Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 22 avril 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 22 AVRIL 2026



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 24/01666 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QF32





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 05 MARS 2024 - CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER 

N° RG F 23/00264





APPELANT :



Monsieur [G] [T]

né le 30 Mars 1985 à [Localité 1]

de nationalité Française

Domicilié au [Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Fanny DISSAC, avocat au barreau de MONTPELLIER



INTIMEE :



S.C.S. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice

Dont le siège social est sis [Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS





Ordonnance de clôture du 03 Février 2026









COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 FEVRIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :





Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN





ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.





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* *



EXPOSE DU LITIGE : 



Par contrat à durée indéterminée du 2 octobre 2006, la société [2] a recruté [G] [T] en qualité d'agent très qualifié de maintenance au coefficient 215, niveau III, échelon 1, moyennant un salaire brut mensuel de 1450 euros et le treizième mois sous la forme de deux primes semestrielles en juin et en novembre.



Dans le dernier état de sa relation de travail, le salarié exerçait la fonction de technicien de maintenance.



Le 23 novembre 2015, une dispute verbale et physique a eu lieu entre [G] [T] et son responsable hiérarchique [D] [B]. 



Le salarié était en arrêt de travail à compter du 23 novembre 2015.



Par acte du 7 décembre 2015, [G] [T] déposait plainte pour des faits de violence. 



Par actes du 18 janvier 2016 et après audition des témoins, l'employeur a prononcé un avertissement à chacun des deux salariés. 





Par acte du 19 février 2016, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l'accident du 23 novembre 2015.



L'arrêt de travail du salarié a cessé le 20 novembre 2016.



Le salarié était en arrêt de travail pour maladie au cours des périodes suivantes : 


du 8 décembre 2017 au 17 décembre 2017.

du 3 juillet 2018 au 4 août 2018.

du 19 octobre 2018 au 2 novembre 2018.

du 11 janvier 2019 au 15 juin 2019.

du 5 novembre 2021 au 7 novembre 2021.

du 15 décembre 2021 au 18 mars 2022.




Entre-temps, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son emploi le 24 janvier 2022 avec dispense de l'obligation de reclassement.



Par courrier du 11 février 2022, le salarié a écrit à l'employeur pour lui indiquer que son inaptitude était la conséquence directe des séquelles traumatiques dues à l'accident du travail dont il a été victime en 2015 et du traitement déloyal dont il a fait l'objet par sa hiérarchie à son retour dans l'entreprise en 2016. 



Par acte du 15 mars 2022, l'employeur a notifié au salarié un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement.



Par acte du 9 mars 2024, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture.



Par jugement du 5 mars 2024, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes et a laissé les dépens à la charge des parties.



Par acte du 28 mars 2024, [G] [T] a interjeté appel des chefs du jugement.



Par conclusions du 7 novembre 2024, [G] [T] demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :


avant dire droit, ordonner à l'employeur d'avoir à communiquer les contrats de travail et avenants de chacun des salariés ayant travaillé dans le service de [G] [T] depuis 2018 ainsi que les bulletins de salaire du mois de décembre de chaque année de ses salariés depuis 2018 en permettant le cas échéant à l'employeur de cacher sur les documents toutes les mentions autres que le nom et le prénom des salariés, la date du bulletin de paie, la classification, la nature de l'emploi exercé, la référence au temps de travail, les éléments de revenus bruts et les autres éléments de paie (afférents notamment aux primes diverses et avantages en nature),

réserver ses droits au titre du rappel de salaire et des dommages et intérêts pour différence de traitement injustifiée,

annuler l'avertissement du 18 janvier 2016 et condamner l'employeur au paiement de la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

10 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité, 

15 074,52 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement,

9611,22 euros brute à titre d'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 961,12 euros brute à titre de congés payés,

43 250,49 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire, 9611,22 euros brute à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 961,12 euros brute à titre de congés payés,

remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30e jour de la notification de l'arrêt,

3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.




Par conclusions du 8 août 2024, la société [2] demande à la cour de confirmer le jugement, juger l'irrecevabilité de l'action du salarié relative à l'obligation de sécurité et en contestation de l'avertissement et de condamner le salarié au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026.



Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : 

 

Sur l'annulation de l'avertissement :

L'article L.1333-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil des prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article 1333-2 dispose que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



L'article L.1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



En l'espèce, le 23 novembre 2015, une dispute verbale et physique a eu lieu entre [G] [T] et son responsable hiérarchique [D] [B]. Par actes du 18 janvier 2016 et après audition des témoins, l'employeur a averti chacun des deux salariés. 



Ayant saisi le conseil de prud'hommes le 9 mars 2024, l'action du salarié en annulation de l'avertissement et en indemnisation de son préjudice est prescrite. 



Ce chef de jugement qui avait débouté le salarié de ses demandes sera infirmé.



Sur le rappel de salaire au titre d'une inégalité de traitement : 



En application de l'article L.2271-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique. En application du principe « à travail égal, salaire égal », si l'employeur doit assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, il n'interdit pas pour autant à l'employeur d'individualiser les salaires, dès lors qu'il est en mesure de justifier toute différence de traitement par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite. 



Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production.



L'article 6 du code de procédure civile prévoit qu'à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer des faits propres à les fonder.



1 - En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s'ils sont ou non établis.



