Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 20 avril 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











N° RG 25/01223 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JRQ4 







CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES

04 avril 2025 



RG :23/00076







[I]





C/



Association [1]





















Grosse délivrée le 20 AVRIL 2026 à : 



- Me SOULIER 

- Me GARCIA











COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 20 AVRIL 2026





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 04 Avril 2025, N°23/00076



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Aude VENTURINI, Conseillère



GREFFIER :



Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. 



DÉBATS :



A l'audience publique du 25 Mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 20 Avril 2026.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. 



APPELANT :



Monsieur [O] [I]

né le 06 Juillet 1968 à [Localité 1] PORTUGAL

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON





INTIMÉE :



Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Guillaume GARCIA, avocat au barreau d'ALES





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 20 Avril 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS 



M. [O] [I] a été engagé à compter du 8 février 2022 en qualité de directeur par l'association [1] qui intervient dans le secteur sanitaire et social à [Localité 3] (30) soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.



Placé en arrêt de travail le 2 février 2023, M. [O] [I] était déclaré inapte à son emploi le 20 février 2023 et était licencié le 9 mars 2023.



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre il saisissait le conseil de prud'hommes d'Alès en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 4 avril 2025, a :

Débouté Monsieur [O] [I] de ses demandes indemnitaires au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour absence de mention de la dispense de reclassement,

Constaté que l'association [1] n'a pas failli à son obligation de sécurité de résultat,

Débouté Monsieur [O] [I] de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

Débouté Monsieur [O] [I] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis,

Dit et jugé que l'indemnité de sujétion de Monsieur [O] [I] doit être fixée à 70 points, »

Constaté la régularisation différentielle à hauteur de DEUX MILLE CINQ CENT VINGT ET UN EUROS ET VINGT CENTIMES (2 521,20 €) de l'indemnité de sujétion,

Condamné Monsieur [O] [I] à payer à l'association [1] la somme de TROIS MILLE SIX CENTS EUROS (3 600 €) nets au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

Débouté les parties de leurs autres ou plus ample demandes, fins et conclusions.



Par acte du 15 avril 2025 M. [O] [I] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 28 octobre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 février 2026.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 8 juillet 2025, M. [O] [I] demande à la cour de : 



Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'ALES :

- En ce qu'il a considéré que le licenciement pour inaptitude était justifié par une cause réelle et sérieuse, 

- En ce qu'il a considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié. 

- En ce qu'il a rejeté la demande de Mr [O] [I] liée à un rappel d'indemnité de sujétion à hauteur de 120 points.

En ce qu'il a condamné MR [I] au paiement d'une somme de 3600 euros au titre de l'article 700 du cpc. 

En conséquence,

Statuant à nouveau, 

Réformer le jugement, 

JUGER que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [I] est sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention de la santé

JUGER que Monsieur [I] est fondé à solliciter un rappel d'indemnité de sujétion à hauteur de 120 points

En conséquence,

Statuant à nouveau 

Réformer le jugement rendu 

CONDAMNER l'employeur au paiement des sommes suivantes :

- 12 576 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 1 257,6 € brut au titre des congés payés y afférents

- 6 500 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 5 364,45 € brut à titre de rappel d'indemnité de sujétion conventionnelle sur la base de 120 points

- 536,44 € brut au titre des congés payés y afférents

- 2 500 € au titre de l'article 700 du CPC 

CONDAMNER l'employeur aux entiers dépens.



Il soutient que :

- son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse d'une part en raison d'un vice de forme dans la lettre de licenciement laquelle se contente de mentionner son inaptitude physique sans préciser l'impossibilité de reclassement, d'autre part en raison d'une inaptitude qui est la conséquence directe des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, 

- l'association [1] ne l'a pas protégé dans un contexte de travail dégradé, dès son embauche, il a été confronté à un environnement hostile et à des pressions, sans que l'employeur ne prenne de mesures pour faciliter son intégration ou apaiser les tensions, alors qu'il était en arrêt pour dépression, il a reçu un courriel de son employeur le 7 février 2023, agressif et malveillant, contenant des jugements de valeur et l'invitant explicitement à quitter la structure, cet écrit a gravement dégradé son état de santé, menant à son inaptitude

- il conteste le montant de l'indemnité de sujétion conventionnelle qui lui a été accordée, en tant que directeur, il relève de la classe 1 et non de la classe 2 comme le prétend l'employeur, il justifie une demande de 120 points (au lieu des 15 points versés initialement ou des 70 points fixés par le premier jugement) en raison de la complexité de ses missions : gestion multi-sites, direction du service jeunesse en plus de ses fonctions, et gestion de budgets multiples et distincts.





