Cour d'Appel · Chambre 4-1 — 24 avril 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1



ARRÊT AU FOND 

DU 24 AVRIL 2026



N° 2026/88 







Rôle N° RG 22/16539 -

 N° Portalis DBVB-V-B7G-BKPCE







[L] [T]





C/



S.A.S. [1]







Copie exécutoire délivrée le :



24 AVRIL 2026



à :



Me José DO NASCIMENTO de la SARL AVOXCA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE



Me Céline BRUNEAU, avocat au barreau de PARIS









































Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 28 Octobre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 22/00641.





APPELANT



Monsieur [L] [T], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me José DO NASCIMENTO de la SARL AVOXCA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIMEE



S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Céline BRUNEAU, avocat au barreau de PARIS









*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 23 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre



Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026



Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



































































La société [1], immatriculée au RCS de Paris sous le n° B [N° SIREN/SIRET 1] est une entreprise spécialisée dans le marketing sportif, l'organisation d'évènements sportifs et de communication par le sport.



Elle applique à son personnel la convention collective nationale des Entreprises de Publicité et assimilés.



Elle a recruté M. [L] [T] à compter du 1er mars 2004 suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet, en qualité d'Assistant Chef de projet.



Il a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de Chef de projet, technicien employé, coefficient 300 à compter du 1er janvier 2006, sans préjudice des droits acquis depuis le 1er mars 2004.



Par avenant du 09 septembre 2013, il a été promu Responsable du département pétanque, niveau 3.2, coefficient 400 puis Directeur de l'agence de [Localité 1] en 2014.



En mars 2018, la société a été cédée à Messieurs [H] et [I].



A compter du 2 février 2021, M. [T] a été placé en arrêt maladie.



Par lettre recommandée avec accusé de réception de son conseil du 30 mars 2021, reçue par l'employeur le 8 avril 2021, M. [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur dans les termes suivants:

'(...) En 2018, la société a été rachetée par de nouveaux associés et des difficultés se sont faites jour dans les liens qui pouvaient exister entre mon client et la nouvelle Direction de Quarterback.

(....) Sur fond de mésententes, il a été victime de graves manquements de la part de la direction de l'entreprise empêchant désormais la poursuite du contrat.

Il a été victime des faits suivants (liste non exhaustive):

1 - modification de son contrat de travail dans le but de limiter de manière unilatérale ses prérogatives au sein de la société;

2 - harcèlement moral sur fond de menaces et de suppression/réductionde son droit au repos hebdomadaire au mépris des stipulations de son contrat de travail ainsi que l'instauration d'un climat de peur au sein de l'entreprise; la santé de M.[T] en a lourdement pâtie et est très fragile à ce jour;

3 - non-paiement de primes, non-paiement de nombreuses heures supplémentaires ;

(...) Tout manquement à ses obligations engage la responsabilité de l'employeur et ouvre le droit au salarié de demander leur exécution, voire des dommages-intérêts lorsque ce manquement lui cause un préjudice.

C'est le cas en l'espèce, puisqu'il se trouve que vous ne respectez ni les obligations fixées par la loi, ni celles spécifiques contenue dans le contrat de travail...engageant de fait votre responsabilité.

Or, M. [T] vous a interpellé et/ou alerté à plusieurs reprises tant verbalement que par écrit au travers de ces LRAR, datant des mois de novembre et janvier derniers quant à ces graves manquements mais manifestement vous n'avez jamais tenu compte ni de ses doléances, ni de ses mises en garde concernant vos manquements contractuels,mettant mon client dans l'incapacité d'effectuer sa mission et attentant à son intégrité phyique et/ou psychique (absence de mise à disposition des moyens de travail, harcèlement moral; burn-out)...

Ce faisant, M. [T] vous notifie par la présente la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail à vos torts exclusifs......(...)'.



Sollicitant la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [T] a saisi le 28 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Martigues qui s'est déclaré incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Marseille lequel, par jugement du 28 octobre 2022, a :

- jugé que la prise d'acte du 8 avril 2021 s'analyse en une démission et débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

- rejeté la demande de paiement des heures supplémentaires ;

- débouté M. [T] de sa demande relative à la clause de non-concurrence jugée licite ;

- débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle relative au paiement du préavis, le salarié ne pouvant l'exécuter en raison de son état de santé ;

- débouter les parties du surplus de leurs demandes ;

- dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties.



