Cour d'Appel · Chambre sociale — 23 avril 2026

AB/JD



Numéro 26/1186





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 23/04/2026

 







 Dossier : N° RG 24/00590 - N° Portalis DBVV-V-B7I-IYWY 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



S.A.S. [1]



C/



[T] [O]















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 23 Avril 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 25 Février 2026, devant :







Madame CAUTRES, Présidente



Madame SORONDO, Conseiller



Madame BLANCHARD, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



S.A.S. [1] enregistrée au RCS d'Aix-en-Provence - prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 1]

[Localité 1]





Représentée par Maître FEVRET MAZZOLA loco Maître TANGUY de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE







INTIMEE :



Madame [T] [O]

née le 08 Septembre 1965 à ESPAGNE

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C-644452024-001503 du 24/05/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PAU)



Assistée de Maître BRUNEL de la SELARL BERNARD & VIDECOQ, avocat au barreau de BAYONNE



















sur appel de la décision 

en date du 18 JANVIER 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 22/00115 



































EXPOSÉ DU LITIGE



Le 3 juillet 2015, Mme [T] [O] a été embauchée par la société [1] en qualité de femme de chambre par contrat à durée déterminée. Elle était affectée sur le site de la [Etablissement 1] située à [Localité 3].



Entre 2015 et 2017, une soixantaine de contrats à durée déterminée ont été conclus entre les parties. 



Un contrat saisonnier a été signé entre les parties pour la période du 8 avril 2017 au 30 septembre 2017, suivi d'un nouveau contrat à durée déterminée d'usage pour la période du 1er au 31 octobre 2017. 



Le 29 janvier 2018, Mme [O] a été embauchée par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de femme de chambre, niveau 1, coefficient 1, statut employé. 



La relation contractuelle est régie par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.



A compter du 5 mai 2020, Mme [O] a été placée en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail survenu le 12 mars 2020.



Le 17 décembre 2020, lors d'une visite de pré reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude avec réserves. 



Le 4 mai 2021, lors de la visite de reprise, Mme [O] a été déclarée inapte à tout poste au sein de l'entreprise, l'avis mentionnant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Le 6 mai 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 17 mai 2021 puis reporté au 26 mai 2021.



Le 31 mai 2021, la salariée a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.



Par requête reçue au greffe le 16 mai 2022, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne.



Par jugement contradictoire du 18 janvier 2024, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Bayonne a :




Déclaré prescrite l'action en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

Prononcé la reclassification de Mme [O] au niveau III, échelon 3,

Réévalué en conséquence le salaire horaire de Mme [O] à 11,13 euros à compter du 29 janvier 2018,

Prononcé la requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel en temps complet,

Condamné en conséquence la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 13.056 euros à titre de rappel de salaires et celle de 1.306 euros à titre de congés payés y afférents,

Condamné la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 10.000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention des risques,

Déclaré le licenciement de Mme [O] sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 13.496 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la somme de 620 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

Condamné la société [1] à verser à Mme [O] la somme de 3.441 euros au titre de rappel de l'indemnité légale de licenciement,

Dit que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 30 mai 2022,

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement,

Ordonné la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

Ordonné à la société [1] de remettre à Mme [O] les documents de fin de contrat, certificat de travail, attestation pôle emploi et bulletin de salaire récapitulatif rectifiés conformément aux termes du jugement,

Condamné la société [1] à rembourser à l'organisme Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [O] entre le jour de son licenciement et la date du prononcé de la présente décision et ce dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

Dit que la présente décision sera notifiée à Pôle Emploi,

Débouté Mme [O] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

Ordonné l'exécution provisoire,

Condamné la société [1] à verser à Mme [O] la somme de 1.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [1] à assumer la charge des entiers dépens.




Le 21 février 2024, la SAS [1] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 15 novembre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS [1] demande à la cour de :




Déclarer recevable et bien fondée la société [1] en son appel de la décision rendue le 18 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes de Bayonne, 


 

En conséquence, 


Juger Mme [O] irrecevable en sa demande de réparation autonome et l'en débouter, 


 

Sur le fond : 


Infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a : 


*Prononcé la reclassification de Mme [O] au niveau III échelon 3,

Réévalué en conséquence le salaire horaire de Mme [O] à 11,13 euros à compter du 29 janvier 2018,

*Prononcé la requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel en temps complet,

*Condamné la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 13.056 euros à titre de rappel de salaires et celle de 1.306 euros à titre de congés payés y afférents,

*Condamné la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 10.000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention des risques,

*Déclaré le licenciement de Mme [O] sans cause réelle et sérieuse,

*Condamné la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 13.496 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la somme de 620 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

*Condamné la société [1] à verser à Mme [O] la somme de 3.441 euros au titre de rappel de l'indemnité légale de licenciement,

*Dit que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 30 mai 2022,

*Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement,

*Ordonné la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

*Ordonné à la société [1] de remettre à Mme [O] les documents de fin de contrat, certificat de travail, attestation pôle emploi et bulletin de salaire récapitulatif rectifiés conformément aux termes du jugement,

*Condamné la société [1] à rembourser à l'organisme " Pôle Emploi " les indemnités de chômage versées à Mme [O] entre le jour de son licenciement et la date du prononcé de la présente décision et ce dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

*Dit que la présente décision sera notifiée à Pôle Emploi,

*Débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

*Ordonné l'exécution provisoire,

*Condamné la société [1] à verser à Mme [O] la somme de 1.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

*Condamné la société [1] à assumer la charge des entiers dépens. 

