Cour d'Appel · Chambre Sociale — 23 avril 2026

ARRÊT N° 169



 N° RG 22/02655



N° Portalis DBV5-V-B7G-GVAI













[A]



C/



S.A.S. [1]





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 23 AVRIL 2026





Décision déférée à la cour : Jugement du 22 septembre 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON 





APPELANTE :



Madame [U] [A] épouse [L]

Née le 05 avril 1976 à [Localité 1] (85)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Jimmy SIMONNOT de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON







INTIMÉE :



S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Marion FEVE de la SELAS BARTHÉLÉMY AVOCATS, avocats au barreau de NANTES





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 11 février 2026, en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller lequel a présenté son rapport



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE







ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE : 



La société [1], dirigée par M. [Z] [O] [K] (selon l'extrait K bis de l'entreprise versé aux débats) et ayant son siège social dans la commune de [Localité 3], a pour activité la distribution d'articles de bricolage et d'équipements de la maison sous l'enseigne [2]. 



Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 27 août 2019, Mme [U] [A] épouse [L] a été engagée par la société [1] en qualité de conseiller à la vente polyvalent.



Après avoir été affectée quelques mois au secteur outillage, Mme [L] était nommée conseiller à la vente polyvalent au secteur cuisine.



La société [1] employait plus de dix salariés et était soumise à la convention collective nationale du bricolage (IDCC 1606).



Mme [L] faisait l'objet d'un arrêt de travail pour les périodes du 12 au 20 janvier 2020 et du 28 avril au 20 juin 2020.



Le 11 août 2020, Mme [L] était victime d'un accident du travail en heurtant le coin d'un meuble en exposition lors de la descente d'un carton avec l'aide d'un client.



Du 12 août au 30 novembre 2020, Mme [L] a été placée de manière continue en arrêt de travail en raison de cet accident du travail.



Par courrier du 8 septembre 2020, Mme [L] a dénoncé auprès de son employeur le harcèlement moral dont elle s'estimait être victime.



Le 9 septembre 2020, Mme [L] a porté plainte auprès de la brigade de gendarmerie de [Localité 3] contre son employeur pour harcèlement moral.



Les parties n'ont pas informé la cour des suites de cette plainte.



Lors d'une visite de reprise du 1er décembre 2020, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à l'égard de Mme [L], y précisant que celle-ci était 'inapte à son poste. Inapte à tout poste dans l'entreprise'.



Lors d'une seconde visite de reprise du 2 décembre 2020, le médecin du travail a émis un second avis d'inaptitude à l'égard de Mme [L], y précisant à nouveau que celle-ci était 'inapte à son poste. Inapte à tout poste dans l'entreprise'.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 22 décembre 2020, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 30 décembre 2020.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 janvier 2021, la société [1] a notifié à Mme [L] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Le 27 octobre 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon aux fins notamment d'annulation de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle s'estimait être victime.



Par jugement du 22 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a :

Condamné la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 227,80 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 22,78 euros brut de congés payés afférents,

Condamné la société [1] à payer à Mme [L] la somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

Débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [1] de ses autres demandes reconventionnelles, 

Condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance, y compris les éventuels frais de recouvrement.



Ce jugement a été notifié aux parties par lettre recommandée avec avis de réception du 22 septembre 2022, l'avis de réception étant respectivement signé par la salariée et la société [1] les 3 et 1er octobre 2022.



Le 21 octobre 2022, Mme [L] a interjeté appel du jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 18 janvier 2023, Mme [L] demande à la cour de':

Infirmer le jugement en ce qu'il a limité le montant de l'indemnité due par la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 200 euros et en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes, 

Statuant à nouveau, 

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 9 642 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 8 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi au travail et, à titre subsidiaire, la somme de 8 000 euros en réparation du préjudice moral résultant de la mauvaise foi contractuelle de l'employeur,

Juger que son licenciement pour inaptitude est nul et de nul effet, l'inaptitude résultant du harcèlement moral subi par elle,

Condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 1 607 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 160,70 euros brut de congés payés afférents,

- 464,55 euros net de CSG et de CRDS à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement,

- 6 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le licenciement nul,



Subsidiairement, juger que le licenciement pour inaptitude est dénué de cause réelle et sérieuse, l'inaptitude résultant de la mauvaise foi contractuelle de l'employeur subie par elle, 

Condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 1 607 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 160,70 euros brut de congés payés afférents,

- 464,55 euros net de CSG et de CRDS à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement,

- 3 214 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, 

En tout état de cause, 

Condamner la société [1] à lui verser, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 2 500 euros pour la procédure de première instance et la somme de 2 500 euros pour la procédure d'appel,

Dire que la moyenne mensuelle brute du salaire perçu au cours des derniers mois travaillés à prendre comme base de calcul et comme référence est égale à la somme brute de 1 607 euros et le voir préciser dans l'arrêt à intervenir, 

Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires,

Dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir,

Dire qu'il y a lieu à application de l'article 1342-2 du code civil,

Condamner la société [1] aux entiers frais et dépens de l'instance.



Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 14 avril 2023, la société [1] demande à la cour de':

A titre principal,

Déclarer Mme [L] mal fondée en son appel,

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] :

- de sa demande indemnitaire au titre d'un prétendu harcèlement moral,

- de sa demande indemnitaire au titre d'une prétendue exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

- de sa demande de nullité du licenciement,

- de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- de sa demande indemnitaire au titre d'un prétendu travail dissimulé, 

Infimer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer les sommes suivantes :

- 227,80 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, 

- 22,78 euros brut de congés payés afférents, 

- 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée aux dépens,

A titre subsidiaire, 

En cas d'annulation du licenciement, 'minorer la demande de Mme [L] à de plus justes proportions', 

En cas de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 'minorer la demande de Mme [L] au minimum du barème, soit 1 607 euros brut (un mois de salaire)',

En tout état de cause, 

Fixer les éventuelles condamnations indemnitaires en brut,



Débouter Mme [L] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [L] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamner Mme [L] aux entiers dépens.



La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026.



MOTIFS :



Sur les heures supplémentaires :



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [L] indique qu'à compter du mois d'avril 2020, elle était contrainte quotidiennement par l'employeur de rester sur son lieu de travail le temps que les caissières terminent le comptage de leur caisse, ce qui leur prenait, selon ses dires, entre 15 et 30 minutes. Elle précise qu'il en était de même pour ses collègues vendeurs. Se fondant exclusivement sur les journées mentionnées dans ses écritures (p.7) au cours desquelles elle était demeurée 30 minutes sur son lieu de travail à attendre la fin du comptage, elle estime avoir réalisé 7,5 heures supplémentaires en avril 2020 et 14 heures supplémentaires entre le 23 juin et le 8 août 2020, soit un total de 21,5 heures supplémentaires.



Elle réclame ainsi la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 227,80 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 22,78 euros de congés payés afférents.



A l'appui de ses allégations, Mme [L] se réfère aux éléments suivants :

- une attestation et un courrier par lesquels Mme [W] [P], employée de la société en qualité de vendeuse, a indiqué que l'employeur avait contraint ses vendeurs à rester dans le magasin jusqu'à ce que les caissières aient terminé leur travail 'par solidarité' pendant '20 minutes par jour et par personne' et que ces heures supplémentaires effectuées depuis avril 2020 n'étaient pas payées. Mme [P] y précisait avoir démissionné de son emploi à une date non précisée,

- une attestation par laquelle M. [E] [I], employé de la société en qualité de vendeur, a confirmé que les vendeurs de la société [1] étaient tenus de rester sur leur lieu de travail une demi-heure tous les soirs 'par solidarité' sans être rémunérés. M. [I] y précisait avoir démissionné de son emploi le 19 septembre 2020, 

- une attestation par laquelle M. [X] [C], ancien salarié de la société, a indiqué que l'employeur refusait de payer les heures supplémentaires dues (sans autre précision).



Il se déduit de ce qui précède que Mme [L] présente, à l'appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société [1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, laquelle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par la salariée et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.



En premier lieu, la société [1] reproche à Mme [L] d'avoir fondé sa demande pécuniaire sur un décompte forfaitaire quotidien de 30 minutes de travail accomplies en sus de ses horaires de travail sur la période concernée alors qu'elle indique dans ses écritures que, compte tenu de la pratique reprochée à l'employeur, elle devait rester quotidiennement entre 15 et 30 minutes sur son lieu de travail. 



Cependant, il ressort des conclusions d'appel de la salariée qu'elle a seulement retenu, au titre de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, les journées au cours desquelles elle avait accompli, selon ses dires, 30 minutes de travail en sus de ses horaires de travail, excluant dès lors les journées durant lesquelles elle était restée moins de 30 minutes sur son lieu de travail.



Par suite, la société [1] ne peut reprocher à la salariée d'avoir fondé sa demande pécuniaire sur l'accomplissement quotidien de 30 minutes de travail en sus de ses horaires et de manière forfaitaire. 



En second lieu, la société [1] soutient que seuls les responsables de secteur devaient rester sur leur lieu de travail le temps que les caissières terminent le comptage de leurs caisses.