M. [T] a relevé appel de ce jugement le 13 décembre 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.







Aux termes de ses conclusions d'appelant notifiées par voie électronique le 09 mars 2023 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, M. [T] demande à la cour de :

 

Déclarer recevable et fondé l'appel interjeté, 

 

Y faisant droit, 

 

Infirmer-Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille en date du 28 octobre 2022 en ce qu'il : 

 - juge que la prise d'acte de rupture du 8 avril 2021 s'analyse en une démission et déboute M. [T] de toutes ses demandes indemnitaires à ce titre, 

 - rejette la demande de paiement des heures supplémentaires, 

 - déboute M. [T] de sa demande relative à la clause de non-concurrence jugée licite, 

 - déboute les parties de leurs plus amples demandes, fins et conclusions. 

 

Et, statuant de nouveau, 

 

Juger que la prise d'acte, intervenue le 08 avril 2021, s'analyse comme une rupture du contrat à durée indéterminée aux torts exclusifs de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

 

Juger le non-paiement des heures supplémentaires accomplies par M. [T] entre 2016 et 2019 et ordonner leur paiement aussi bien dans leur principe que dans leur montant ;

 

Juger illicite la clause de non-concurrence prévue à l'article 10 du contrat de travail liant les parties et la juger disproportionnée et exclusivement au profit de l'employeur ;

 

En conséquence, 

 

Concernant les conséquences indemnitaires de la prise d'acte de rupture : 

 

Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes : 

 - 26.508,175 € au titre de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; 

 - 10.968,90 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 49.360,05 € au titre de l'indemnité complémentaire de licenciement, prévue à l'avenant contractuel du 09 septembre 2013 ; 

 - 32.906,70 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul / rupture abusive du contrat de travail ; 

 - 38.352,00 € au titre de la prime d'ancienneté ; 

 

Concernant le rappel d'heures supplémentaires : 

 

Condamner la Société [1] au paiement d'une somme de 65.700 € au titre du rappel des heures supplémentaires non payées de 2016 à 2019 ; 

 

Concernant le harcèlement moral : 

 

Condamner Société [1] au paiement de : 

 - 25.000 € au titre du harcèlement moral subi au travail ; 

- 25.000 € au titre du dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel distincts ;

 

Concernant la clause de non-concurrence contenue dans le contrat litigieux : 

 

Condamner la Société [1] au paiement de : 

 - 25.592 € au titre de l'indemnité due au titre de la clause de non-concurrence ; 

 - 20.000 € au titre de l'indemnité de pénalité pour manquement au paiement de l'indemnité de non-concurrence ; 

 

En tout état de cause : 



Ordonner que ces sommes portent intérêt au taux légal à compter du jour de la demande s'agissant des créances salariales, et à compter du jour de la décision à intervenir s'agissant des dommages et intérêts ;

Débouter la partie défenderesse de toutes fins et conclusions contraires ; 

 

Condamner la société [1] aux entiers dépens de la procédure et au paiement d'une somme de 5.000 en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions d'intimée et d'appelante incidente notifiées par voie électronique le 1er juin 2023 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la société [1] demande à la cour de :



Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille du 08 octobre 2022 en ce qu'il a :

- jugé que la prise d'acte de rupture du 8 avril 2021 s'analyse en une démission et débouté M. [T] de toutes ses demandes indemnitaires à ce titre, 

 - rejeté la demande de paiement des heures supplémentaires, 

 - débouté M. [T] de sa demande relative à la clause de non-concurrence jugée licite, 

 - débouté M. [T] de ses plus amples demandes, fins et conclusions.



Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille du 08 octobre 2022 en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles;



Et, en conséquence, statuant à nouveau :

- condamner M. [T] au paiement de la somme de 10.592 euros à titre de dommages-intérêts du fait de la non exécution du préavis ;

- condamner M. [T] au paiement de la somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



La clôture de l'instruction a été ordonnée le 12 février 2026.



SUR CE 



Sur la prise d'acte 



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait soit, dans le cas contraire, d'une démission.



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



C'est au salarié qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. 



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. 



Au soutien de sa demande, M. [T] reproche à l'employeur les manquements suivants :

- la modification de son contrat de travail dans le but de limiter unilatéralement ses prérogatives au sein de la société ;

- l'absence de mise à disposition de moyen de travail, notamment du fait de la décision unilatérale de la direction parisienne de fermer l'agence de [Localité 1] en résiliant le bail privant le salarié de la disponibilité de ses bureaux ;

- un harcèlement moral sur fond de menaces et de suppression/réduction de son droit au repos hebdomadaire ainsi que l'instauration d'un climat de peur dans l'entreprise ;

- le non-paiement de primes et de nombreuses heures supplémentaires.