 

Et statuant à nouveau : 

 

> A titre principal, 


Juger que Mme [O] relevait bien de la classification de niveau I échelon  I, 

Juger que Mme [O] ne s'est jamais tenue à la disposition permanente de la société [1] et qu'elle bénéficiait d'un temps partiel, 

Juger que la société n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et de prévention des risques, 

Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [O] est parfaitement régulier, 


fondé et justifié, 


Juger que la société [1] n'a commis aucun manquement contractuel, 


 

En conséquence, 


Débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

Condamner Mme [O] au remboursement des sommes versées par la société [1] au titre de l'exécution du jugement dont appel, 

Condamner Mme [O] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Confirmer la décision déférée en ce qu'elle a : 


* Déclaré prescrite l'action en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, 

* Débouté Mme [O] du surplus de ses demandes (travail dissimulé et harcèlement moral),



> A titre subsidiaire, 


Limiter le montant des condamnations de la société [1] aux sommes maximales suivantes : 


*8.370 euros au titre du travail dissimulé,

*1.394,59 euros au titre du harcèlement moral,

*1.394,59 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention des risques,

*4.183,77 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 2 septembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [T] [O] demande à la cour de :




Confirmer le jugement en ce qu'il a : 


*Prononcé la reclassification de Mme [O] au niveau III échelon 3,

Réévalué en conséquence le salaire horaire de Mme [O] à 11,13 euros à compter du 29 janvier 2018,

*Prononcé la requalification du CDI à temps partiel en temps complet,

*Condamné en conséquence [1] à payer à Mme [O] la somme de 13.056 euros à titre de rappel de salaires et 1.306 euros au titre des CP afférents,

*Déclaré le licenciement de Mme [O] sans cause réelle et sérieuse ; 



Par appel incident, 


Infirmer le jugement en ce qu'il a : 


*Condamné la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 10.000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention des risques,

*Condamné la société [1] à payer à Mme [O] la somme de 13.496 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*Débouté Mme [O] du surplus de ses demandes. 



Statuant à nouveau : 

1. Condamner la société [1] à verser à Mme [O], à titre d'indemnité pour travail dissimulé : 

- A titre principal : 10.122 euros, 

- A titre subsidiaire : 8.370 euros, 

 

2. Condamner la société [1] à verser à Mme [O], à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral : 50.000 euros, 

 

3. Condamner la société [1] à verser à Mme [O], à titre de dommages et intérêts non-respect de son obligation de prévention des risques : 50.000 euros, 

 

4. Condamner la société [1] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 

- A titre principal : 20.244 euros, 

- A titre subsidiaire : 16.740 euros, 

 

5. Condamner la société [1] aux entiers dépens et à verser à l'avocat de Mme [O], qui intervient au titre de l'aide juridictionnelle totale, la somme de 3.000 euros HT au titre de l'article 700 2° du code de procédure civile,

 

6. Ordonner à la société [1] de transmettre à Mme [O] les documents de rupture (certificat de travail, solde de tous comptes et attestation pôle emploi) conformes au présent jugement,



7. Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du code civil, 

 

8. Débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes.





L'ordonnance de clôture est intervenue le 26 janvier 2026.





MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire il est observé que le chef de jugement ayant déclaré prescrite l'action en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est définitif car il n'a pas fait l'objet d'un appel.



Sur la demande de reclassification conventionnelle :



En cas de différend sur la catégorie professionnelle d'une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert.



En l'espèce, il est constant que la convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants.



Il résulte de l'annexe 1 de ce texte conventionnel la classification suivante :



"Définition générale du niveau I ' Employés 



Compétences : (expérience et/ou formation requise) 

- Les emplois du niveau I n'exigent pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire. - Par contre ils nécessitent d'acquérir par formation professionnelle interne et/ou par expérience les connaissances correspondant à la bonne exécution des tâches qui sont confiées au salarié. 

Contenu de l'activité : 

- Les tâches confiées au salarié sont caractérisées par leur simplicité ou leur analogie, ou leur répétitivité, en application de modes opératoires fixés. 

Autonomie : 

- Le salarié dispose d'une autonomie limitée aux consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer. 