En l'état de ses dernières écritures en date du 7 octobre 2025 l'association [1] a sollicité la confirmation du jugement et la condamnation de M. [O] [I] au paiement de la somme de 3.000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Elle fait valoir que : 

- la lettre de licenciement mentionne expressément l'impossibilité de reclassement, conformément à l'article L 1226-2-1 du code du travail, M. [I] s'appuie sur une jurisprudence de 2022 concernant des faits antérieurs à la loi de 2016, ce qui la rend inapplicable aux règles actuelles sur la dispense de reclassement, le salarié n'a jamais sollicité de précisions sur les motifs de la rupture, ce qui interdit de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse sur ce seul fondement,

- sur le prétendu manquement à l'obligation de sécurité, M. [I] invoque des échanges de courriels qui sont postérieurs à son arrêt de travail initial, ce qui exclut tout lien de causalité entre le comportement de l'employeur et la dégradation de sa santé, les tensions au sein de l'équipe étaient dues au management de M. [I] lui-même, décrit comme misogyne et discriminant par les subordonnés, malgré les plaintes des salariés dès avril 2022, elle a initialement soutenu son directeur au lieu de rompre sa période d'essai,

- elle dénonce une stratégie visant à "battre monnaie" après une collaboration très courte (moins d'un an), M. [I] a été déclaré inapte le 20 février 2023, mais il est parti en séjour au ski le jour même de ce constat, dans ses propres écrits, le salarié admet "connaître le système", ce qui démontre une instrumentalisation des mécanismes de solidarité nationale et de la médecine du travail.

- sur l'indemnité de sujétion, elle a déjà procédé au paiement de l'indemnité sur la base de 70 points (soit 2 521,20 euros bruts), bien que M. [I] relève techniquement de la classe 2 (petite structure), ce qui ne lui ouvrait pas droit à ce minimum conventionnel, elle conteste le passage à 120 points, car le salarié ne subissait aucune des sujétions continues prévues par la convention (comme l'hébergement continu ou la gestion de structures multiples), un simple voyage scolaire de 5 jours avec plongée sous-marine ne constitue pas une sujétion continue.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 





MOTIFS 



Sur la rupture du contrat de travail 



Selon l'article L1226-2 du code du travail 

«Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.»



Le 20 février 2023, M. [O] [I] était déclaré inapte par le médecin du travail avec mention que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». 



Il était licencié par courrier du 9 mars 2023 qui rappelait qu'il avait été déclaré inapte aux fonctions de directeur et que l'avis du médecin du travail précisait que «le salarié présente un état de santé qui est incompatible avec le maintien dans l'entreprise et que tout reclassement dans cette entreprise est inenvisageable», raison pour laquelle son licenciement était prononcé sans recherches de reclassement. 



C'est à juste titre que les premiers juges ont estimé que la lettre de licenciement était suffisamment motivée et l'appelant se méprend en soutenant que «L'employeur n'expliquant pas l'impossibilité de procéder au reclassement de ce dernier» ce qui résultait clairement des termes de ce courrier. 





Concernant le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, M. [O] [I] soutient qu'il rencontrait des difficultés avec les salariés dont on ne peut considérer qu'elles lui sont imputables, que l'employeur n'a pris aucune mesure pour protéger sa santé et sa sécurité et pour prévenir les difficultés liées à un contexte de travail dégradé, que c'est à l'employeur d'assurer l'effectivité de la protection de son état de santé et de sa sécurité et de démontrer qu'il a pris à cet effet des mesures adéquates, qu'à plusieurs reprises, il faisait état des difficultés qu'il rencontrait, qu'ainsi il dénonçait ses difficultés dans le cadre de l'entretien annuel de progrès 2022, que l'employeur informé reconnaissait d'ailleurs un contexte peu favorisant pour une prise de poste de direction, que néanmoins aucune mesure n'était prise pour favoriser son intégration et lui permettre de prendre ses missions dans un environnement favorable, qu'au contraire, le 7 février 2023, un courriel lui était adressé dans des termes particulièrement critiquables par l'employeur.





