cité, la société justifie de ce que ce collaborateur a été poursuivi pour manquements à la déontologie et que son dossier a été transmis au comité de déontologie. 

En conséquence il ne peut en être conclu que l'employeur adhérait aux propos tenus puisqu'au contraire il a mis en place des mesures nécessaires pour faire cesser ces manquements.



Mme [L] transmet également un extrait des minutes du Procès-verbal de la réunion du conseil d'administration du 24 mars 2021 dans lequel le comité s'interroge sur l'agrandissement d'une boutique de 30 m² dans le [Localité 3]. 

Le comité fait le constat que toute la communauté chinoise vient dans cette galerie pour faire ses courses et qu'en conséquence, le gérant, qui est asiatique également, récupère toute la communauté chinoise. 

Le comité s'est interrogé sur l'importance du chiffre d'affaires compte-tenu de la surface commerciale et conclut qu'il s'agit d'un magasin dans le quartier chinois « avec une clientèle très chinoise ».



La cour constate que le comité fait état dans l'appréciation de la situation de l'absence de passage en comité déontologique du responsable du magasin et de l'absence d'alerte, démontrant par là même rester vigilant aux éventuels manquements déontologiques à l'égard de la clientèle. 



Rien dans les propos ou dans la réflexion engagée sur l'agrandissement de ce magasin n'apparaît inadapté dans l'analyse qui est faite de la situation commerciale du local en cause. 

Ce fait n'est pas de nature à étayer l'existence d'une discrimination.

La salariée communique également le témoignage de Madame [R] qui atteste de propos tenus par M. [D] et Madame [C]. Selon elle, Madame [C] aurait déclaré « c'est coloré ici » en parlant de la direction juridique et s'adressant à une collègue d'origine réunionnaise elle aurait déclaré « qu'elle ne ressemblait pas à une réunionnaise' ». Le témoin indique avoir été choqué par ces propos. Elle imputera des propos racistes à la nouvelle directrice. S'agissant de M. [D], Mme [R] dira également l'avoir entendu déclarer, alors que Mme [L] était absente pour maladie, « c'est normal c'est le ramadan' ». 



Il convient de relever que les propos évoqués, pour certains ne concernent pas Madame [L] et pour d'autres ne sont pas contextualisées. En tout état de cause ces propos sont contestés par M. [D] ou Mme [C] et en l'absence de précisions sur les circonstances dans lesquelles ils ont été énoncés, cette seule attestation ne saurait faire la preuve des propos discriminatoires évoqués. 



Mme [L] transmet également les échanges de SMS avec des collègues dans lesquels elle prétend à un « délit de sale gueule ». Cette expression est transmise par la salariée et le simple acquiescement de son interlocuteur ne saurait faire la preuve de l'agissement allégué. Ce fait n'est pas établi.



Mme [L] communique aussi l'organigramme du groupe et une analyse en pourcentage des patronymes européens et africains par catégorie de personnel. Il y a lieu de noter que l'analyse provient de l'appréciation personnelle de la salariée qu'elle ne s'opère qu'à partir du nom des différents collaborateurs. 



Au vu de la liste de noms fournis par la salariée, la cour constate que rien ne justifie que l'analyse s'opère entre patronyme européen et africain. Ensuite, il apparaît que la salariée singularise des personnes comme Monsieur [V] [M] dont le patronyme n'a rien d'africain et qu'elle exclut de son analyse d'autres personnes dont les noms peuvent avoir une consonance étrangère comme Mme [X]. Ainsi, l'analyse apparaît beaucoup trop subjective pour être opérante. Le fait n'est pas établi. 



Enfin la salariée communique un certain nombre d'articles de presse dont certains ne sont pas datés et qui comportent de façon trop générale des accusations de discrimination à l'égard de plusieurs sociétés pour être probants à l'égard de la société employeur.



Il apparaît d'ailleurs que le défenseur des droits intervenu dans la procédure, après enquête et après avoir rappelé les principes directeurs de la discrimination, a conclu à l'absence de discrimination systémique au sein de l'entreprise.



Les éléments ne sont pas établis et ne justifient pas la discrimination alléguée En conséquence, il y a lieu, confirmer la décision prud'homale qui a rejeté la demande au titre de la discrimination.



Les demandes formulées par la salariée au titre de la discrimination seront intégralement rejetées.





Sur la discrimination salariale ou subsidiairement l'atteinte à l'égalité de traitement



Mme [L] soutient avoir été victime d'une discrimination salariale ou à tout le moins d'une inégalité de traitement puisque que les postes occupées par elle et Mme [C] étaient identiques et que la rémunération de cette dernière était bien supérieure à hauteur de 101'400 € au lieu de 80'724 €. Elle réclame le différentiel dans la limite d'une prescription quinquennale soit la somme de 103'380 € et les congés payés afférents.