1 - sur la modification du contrat de travail



M. [T] indique qu'alors qu'il avait en charge la responsabilité de l'agence de [Localité 1], à compter de début 2020 ses prérogatives ont été réduites à des tâches de secrétariat au détriment de ses tâches de management; l'altération de ses responsabilités constituant une modification de son contrat de travail.



La société [1] le conteste et réplique que le salarié justifie ses allégations en versant aux débats une seule et unique pièce, s'agissant d'un courriel qu'il a adressé à la direction et dont celle-ci a contesté la teneur.



De fait, M. [T] verse aux débats :

- un courriel qu'il a adressé à M. [H] le 5 février 2020 (pièce n°20) dont l'objet était:'signature de documents' dans lequel il lui indique :'Suite à notre entretien téléphonique du 4 février 2020 entre 19h21 et 19h56,(..) j'ai bien pris note que vous souhaitiez tous deux ([G] et toi) modifier mes prérogatives et que vous ne vouliez plus que je signe ni ne négocie quelques contrats ou documents que ce soit. A compter de ce jour, je vous transmettrai tous les documents pour suite à donner...jusqu'à nouvel ordre de votre part...(...)';

- un courriel qu'il a adressé le 1er/02/2021 adressé à M. [I] (pièce n°6) :'...Cela fait un an que je n'ai plus de responsabilité, vous m'avez éloigné de toutes les réunions et rendez-vous avec la fédération et les diffuseurs...' ;

- une attestation de Mme [N] (pièce n°24) indiquant que M. [T] 'devenait petit à petit assistant...a pourtant rempli ses missions...tous au chômage partiel sauf lui '.



Ces seuls éléments n'établissent pas la matérialité du manquement allégué alors que les deux courriels rédigés par le salarié lui-même à une année d'intervalle ne sont pas confortés par un témoignage trop imprécis ce d'autant que les seules affirmations du salarié ont été vivement et immédiatement contestées par l'employeur en la personne de M. [H] dans un courriel du 10 février 2020 et de M. [I] dans un courriel du 2 février 2021 le contredisant dans les termes suivants 'je ne peux que m'insurger contre tes affirmations tendancieuses qui laisseraient à penser que depuis plus d'un an tu n'as plus de responsabilité et que je t'ai éloigné de toutes réunions et rendez-vous avec la fédération et le diffuseur alors que je n'ai eu de cesse de te conforter à ton poste malgré les difficultés de communicationavec la Fédération et qu'en tout état de cause, aucune activité n'a eu lieu sur l'exercice 2020 concernant le Pôle Pétanque...'.



Ainsi, aucun des éléments produits par M. [T] ne démontre qu'il a été écarté de la gestion des grands dossiers, qu'il a été relégué à des tâches de secrétariat telles qu'établir des plannings et rétrogradé sur un poste d'assistant durant l'année 2020, le salarié n'établissant aucune atteinte de l'employeur à sa mission de Directeur d'agence la direction l'ayant immédiatement assuré en février 2020 n'avoir aucune volonté de changement 'tant d'un point de vue opérationnel qu'organisationnel' , ce dernier ayant conservé en 2020 la rédaction et la signature des éditos concernant les évènements de pétanque à l'instar des années précédentes et ayant poursuivi sa mission de Directeur durant la pandémie ainsi que cela résulte d'ailleurs des témoignages qu'il produit ayant été notamment chargé durant cette période de recourir au télétravail et à la mise en oeuvre de l'activité partielle après autorisation de la Direccte.



A l'instar de la juridiction prud'homale, la cour considére que ce premier manquement n'est pas démontré.



2 - sur l'absence de mise à disposition des moyens de travail



M. [T] affirme que la direction envisageant un plan social pour l'agence de [Localité 1] lui a donné pour instruction de résilier le bail de l'immeuble dans la perspective non d'un changement de local mais d'une fermeture définitive de celui-ci.



Cependant, alors qu'il résulte de la pièce n°8 produite par le salarié que M. [I] dans un courriel adressé à M. [P], numéro 2 de l'agence, lui a indiqué que 'la résiliation du bail pour chercher de nouveaux locaux était différée en raison des recommandations gouvernementales liées au télétravail', cette résiliation, dont le caractère définitif n'est pas établi, n'a jamais été effective, le congé délivré par M. [T] ne respectant pas les formes requises, la Société [1] justifiant en pièces n°14, 21 et 48 avoir renoncé au déménagement des locaux de l'agence de [Localité 1], le bail litigieux étant toujours en cours jusqu'au 31 décembre 2023 de sorte que les salariés de l'agence de [Localité 1] ont bénéficié d'un lieu de travail inchangé depuis 2014.