Responsabilités : 

- Le salarié doit se conformer aux consignes et instructions reçues concernant les modes opératoires et l'utilisation des matériels et produits qui s'y rapportent."



Déclinaison du niveau I :



"Échelon1 :

Compétences : connaissances élémentaires permettant l'adaptation aux conditions générales du travail. 

Contenu de l'activité : Tâches d'exécution simple, répétitives. 

Autonomie : Contrôle permanent. 

Responsabilité :Conformité aux consignes et instructions données." 



Il ressort de cette description que le salarié qui bénéficie de l'échelon I du niveau I exécute des tâches simples et répétitives et ne dispose d'aucune responsabilité autre que celle de devoir se conformer aux consignes et aux instructions reçues. 



"Définition générale du niveau III - employés qualifiés :



Compétences : 

- Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTH. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée et réussie. 



Contenu de l'activité : 

- Activités variées, complexes et qualifiées comportant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser. 

Autonomie : 

- Appliquer les règles méthodes... (fiches techniques) même en l'absence de l'assistance d'un agent plus qualifié, contrôle hiérarchique dans la phase finale. Agir avec autonomie dans des circonstances définies, en particulier à la répartition du travail entre des collaborateurs de qualification moindre. 

Responsabilités : 

- Comme au niveau précédent. En outre, responsabilité de l'efficacité et des conséquences des décisions prises. 

- Responsabilités à l'égard des travaux exécutés par des collaborateurs à l'exclusion de la responsabilité de la gestion de ses collaborateurs."



L'échelon III du niveau III implique un niveau de compétence équivalente à celui de l'échelon III du niveau II c'est-à-dire un BEP ou équivalent accompagnés d'une expérience prolongée et confirmée (environ deux ans), outre des compétences dans d'autres domaines tels que la gestion et le commandement. 



Il correspond à une activité variée, complexe et hautement qualifiée, et englobe plusieurs familles différentes de tâches homogènes.



Sur le plan de l'autonomie, il correspond à la détention de pouvoirs de décision sur les modes opératoires, les moyens et les méthodes à utiliser, et concernant en outre les programmes et l'organisation du travail, y compris celui des collaborateurs. 



En l'espèce Mme [O], embauchée en qualité de femme de chambre au niveau I, échelon I, statut employé de la convention collective, revendique à son profit l'application a minima du niveau III échelon III compte tenu des missions managériales réalisées en sus de ses tâches.



Dans la grille des emplois repères de la convention collective, une femme de chambre peut relever du niveau I échelon I jusqu'au niveau III échelon III.

Ce dernier niveau n'est donc pas réservé au poste de gouvernante comme le soutient la SAS [1].



Mme [O] verse aux débats les comptes-rendus de ses entretiens annuels établissant ses missions de management qui ont fait l'objet d'une évaluation par sa hiérarchie, et les attestations de quatre collègues de travail sur ses fonctions de gestion des équipes et de formation des nouveaux salariés, l'une d'entre elles indiquant que la gouvernante disait que "[T] était son bras droit".



La SAS [1] s'oppose à cette demande de reclassification compte tenu du caractère répétitif des tâches confiées à Mme [O], sans aucune responsabilité sur les autres collaborateurs. Elle conteste le fait que la salariée avait la responsabilité des nouveaux collaborateurs, elle se contentait de les accueillir et de leur expliquer les tâches à effectuer.



Sur ce,



Mme [O] fait valoir sans être contredite sur ce point que la résidence [1] fonctionnait essentiellement avec des femmes de chambre en contrat à durée déterminée, composant une équipe variable d'une quinzaine de personnes, et qu'elle était la seule employée en contrat à durée indéterminée pour assurer l'entretien de ce complexe hôtelier comprenant 30 chambres d'hôtel sur trois étages, outre 8 bâtiments et 6 maisonnettes pour un total de 150 appartements.



Dans ce contexte, Mme [O] justifie s'être vue confier, en plus des tâches d'entretien, la formation des nouvelles recrues et la gestion des équipes de ménage, comme en atteste sa collègue Mme [G] ; elle leur donnait des directives comme en attestent Mme [D] et Mme [H]. Cette dernière indique avoir "remarqué la pression de la part de l'accueil envers [T] en réclamant des responsabilités qui pour moi ne correspondaient pas à son poste de travail car elle était femme de ménage tout comme nous".

Mme [K] [Q] atteste également que Mme [O] organisait leur travail.



L'employeur avait conscience des responsabilités exercées par Mme [O] puisqu'il évaluait, lors des entretiens individuels, les compétences managériales de celle-ci en indiquant à la rubrique "management" que Mme [O] formait et gérait les équipes, ainsi que les extras (cf. entretiens des 25/10/2018 et 26/11/2019).



Ainsi les tâches dévolues à Mme [O] correspondaient bien à une activité variée, nécessitant une autonomie ainsi qu'un pouvoir de décision sur les modes opératoires, les méthodes et les moyens utilisés, y compris l'organisation du travail concernant les autres femmes de chambre, et en particulier les nouvelles recrues.



Ceci répond à la définition des postes relevant de l'échelon III du niveau III de la convention collective HCR, étant précisé que le niveau de diplôme ou l'expérience professionnelle de la salariée ne font pas l'objet de discussion entre les parties.



Ainsi, la cour confirmera le jugement entrepris ayant fait droit à la demande de reclassification au niveau III échelon III présentée par Mme [O], et ayant réévalué son salaire horaire à 11,13 € à compter du 29 janvier 2018.



Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet :



Il résulte des dispositions des articles L 3123-6 et suivants du code du travail que le contrat de travail à temps partiel est soumis à un certain formalisme, en ce qu'il doit mentionner notamment :




la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, 

la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,

les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, étant précisé que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié,

les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 




L'article L3123-11 du code du travail précise que toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.



La finalité de ces dispositions légales est d'éviter que le salarié ne soit ni placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devrait travailler, ni obligé de se tenir constamment à la disposition de son employeur. Si tel est le cas, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est encourue.



La convention collective HCR applicable à la cause prévoit en son article 22 la possibilité de moduler le temps de travail des salariés à temps partiel, à la condition que les horaires et leur répartition fassent l'objet d'une note remise par l'employeur aux salariés tous les mois, et avec la précision que les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique.



En l'espèce, Mme [O] demande la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet au motif que ses plannings variaient constamment et sans délai de prévenance, de sorte qu'elle se tenait à la disposition permanente de l'employeur.

Elle soutient qu'en raison du manque de main-d''uvre, elle était sollicitée tous les jours de la semaine de manière aléatoire, et produit différents plannings qui selon elle étaient affichés et modifiés au jour le jour.

La SAS [1] lui demandait de signer les plannings à l'issue des périodes de travail pour valider les heures effectuées.

Elle ajoute que, sur toute la période, elle a dépassé 52 fois la durée hebdomadaire contractuelle, il ne s'agissait donc pas de dépassements ponctuels.



L'employeur soutient que la salariée travaillait en temps partiel modulé sur l'année en raison des fluctuations d'activité. Il indique avoir toujours respecté le délai de prévenance de sept jours avant toute modification du planning. Il fait observer que la salariée produit d'ailleurs des plannings établis sur une période de deux semaines, et qu'elle les a signés ce qui montre qu'elle en avait pris connaissance.



La SAS [1] indique également que la salariée a toujours travaillé en moyenne sur une durée inférieure à la durée moyenne figurant dans le contrat de travail et produit des tableaux en ce sens.



Sur ce,



Le contrat de travail de Mme [O] prévoit une modulation du temps de travail de la manière suivante :




du 1er octobre au 31 mars de chaque année (période de faible activité), la salariée travaillait en moyenne 24 heures par semaine, le mardi (8h), le mercredi (8h), et le samedi (8h),

du 1er avril au 30 septembre de chaque année (période de forte activité), la salariée travaillait en moyenne 33,25 heures par semaine, le mardi (8h), le mercredi (8h), le jeudi (8h), et le samedi (9h25).




Il est précisé au contrat que les modifications des jours et heures de travail peuvent intervenir en raison d'événements précis : congés payés, absence d'autres membres du personnel, accroissement temporaire d'activité moyennant un délai de prévenance de sept jours pouvant être réduit à trois jours en cas de circonstances exceptionnelles.



La modification du planning de Mme [O] ne pouvait donc être réalisée de manière intempestive selon la volonté de l'employeur, qui ne pouvait recourir à cette modification que dans les cas précis sus évoqués.



Par ailleurs, la charge de la preuve du respect du délai de prévenance repose sur l'employeur (soc. 5 octobre 2011, n°10-30599).



Mme [O] verse aux débats ses différents plannings hebdomadaires comportant pour leur quasi-totalité des modifications quant aux jours et aux horaires travaillés. Le nombre d'heures travaillées variait également quasiment toutes les semaines, et il s'agissait en réalité d'un mode de fonctionnement structurel de l'employeur, celui-ci ne justifiant pas des circonstances particulières autorisant les modifications. 



Quelques-uns des plannings produits par la salariée sont signés mais la majorité ne le sont pas, et Mme [O] affirme que, pour ceux qui sont signés, il s'agissait d'un récapitulatif qui lui était présenté à l'issue des périodes de travail, l'employeur modifiant les horaires et jours travaillés sans respecter un quelconque délai de prévenance puisque les plannings étaient affichés au jour le jour. 



La SAS [1] ne fait pas la démonstration inverse, alors que la charge de la preuve lui en incombe. 