A l'appui de ses allégations, la société [1] se fonde exclusivement sur l'attestation par laquelle Mme [H] [R], responsable du secteur décoration et supérieur hiérarchique de Mme [L], a indiqué que 'chaque collaborateur peut partir dès que le magasin est fermé et qu'il n'y a plus de clients. Même si les caissières n'ont pas terminées leurs fins de caisse, ce sont les responsables de secteur ou M. [K] qui restent jusqu'à ce que les collaborateurs soient tous partis. Il n'y a pas d'obligation à ce qu'ils restent sauf s'il le veulent bien que ce soit le midi ou le soir'. 





La cour constate que :

- d'une part, l'attestation de Mme [R] est contredite par les déclarations constantes de Mme [L] corroborées par celles de deux anciens vendeurs de la société [1] (Mme [P] et M. [I]) qui affirment que l'employeur a contraint les vendeurs à demeurer sur leur lieu de travail le temps que les caissières terminent le comptage de leur caisse,

- d'autre part, il n'est nullement justifié par l'employeur (qui assure le contrôle des heures de travail effectuées) que les vendeurs de la société [1] (et notamment Mme [L]) ne devaient pas demeurer à sa disposition et pouvaient ainsi vaquer à leurs occupations et quitter le magasin à la fermeture de celui-ci quand bien même les caissières n'avaient pas fini leur comptage.



Par suite, la cour considère que, comme l'affirme Mme [L] et nonobstant l'attestation de Mme [R], l'employeur a donné pour instruction aux vendeurs à compter du mois d'avril 2020 de rester sur leur lieu de travail le temps que les caissières terminent leur comptage et ce, pour une durée n'excédant pas trente minutes par jour.



Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que la salariée a bien accompli les heures supplémentaires réclamées. 



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à la salariée les sommes de 227,80 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires et de 22,78 euros de congés payés afférents.



Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :



Mme [L] expose que la pratique de l'employeur consistant à imposer aux vendeurs de demeurer sur leur lieu de travail le temps que les caissières terminent le comptage de leurs caisses sans que ce temps de travail leur soit rémunéré s'analyse en un travail dissimulé. Elle soutient que l'élément intentionnel se déduit de la généralisation de cette pratique à l'égard de l'ensemble des salariés, de la persistance de cette pratique pendant plusieurs années malgré les plaintes de salariés et de l'importance du nombre d'heures impayées pour tous les salariés. Elle réclame ainsi la somme de 9 642 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



La société [1] conclut au débouté de cette demande indemnitaire et à la confirmation du jugement sur ce point au motif que la pratique dénoncée par la salariée n'est pas établie.



Sur ce, selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 (dissimulation d'activité) ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Il est constant que la dissimulation d'emploi salarié est constituée dès lors que l'employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu'il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



En premier lieu, il résulte des développements précédents que, d'une part, la pratique litigieuse dénoncée par la salariée est établie à compter du mois d'avril 2020 au regard des déclarations concordantes de Mme [L], de M. [I] et de Mme [P] et, d'autre part, la société [1] n'a pas payé à la salariée les heures supplémentaires accomplies du fait de cette pratique en avril 2020 et pour la période comprise entre le 23 juin et le 8 août 2020.



En second lieu, il n'est nullement justifié que l'employeur a mis fin à cette pratique consistant à ne pas payer les vendeurs des heures supplémentaires accomplies pendant la période durant laquelle ils demeuraient à sa disposition sans pouvoir vaquer à leurs occupations dans l'attente de la fin du comptage par les caissières de leurs caisses et ce, alors qu'il ressort des déclarations de Mme [P] et de M. [I] qu'ils ont dénoncé cette pratique à l'employeur avant la rupture de leur contrat de travail et que la salariée l'a également reprochée à la société [1] dans son courrier du 8 septembre 2020 versé aux débats.



Il s'en déduit que l'élément intentionnel requis par les textes précités est établi.



Il se déduit des bulletins de paye versés aux débats que le salaire mensuel brut de Mme [L] doit être fixé à hauteur de 1 607 euros.



Compte tenu des développements précédents, il lui sera alloué une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d'un montant de 9 642 euros brut (1 607 x 6). 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de cette demande pécuniaire. 



Sur la demande indemnitaire principale au titre du harcèlement moral :



Mme [L] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur. Elle sollicite à titre principal la somme de 8 000 euros en réparation du préjudice moral résultant de ce harcèlement.



En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral et sollicite ainsi la confirmation du jugement qui a débouté la salariée de sa demande.