Or d'une part M. [O] [I] se borne à faire état de ses difficultés pour appréhender et assurer les responsabilités inhérentes à ses fonctions, ce dont l'employeur n'est nullement responsable [ M. [O] [I] reconnaît dans ses écritures qu'il « rencontrait des difficultés dans l'exercice de ses fonctions liées à un contexte de travail tendu et un climat hostile des salariés envers lui.»], au demeurant M. [O] [I] est dans l'incapacité de citer les actions correctives ou les mesures qu'aurait dû prendre l'employeur dans une telle situation, d'autre part M. [O] [I] invoque un courrier qui lui a été adressé le 7 février 2023 alors qu'il était déjà en arrêt de travail pour «dépression» selon ses propres déclarations, ce qui ne l'empêchait pas de séjourner à la montagne pour pratiquer le ski selon les publications postées sur son compte Facebook. En outre, ce courriel faisait suite à celui de M. [O] [I] du même jour par lequel il sollicitait de son employeur le bénéfice d'une rupture conventionnelle dans des conditions qui lui soient avantageuses.



Pour reprendre la chronologie des échanges de la journée du 7 février 2023, le premier courriel est adressé à 9h34 à M. [O] [I] par une personne dont tout le monde s'accorde à reconnaître qu'il s'agit de Mme [B] [F], sa subordonnée directe, qui se plaint de son management, de son absence d'implication et exprime le mal-être des salariés de la structure, se concluant par une invitation à quitter l'association pour le bien être de tous. 

A 12h50 M. [O] [I] répondait, non à Mme [F], mais au président de l'association en concluant ainsi «j'exige des excuses de cette salariée. J'entends la colère, la révolte mais tellement de travestissement de certaines situations. Bref tournons la page. La balle est dans votre camp. Je vous ai fait une proposition qui me semble correcte et judicieuse», M. [O] [I] prenait donc conscience des difficultés qu'il rencontrait dans l'exercice de ses missions et en tirait la conséquence en suggérant une rupture conventionnelle. S'en suivront encore des échanges dans lesquels M. [O] [I] dénigre ses interlocuteurs. 



L'association [1] produit en pièce n°19 le compte rendu du collectif des salariés du 29 avril 2022 qui démontre que très tôt les salariés se sont plaints du management de M. [O] [I], à tel point qu'une salariée, Mme [Z], a déposé plainte pour propos et attitude discriminatoires.

Le compte rendu était ainsi rédigé : 

«Depuis l'arrivée de notre nouveau Directeur nous vivons tous des situations, individuelles ou collectives, qui sont inconfortables, frustrantes, stressantes voir (très) douloureuses.

Nous vous avons interpellé apres avoir essayé de discuter à plusieurs reprise avec [O] de nos difficultés, sans succès. Nous avons décidé de vous contacter pour trouver ensemble une solution au problème.

Bien que nous soyons conscients que [O] n est présent parmi nous que depuis 2 mois et qu'il a une charge de travail énorme, cela a tout de même suffit pour mettre à mal l'ensemble des équipes.

Nous nous questionnons sur ses capacités à nous accompagner.

Soyez certain que nous pesons bien nos mots pour exprimer nos maux et sachez qu'il s'agit de constat de deux types ; la compétence et le relationnel.

Compétences :

- Accompagnement des salariées, des services civiques, des stagiaires et des bénévoles est quasi inexistants.

le comportement de [O] (soufflement, yeux en l'air, haussement des sourcils, sourire forcé....) induit un sentiment de non reconnaissance.

A son arrivée nous n'avons pas eu d'explication sur ces méthodes de travail: type de réunion,

fonctionnement global, ses valeurs et ses projets, il devait nous rencontrer mais toujours rien à ce jour.

Nous n'avons pas de temps d'échanges formels hormis des réunions informatives hebdomadaires, les équipes font comme elles peuvent pour se faire entendre.

Nous avons besoin d'être accompagnées, soutenues, fédérées dans nos projets en toute bienveillance.

Nous avons besoin de travailler dans un climat de confiance réciproque.

- Le secteur Jeunesse a une surcharge de travail, et n'est pas reconnu face aux efforts fournis il n'y pas d'écoute, pas de coordination, l'équipe est livrée à elle-même et souvent dans l'incompréhension de ses fonctions, et des nouvelles fonctions exigées sans explication ni accompagnement.