Le fait que la salariée soit soumise à une modulation du temps de travail est sans incidence, dans la mesure où la demande de requalification est fondée sur le fait que la salariée était placée dans une situation de mise à la disposition permanente de l'employeur, et non sur un dépassement de la durée contractuelle de travail.



En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Il sera également confirmé en ce qu'il a condamné la SAS [1] à payer à Mme [O] la somme de 13.056 € bruts à titre de rappel de salaire outre 1.306 € bruts au titre des congés payés y afférents, ce rappel de salaire tenant compte à la fois de la reclassification au niveau III échelon III et du travail à temps complet.





Sur le travail dissimulé :



L'article L.8221-5 du code du travail indique qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :




soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable d'embauche ;





soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.




Les dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire de six mois de salaire qu'elle prévoit, avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail. 



Toutefois, la dissimulation d'emploi prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



En l'espèce, Mme [O] soutient que certaines heures complémentaires et supplémentaires travaillées ne sont pas mentionnées sur les bulletins de paie, et n'ont pas été rémunérées.

Elle ajoute que lors du confinement lié à la crise sanitaire, la SAS [1] lui a demandé ainsi qu'à tous les salariés de poser leurs jours de congés payés et leur jours de récupération des heures complémentaires et supplémentaires, tout en touchant les aides de l'Etat relatives au chômage partiel.



La SAS [1] soutient que Mme [O] a toujours travaillé en deçà des moyennes prévues à son contrat, et qu'il n'y a aucune dissimulation d'heures. Elle conteste avoir imposé aux salariés de prendre des jours de congés payés ou des heures de récupération durant le confinement.



Sur ce,



Il est établi par les pièces produites aux débats et non contesté par l'employeur que la salariée travaillait sur certaines semaines au-delà de la durée hebdomadaire fixée à son contrat de travail, sans que des heures complémentaires ou supplémentaires ne lui soient rémunérées. 

Toutefois, il convient de tenir compte de l'annualisation du temps de travail de Mme [O], qui permettait précisément à l'employeur de faire travailler la salariée sur certaines semaines au-delà de la durée hebdomadaire contractuellement prévue et sans déclencher le paiement d'heures complémentaires, à la condition de ne pas dépasser sur l'année les moyennes d'heures de travail contractuellement prévues.



La SAS [1] produit à ce titre en pièces 15 et 16 les récapitulatifs des heures travaillées par la salariée, établis à partir des plannings, et montrant que :




au cours de l'année 2019, Mme [O] a travaillé en moyenne 21 h pendant la première période de faible activité (au lieu de 24 h en moyenne prévues contractuellement), en moyenne 27,98 h au cours de la période de forte activité (au lieu de 33,25 h en moyenne prévues contractuellement), et en moyenne 18,07h cours de la seconde période de faible activité (au lieu de 24 h en moyenne prévues contractuellement), 





au cours de l'année 2020, elle a travaillé en moyenne 20,15h pendant la période de faible activité (au lieu de 24 h en moyenne prévues contractuellement).




La SAS [1] ne produit pas de récapitulatif pour l'année 2018, mais les plannings produits par la salariée ne montrent pas davantage de dépassement sur l'année des moyennes contractuellement prévues dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, étant précisé que le tableau présenté par Mme [O] pour cette période, en pièce 10, omet de déduire les heures de récupération des heures effectuées ce qui fausse la moyenne calculée par elle.



Il n'y a donc pas lieu à dissimulation d'activité salariée à ce titre. 



S'agissant de l'affirmation selon laquelle la salariée aurait dû poser des congés et des jours de récupération pendant la période de chômage partiel, la cour constate :




que la SAS [1] a bien eu recours à l'activité partielle puisque les bulletins de paie de Mme [O] des mois d'avril et de mai 2020 mentionnent une indemnité à ce titre,





que Mme [O] verse aux débats d'une part le mail de la direction lui demandant de valider par retour de mail les congés payés et jours de récupération de mars et avril 2020, et d'autre part les formulaires de demande d'absence des différents salariés dont Mme [O], sollicitant tous le 16 mars 2020 (veille du confinement sanitaire) plusieurs jours de récupération et de congés payés.




Toutefois, ces éléments démontrent que les salariés ont donné leur accord pour poser les jours de congés puisqu'ils ont signé les formulaires de demandes, et il n'est pas invoqué de vice du consentement ni même de pressions ; et s'il avait été démontré le caractère imposé de ces congés, ceci aurait éventuellement ouvert la voie à une demande de rappel de salaire par les salariés concernés mais ne caractérise pas pour autant la dissimulation d'heures travaillées, puisqu'elles ne l'ont pas été. 

En outre, aucun élément du dossier ne permet de conclure que la SAS [1] était placée en activité partielle totale ou au contraire en activité partielle permettant seulement de réduire les horaires travaillés, or seule l'imposition de jours de congés pendant la période d'activité partielle totale est critiquable.



Pour l'ensemble de ces raisons, la cour confirmera par substitution de motifs le jugement entrepris ayant rejeté la demande de Mme [O] au titre du travail dissimulé.



Sur le harcèlement moral :



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 -1du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, Mme [O] fait valoir qu'elle a subi un harcèlement moral en raison des éléments suivants :




des conditions de travail précaires liées à la succession de nombreux contrats à durée déterminée, créant une situation de dépendance totale vis-à-vis de la SAS [1],

des horaires et jours de travail variant constamment, l'obligeant à se tenir à la disposition permanente de l'employeur, et impactant sa vie personnelle,

une sous classification durant des années, son travail n'étant ni reconnu ni valorisé,

des conditions de travail difficiles en raison d'un sous-effectif en femmes de chambre, puisqu'elle était la seule en contrat à durée indéterminée pour effectuer tout le ménage d'un hôtel de 30 chambres d'une résidence de 150 appartements, 

un refus par l'employeur d'adapter les conditions de travail malgré les préconisations du médecin du travail.




La situation de précarité de la salariée entre le mois de juillet 2015 le mois de janvier 2018 en raison de la succession de contrats à durée déterminée est avérée ; par ailleurs la variation intempestive de ses jours et horaires de travail ainsi que sa sous classification durant des années sont établies comme il a été vu précédemment.



S'agissant des conditions de travail de Mme [O], celle-ci verse aux débats plusieurs attestations de collègues, faisant état d'une « énorme charge de travail » accentuée par un absentéisme important, de l'obligation de porter de lourdes charges (sacs chargés de draps et de serviettes, d'un poids estimé entre 20 et 30 kilos par Mme [H]), de conditions de travail très difficiles pendant l'hiver car l'électricité était coupée dans les appartements, il y faisait très froid et il n'y avait pas d'eau chaude pour faire l'entretien (Mme [G], Mme [H]). Les salariées évoquent également les fiches de travail très chargées, car "le timing donné par l'entreprise ne correspondait pas avec le timing réel" (Mme [D], Mme [K] [Q]).

Il est produit un échange de messages avec une autre salariée, Mme [U], indiquant « c'est trop dur à [1], tout le monde craque » et « on bosse avec plein d'intérimaires, pour m'aider j'ai besoin d'hommes costauds », celle-ci lui indiquant de refuser de témoigner par voie d'attestation par peur de représailles, car elle était toujours en poste.



Mme [O] indique que l'employeur refusait d'adapter ses conditions de travail jusqu'à ce qu'elle soit déclarée inapte. 

Mme [G] atteste effectivement que Mme [O] a commencé à avoir des problèmes au niveau des cervicales, qui se sont aggravés à cause du travail, et qu'elle a signalé ses problèmes à la direction mais que son poste de travail n'a pas été adapté et que rien n'a été fait pour la soulager.

La salariée verse aux débats son dossier médical "santé au travail", dont il ressort que dès le mois d'août 2019, le médecin du travail préconisait un aménagement de son poste avec restriction de port de charges lourdes pendant une période d'un mois, la salariée présentant une cervicalgie et un syndrome du canal carpien.



La cour estime que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ; ainsi au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que la situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Or, la SAS [1] se contente d'indiquer que les éléments produits sont des attestations de proches de la salariée, alors qu'il s'agit avant tout de ses collègues et que celles-ci témoignent de manière concordante des conditions de travail particulièrement dégradées qu'elles subissaient, sans que l'employeur ne prenne des mesures pour les améliorer.



De même, l'employeur fait observer que les entretiens d'évaluation de l'intéressée n'abordent aucunement ces difficultés, or le fait qu'une salariée ne se plaigne pas de ses conditions de travail lors de l'entretien annuel ne permet pas d'objectiver les raisons pour lesquelles la SAS [1] a maintenu Mme [O] dans la précarité jusqu'en 2018 et dans de mauvaises conditions de travail jusqu'à sa déclaration d'inaptitude, sans prendre en compte ses doléances verbales ni les préconisations du médecin du travail.

Le fait qu'elle entretenait de bonnes relations avec sa supérieure hiérarchique directe à laquelle elle adressait des SMS cordiaux ne permet pas davantage de justifier le mode de management global adopté par la SAS [1].



En conséquence, la cour estime contrairement au conseil de prud'hommes, que la SAS [1] s'est rendue responsable d'agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [O], susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale, et constitutifs d'un harcèlement moral. 



Le préjudice subi par la salariée à raison de ce harcèlement moral sera indemnisé par l'allocation de la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts.



Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité et de prévention des risques, et le licenciement pour inaptitude professionnelle :



Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Et l'article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place :


des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 

des actions d'information et de formation, 

une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.




Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son poste en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement prononcé pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, Mme [O] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car son inaptitude résulterait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : elle n'a pas bénéficié d'une visite médicale de reprise, et l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail.

Mme [O] a alerté la médecine du travail sur ses conditions de travail dès le mois d'août 2019, et le médecin du travail a formulé des préconisations d'aménagement de poste avec une restriction sur le port de charges lourdes, mais l'employeur n'a pris aucune mesure concrète.

Elle soutient que l'employeur a refusé de déclarer l'accident du travail du 12 mars 2020 et que son état s'est aggravé. Il lui a enjoint de reprendre le travail sans visite de reprise, et elle a travaillé le samedi 14 mars 2020.

Enfin elle soutient que l'employeur devait rechercher un reclassement malgré l'avis d'inaptitude à tout poste.



La SAS [1] conteste pour sa part tout manquement à l'obligation de sécurité : la salariée a bénéficié d'un suivi médical régulier (5 visites depuis janvier 2018), et l'employeur n'a jamais demandé à Mme [O] de porter des charges lourdes en contrariété avec les préconisations médicales, sa fiche de poste ne précise nullement qu'elle doit porter des charges lourdes. Elle indique avoir bien déclaré l'accident du travail le 18 mars 2020.

Elle précise que la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail ininterrompu à compter du 12 mars 2020 jusqu'à la rupture de son contrat, qu'il n'y a pas eu de reprise du travail sans visite médicale, et qu'elle a été reçue en visites de pré reprise le 17 décembre 2020 et le 25 février 2021, et en visite de reprise le 4 mai 2021 à la suite de laquelle elle a été déclarée inapte. Elle n'a donc été exposée à aucun risque et ne justifie d'aucun préjudice.

La SAS [1] conteste que l'inaptitude trouve son origine dans un manquement à l'obligation de sécurité, la déclaration d'accident du travail met en évidence le fait que la salariée s'est blessée en soulevant le lit pour passer l'aspirateur, alors que soulever les meubles n'est pas nécessaire pour passer l'aspirateur. 

S'agissant de la déclaration d'accident du travail, la SAS [1] indique qu'elle n'a pu être faite que le 18 mars 2020 en raison de l'absence de la supérieure hiérarchique de Mme [O], et que le délai de 48h court à compter de la date à laquelle l'employeur a connaissance de l'accident. Elle fait également valoir la situation de confinement national décrété seulement 6 jours avant, occasionnant des difficultés administratives.

Elle indique que contrairement aux allégations de la salariée et à l'attestation qu'elle produit, elle n'a pas travaillé les jours qui ont suivi son accident, comme le montre son planning.



Par ailleurs l'avis d'inaptitude la dispensait de tout reclassement.



Enfin elle conteste le montant des indemnités de rupture.



Sur ce,



Il a été vu précédemment que le médecin du travail avait formulé des préconisations d'aménagement de poste pour Mme [O] dès le mois d'août 2019, avec une restriction sur le port de charges lourdes, or l'employeur ne justifie d'aucune mesure prise en ce sens, et se contente d'indiquer que la salariée n'avait pas à porter de charges lourdes car cela ne figure pas à sa fiche de poste. 



Pourtant, au moins deux de ses collègues témoignent du fait que les femmes de ménage devaient porter de lourds sacs remplis de serviettes et de draps, et ce alors que le site était vaste et comportait de nombreux logements y compris en étage.



Surtout, il résulte du propre courrier de l'employeur adressé à la médecine du travail le 4 janvier 2021 que le poste de la salariée impliquait le port de charges.



Le fait que la salariée ait bénéficié de visites régulières ne permet pas à l'employeur de s'affranchir de ses obligations résultant précisément des observations et restrictions formulées par le médecin du travail lors de ces visites.



De plus, il est établi par le dossier médical "santé au travail" que la salariée, par conscience professionnelle extrême, refusait de prendre les arrêts maladie dont elle bénéficiait pourtant en raison de ses pathologies aux épaules et aux cervicales.



Ainsi, elle justifie par un certificat médical avoir subi un accident du travail le 12 mars 2020 (blessure à l'épaule), avoir refusé l'arrêt de travail immédiatement proposé par le médecin dans la mesure où elle ne disposait pas du volet de la déclaration d'accident de l'employeur, qu'elle a réclamé verbalement puis par mail du 16 mars 2020.

Il est également établi par un mail de l'employeur que celui-ci n'a déclaré l'accident de travail que le 18 mars 2020.

Mme [O] produit l'attestation de M. [I] indiquant que le samedi 14 mars 2020, elle s'est présentée à la directrice lors de l'embauche et a réclamé le document d'accident du travail, et que la directrice avait rétorqué qu'il était "hors de question de prendre un arrêt de travail à la veille du confinement", ainsi Mme [O] avait fait sa journée de travail malgré son état. 