La société fait valoir que les deux salariées étaient pour l'une junior pour l'autre directrice juridique groupe senior, qu'elles n'avaient pas le même périmètre d'intervention, ni la même expérience professionnelle, ni le même parcours et dans leurs fonctions n'avaient pas le même niveau hiérarchique. 

Il précise en conséquence que il n'y a aucune inégalité de traitement même lorsque Mme [C] a été recrutée comme manager de transition pendant le congé maternité de la salariée. À l'appui de sa contestation de la demande de la salariée, l'employeur transmet les deux fiches de poste et le curriculum vitae des deux salariés et les organigrammes.



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3.



L'article L. 1134-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En application du principe 'à travail égal, salaire égal', énoncé par les articles L. 2261-22-II-4, L. 2771-1-8 et L.3221-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; le caractère discrétionnaire d'une rémunération n'autorise pas l'employeur à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l'avantage considéré.



Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence; 



Il y a lieu de se référer aux motifs relatifs au harcèlement pour démontrer que Mme [L] apporte bien la preuve de ce que Mme [C] a occupé son poste, que les organigrammes produits ou les fiches de poste ont été élaborées postérieurement à la rupture soit au-delà de la période durant laquelle elle était en fonction au sein de la société. 



La société qui évoque la participation de Mme [C] au comex ou un niveau hiérarchique bien supérieur ne justifie ni de cette participation, ni de fonctions différentes de celles de Mme [L] au moment où cette dernière était encore en poste. 



En outre le recrutement de Mme [C] en remplacement de Mme [L] pendant son congé maternité constitue un élément supplémentaire permettant d'établir l'identité de fonction et de hiérarchie. 



En conséquence Mme [L] est bien fondée à solliciter un alignement de sa rémunération sur celle de sa collègue puisqu'elles étaient placées en situation identique. Néanmoins les fonctions comparables se limitent à celles occupées par Mme [L] au dernier état de la relation de travail, soit en qualité de Directeur juridique et conformité. En conséquence elle ne peut réclamer des rappels de salaire que sur la période courant du 1er octobre 2020, date de cette évolution professionnelle, au 25 mai 2021 date de la rupture.



Au vu de ces motifs la cour constate que si aucun fait ne caractérise une discrimination, l'inégalité de traitement est justifiée.



Sur les éléments de rémunération, la salariée communique un extrait d'un tableau comptable 2019 duquel il ressort un salaire de 101 400 € alloué pour le management de transition. Cette somme n'est pas contestée par l'employeur qui ne fournit de son côté aucun autre élément sur la rémunération de Mme [C].



Il sera en conséquence fait droit à la demande à hauteur de 15 576 euros outre les congés payés afférents. 



Sur la convention individuelle de forfait en jours 



La salariée bénéficie d'une clause de convention de forfait en jours qu'elle dénonce. À titre principal, elle considère que l'accord collectif sur la durée, l'organisation du temps de travail de l'UES [3] du 1er juin 2015 est manifestement insuffisant pour le contrôle de la charge de travail des conventions de forfait jours puisqu'il ne comporte qu'une seule mesure de contrôle, via un système de gestion du temps mais aucun dispositif d'alerte ni aucun entretien prévu avec le cadre. Elle estime que les dispositions sur les conventions de forfait jours de cet accord doivent être considérées comme nulles. 



Elle fait valoir en outre que la convention de forfait lui est inopposable dans la mesure où si elle disposait d'entretiens périodiques de performance, elle y a précisé à chaque fois que sa surcharge de travail ne lui permettait pas de respecter les règles de repos quotidiens et hebdomadaires. Elle conteste que les réunions avec M. [D] aient eu pour objet son temps de travail. Elle ajoute que le système « tempo RH » ne permet pas de vérifier l'amplitude horaire de travail puisqu'il consiste à badger une fois par jour et à déposer ses congés. Elle conteste aussi le tableau de pointage produit par l'employeur. Elle estime en outre que l'existence d'un Recueil de bonnes pratiques ne permet pas de démontrer le contrôle de la charge de travail du cadre.



La société considère que l'argumentation de la salariée sur l'insuffisance en matière de contrôle de la charge de travail des salariés en forfait jours est inopérante. Elle fait état de l'ensemble des dispositifs mis en place pour le contrôle de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et indique que Mme [L] a bénéficié notamment des mesures suivantes : 

- le système « campo RH » prévu à l'article 15. 1 de l'accord collectif ;

- un enregistrement quotidien et un tableau de suivi des activités pour les journées hors pointage (congés RTT etc.) ;

- des entretiens annuels de performance prévoyant depuis 2018 la possibilité d'une saisine des représentants du personnel, en cas de désaccord sur l'organisation du travail ;

- la mise en place d'un accord interne en 2016, renouvelé en 2018, dans le cadre de l'accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels qui prévoit les bonnes pratiques en matière de déconnexion, dispositions rappelées dans le livret d'accueil, régulièrement sur l'intranet et également dans les échanges de mails ;

- des entretiens hebdomadaires avec le DAF.