***



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



***

S'agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [L] justifie :

- avoir fait l'objet d'arrêts de travail pour les périodes du 12 au 20 janvier 2020 et du 28 avril au 20 juin 2020, sans que le motif de ces arrêts ne soient précisé sur les pièces médicales produites,

- avoir été victime le 11 août 2020 d'un accident du travail en heurtant le coin d'un meuble en exposition lors de la descente d'un carton avec l'aide d'un client,

- avoir été placée de manière continue en arrêt de travail du 12 août au 30 novembre 2020 en raison de cet accident du travail,

- que lors d'une visite de reprise du 1er décembre 2020, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à son égard, y précisant que la salariée était 'inapte à son poste. Inapte à tout poste dans l'entreprise',

- lors d'une seconde visite de reprise du 2 décembre 2020, le médecin du travail a émis un second avis d'inaptitude à l'égard de Mme [L], y précisant à nouveau que celle-ci était 'inapte à son poste. Inapte à tout poste dans l'entreprise'.



***

En premier lieu, la salariée reproche à l'employeur de lui avoir imposé à compter du mois d'avril 2020 une pratique consistant à ne pas lui payer les heures supplémentaires accomplies pendant la période durant laquelle elle demeurait à sa disposition sans pouvoir vaquer à ses occupations dans l'attente de la fin du comptage par les caissières de leurs caisses.



Il se déduit des développements précédents que ce fait est établi.



En deuxième lieu, la salariée reproche à l'employeur de l'avoir affectée à un poste sans formation ni adaptation préalable, ce que conteste ce dernier.







Sur ce, il ressort des éléments versés aux débats qu'après avoir été affectée quelques mois au secteur outillage, Mme [L] était nommée conseiller à la vente polyvalent au secteur cuisine.



La société [1] soutient, sans être contredite sur ce point par la salariée et en se fondant sur des attestations de salariés occupant le même poste que cette dernière (à savoir Mmes [F] [N] et [V] [J]) que les missions de Mme [L] consistaient à :

- faire des plans de cuisine en 3D sur un logiciel simple,

- établir des devis, 

- préparer les commandes sur charriots au besoin avec l'aide de collègues, 

- remplir les rayons, 

- réaliser des étiquetages.



La cour constate que :

- d'une part, il ressort des déclarations de l'employeur et de l'attestation précitée de Mme [J] que le poste de conseiller à la vente polyvalent au secteur cuisine ne nécessitait qu'une semaine de formation préalable auprès de la responsable du secteur,

- d'autre part, il résulte de l'attestation précitée de Mme [R] (supérieur hiérarchique de la salariée et responsable du secteur dans lequel était affectée cette dernière) que celle-ci a assuré cette formation préalable auprès de Mme [L] et qu'elle était toujours à sa disposition pour répondre à ses questions.



Ces éléments produits par l'employeur ne sont contredits par aucune pièce versée aux débats par la salariée.



De même, la cour constate qu'il n'est ni allégué ni justifié par Mme [L] qu'elle a signalé à l'employeur, pendant l'exécution du contrat de travail, que la formation préalable dispensée par Mme [R] était insuffisante.



Il se déduit de ce qui précède que, contrairement aux allégations de la salariée, celle-ci a bénéficié d'une formation préalable suffisante pour l'accomplissement de ses missions au sein du secteur cuisine.



Par suite, le défaut de formation allégué par la salariée n'est pas établi.



En troisième lieu, Mme [L] soutient qu'elle a subi une surcharge de travail dans la gestion de 12 rayons et soutient dans ses écritures que cette surcharge se produisait 'le mercredi en l'absence de certains collègues en congés' (sans autre précision).



A l'appui de ses allégations, Mme [L] se réfère aux éléments suivants :

- une attestation par laquelle Mme [D] [Y] (collègue de la salariée) a indiqué que Mme [L] 'avait une charge de travail énorme sur les épaules' (sans autre précision),



- une attestation par laquelle M. [E] [I] (salariée de la société) a indiqué qu'il avait dû plusieurs fois venir en aide à Mme [L] 'tant sa charge de travail était lourde'.





En défense, l'employeur soutient que la salariée n'était en charge que de trois rayons au sein du magasin (cuisine, robinetterie/éviers et petit électroménager) et qu'éprouvant des difficultés à organiser son travail elle avait ainsi pu accumuler du retard dans ses tâches sans pour autant que ce retard puisse être lié à une quelconque surcharge de travail. Il expose en outre que Mme [R] ou M. [T] (responsable du magasin) venaient l'aider en cas de difficulté.



Sur ce, la cour constate que la salariée ne produit aucun élément autre que ses propres déclarations afin de justifier qu'elle était en charge de 12 rayons comme elle le prétend dans ses conclusions d'appel (p. 13) ou de 15 rayons comme elle l'a indiqué lors de sa plainte pénale du 9 septembre 2020 auprès de la brigade de gendarmerie de [Localité 3] et non de seulement trois rayons comme le soutient l'employeur. 