Nous comprenons la mise en place d'un encadrement plus réglementaire mais la manière manque de clarté et de pédagogie: il serait bien que [O] se renseigne et prépare davantage ses interventions (exemple la réunion sur le droit du travail à laquelle [P] était présent)Le directeur n'a pas pour l'instant montrer d'intérêt pour les membres de l'équipe et leurs projets et ne favorise pas la cohésion

 la présentation des budgets est imprécise : un jour nous avons de l'argent, le lendemain plus rien, ce qui nous oblige à revoir nos plannings d'action et d'intervention sans arrêt pour cadrer aux nouveaux objectifs donnés. (ex certaines activités sont validées alors que d'autre non sans explication)

Pour ce qui est du relationnel,

Au-dela de son manque de curiosité vis-a-vis de l'équipe évoqué plus tot, la communication avec [O] est devenue difficile, en effet, sa posture et ses réponses sont souvent négative. Il est souvent dans le reproche et utilise un ton cassant. Il est jugeant, préjugeant et méfiant envers l'équipe, il est sur la défensive et se rend donc inaccessible.

il crée un malaise en nous critiquant aupres des autres salariés , Il reproche beaucoup sans montrer aucune considération pour le travail fourni Aucune positivité ne sort de ses propos ou attitude.

Beaucoup d'exigence avec peu de reconnaissance.

ll dit qu'il manque de temps (chose que l'on peut aisément comprendre ) mais il nous rend responsable de ce fait. C'est toujours la faute des autres.

Il manque d'empathie, d'analyse, de recul et de souplesse face au public en difficulté.

Pour terminer nous nous questionnons toute, sur les capacités de LPN à manager ses équipes et sur sa vision du monde associatif

nous avons essayé de lui faire part de nos difficultés nous n'avons eu que peu de retour depuis qu'il est au courant de notre démarche, [O] communique un peu plus par mail ,ou il appelle à une cohesion d'équipe , à quand le dialogue verbal pour l'entériner.

Nous souhaiterions la mise en place de régulation d'équipe rapidement.»



Les tensions au sein de l'association ne diminuant pas, le bureau de l'association [1] se réunissait le 8 décembre 2022, pour organiser un entretien avec M. [O] [I] compte tenu des problématiques récurrentes liées à ses relations conflictuelles avec les différents membres de l'équipe, à l'issue duquel un soutien du directeur était décidé. 

 

Il résulte de tout ce qui précède qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut être retenu comme étant à l'origine de l'inaptitude déclarée de M. [O] [I]. 



Le jugement mérite confirmation de ce chef. 



Sur l'indemnité de sujétion 



L'article 12 de l'annexe 6 relative aux cadres de la convention collective nationale applicable prévoit : 

« Indemnités de sujétion particulière

(...)



12.2. Indemnité liée au fonctionnement des établissements et services



Les cadres ayant des missions de responsabilité dans un établissement et subissant l'une ou plusieurs des sujétions suivantes bénéficient d'une indemnité en raison :



- du fonctionnement continu avec hébergement de l'établissement ou du service ;



- du fonctionnement continu sans hébergement de l'établissement ;



- du fonctionnement semi-continu avec hébergement de l'établissement ;



- du fonctionnement discontinu avec hébergement de l'établissement ;



- du nombre de salariés lorsqu'il est supérieur ou égal à 30 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés ;



- des activités économiques de production et de commercialisation ;



- d'une mission particulière confiée par l'association ou la direction ;



- de la dispersion géographique des activités ;



- des activités liées à un ensemble de structures comprenant au moins 3 agréments ou habilitations, 3 budgets différents, des comptes administratifs distincts.



L'association fixe le montant de cette indemnité en fonction du nombre et de l'importance des sujétions subies dans les limites suivantes :



Pour les cadres de la classe 1, cette indemnité est comprise entre 70 et 210 points.



L'indemnité ne peut être inférieure à 120 points :



- pour le directeur d'un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement,



- pour le directeur cumulant au moins 2 des sujétions précisées ci-dessus.



L'indemnité ne peut être inférieure à 140 points :



- pour le directeur d'un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement soumis à au moins une des autres sujétions ;



- pour le directeur cumulant au moins 2 des sujétions dont les activités liées à un ensemble de structures comprenant au moins 3 agréments ou habilitations, 3 budgets différents, des comptes administratifs distincts.



Pour les cadres de la classe 2, elle est comprise entre 15 et 135 points.



L'indemnité ne peut être inférieure à 80 points pour le cadre exerçant son activité dans un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement.



Si ce cadre est soumis à au moins une autre sujétion, le montant de l'indemnité ne pourra être inférieur à 100 points.



Si un cadre est soumis à au moins 2 sujétions, le montant de l'indemnité ne pourra être inférieur à 70 points.



Les cadres techniques et administratifs de la classe 3 bénéficient de cette indemnité en fonction des sujétions spécifiques qu'ils supportent, non liée au fonctionnement de l'établissement ou du service. Cette indemnité est comprise entre 15 et 135 points.