S'agissant de sa rémunération, le salarié fait valoir qu'il perçoit une rémunération moindre que celle de ses collègues. Au soutien de sa demande, le salarié fait seulement état de conversations orales avec d'autres salariés lui ayant fait comprendre que sa rémunération était moindre que la leur, sans aucun autre élément, pièce ni précision de la part du salarié. En tout état de cause, il considère qu'il peut solliciter de l'employeur la communication avant dire droit des contrats de travail et des avenants de chacun des salariés, travaillant ou ayant travaillé dans son service depuis 2018. 



De même, le salarié fait valoir qu'il n'a bénéficié d'aucune augmentation de salaire depuis son embauche ni d'une quelconque évolution de carrière en termes de coefficient de carrière contrairement à sa demande et qu'il a été muté à compter du 1er avril 2016 sur le site de [Localité 4] alors qu'il travaillait auparavant sur celui de [Localité 5].



Le salarié indique avoir subi un état dépressif à la suite de l'altercation du 23 novembre 2015 persistant en 2019 et 2020.



Ces faits établis, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer une discrimination.



2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



S'agissant de la rémunération du salarié, l'employeur considère qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ce qu'il ne fait pas. En effet, le salarié ne produit aucun élément de fait conformément à l'article 6 du code de procédure civile susceptibles de fonder ses prétentions. 



S'agissant de la mutation de [Localité 5] à [Localité 4], l'employeur indique que cette décision était nécessaire pour que le salarié soit rattaché à une nouvelle équipe étant à préciser que l'employeur a dédommagé le salarié de ses trajets entre le 1er avril et le 30 septembre 2018.



L'employeur produit plusieurs éléments justifiant de revalorisations de salaire le 1er juin 2019, du 1er septembre 2020 et du 1er juin 2021 portant son salaire mensuel de base de la somme de 1450 euros brute à celle de 1983 euros brute. De même, l'employeur produit plusieurs éléments permettant de constater que le salarié a reçu plusieurs primes outre une prime d'ancienneté.



3 ' Au vu des éléments produits par les parties, seule la mutation de [Localité 5] [Localité 4] est établie et effective au 1er avril 2016. Aucun élément n'est produit par l'employeur permettant de justifier du bien-fondé de cette décision et qu'aucune solution en interne à [Localité 5] n'était envisageable.



Toutefois, l'employeur prouve que le salarié a bénéficié d'augmentations de salaire et du paiement des primes.



S'agissant des salaires, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ce qu'il ne fait pas. En effet, le salarié ne produit aucun élément de fait conformément à l'article 6 du code de procédure civile susceptible de fonder ses prétentions d'une inégalité de salaire. La demande en communication de pièces par l'employeur sera rejetée.



Aucun rappel de salaire ne sera ordonné. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu vis-à-vis des salariés d'une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l'effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.



Dès lors que le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention, de sécurité et de protection de la santé physique et mentale en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En l'espèce, l'employeur oppose la prescription. Toutefois, le salarié fait valoir un défaut d'évolution de carrière jusqu'au terme de son contrat de travail ce qui a, selon lui, provoqué un préjudice moral. Par conséquent, la demande du salarié n'est pas prescrite.



Le salarié fait valoir l'agression qu'il a subie de la part de son supérieur hiérarchique le 23 novembre 2015 qui a été à l'origine d'un important préjudice moral ainsi que les autres faits sur lesquels il s'est fondé au titre de sa demande inégalité de traitement. Aucun de ces faits n'est établi à l'exception de la seule mutation du salarié de [Localité 5] à [Localité 4] 1er avril 2016.



En tout état de cause, aucun préjudice n'est établi.



La demande du salarié sera par conséquent rejetée. 



Sur le licenciement pour inaptitude :



En l'espèce, le salarié fait valoir que les manquements de l'employeur ont contribué même partiellement à son inaptitude.



Le 23 novembre 2015, une dispute a eu lieu entre [G] [T] et son responsable hiérarchique [D] [B]. Le salarié était en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 23 novembre 2015 jusqu'au 20 novembre 2016.



Ultérieurement, le salarié était en arrêt de travail pour maladie du 8 décembre 2017 au 17 décembre 2017, du 13 juillet 2018 au 4 août 2018, du 19 octobre 2018 au 2 novembre 2018, du 11 janvier 2019 au 15 juin 2019, du 5 novembre 2021 au 7 novembre 2021 et du 15 décembre 2021 au 18 mars 2022.



Entre-temps, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son emploi le 24 janvier 2022 avec dispense de l'obligation de reclassement.



Contrairement à ce qu'invoque le salarié, le licenciement a été prononcé pour une inaptitude distincte des suites de l'accident du travail sans qu'aucun recours n'ait été formé à l'encontre de cette décision d'inaptitude. 



Ainsi, aucun élément ne permet d'établir que l'inaptitude provient d'un manquement de l'employeur à ses obligations. Le jugement sera confirmé.



Sur les autres demandes :



La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et, sur infirmation, de première instance. 



Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'intimée, l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS : 



La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;



Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en contestation de l'avertissement et en matière de dépens.



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



Dit que les demandes en annulation de l'avertissement du 18 janvier 2016 et en indemnisation sont prescrites.



Y ajoutant, 



Condamne [G] [T] à payer à société [2] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne [G] [T] aux dépens de la procédure devant le conseil de prud'hommes et devant la cour d'appel.



La GREFFIERE Le PRESIDENT