De même, si Mme [L] soutient avoir subi une surcharge de travail, force est de constater qu'elle ne produit aucun élément ou argumentaire permettant de quantifier cette surcharge et ce, d'autant que :

- elle ne sollicite dans ses écritures d'appel qu'un rappel de 21,5 heures supplémentaires en raison de la pratique de l'employeur évoquée dans les développements précédents et non d'une surcharge de travail,

- ses bulletins de paye ne font état d'aucune heure supplémentaire rémunérée, 

- les attestations des salariés ayant occupé le même poste que la salariée (Mmes [F] [N] et [V] [J]) ne mentionnent aucune surcharge de travail, 

- les attestations susmentionnées de Mme [Y] et de M. [I] ne sont pas suffisamment précises et circonstanciées pour quantifier la surcharge de travail alléguée par Mme [L].



Il se déduit de ce qui précède que la surcharge de travail invoquée par la salariée n'est pas établie.



En quatrième lieu, Mme [L] soutient dans ses écritures d'appel qu'elle a fait l'objet d'une surveillance excessive de la part de l'employeur, notamment par vidéosurveillance (sans autre précision).



A l'appui de ses allégations, elle se réfère aux éléments suivants :

- une attestation par laquelle M. [X] [C], ancien salarié de la société, a indiqué que 'les caméras de surveillance ne servaient pas qu'à surveiller les clients mais aussi à nous espionner (par exemple : le jour ou j'ai dis 'non' au chef, l'autre chef [H] a dit m'avoir vu faire de grands gestes (gestes simples et non grossier) sur la caméra, et c'est elle qui a prit la décision de me mettre un avertissement jugé 'nécessaire' par cette dernière', 

- l'attestation par laquelle Mme [W] [P] (vendeuse de la société) a indiqué que M. [K] 'surveille en permanence ses salariés avec les caméras de vidéosurveillance' (sans autre précision).



En défense, l'employeur conteste toute surveillance des salariés notamment au moyen des caméras de vidéo surveillance.



Sur ce, la cour considère que les attestations de M. [C] et de Mme [P] ne sont pas suffisamment précises et circonstanciées pour établir que l'employeur surveillait effectivement ses employés au moyen des caméras de vidéosurveillance destinées à la surveillance des clients.



Par suite, ce fait n'est pas établi.



En cinquième lieu, Mme [L] soutient que l'employeur lui a confié des tâches de manutention de charges lourdes sans qu'aucune possibilité d'aide ne soit prévue. 



A l'appui de ses allégations, elle se réfère aux éléments suivants :

- l'attestation par laquelle Mme [H] [S] (assistante administratif et technique de la société) a indiqué : 'Parfois je donnais un coup de main à [U] car les charges qu'elle doit porter sont au-delà de ce qu'une femme seule peut porter',

- un courriel par lequel Mme [P] a indiqué qu'elle était intervenue à plusieurs reprises pour aider Mme [L] à déplacer des plans de travail, 

- un courrier du 12 août 2020 par lequel M. [B] [M] a indiqué : 'Le 11 août dernier, je suis allé chez [2] à [Localité 3] pour faire les plans d'une cuisine à emporter. Arrivé au rayon cuisine, alors que j'attendais depuis quelques instants, j'ai vu un client avec une grande impolitesse prendre ma place et demander à Mme [U] [L] de l'aider à descendre des étagères un carton de 2 mètres de long et pesant assez lourd. Une fois le carton hors des étagères, le client a avancé ce qui a fait reculer Mme [L]. En reculant, Mme [L] a heurté avec son dos le coin pointu d'un bar en expo. Le choc a été assez violent car j'ai dû reprendre le carton à la place de Mme [L] le temps qu'elle reprenne son souffle. Mme [L] est allée se reposer quelques minutes dans la réserve et elle est revenue en continuant à se plaindre du dos. Il est évident que certaines charges beaucoup trop lourdes pour une femme ne devraient pas être manipulées par le personnel féminin'.



Si l'employeur reconnaît que Mme [L] pouvait être amenée à manipuler des marchandises lourdes ou encombrantes, il soutient que la salariée avait pour consigne, dans cette hypothèse, de faire appel à un ou plusieurs collègues, voire à M. [K] pour venir l'aider. Il précise qu'outre ses collègues, les clients de Mme [L] pouvaient être mis à contribution si nécessaire lorsque ceux-ci se servaient directement en rayon.



A l'appui de ses allégations, la société [1] se réfère aux éléments suivants :

- une attestation par laquelle Mme [R] (supérieur hiérarchique de Mme [L]) a indiqué : 'si Mme [L] avait besoin d'aide pour les objets lourds, elle pouvait solliciter ses collègues donc au début de son embauche, il n'y avait aucun soucis mais au fur et à mesure du temps, elle a commencé à se plaindre de ne pas avoir d'aide alors qu'elle en avait par moi-même et les collaborateurs (...)',

- une attestation par laquelle M. [Q] [T] (ancien responsable du magasin) a indiqué : 'il s'avère que les meubles ou plans de travail étaient encombrants et d'un certain poids, par conséquent nous étions présents',

- une attestation par laquelle Mme [G] [K] (directrice adjointe du magasin) a indiqué que si certaines marchandises étaient difficiles à manipuler, Mme [L] avait toujours pu compter, comme elle, sur l'assistance de ses collégues pour les transporter.