Le régime indemnitaire est fixé par le contrat de travail.»



M. [O] [I] rappelle qu'il percevait chaque mois une prime de sujétion à hauteur de 15 points, que bénéficiant du statut de cadre classe 1, il devait au minimum bénéficier d'une indemnité de sujétion à hauteur de 70 points. Il n'est pas discuté que l'association [1] a procédé à la régularisation de l'indemnité de sujétion pour un montant de 2.521,20 euros bruts outre 252,12 euros bruts de congés payés y afférents, représentant une indemnité de sujétion à hauteur de 70 points.



La convention collective nationale définit les cadres de classe 1 ainsi : sont concernés les directeurs d'établissement et de service ainsi que les directeurs des ressources humaines, les secrétaires généraux et les directeurs administratifs et /ou financiers d'association employant moins de 800 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés, ayant un niveau II minimum de qualification, une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision définie par délégation. 

L'association [1] soutient que les directeurs dans les petites structures, comme elle, ne relèvent pas de la classe 1 mais de la classe 2. Or le contrat de travail comme les bulletins de paie mentionnent un emploi de classe 1 et l'association [1] n'explique pas la raison pour laquelle M. [O] [I] devrait relever de la classe 2 alors qu'il occupe un emploi de directeur d'une association de moins de 800 salariés.



M. [O] [I] expose qu'il assurait les fonctions suivantes :

- faire office de directeur du service jeunesse durant sa mission au niveau de l'association car les personnes chargées du secteur étaient en période de formation et donc stagiaires, à ce titre, subvention FONJEP de l'état et du département,

- durant l'été 2022, séjour avec nuitées, hébergement, sur [Localité 4] et [Localité 5], stage plongée sous-marine de 5 jours et 4 nuits avec 7 jeunes filles.

Au niveau de la structure, multisites, à savoir :

- le siège situé au [Adresse 2] sur [Localité 3],

- le site de [Localité 6] situé au [Adresse 3] sur [Localité 3],

- le site situé au [Adresse 4] sur [Localité 3].

Pour ce qui est du budget, budget global découpé ensuite de manière analytique sur les secteurs suivants :

- MARO (Multi Accueil régulier et occasionnel)

- Jeunesse (6 - 11 ans)

- LAEP (Lieu d'accueil Enfants - Parents)

- Atelier Parents - Enfants,

- Ateliers adultes

- Pilotage ( frais inhérents au secrétariat, direction, flux, frais postaux et téléphoniques, etc)



Il considère qu'il répondait aux conditions pour obtenir une indemnité de sujétion à hauteur de 120 points minimum soit :

- indemnité de sujétion due : 120 x 3,93 = 471,6 x 13 (mois) = 6 130,8 euros 

- indemnité de sujétion perçue : 15 x 3,93 = 58,95 x 13 (mois) = 766,35 euros 

total : 6130,8 ' 766,35 = 5 364,45 euros. 





L'indemnité de 120 points est applicable à un directeur d'un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement, ce qui n'est pas soutenu en l'espèce, ou à un directeur cumulant au moins 2 des sujétions suivantes : 

- fonctionnement continu avec hébergement de l'établissement ou du service, ce qui n'est pas le cas, seul un stage de 5 jours a été organisé, 

- fonctionnement continu sans hébergement de l'établissement ce qui n'est pas allégué, 

- fonctionnement semi-continu avec hébergement de l'établissement ce qui n'est pas le cas

- fonctionnement discontinu avec hébergement de l'établissement ce qui n'est pas allégué

- nombre de salariés lorsqu'il est supérieur ou égal à 30 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés ce qui n'est pas le cas en l'espèce, 

- activités économiques de production et de commercialisation ce qui n'est pas le cas en l'espèce, 

- mission particulière confiée par l'association ou la direction, ce qui n'est pas le cas, les missions étant générales,

- la dispersion géographique des activités ce qui est le cas, 

- activités liées à un ensemble de structures comprenant au moins 3 agréments ou habilitations, 3 budgets différents, des comptes administratifs distincts ce qui n'est pas le cas, M. [O] [I] reconnaissant l'existence d'un budget global, lui-même subdivisé.



Dès lors qu'une seule des conditions est réalisée, M. [O] [I] ne peut prétendre à une indemnité de 120 points. 



Le jugement mérite confirmation de ce chef. 



L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce. 









PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



Confirme en toutes ses disposition le jugement déféré, 



Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne M. [O] [I] aux dépens d'appel. 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT