Cour d'Appel · Chambre sociale — 23 avril 2026

AFFAIRE : N° RG N° RG 24/01277 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GFTE

 Code Aff. :PP



 ARRÊT N° 





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 04 Septembre 2024, rg n° F 23/00118 









COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 AVRIL 2026

 



APPELANT :



Monsieur [C] [B]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Fabian GORCE de l'AARPI MOUTOUCOMORAPOULE - GORCE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

 



INTIMÉE :



E.A.R.[V] [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Léopoldine SETTAMA de l'AARPI VSH AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION





Clôture :10.11.2025





DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Février 2026 en audience publique, devant Mme Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargé d'instruire l'affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.



Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 AVRIL 2026 ;



Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET



Qui en ont délibéré



Greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : Mme Nadia HANAFI



ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 AVRIL 2026





* *

*





LA COUR :



EXPOSÉ DU LITIGE 



Monsieur [B] a été engagé par Monsieur [N] [O], exploitant d'une entreprise individuelle agricole, en qualité d'ouvrier polyvalent, à compter du 08 avril 2016, selon contrat de travail unique d'insertion (C.U.[P] [2]) d'une durée indéterminée, à temps complet.

Il occupait le poste d'ouvrier polyvalent, coefficient 100 pour une rémunération mensuelle de 1.466,65 € à raison de 35 heures de travail hebdomadaire. [Q] avenant du 1er octobre 2017, son contrat de travail a été transféré à l'E.A.R.[V] [1], toujours exploitée par Monsieur [N] [O], avec reprise des droits acquis. 



[Q] courrier du 02 mai 2022 l'employeur a convoqué Monsieur [B] à un entretien préalable au licenciement pour faute, qui a eu lieu le 12 mai 2022 à 9h, sans qu'aucune suite ne soit donnée. 

L'employeur a convoqué une deuxième fois le salarié à un entretien préalable de licenciement par courrier du 6 septembre 2022.

Monsieur [B] a été licencié pour faute grave par courrier du 28 septembre 2022.



Il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis afin d'obtenir le versement d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnités de licenciement, d'indemnités compensatrices de congés payés, d'une prime d'ancienneté, d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et des dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral. 



[Q] jugement du 04 septembre 2024, le conseil de prud'hommes a :


condamné l'E.A.R.[V] [1] payer à Monsieur [B] les sommes de : 


' 4809,45 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

' 2.564,90 € à titre d'indemnité de licenciement ; 

' 3.206,30 € à titre d'indemnités compensatrices de préavis ; 

' 320,63 € à titre d'indemnités compensatrices de congés payés sur préavis ;

' 1.000,00 € pour suivi psychologique ; 

' 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,


débouté le salarié de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et au titre de la prime d'ancienneté,

 à titre subsidiaire, il a ordonné à l'employeur de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.




Il a retenu que :


aucun des motifs invoqués par l'employeur n'était avéré et suffisant pour fonder un licenciement, 

la procédure disciplinaire a été engagée plus de deux mois après connaissance des motifs visés par l'employeur pour fonder le licenciement, 

le salarié pouvait prétendre à un préavis de deux mois. 




Monsieur [B] a interjeté un appel limité en date du 03 octobre 2024. 



Il a été avisé le 11 octobre 2024 du renvoi de l'affaire devant le conseiller de la mise en état. 



[Q] conclusions du 04 mai 2025, l'E.A.R.[V] [1] a conclu et formalisé appel incident.



[Q] ordonnance du 10 novembre 2025, la procédure a été clôturée, l'affaire fixée à l'audience du 17 février 2026, à l'issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 23 avril 2026. 





Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 5 mai 2025 Monsieur [B] demande à la cour de :

- juger qu'il est recevable et bien-fondé en son appel ; 

- infirmer le jugement en ce qu'il a l'débouté de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et au titre de la prime d'ancienneté ; 

- statuant à nouveau : 

- condamner l'E.A.R.[V] [1] à lui les sommes de : 

- 5.603,37 € d'indemnité compensatrice de congés payés ;

 - 4.739,00 € au titre de la prime d'ancienneté ; 

- 9.810,00 € à titre d'indemnité forfaire pour travail dissimulé ; 

- 3.500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- ordonner à l'E.A.R.[V] [1] de lui remettre les documents suivants sous astreinte de 50 euros par jour de retard : 

- les bulletins de paie d'octobre et décembre 2019 ; 

- les bulletins de, août, septembre, octobre, et décembre 2020 ; 

- les bulletins de juillet, août, septembre et décembre 2021 ;

- les bulletins de mai, juin, juillet, août, septembre 2022 ; 

- le solde de tout compte régularisée ; 

- l'attestation de paiement régularisée à destination de [3] ; 

- sur l'appel incident : confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'E.A.R.[V] [1] à lui payer les sommes suivantes : 

- 4809,45 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 2.564,90 € à titre d'indemnité de licenciement ; 

- 3.206,30 € à titre d'indemnités compensatrices de préavis ; 

- 320,63 € à titre d'indemnités compensatrices de congés payés sur préavis ; 

- 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- en tout état de cause : 

- débouter l'E.A.R.[V] [1] de toutes ses demandes plus amples et contraires ; 

- condamner l'E.A.R.[V] [1] aux entiers dépens.





Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 4 février 2025 par voie électronique l'E.A.R.[V] [1] demande à la cour de :

- déclarer son appel incident recevable et bien fondé ; 

- infirmer le jugement ; 

- statuant à nouveau : 

- dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé contre Monsieur [B] est fondé ; 

- débouter Monsieur [B] de l'ensemble de ses demandes et dire son appel mal fondé;

- à titre subsidiaire : 

- limiter les montants à allouer à Monsieur [B] aux sommes suivantes :

- 2.404,70 € au titre de l'indemnité de licenciement non causé ; 

- 2.563,90 € au titre de l'indemnité de licenciement ; 

- 3.206,30 € au titre de l'indemnité de préavis ; 

- 320,6 € au titre des congés payés sur préavis, déduction faite des congés payés lors du solde tout compte ; 

- débouter Monsieur [B] du surplus de ses demandes, plus amples ou contraires ; 

- en tout état de cause : 

- condamner Monsieur [B] à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Monsieur [B] aux dépens. 



Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





SUR QUOI 



Sur l'exécution du contrat 



S'agissant du travail dissimulé



Monsieur [C] [B] soutient avoir travaillé au centre équestre à la demande de Monsieur [O] après sa formation réalisée entre le 6 août 2014 et le 22 septembre 2015 ; que cette activité n'était pas déclarée et qu'il ne percevait pas de rémunération pour le travail fourni, l'employeur lui ayant promis qu'en contrepartie du travail non rémunéré il lui ferait passer ses diplômes de soigneur ; que ce n'est que lorsque ses droits au pôle emploi ont pris fin qu'il a été embauché officiellement par Monsieur [O] à compter du 08 avril 2016 ; que l'employeur est coutumier du procédé. 

Il ajoute qu'il convient de considérer que le contrat de travail de Monsieur [B] avec l'association [4] a été transféré le 08 avril 2016 à Monsieur [N] [O], entrepreneur individuel, puis à l'E.A.R.[V] [1] ; que le centre équestre, s'il a été exploité par des structures juridiques distinctes a toujours été géré par Monsieur [N] [O] ; que son contrat de travail a ainsi été transféré à chaque entité qui était dirigée par Monsieur [O] dans le cadre de l'exploitation du centre équestre, de sorte que l'E.A.R.[V] [1], dernier employeur de Monsieur [B], est tenu de lui verser l'indemnité forfaitaire pour dissimulation d'emploi égale à 6 mois de salaire, en l'espèce 9.810 euros (1635 X 6).

Il précise que le moyen soulevé par l'employeur tenant à la prescription de la demande indemnitaire pour travail dissimulé est inopérant dès lors que cette action en paiement est soumise à la prescription quinquennale et court à compter du jour où le salarié a eu connaissance effective des éléments lui permettant d'exercer son droit et que le point de départ de la prescription d'une telle action ne court qu'à compter de la rupture du contrat de travail dès lors qu'aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, cette indemnité n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail (Cour d'appel de Reims, 5 avril 2023, RG n° 21/02007) ; qu'ayant été licencié en septembre 2022, le point de départ de la prescription court à cette date, de sorte que la demande formulée dans la requête du 30 mars 2023 est parfaitement recevable.

Il verse l'attestation de Monsieur [Z] [X], ancien salarié qui rapporte avoir passé son temps de formation à travailler normalement sans contrat et en usant son allocation chômage, puis en apprenant par la suite que Monsieur [O] l'avait déclaré en tant que volontaire sans son consentement afin d'avoir de la main d''uvre gratuite. Il produit des attestations de personnes évoquant l'activité de Monsieur [B] dans l'entreprise pour toute la période correspondant à leur présence respective au centre équestre, (attestation de Madame [T] [G], de Madame [R] [V] et de Monsieur [M] [A]).



L'employeur affirme que sur la période concernée, il n'était pas l'employeur du salarié, que Monsieur [B] a pu effectivement être collègue de Mme [G] compte tenu de sa fin de formation fin septembre 2015 et son embauche en avril 2016, soit des périodes d'emploi se chevauchant ; que Mme [G] ne dénonce aucunement une situation de travail dissimulé, son attestation n'est en réalité rédigée uniquement pour les besoins de la cause, sans apporter d'élément probant au litige ; que celle de Mme [V] n'indique pas de situation de travail dissimulé ; qu'en outre, M. [B] a été embauché le 8 avril 2016 par M. [O] et qu'il est donc effectivement probable qu'elle l'ait croisé régulièrement durant sa formation ; qu'enfin, les demandes de M. [B] se heurtent à la prescription des faits de travail dissimulés. 



La dissimulation d'emploi définie à l'article L.8221-5 du Code du travail consiste pour l'employeur à se soustraire volontairement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; ou à se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Elle implique donc au préalable qu'existe une relation de travail. 



Le délai de prescription pour invoquer une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé devant le conseil de prud'hommes est de 2 ans, conformément à l'article L3245-1 du Code du travail. Le point de départ du délai court à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, soit à compter de la rupture du contrat.

En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur [B] a été rompu au mois de septembre 2022, de sorte que la demande formulée dans la requête du 30 mars 2023 est recevable.



La preuve du contrat de travail implique la démonstration par celui qui s'en prévaut de la réunion de trois conditions cumulatives : une rémunération en argent ou en nature, une prestation de travail et un lien de subordination juridique entre les cocontractants.



En l'espèce, le salarié soutient qu'a existé entre les parties un contrat de travail entre la fin de sa formation et le contrat conclu avec Monsieur [O], exploitant individuel, à compter du 8 avril 2016. 

Il produit une fiche de prescription de formation établie par Pôle emploi relative à un projet de formation « tourisme équestre », prévue du 17 novembre 2014 au 22 septembre 2015 auprès de l'organisme de formation préconisé suivant : [1]. Il verse la première page d'un contrat de travail à durée indéterminée, contrat unique d'insertion, sans signature des parties, conclu entre lui et Monsieur [B], prévoyant une embauche à compter du 8 avril 2016. Il produit un avenant au contrat prévoyant son transfert vers l'E.A.R.[V] [1] à compter du 1er octobre 2017.