Sur ce, la cour constate que, comme l'affirme l'employeur, il ressort de l'attestation de Mme [R], qui n'est contredite par aucun élément versé aux débats, que Mme [L] avait pour consigne en cas de transport d'une charge lourde de demander l'assistance d'un collègue ou d'un client. Or, il ressort des attestations versées aux débats, tant par l'employeur que par la salariée, que cette dernière a toujours obtenu l'aide d'un collègue ou d'un client quand elle la sollicitait aux fins de transport d'une charge lourde, ce qui induit que la consigne de Mme [R] n'était pas dénuée d'effet.



De plus, il n'est nullement justifié par Mme [L] qu'elle ne pouvait déplacer les charges liées à son secteur d'activité avec l'aide d'un tiers ou qu'elle avait informé, avant son accident du 11 août 2020, l'employeur d'une telle impossibilité.



Enfin, il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que suite à son accident du 11 août 2020, l'employeur ait imposé à la salariée le port de charges lourdes.



Par suite, la salariée ne peut affirmer que l'employeur lui a confié des tâches de manutention de charges lourdes sans qu'aucune possibilité d'aide ne soit prévue à cette fin.



Dès lors, ce fait n'est pas établi.



En sixième lieu, Mme [L] soutient que ses supérieurs hiérarchiques lui ont interdit de s'adresser à ses collègues pendant le temps de travail.



L'employeur conteste la matérialité de ce fait.



Mme [L] ne procédant que par voie d'affirmation, la cour considère que ce fait n'est pas établi.



En dernier lieu, Mme [L] soutient avoir fait l'objet de la part de M. [K] (dirigeant de la société) de propos agressifs ('accès de colère, cris et manque de respect' et 'critique du travail réalisé'), de dénigrement et d'insulte.



A l'appui de ses allégations, elle se réfère aux éléments suivants :

- l'attestation par laquelle Mme [D] [Y] (collègue de la salariée) a indiqué avoir été témoin de propos humiliants et insultants proférés à plusieurs reprises par M. [K] l'encontre de la salariée. Elle y précisait que ce dernier avait humilié Mme [L] devant des clients en affirmant tout haut : 'vous voyez avec qui je travail! Une bande de bras cassé, de bon à rien. Si vous me trouvez du personnel digne de ce nom dites le moi!',

- un courrier du 27 juillet 2020 par lequel les époux [IA] (clients de la société) ont signalé le 'comportement inadmissible de M. [K]' à l'égard de l'une de ses vendeuses suite à la livraison d'une commande incomplète confiée à ce dernier. Ils y ont indiqué que M. [K] 's'en est pris à sa vendeuse qui elle n'y était pour rien car pas présente le jour de cette commande. Il l'a rabaisser et ce devant plusieurs clients présents, lui a manqué fortement de respect à mon avis. Suite à cela, je lui ait dit mon mécontentement et il m'a répondu qu'il parlerait comme il voudrait à son personnel et qu'il avait une équipe de bras cassés',

- la plainte de M. [QG] [JR], ancien magasinier cariste de la société, du 14 novembre 2021 auprès de la brigade de gendarmerie de [Localité 3] pour harcèlement moral contre M. [K]. Il y précisait que plusieurs autres employés de l'entreprise avaient également été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral commis par M. [K] et notamment Mme [L]. Il indiquait ainsi : 'Je me souviens également que la cuisiniste [U] a été rabaissée comme une moins que rien par le patron devant un client. Ce dernier étant un ancien patron, il s'est rangé devant l'employée car il a estimé à juste titre que les propos du patron étaient entièrement déplacés. J'étais un peu loin de la scène mais j'ai entendu certaines choses notamment le patron dire à [U] que c'était une moins que rien incompétent et cassos. Le client a même dit à [U] que s'il avait besoin de son témoignage pour n'importe quelle procédure, il serait d'accord de le faire',

- l'attestation par laquelle Mme [H] [S] (assistante administrative et technique de la société) a indiqué : 'j'ai vu M. [K] partir énervé du comptoir cuisine et passer dans le rayon voisin du mien en parlant haut et fort en utilisant des termes tels que bande d'incapables que j'ai pris pour des propos évoquant les employés. J'ai également été témoin du fait que M. [K] s'est adressé à [U] [L] sur un ton méprisant et la considérant comme une débile alors que [U] lui demandait de l'aide sur un logiciel de conception de cuisine (...)',