Elle verse d'ailleurs aux débats le planning qui lui a été communiqué montrant qu'elle était de repos le vendredi 13 mars mais devait travailler le samedi 14 mars de 8h30 à 13 h et de 14 h à 17h30.

La salariée a donc bien repris temporairement son poste, sans visite de reprise, et il ne peut être pris en considération un nouveau planning différent, établi ultérieurement par l'employeur. 

Mme [O] n'a été placée en arrêt de travail qu'à compter du 5 mai 2020.

Ainsi l'employeur a manqué à son obligation de déclarer l'accident du travail dans les 48 heures de sa survenance et de faire procéder à une visite de reprise de cette salariée qui a été maintenue sur son poste postérieurement à l'accident, alors qu'il en a été informé au plus tard le 14 mars 2020.

En définitive, sa pathologie à l'épaule consécutive à l'accident du travail a nécessité la prolongation des arrêts de travail en raison d'une intervention chirurgicale.

Mme [O] n'a pas pu reprendre son poste à l'issue de l'arrêt de travail et a été déclarée inapte.



Il résulte de l'ensemble de ces constatations que, comme l'a retenu le juge départiteur, l'employeur a effectivement manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques, et il a résulté de ce manquement la déclaration d'inaptitude de la salariée.



En conséquence, la cour confirmera le jugement entrepris ayant indemnisé la salariée de son préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques à hauteur de 10.000 €.



Par ailleurs le jugement sera également confirmé en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse de licenciement de Mme [O]. 



Il sera encore confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [O] les sommes suivantes, en tenant compte de la reconstitution du salaire après reclassification et prise en compte du temps complet, soit un salaire de 1.687 € bruts :




un complément d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L 1226-14 du code du travail, soit la somme de 620 € tenant compte d'une somme déjà versée à hauteur de 2.754 €,





un complément d'indemnité spéciale de licenciement de 3441 € en tenant compte de la somme déjà versée à hauteur de 2.295 €.




Enfin, Mme [O] est fondée à obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause.



Celle-ci fonde sa demande sur l'article L1226-15 du code du travail car elle estime que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, or il résulte de l'avis d'inaptitude du 4 mai 2021 que "l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi", ce qui dispense l'employeur de toute recherche de reclassement en application des dispositions de l'article L 1226-2-1. 



Ainsi l'indemnisation de Mme [O] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être calculée en application de l'article L 1235-3 du code du travail.



En vertu de ce texte, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. 

Selon le tableau, pour une salariée telle que Mme [O], ayant 3 ans et 4 mois d'ancienneté dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut.



L'ancienneté de la salariée ne peut en effet être prise en compte qu'à compter du contrat à durée indéterminée du 29 janvier 2018 dans la mesure où, comme l'a noté le juge départiteur, ce contrat n'a pas été immédiatement consécutif aux différents contrats à durée déterminée signés auparavant entre les parties, et ne comporte aucune reprise d'ancienneté.



Le salaire reconstitué de Mme [O] est de 1.687 € bruts ; la salariée était âgée de 55 ans lors du licenciement, et justifie avoir alterné les périodes de chômage et les contrats précaires depuis son licenciement, le dernier justificatif produit étant daté du 19 janvier 2025. 



Ces éléments conduisent la cour à allouer à Mme [O] la somme de 6.748 € correspondant à quatre mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement entrepris, qui a indemnisé la salariée au-delà du barème prévu par l'article L1235-3 du code du travail, sera infirmé en ce sens.



Enfin, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives à l'application de l'article L1235-4 du code du travail à hauteur de six mois d'indemnités chômage.



Sur le surplus des demandes :



La SAS [1] demande à la cour dans le dispositif de ses conclusions de « juger Mme [O] irrecevable en sa demande de réparation autonome et l'en débouter », sans présenter un quelconque moyen à l'appui de cette demande dans ses écritures, la cour n'ayant au surplus pas identifié la demande de "réparation autonome" visée par la SAS [1].



De même, la SAS [1] demande à la cour d'ordonner à la salariée de rembourser les sommes qu'elle a versées au titre de l'exécution du jugement dont appel, or il s'agit d'une mesure d'exécution ne relevant pas de sa compétence et il est rappelé que le présent arrêt vaut titre exécutoire y compris dans ses dispositions infirmant le jugement.



Les dispositions du jugement relatives aux intérêts au taux légal, à la capitalisation des intérêts et à la remise des documents de fin de contrat seront confirmées.

 

La SAS [1], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, ainsi qu'aux dépens d'appel et à payer à l'avocat de Mme [O], qui intervient au titre de l'aide juridictionnelle, la somme de 3.000 € HT au titre des frais irrépétibles exposés en appel, cette somme s'ajoutant à celle allouée à Mme [O] en première instance. 



La demande de la SAS [1] présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.





PAR CES MOTIFS



La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,




Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu'il a :




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