S'agissant de la période concernée par la demande (septembre 2015 ' avril 2016), il verse des attestations : 


celle de Mme [G] indique que Monsieur [B] a été son collègue au sein de l'association [4] sur la période où elle était en contrat du 1er septembre 2015 au 30 septembre 2016, 

celle de Mme [V] indique que Monsieur [B] travaillait quotidiennement à la [Adresse 3] lorsqu'elle y a intégré une formation de mars à juillet 2016,

celle de Monsieur [A] mentionne également sa présence durant son contrat sur la période du 1er novembre 2014 au 31 octobre 2015 ; 

celle de Monsieur [W] [V] atteste que Monsieur [B] a travaillé entre 2015 et 2016 sans être déclaré.




La Cour observe que ces attestations établissent la présence de Monsieur [B] au côté de leurs auteurs sur la période litigieuse.

 Pour autant, cet élément ne suffit pas à établir la preuve de l'existence d'un contrat de travail. En effet, si les attestations permettent de considérer qu'il exécutait bien une prestation, il n'en ressort ni au profit de qui elle était réalisée, ni l'existence d'une contrepartie, élément indispensable pour que soit retenue l'existence d'un contrat de travail. 

En effet, Mme [G], indique que Monsieur [B] a été son collègue au sein de l'association [4]. Monsieur [B] n'apporte aucune information sur cette association : date d'existence, composition, objet, direction. Mme [V] indique que Monsieur [B] travaillait quotidiennement à temps plein « pour la [Adresse 4] » [5] lorsqu'elle y a intégré une formation de mars à juillet 2016, et qu'il a continué à travailler pour Monsieur [O] après son départ. Monsieur [A] indique que Monsieur [B] a été son collègue de travail, sans préciser pour qui ils travaillaient. Monsieur [W] [V] évoque le travail de Monsieur [B] au centre équestre sans désigner l'employeur.

Au surplus, Monsieur [B] ne rapporte pas la preuve de l'existence d'une rémunération, en argent ou nature, en contrepartie de sa prestation. Il indique au contraire dans ses conclusions qu'il ne percevait pas de rémunération pour le travail fourni.

Enfin, il ne s'évince pas de ces attestations que Monsieur [B] était soumis à un lien de subordination juridique, ni quel employeur exerçait les pouvoirs de direction, contrôle et sanction.



En outre, les dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail s'appliquent en cas de transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité est reprise ou poursuivie, que celle-ci soit essentielle ou accessoire. En dehors de cette hypothèse de transfert légal, un transfert peut également résulter de l'application d'une convention collective ou d'une convention conclue entre employeurs. 

Monsieur [B] ne précise aucunement sur quel fondement aurait pu avoir lieu un transfert en l'espèce, et n'apporte aucun élément de preuve concernant l'existence d'un tel transfert, qu'il soit légal ou conventionnel, concernant le contrat dont il se prévaut.

 

Ainsi, Monsieur [B] échoue non seulement à rapporter la preuve de l'existence d'un contrat de travail sur la période de septembre 2015 à avril 2016, mais également l'identité de l'employeur et l'éventuel transfert de ce contrat.

Ainsi, le jugement sera confirmé s'agissant du rejet de cette demande.





S'agissant de l'indemnité de congés payés



Monsieur [B] soutient avoir rarement eu l'opportunité de prendre ses congés et qu'il cumulait 70 jours de congés non pris sur les années précédentes et 25 jours de congés payés non pris pour l'année 2021-2022 ; que l'employeur faisait apparaitre sur ses bulletins de paie la mention du solde des congés payés non pris de sorte qu'il y avait donc un accord tacite de l'employeur pour un report des congés payés ; qu'il ne pouvait supprimer ce solde et revenir ainsi unilatéralement et arbitrairement sur une pratique convenue et appliquée depuis des années ; que contrairement à ce que soutient l'employeur il n'a pu bénéficier de congés effectifs, la force probante du document produit par l'employeur, établi unilatéralement et non contre-signé par le salarié, étant critiquable, étant précisé qu'il fait état de journées de repos hebdomadaire et non de jour de congés payés. 

Il indique que pour les 70 jours de congés non pris, l'employeur a pour l'heure versé la somme de 1.569,06 € brute correspondant à 25 jours de congés de l'année N alors qu'il aurait dû percevoir la somme de 1.888,00 € sur la base d'un salaire brut conventionnel de 1635 € par mois en 2022 (1635 € / 21,65 jours de travail par mois x 25) ; qu'en conséquence, l'employeur reste redevable d'une indemnité de 319,00 € pour les congés déjà payés et demeure un reste à payer correspondant aux 70 jours de congés non pris de 5.286,37 € brut (1635 €/ 21,65 jours de travail par mois x 70) soit un total de 5.286,37 €.



L'employeur affirme que le salarié a pris de nombreux jours de congés sous forme de jours de repos, sans qu'il ne les décompte de son quota, de sorte que Monsieur [B] ne disposait plus de congés payés ; qu'ainsi, en février 2022, il a pris une journée de repos chaque mercredi et a été absent sans motif le 22 février, sans que cela ne figure sur son bulletin de salaire ; que pour le mois de mars 2022, il a été absent les jours suivants : les 2, 6, 8, 9, 15, 16, 23, 27 mars, soit 8 jours d'absence sans que cela n'apparaisse sur son bulletin de salaire, comme le démontre le planning produit en pièce 11 ; que ce n'est qu'à compter d'avril 2022, lorsque l'employeur devenait insistant dans ses reproches que M. [B] s'est emparé de l'opportunité de lui écrire pour faire des réclamations et tenter de monter un dossier de toute pièce qu'il opposerait ensuite à son employeur pour battre monnaie. Il indique que le salarié a toujours bénéficié de ses congés, même lors des vacances scolaires et ce alors même que cela engendrait des difficultés d'exploitation du centre équestre davantage sollicité par les clients lors de vacances scolaires et que lors de la rupture du contrat de travail, M. [B] a été réglé de ses congés payés non pris pour un montant brut de 1.569,02 €, de sorte que ne reste dû qu'une somme de 320 € bruts, correspondant uniquement aux congés payés sur préavis. 



Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Aux termes des dispositions de l'article L3141-24 du code du travail le congé annuel prévu à l'article [V] 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente ; des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles [V] 3121-30, [V] 3121-33 et [V] 3121-38, des périodes assimilées à un temps de travail par les articles [V] 3141-4 et [V] 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. 

En cas de contestation, c'est à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié a bien pris (ou été mis en mesure de prendre) ses jours de congés. 

Le report des congés acquis et non pris, doit être accepté par l'employeur, cet accord pouvant être tacite et prendre la forme de la mention sur le bulletin de paie du solde des congés non pris. 



En l'espèce, il ressort des bulletins de paie produits par Monsieur [B] que l'employeur tolérait depuis plusieurs années le report des jours de congés non pris. A titre d'exemple, le bulletin de paie du mois de janvier 2019 porte mention de 50 jours de congés acquis. 

Monsieur [B] soutient que son employeur a supprimé unilatéralement ce solde, tandis que l'employeur affirme que ces jours de congés ont été pris.



Monsieur [B] produit les bulletins de paie du mois de janvier 2022 faisant mention d'un solde de 70 jours de congés au titre de l'année N-1, et 20 jours au titre de l'année en cours, et du mois de février 2022 mentionnant un solde de 0 jours de congés au titre de l'année N-1, et 22,5 jours au titre de l'année en cours. Il produit également un courrier de réclamation du 15 avril 2022, adressé en recommandé avec accusé de réception s'étonnant de la disparition des jours de congés reportés sur son bulletin de paie de février 2022 et rappelant le refus opposé par l'employeur aux demandes formées à maintes reprises de pouvoir prendre des congés. Il verse également un courrier de son conseil en date du 9 juillet 2022 évoquant notamment la suppression par l'employeur de ces 70 jours de report de congés.



L'E.A.R.[V] produit un planning relatif aux mois de janvier 2022 à juin 2022, sans légende, faisant état de jours de repos pris par le salarié au cours du mois de février 2022 (5), mars (6), avril (1), avant que celui-ci ne soit ensuite en arrêt de travail pour cause de maladie. 



Ainsi, il apparaît que 70 jours de congés étaient crédités au profit du salarié au mois de janvier 2022 ; que le mois suivant, ils avaient été supprimés par l'employeur ; que celui-ci ne justifie aucunement que le salarié ait pris ces jours de congés. En effet, aucun jour de congés ou de repos n'apparaît avoir été pris au mois de janvier. Les jours de repos renseignés sur le planning produit, ne sont pas des jours de congés. Aucune pièce ne permet de considérer que le salarié avait auparavant pris ces 70 jours de congés sans qu'ils n'aient été décomptés.

Inversement, dès le mois d'avril, le salarié s'est ouvert auprès de son employeur de la suppression injustifiée des 70 jours de report de congés jusqu'alors mentionnés sur ses bulletins de paie. 



Le salaire brut mensuel du salarié s'élevait à 1.603,15€. [Q] conséquent, il y a lieu de considérer que l'employeur est redevable d'une somme de 5 183,40€ au titre des 70 jours de congés supprimés, outre 282,15€ sur le reliquat restant dû au titre des jours de congés de l'année 2022 (1.603,15/21,65 jours de travail par mois x 25) soit un total de 5 465,55€ auquel il sera condamné par infirmation du jugement.





S'agissant de la prime d'ancienneté 

 

Monsieur [B] indique n'avoir jamais perçu de prime d'ancienneté, que son salaire est toujours resté le même et que l'employeur lui reste redevable d'une somme de 4.739 € au titre de la prime d'ancienneté qu'il aurait dû percevoir au cours de ses années de travail, qui se calcule comme suit : 

Pour la période du 17/11/2017 au 31/12/2017 et du 01/01/2018 au 17/11/2018 correspondant à la 4e année d'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'applique le taux de 3% sur le salaire brut : 2017 : 1.534,90 X 3% = 46,047 (46,[Immatriculation 1])/30 +46,04 = 65,99 

2018 : 1.534,90 X 3 % = 46,047 (46,04X 10)+ (46,04 X 17)/30 = 486,48 

Pour la période couvrant le 18/11/2018 au 31/12/2018 et pour la période couvrant le 01/01/2019 au 17/11/2019, correspondant à la 5e année d'ancienneté :

- 2018 : 1.534,90 X 4 %= 61,39 (61,[Immatriculation 2]) / 30 + 61,39 = 87,99 

- 2019 1534,90 X 4 % = 61,39 (61,39 X 10) + (61,39 X 17) /30 = 648,68 

Pour la période couvrant le 18/11/2019 au 31/12/2019 et pour la période couvrant le 01/01/2020 au 17/11/2020, correspondant à la 6e année d'ancienneté :

- 2019 1534,90 X 5% = 76,75 (76,[Immatriculation 3]) /30 + 76,75= 110 

- 2020 1539, 64 X 5 % = 76,98 (76,98 X 10) + (76,98 X17)/30 = 813,42 

Pour la période couvrant le 18/11/2020 au 31/12/2020 et pour la période couvrant le 01/01/2021 au 17/11/2021, correspondant à la 7e année d'ancienneté :

- 2020 1539, 64 X 6 % = 92,37 (92,[Immatriculation 4])/30 + 92,37 = 132,39 

- 2021 : 1.557,65 X 6% = 93,45 (93,45 X 10) + (93,45 X 17) / 30 = 987,45 

Pour la période couvrant le 18/11/2021 au 31/12/2021 et pour la période couvrant le 01/01/2022 au 28/11/2022 correspondant la 8e année d'ancienneté (durée de préavis de 2 mois compris : 

- 2021 : 1.557,65 X 7% = 109,03 (109,[Immatriculation 5]) /30 + 109,03 =156, 28,

- 2022 : 1.635 X 7 % = 114,45 € (114,45 X 10) + (114, 45 X 28)/30 = 1.251,32 (65,99 + 486,48 + 87,99 + 648+ 110 + 813,42 +132,39 + 987,45+ 156,28 + 1251,32).



L'employeur souligne que Monsieur [B] a été embauché le 8 avril 2016 suivants contrat de travail et avenant au contrat de travail et non en 2014 comme il le prétend, et que les primes d'ancienneté ont été correctement réglées.



Aux termes de l'article 12 A de la Convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres du 11 juillet 1975, une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés non-cadres dans les conditions ci-après. Cette prime fait partie de la rémunération soumise aux cotisations d'assurances sociales agricoles en application de l'article [V] 741-10 du code rural et de la pêche maritime. Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou formation syndicale. La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire réel, hors primes et heures supplémentaires, dans les conditions suivantes : ' 3 % après 3 ans d'ancienneté ' 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.



En l'espèce, Monsieur [B] a été embauché le 8 avril 2016 et peut prétendre au versement d'une prime d'ancienneté à compter du 8 avril 2019 en vertu des dispositions précitées. Il ne ressort pas des nombreux bulletins de paie produits que l'employeur lui a versé de prime d'ancienneté, et ce dernier ne produit aucune pièce établissant un tel versement, de sorte qu'il y a lieu de le condamner à ce titre. 



Pour la période du 08/04/20219 au 31/12/2019 et du 01/01/2020 au 08/04/2020 correspondant à la 4e année d'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'applique le taux de 3% sur le salaire brut : 

- 2019 (1534,90) : 403,70 

- 2020 (1539,45) : 150,86 

Pour la période du 08/04/2020 au 31/12/2020 et du 01/01/2021 au 08/04/2021, correspondant à la 4e année d'ancienneté (taux 4%):

- 2020 (1539,45) : 539,90

- 2021 (1554,62) : 203,13 

Pour la période du 08/04/2021 au 31/12/2021 et du 01/01/2021 au 28/09/2022 correspondant la 5e année d'ancienneté (taux 5%): 

- 2021 (1589,50) : 692,72

- 2022 (1.603,15) : 789,40.



Ainsi, la somme totale due s'élève à 2.779,71€, à laquelle l'employeur sera condamné par infirmation du jugement dont appel. 





Sur la rupture du contrat de travail



S'agissant de l'existence d'une faute grave 



Le salarié affirme que l'employeur évoque des faits à titre de motifs de licenciement disciplinaire dont la véracité n'est pas établie et dont la pertinence est plus que douteuse ; que lors du premier entretien préalable, l'employeur avait été dans l'incapacité de mentionner un quelconque motif justifiant la procédure disciplinaire ; qu'en réalité, cette convocation était purement et simplement une réaction directe à sa demande en paiement de ses congés payés ; que par ailleurs ces faits sont prescrits.



L'article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. 

L'article L1235-1 alinéa 3 prévoit qu'il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. 



En l'espèce, Monsieur [B] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave au regard des motifs suivants : non-respect des horaires de travail, la non-réalisation régulière des tâches demandées, négligence professionnelle, vol d'aliments, présence de son fils sur son lieu de travail.




Concernant le motif n°1 relatif au non-respect des horaires de travail




L'employeur soutient que le salarié ne respectait pas les horaires prescrits dans son contrat de travail depuis 2021 ; qu'il réalisait 5 heures de travail par jour au lieu des 7 heures prévues au contrat ; qu'il justifiait ses retards et ses départs anticipés par la nécessité de récupérer son ou ses enfants à l'école/crèche ; que les heures non effectuées n'étaient jamais faites alors même que son salaire lui était versé intégralement ; que ses absences aux horaires prévus avaient des conséquences importantes sur le fonctionnement de l'E.A.R.[V] [1] conduisant à une perte massive de clients ; qu'alors qu'il devait prendre son poste à 7h30 et que les randonnées étaient fixées à 8h30, il arrivait régulièrement à 8h30 voire plus tard, de sorte que les sorties étaient impactées et les clients mécontents ; qu'il prenait la liberté de ne pas se présenter au travail quand il devait garder ses enfants pendant les vacances, et ce alors même que l'activité bat son plein pendant les vacances scolaires.

Il produit des attestations : de Mme [Y] [V], de Mme [F] [S], de M. [I] [E]



Le salarié relève que ce sujet n'a jamais été évoqué par l'employeur avant la procédure disciplinaire de licenciement et n'est aucunement prouvé ; que cette situation aurait débuté selon l'employeur au 1er janvier 2021et que ce serait uniquement en septembre 2022, soit plus d'un an et demi après le début des faits reprochés que l'employeur aurait finalement décidé de sanctionner le salarié par la voie du licenciement ; qu'il est très peu probable que l'employeur ait ainsi rémunéré son salarié pour des heures non effectives sur une aussi longue période ; qu'en outre ces faits ne sauraient constituer une faute grave, laquelle doit rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise concernée pendant la durée du préavis.

Il conteste les témoignages produits qu'il qualifie de complaisance, relevant que Madame [F] [S] et Madame [U] [S], sont la fille la petite-fille du gérant ; que Madame [J] [S], fille du gérant, est par ailleurs est une amie proche de la mère de Madame [V], laquelle a rencontré des problèmes au début de son emploi dans le cadre d'un contrat d'apprentissage auprès de l'employeur avec lequel elle a un lien de subordination ; que Monsieur [E] habitait à [Localité 4] lorsqu'il était encore employé et ne venait au centre équestre que les week-ends, de sorte qu'il ne pouvait pas être témoin des prétendus retards récurrents ou de la délégation de ses tâches par Monsieur [B]. 

Il ajoute qu'un retard est considéré par la jurisprudence comme une faute légère qui ne peut pas entraîner à lui seul un licenciement ; que la répétition d'une faute légère peut éventuellement devenir une faute sérieuse ; que la faute grave ne peut être caractérisée en raison de retards répétés que si l'employeur prouve que l'attitude du salarié cause un préjudice à l'entreprise, en désorganisant son activité, et qu'il a déjà sanctionné le salarié pour des retards au travail (Cass.soc. 26 juin 2012, n° 10-28751), ce qui n'est pas le cas en l'espèce, alors au surplus que l'employeur a délivré au salarié des fiches de paie attestant que celui-ci a effectué le nombre d'heure prévu contractuellement et a été rémunéré intégralement de sorte que si le non-respect des horaires était avéré, il peut être a minima considéré que l'employeur avait toléré cette pratique du salarié en ayant continué à payer l'intégralité de ses heures prévues au contrat et en l'absence de tout avertissement disciplinaire sur ce point.

Il conclut en relevant que les faits sont en tout état de cause prescrits. 



La cour relève que les attestations produites émanent de membre de la famille du gérant de l'E.A.R.[V] ou de salarié en dehors de celle de Monsieur [E] [Q] ailleurs, alors que Madame [V] indique que le salarié arrivait généralement entre 8h00 et 8h30, Madame [S] indique qu'il arrivait entre 8h45 et 9h00.

S'agissant de Monsieur [E], il indique que le salarié ne respectait pas ses heures d'entrée et de sortie, sans autre précision, ce qui ne permet pas de savoir si celui-ci faisait plus, ou moins d'heure que ce qui était prévu au contrat, ni selon quelle ampleur ou quelle récurrence. Surtout, qui ne précise aucunement à quel titre et dans quel cadre il a constaté les faits qu'il évoque, ni ses liens avec les parties.

Il est en outre notable de constater que l'employeur a toujours payé au salarié l'intégralité des heures prévues, qu'il a régulièrement reporté chaque année le solde de jours de congés non pris pas le salarié, au point d'atteindre un solde de 70 jours de report de congés au mois de janvier 2022 et qu'il ne justifie à aucun moment avoir adressé un courrier au salarié lui reprochant d'arriver en retard ou de ne pas faire ses heures, ce point n'ayant aucunement été évoqué à l'occasion du premier entretien préalable.



Dès lors, il y a lieu de considérer que ce grief n'est pas constitué. 






Concernant le motif n°2 relatif à la non-réalisation régulière des tâches demandées 




L'employeur relève qu'en raison du non accomplissement de ses heures de travail par le salarié, les tâches qui lui étaient dévolues n'étaient pas réalisées, telles que citées dans sa lettre de notification du licenciement : accueil des clients, vérification de l'état des chevaux avant le départ aux pâtures le matin, affichage dans l'écurie du plan, des rations, du soin aux équidés, la mise en place et le suivi du registre des EPI/bombes, l'identification des chevaux et poneys afin de mettre à jour le registre d'élevage, ce qui engendrait de graves conséquences pour l'entreprise qui, en cas de contrôle, encourt fermeture et sanction.

Il indique qu'une inspection faite en février 2022, à la suite d'une plainte anonyme met en exergue l'ensemble des manquements de Monsieur [B] dans la tenue de l'écurie, des registres, et la gestion de la cavalerie ; que M. [E] [I] témoigne que Monsieur [B] déléguait son travail aux stagiaires et aux apprentis ; que Mme [L] [D], assistante sociale ' équithérapeute présente durant 3 mois sur le site a été témoin des manquements de Monsieur [B] dans l'exécution de son contrat de travail et de son grand manque d'implication.



Monsieur [B] affirme qu'il devait non seulement effectuer les tâches d'animateur soigneur mais qu'il faisait également office d'agent polyvalent ; qu'il gérait seul tout un ensemble de tâches avec pour seule aide celle des apprentis ou stagiaires ; qu'il n'a jamais délégué son travail aux stagiaires mais que les tâches étaient réparties entre les différents membres de l'équipe du centre équestre ; qu'au contraire, l'employeur était défaillant en n'employant pas suffisamment de personnel pour répondre à la charge de travail effective.

Il souligne que les manquements dénoncées auprès de la [6] et relevés par les services du ministère de l'agriculture en matière de santé et protection animale ne permettent pas de caractériser une faute qui pourrait lui être imputée, mais révèlent la faute de gestion du gérant de la structure, qui est à la tête du centre équestre depuis plus de trente ans alors que lui-même n'a intégré l'équipe qu'en 2014 ; que l'affichage dans l'écurie aurait déjà dû exister, de même que le suivi des registres des EPI/Bombes ou l'identification des chevaux et que c'est à l'employeur qu'il appartenait de fournir le matériel nécessaire pour les chevaux et les cavaliers, et le maintenir en bon état ; qu'en outre, les constats du manque de soins aux animaux perdurent depuis son départ. 

Il conclut en relevant qu'en l'absence d'avertissement préalable, la véracité des faits reprochés au salarié n'est pas certaine et qu'en tout état de cause, ils n'apparaissent pas suffisamment graves pour justifier un licenciement quel qu'il soit, d'autant que les manquements évoqués révèlent manifestement une faute de gestion exclusivement imputable à l'employeur.



Il ressort du contrat conclu entre Monsieur [B] et Monsieur [S] en qualité de chef d'exploitation agricole que Monsieur [B] a été recruté à compter du mois d'avril 2016 en qualité d'ouvrier polyvalent et que l'avenant portant transfert du salarié à l'E.A.R.[V] [1] prévoit la reprise des clauses du précédent contrat.

Le 12 mai 2017, Monsieur [B] a obtenu le certificat de qualification professionnelle d'animateur ' soigneur ' assistant.

Les bulletins de paie produits par le salarié à compter du mois de janvier 2019 portent mention de sa qualité d'animateur soigneur.