- l'attestation et le courrier par lesquels Mme [W] [P] (vendeuse de la société) a indiqué : 'M. [K] insulte le personnel en le traitant de bras cassés. Il exerce une pression sur certains employés afin que ces derniers démissionnent d'eux même plutot que d'avoir recours à une rupture conventionnelle',

- une attestation par laquelle M. [X] [C], ancien salarié de la société, a indiqué que 'M. [K] n'hésitait pas à nous rabaisser devant les clients à vive voix',

- une attestation par laquelle Mme [W] [OV] (comptable de la société) a reproché à M. [K] de mépriser ses salariés, d'exercer à leur égard une forte pression, de leur crier dessus, de les humilier et les rabaisser, 

- une attestation par laquelle M. [E] [I] (ancien salarié de la société) a déclaré avoir dû démissionner en raison du comportement du directeur qui était 'inacceptable malgré notre envie d'être consciencieux dans notre travail. Il aime à nous humilier, à nous dévaloriser en nous traitant de bras cassés, de bons à rien et cela devant n'importe qui rien ne l'arrête. Il ne se rend pas conte que ses propos sont discriminatoires et quand fessant cela, il nous prive de notre crédibilité, de notre professionnalisme'. Il y indiquait également avoir été témoin à plusieurs reprises du comportement inadapté de M. [K] à l'égard de la salariée, précisant 'elle ses faite rabaissé, humilié traité de bras cassé devant des clients ou même ses collègues', 

- des avis internet d'anciens clients et salariés de la société dénonçant en 2019 la mauvaise ambiance y régnant.



En défense, l'employeur conteste tout comportement inadapté de M. [K] à l'égard de la salariée et soutient que ce dernier était apprécié de ses employés.



A l'appui de ses allégations, il produit des attestations par lesquels des salariés de l'entreprise (Mmes [QX] [DX], [H] [R], [VK] [JA], [IZ] [ED], [EB] [CU] et [V] [J] et MM. [DL] [DA], [Q] [T], [BO] [HD], [QM] [ZE] et [WO] [VF]) ont indiqué que M. [K] avait un comportement bienveillant à leur égard et qu'ils n'avaient pas été témoins d'agissements constitutifs de harcèlement moral commis par ce dernier.





Sur ce, il ressort des écrits concordants de Mmes [L], [D] [Y], [H] [S] et [W] [OV] ainsi que de MM. [QG] [JR], [X] [C] et [E] [I] et des époux [IA] que M. [K] a tenu des propos dénigrants et insultants à l'égard de plusieurs collégues de Mme [L] et à son égard.



Par suite, la cour considère que, nonobstant les attestations versées aux débats par l'employeur, le comportement inadapté de M. [K] dénoncé par la salariée est établi.



***



Il se déduit de ce qui précède que les faits mentionnés en premier et dernier lieu dans les développements précédents sont matériellement établis.



La salariée présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur ne prouve pas que les agissements matériellement établis présentés par la salariée ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui sera donc retenu.



Eu égard à sa durée et à la nature des faits retenus, il convient d'allouer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre du préjudice moral subi.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.



Sur la demande subsidiaire au titre de la mauvaise foi contractuelle :



Mme [L] réclame, à titre subsidiaire, la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la mauvaise foi contractuelle de l'employeur, dans l'hypothèse où sa demande indemnitaire formée à titre principal au titre du harcèlement moral serait rejetée.



Compte tenu des développements précédents, Mme [L] sera déboutée de sa demande subsidiaire.



Sur la demande principale d'annulation du licenciement pour inaptitude :



Mme [L] sollicite l'annulation de son licenciement pour inaptitude en raison du harcèlement moral dont elle se dit victime. 



Elle réclame également :

- la somme de 6 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul, 

- la somme de 1 607 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 160,70 euros brut de congés payés afférents,

- la somme de 464,55 euros net à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement au motif que l'inaptitude trouvant sa cause dans les agissements de harcèlement moral subis, elle peut bénéficier de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail.



L'employeur s'oppose à ces demandes au motif que le harcèlement moral invoqué n'est pas établi.



Sur ce, sur le fondement de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-2 du même code est nul.



Il appartient au salarié d'établir le lien entre le harcèlement et le licenciement et le fait qu'un harcèlement moral ait été retenu par la cour n'entraîne pas, à lui seul, la nullité du licenciement.



Lorsque le salarié est licencié pour inaptitude, il appartient au juge du fond de caractériser le lien entre ce licenciement pour inaptitude et le harcèlement moral et ainsi d'établir si l'inaptitude constatée par le médecin du travail est la conséquence de ce harcèlement.