Elle conclut que la salariée a pu prendre l'intégralité de ses congés puisque fin 2021, elle ne disposait que de 1,5 jours de RTT sur son compte épargne temps. 

***



La convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés.



La convention de forfait en jours sur l'année est nulle :

-si aucun accord collectif n'autorise à y recourir ;

-si l'accord ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (mais dans ce cas, l'employeur peut pallier unilatéralement ces lacunes : L. 3121-65 du code du travail) ;

-si le salarié n'a pas signé de convention individuelle de forfait et que son contrat de travail ne contient aucune clause sur ce point ou lorsque son contenu est trop imprécis ;

-si le salarié ne dispose pas de l'autonomie requise pour en relever. 





La convention de forfait en jours sur l'année est inopposable au salarié si l'employeur n'applique pas les dispositions contenues dans l'accord collectif (manquements aux modalités de suivi). Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu'à ce que l'employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles.



La salariée produit l'accord collectif sur la durée et l'organisation du temps de travail de l'UES signé par les organisations syndicales le 1er juin 2015. Il résulte de cet accord que les modalités d'organisation du temps de travail des cadres autonomes via les conventions de forfait en jours sont clairement définies au titre III de cet accord. Des dispositions visant à comptabiliser les heures de travail sont déterminées. 

Les cadres utilisent un décompte via un enregistrement électronique dénommé Tempo RH. Il est également prévu un enregistrement lors de journées travaillées hors de l'établissement et des modalités particulières pour les temps de déplacement, des demandes d'autorisation pour tout ce qui concerne les dépassements des temps de repos quotidiens ou hebdomadaires et le travail du week-end. Un entretien individuel annuel est prévu à l'article 19. Il vise à : « établir un bilan de l'organisation du travail du salarié, les conditions du contrôle de son application, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération, de l'amplitude des journées travaillées de la charge de travail qui en résulte ». Il apparaît qu'au delà de la pétition de principe, les dispositions sont de nature à assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié afin de mettre l'employeur en mesure d'intervenir réellement et en temps utile si celle-ci s'avère finalement incompatible avec une durée de travail raisonnable.

Il résulte de la lecture de cet accord qu'il existe des dispositifs de contrôle et des garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés et en conséquence la demande de nullité sera rejetée. 

S'agissant du contrôle sur le temps de travail opéré à l'égard de la salariée, la cour constate que la société a mis en place divers outils permettant au cadre autonome d'organiser son temps de travail dans le respect de l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.L'employeur transmet l'ensemble des accords collectifs qui prévoient la déconnexion hors des temps de travail, le livret d'accueil qui prévoit le droit à la déconnexion, le respect des horaires de travail, les actions de lutte contre la surcharge d'information et contre le stress, des entretiens « one to one » en cas de difficultés, des transmissions intranet sur le soutien aux équipes ainsi que les règles de bon usage informatique prévoyant que les mails comportent la mention de l'absence de dépassement du temps de travail.

L'employeur justifie de l'existence d' entretiens « one to one » avec Mme [L] tous les lundis avec son supérieur hiérarchique. Si aucune des parties ne démontre le contenu de ces réunions, la cour considère que ces rencontres pouvaient constituer un temps d'échange propice pour évoquer des problèmes d'organisation du temps de travail. Ces entretiens peuvent être considérés comme un dispositif de contrôle par l'employeur du temps de travail de la salariée.

Pour le contrôle via Tempo RH, l'employeur transmet les enregistrements quotidiens de Mme [L] de 2018 à 2021 dans lequel apparaît l'heure d'arrivée de la salariée. Ce document n'a pour objet que de vérifier le décompte en jours de travail nécessaire dans le cadre de la convention de forfait comme cela se trouve spécifié à l'article 15. 1 - « Décompte par journée travaillée » de l'accord sur la durée d'organisation du travail. Néanmoins, la salariée ne saurait reprocher à l'employeur l'absence dans le système d'un contrôle de l'amplitude horaire de la journée travail dès lors que le temps de travail de la salariée est régi par une la convention de forfait en jours et qu'elle dispose d'une l'autonomie dans l'organisation du temps travail du cadre.

Si le contrôle de la charge de travail ne s'effectue pas via l'outil tempo RH il s'opère notamment dans le cadre des entretiens annuels. Une partie de cet entretien est consacrée spécifiquement à l'organisation du travail. Le document rappelle les horaires maximaux à respecter et l'échange porte à la fois sur la charge de travail, la densité des journées de travail, le respect des règles de repos quotidiens et hebdomadaires et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Le salarié peut ensuite poser des commentaires. Il est également sollicité à partir de 2018 des commentaires sur la gestion de ses connexions hors du temps de travail et l'impact sur la vie familiale. L'employeur justifie que ce contrôle via l'entretien annuel a bien été effectué chaque année avec la salariée.

S'il est exact comme le soutien la salariée que sur le document d'entretien concernant les temps de travail en 2017 on retrouve la mention d'une surcharge « systém