La lettre de licenciement indique qu'est reproché au salarié de ne pas effectuer les tâches qui lui incombent, notamment l'accueil des clients, la vérification de l'état des chevaux avant le départ aux pâtures le matin. Elle précise que lors de la réunion d'équipe du 24 février, un ensemble de tâches a été confié au salarié, parmi lesquelles l'affichage dans l'écurie du plan, des rations, des soins aux équidés, la mise en place et le suivi du registre des EPI/bombes, l'identification des chevaux et poneys afin de mettre à jour le registre d'élevage, tâches que le salarié n'aurait jamais effectuées.



L'employeur produit 3 attestations en lien avec ce grief. Celle de Madame [V], salariée arrivée en 2021, qui évoque le fait que Monsieur [B] ne communiquait pas le nom des enfants dont il assurait les cours et ne remplissait pas le registre des bombes. Elle affirme qu'il lui demandait de le faire à sa place, tout comme le fait de préparer les chevaux. 

Madame [S], membre de la famille du gérant, indique que l'intéressé n'accomplissait pas les tâches qui lui incombait en sa qualité d'animateur soigneur, sans autre précision. 

Madame [D] relève que le salarié jouissait d'une grande autonomie, que la sellerie n'était jamais rangée, que le matériel était très sale et en mauvais état ; qu'il ne travaillait pas les chevaux lorsqu'il n'y avait pas de client ; qu'elle l'a vu à plusieurs reprises faire du téléphone durant son temps de travail lorsqu'elle a été présente sur le site durant 3 mois. 



Le salarié produit 9 attestations de personnes ayant travaillé avec lui et faisant état de tâches (de maçonnerie, de métallerie, de désherbage, d'aménagement, de fauchage, de cours d'équitation') que le salarié accomplissait alors qu'elles ne rassortissaient pas de ses attributions. Certaines se contentent d'évoquer l'exécution de ces tâches, ce qui, en soit, ne suffit pas à justifier le non accomplissement des tâches par ailleurs dévolues au salarié.

Cependant, Monsieur [K], en contrat de mars 2018 à février 2019 évoque que ces tâches empêchaient le salarié d'assurer correctement ses missions d'animateur soigneur.

Il en est de même de Monsieur [H], qui énonce diverses activités assurées par Monsieur [B] (travaux de soudure, de maçonnerie, recherche de la nourriture pour les chevaux dans les champs, cours d'équitation), qui l'empêchaient de ses consacrer aux soins des animaux et à l'accueil de la clientèle.

De même, Madame [E] indique que l'emploi des salariés à d'autres tâches, y compris chez des amis du gérant, les empêchaient de prendre soin des animaux, et souligne qu'ils ne disposaient pas des équipements nécessaires à cette fin. 

Madame [H] décrit quant à elle des conditions de travail denses, une lourde organisation, une charge de travail très conséquente, voire éreintante lors de sa présence durant laquelle l'encadrement a été réalisé par Monsieur [B] dont elle décrit les tâches, notamment la recherche quotidienne de nourriture.

Il ressort également des attestations de Madame [AP] [MP] et Monsieur [K] que le salarié rencontrait des interlocuteurs pour mettre en place des interventions au sein de structures (une crèche) ou au profit de collectivités (la ville de [Localité 5] en l'occurrence) et qu'il réalisait seul les démarches, était l'interlocuteur et réalisait les prestations. 

Enfin, il produit le témoignage d'un stagiaire qui conteste que le salarié lui ait délégué des tâches lui incombant.



Certains de ces éléments sont par ailleurs corroborés par les pièces produites par l'employeur. Ainsi, il ressort du courrier adressé le 1er février 2022 par la [6] que les chevaux de la ferme équestre sont nourris à l'herbe, le gérant n'achetant jamais de foin. 



Ainsi, il ressort de ces éléments que Monsieur [B] a pu se montrer défaillant dans les tâches lui incombant en sa qualité d'animateur soigneur. Cependant, il apparaît que celui-ci accomplissait par ailleurs de nombreuses autres tâches ne ressortant pas de ses attributions (maçonnerie, désherbage, cours d'équitation, fauchage destiné à l'alimentation des très nombreux équidés de l'établissement, travail à des partenariats, etc.) et que ses journées étaient chargées. Si le salarié semblait bénéficier d'une certaine autonomie, ces tâches étaient induites par le fonctionnement même de l'établissement tel qu'il était géré. Ainsi, à titre d'exemple, en l'absence d'achat de foin par le gérant, et d'autre salarié pouvant assurer cette tâche selon plusieurs témoignages produits, il incombait à Monsieur [B] de consacrer du temps à la recherche de nourriture pour les animaux, lesquels mangent quotidiennement. Dans ces conditions, l'employeur est malvenu de reprocher au salarié de ne pas avoir accompli les tâches impartissant à un animateur soigneur, ce d'autant qu'il ne prouve pas avoir averti le salarié de la nécessité de se recentrer sur ses missions d'animateur soigneur, ni de lui avoir confié les missions qu'il évoque lui avoir données à l'occasion de la réunion tenue au début de l'année 2022. 



[Q] conséquent, le grief n'est pas constitué. 






Concernant le motif n° 3 relatif à la négligence professionnelle




L'employeur indique que lors d'une sortie fin mars 2022, une élève inscrite pour une randonnée a fait une chute à cheval ; que Monsieur [B] a délibérément dissimulé cette chute à son employeur et que ce n'est que plusieurs mois plus tard qu'il a été informé de cet incident et des circonstances entourant celui-ci ; que le jour des faits, le salarié a laissé l'ensemble des randonneurs seuls ramener leur cheval au centre équestre ; qu'il avait parfaitement conscience de son comportement fautif et que c'est la raison pour laquelle il n'a pas évoqué cette chute avec son employeur qui en a été informé par une tierce personne.



Monsieur [B] affirme que l'enfant tombé du cheval n'a pas été blessé et qu'aucun dommage ne s'est manifesté après la chute ; que ce type d'incident ne revêt aucun caractère exceptionnel dans un centre séquestre, raison pour laquelle il ne l'a pas signalé ; que son employeur en a eu connaissance le jour-même, et que cela ne saurait justifier un licenciement. 