La cour constate que dans ses écritures la salariée se borne à affirmer que son licenciement pour inaptitude trouve sa cause dans le harcèlement moral allégué sans produire d'argumentaire à cette fin.



Or, il ne ressort ni des avis d'inaptitude versés aux débats ni des éléments médicaux produits que l'inaptitude constatée par le médecin du travail dans ses avis des 1er et 2 décembre 2020 soit liée au harcèlement moral reconnu par la cour dans les développements et ce, d'autant que les arrêts de travail produits pour la période du 12 août au 30 novembre 2020 ont été prescrits en raison de l'accident du travail subi par la salariée le 11 août 2020 et que les arrêts de travail portant sur les périodes du 12 au 20 janvier 2020 et du 28 avril au 20 juin 2020 ne précisent pas leur motif. 



Par suite, le lien entre l'inaptitude de la salariée et le harcèlement moral reconnu par la cour dans les développements précédents n'est pas établi.



Dès lors, Mme [L] sera déboutée de ses demandes d'annulation du licenciement et d'indemnité pour licenciement nul.



Elle sera également déboutée de ses demandes pécuniaires subséquentes.



Le jugement sera confirmé en conséquence.



Sur la demande subsidiaire tendant à voir requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Mme [L] sollicite, à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où le licenciement ne serait pas annulé par la cour, la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude résulte de la mauvaise foi contractuelle de l'employeur.



Elle réclame également :

- la somme de 1 607 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 160,70 euros brut de congés payés afférents, 

- la somme de 3 214 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- la somme de 464,55 euros net à titre d'indemnité spéciale de licenciement sur le fondement de l'article L. 1226-14 du code du travail.



L'employeur s'oppose à ces demandes au motif que le harcèlement moral invoqué par la salariée n'est pas établi.



Sur ce, en premier lieu, il est rappelé qu'en application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque.



Mme [L] invoque au titre de la mauvaise foi contractuelle les mêmes agissements que ceux allégués au titre du harcèlement moral.



Il se déduit ainsi des développements précédents que sont matériellement établis les manquements suivants de l'employeur :

- avoir imposé à Mme [L] à compter du mois d'avril 2020 une pratique consistant à ne pas lui payer les heures supplémentaires accomplies pendant la période durant laquelle elle demeurait à sa disposition sans pouvoir vaquer à ses occupations dans l'attente de la fin du comptage par les caissières de leurs caisses, 

- le comportement inadapté de M. [K], dirigeant de la société.



En deuxième lieu, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur.



La cour constate que dans ses écritures la salariée se borne à affirmer que son licenciement pour inaptitude trouve sa cause dans la mauvaise foi contractuelle de l'employeur sans produire d'argumentaire à cette fin.



Or, il ne ressort ni des avis d'inaptitude versés aux débats ni des éléments médicaux produits que l'inaptitude constatée par le médecin du travail dans ses avis des 1er et 2 décembre 2020 soit liée aux manquements susmentionnés et ce, d'autant que les arrêts de travail produits pour la période du 12 août au 30 novembre 2020 ont été prescrits en raison de l'accident du travail subi par la salariée le 11 août 2020 et que les arrêts de travail portant sur les périodes du 12 au 20 janvier 2020 et du 28 avril au 20 juin 2020 ne précisent pas leur motif. 



Par suite, le lien entre l'inaptitude de la salariée et les manquements reconnus par la cour dans les développements précédents n'est pas établi.



Dès lors, Mme [L] sera déboutée de sa demande tendant à voir requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en conséquence sur ce point.





Elle sera également déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en conséquence sur ce point.



Il est rappelé que le salarié qui est licencié pour inaptitude est dispensé d'exécuter son préavis et ne peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, sauf si cette inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur.



Compte tenu des développements précédents, Mme [L] sera déboutée de ses demandes pécunaires au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé en conséquence sur ce point.



En dernier lieu, aux termes de l'article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.



Il ne ressort ni de l'avis d'inaptitude versée aux débats ni de la lettre de licenciement que la rupture du contrat de travail pour inaptitude de Mme [L] était liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.



La cour constate d'ailleurs que la salariée soutient dans ses écritures que les dispositions de l'article L. 1226-14 lui sont applicables au seul motif que son inaptitude trouve sa cause dans les agissements de harcèlement moral subis. 



Par suite, compte tenu des développements précédents et dans la mesure où il n'est nullement justifié que l'inaptitude de Mme [L] était consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, elle sera déboutée de sa demande au titre du solde d'indemnité spéciale de licenciement. Le jugement sera confirmé en conséquence sur ce point.



Sur les demandes accessoires :



Il sera jugé que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.



Il sera fait droit à la demande d'anatocisme de la salariée.



La société [1] doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera confirmé en conséquence sur ce point.



La société qui succombe partiellement,