Il souligne que plusieurs anciens salariés témoignent de son professionnalisme et de son investissement. 

Il relève avoir été convoqué à un entretien préalable de licenciement qu'en septembre 2022, plus de deux mois après que l'employeur a eu pris connaissance des faits, lesquels sont donc prescrits et ne peuvent fonder le licenciement.



La cour relève que l'employeur ne précise pas quand ni dans quelles circonstances il a été informé de la chute, qui est survenue au mois de mars 2022. Il peut être souligné que Madame [D] atteste de la survenue d'une chute au cours de ses 3 mois de présence (de mars à juin 2022), qu'elle ne date pas, dont l'employeur a été informé en fin de journée. Aussi, si cette chute est bien celle évoquée par l'employeur, il y a lieu de relever que les faits sont prescrits puisque l'employeur situe cette chute à la fin du mois de mars 2022 et que Madame [D] indique qu'il en a été informé en fin de journée, alors que la convocation à l'entretien et l'entretien préalable ont eu lieu au mois de septembre 2022. L'attestation ne mentionne par ailleurs aucunement que le reste du groupe serait rentré seul. 

S'il ne s'agit pas de cette chute décrite par Madame [D], l'employeur ne produit aucun élément pour établir son existence et ne rapporte donc pas la preuve du grief formé à l'encontre du salarié. 



Dès lors le grief étant soit prescrit, soit non établit, il ne sera pas retenu à l'encontre du salarié.






Concernant le motif n° 4 relatif au vol d'aliments et l'utilisation personnelle du matériel de l'entreprise




L'employeur indique avoir été informé en août 2022 du vol d'aliments des chevaux, l'utilisation frauduleuse de son véhicule et de son b'uf à des fins personnelles par le salarié, afin de réaliser des prestations rémunérées et ce à son insu et sans son autorisation ; que ces faits ont été commis concomitamment à l'achat de deux b'ufs dont il n'a pas payé le prix.



Monsieur [B] soutient que ces faits ne sont pas prouvés et qu'aucune date n'est mentionnée par l'employeur ; qu'étant en arrêt de travail pour maladie depuis le 07 avril 2022, le prétendu vol serait donc nécessairement antérieur à cette date ; que la procédure disciplinaire initiée en septembre 2022 pour ce prétendu vol est donc prescrite. 

Il souligne que l'utilisation frauduleuse du b'uf et de sa voiture n'ont aucunement été évoqués dans le courrier de licenciement qui fixe les limites du litige et que son achat d'un b'uf n'est en aucun cas en contradiction avec ses obligations contractuelles et ne heurte en aucune façon l'exigence de bonne foi dans l'exécution du contrat. 

Il relève que l'employeur ne rapporte pas la preuve que des prestations payantes ont été réalisées régulièrement à titre professionnel, ni que ceux-ci auraient été préjudiciables à l'employeur. 

Il ajoute que Monsieur [P] fait preuve d'une parfaite mauvaise foi en venant témoigner dans cette affaire alors qu'il lui a vendu des animaux qu'il savait contaminés par la leucose bovine et que ceux-ci étaient interdits à la vente.



La cour relève que Monsieur [E] indique dans son attestation « il utilise à l'insu les materiels, camion, la charrette et b'uf pour faire des manifestations à son compte ».

Aucune précision n'est apportée concernant les manifestations dont il serait question, le nombre de fois où ce fait s'est produit, les dates, la façon dont le témoin a constaté que Monsieur [B] travaillait pour son compte et non pour son employeur. De même, l'employeur ne donne aucune précision sur la façon dont il a recueilli cette information. 

En outre, il apparaît qu'au cours de l'entretien préalable ce point n'a aucunement été évoqué, seul le vol d'aliment ayant été abordé selon l'attestation produite par Monsieur [H] qui a assisté le salarié.

Au surplus, Monsieur [K] ancien employé de la Mairie de [Localité 5], indique clairement qu'il était démarché par Monsieur [B] pour réaliser des prestations au nom de l'E.A.R.[V]

Enfin, aucun élément n'est produit pour établir l'existence d'un vol de nourriture, seul point évoqué lors de l'entretien, nié par le salarié.



Ainsi, au regard de l'attestation produite au soutien de ce grief, peu précise et peu circonstanciée, établie par une personne qui, comme déjà souligné, n'explique pas dans quelles circonstances elle a constaté les faits rapportés, ni la nature de ses liens avec les parties, celui-ci n'étant pas caractérisé, il ne sera pas retenu. 




Concernant le motif n° 5, relatif à la présence du fils de Monsieur [B] sur le lieu de travail 




L'employeur reproche au salarié d'être venu accompagné de son fils sur son lieu de travail. Il conteste avoir été informé de la présence de celui-ci et précise lui avoir fait interdiction de l'emmener. Il indique que Monsieur [B] justifiait son entêtement par l'absence de moyens de garde pour son fils. Il conteste le contenu des attestations produites par Monsieur [B], émanant d'anciens salariés dont les contrats n'ont pas été renouvelés et qui ne sont donc pas empruntes d'objectivité.



Monsieur [B] précise que l'enfant était présent sur les lieux avec autorisation de l'employeur car il n'avait pas le droit de prendre de congés et était donc forcé de le ramener à son travail pendant les vacances scolaires, ce dont plusieurs salariés témoignent. 

Il ajoute que cela n'était aucunement préjudiciable au fonctionnement du centre et n'était en rien un obstacle à la réalisation de ses tâches ; que l'employeur se contredit, indiquant tantôt que qu'il était absent pendant les périodes de vacances scolaires pour garder son fils, tantôt qu'il était présent sur les lieux avec son fils du fait des vacances scolaires et que, surtout, les faits sont nécessairement prescrits pour avoir été connus de l'employeur bien avant les deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable de licenciement.