Ce second manquement de l'employeur à ses obligations légales n'est pas non plus établi.



3 -sur le harcèlement moral



L'article 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.



L'employeur , tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral prévus par l'article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits





matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [T] fait valoir qu'il a été victime de faits de harcèlement moral de la part de la nouvelle direction de l'entreprise matérialisés par des actes d'intimidation, des critiques et reproches injustifiés sur ses actions malgré la qualité de son travail de sa direction, des suppressions/ réduction de son droit au repos hebdomadaire et confronté à un climat de peur au sein de l'entreprise, ces mesures vexatoires ayant dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé étant à l'origine du burn out présenté en novembre 2020.



La société [1] le conteste répliquant que les échanges de courriels produits par M. [T] mettent en évidence que celui-ci tente de constituer un dossier en multipliant de façon artificielle et injustifiée les griefs à l'égard de la direction de l'entreprise, cette dernière reconnaissant avoir émis des réserves à son égard en raison d'un manque de transparence dans l'exercice de ses missions et d'un défaut de reporting dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction mais lui avoir toujours renouvelé sa confiance alors que les propos péjoratifs et agressifs imputés à la direction outre qu'ils sont rapportés par un ancien salarié de l'agence de [Localité 1] lequel a également intenté une action à son encontre ont été sortis de leur contexte, l'employeur démontrant le comportement contestataire, agressif et parfois violent du salarié à l'encontre des partenaires, journalistes représentant des mairies accueillant les évènements de pétanque.



M. [T] verse aux débats les pièces suivantes :

- le courriel qu'il a adressé le 5 février 2020 à M. [H] (pièce n°20) à propos de l'entretien téléphonique de la veille dans lequel il lui indique 'Je n'ai pas apprécié que tout à coup, tu me dises en plein milieu de la conversation et alors que je ne t'ai aucunement signifié vouloir quitter l'entreprise que je n'avais qu'à partir et que de toute façon, je n'obtiendrai rien...Ces termes rajoutés à 'je vais vous prendre sur un ring seul ou tous les quatre' au téléphone il y a environ 15 jours 'je vais te mettre une balle dans la tête(à l'attention de mon collaborateur il y a environ 6 mois) sont déstabilisants et d'une violence inouie. En tout cas cela me plonge dans une athmosphère de peur...(...)..il n'est pas dans mes intentions de quitter l'agence et le poste que j'occupe. Par contre, je te renouvelle que j'ai peur de certaines de tes réactions brutales..';

- une lettre recommandée avec accusé de réception datée du 27/11/2020 (pièce n°7) mais adressée à la direction le 14/01/2021dans laquelle il indique :'...Vous êtes des investisseurs et la pétanque dans laquelle vous ne connaissez pas grand chose ne vous intéresse pas. Vous pouvez aussi bien investir dans tout autre produit ce serait strictement la même chose....La où j'ai mon mot à dire concerne la brutalité des méthodes que vous employez notamment à mon encontre. Cela s'est révélé lors de notre deuxième réunion ou [G] m'a dit que j'étais , je cite, 'lobotomisé par [B] (ancien propriétaire)...Par la suite et depuis lors,vous continuez sur ce registre n'hésitant pas à évoquer 'des balles dans la tête' ou encore de 'me prendre sur un ring'. Aussi les propos que vous m'attribuez doivent-ils être replacés dans ce contexte très particulier dans lequel vous me poussez à bout et relativisés de ce fait. Ils sont sans commune mesure avec vos menaces physiques et vos pressions psychologique';

- une attestation de M. [J] (pièce n°23) évoquant :'....une relation tendue avec la direction, un manque de considération et de confiance, M. [T] était stressé et tendu avant chaque rendez-vous...a pu voir que la direction n'hésitait pas à dénigrer M. [T] du fait qu'il ait un tempérament sanguin et méditerranéen...sentait

que le moral de M. [T] était touché, que ses responsabilités s'amenuisaient...époque compliquée pendant la Covid 19, en raison du chômage partiel, il a dû effectuer seul l'ensemble des missions de l'agence de [Localité 1] ..';

- une attestation de Mme [N] (pièce n°24) , chargée de gestion locative témoignant d'une implication très importante de M. [T], d'un dévouement évident, de ce qu'il fédérait l'équipe, d'un manque de considération et de confiance de la nouvelle direction, d'un climat de défiance, de ce que chaque rendez-vous de M. [T] avec la direction générait 'stress et angoisse pour celui-ci ce qui a affecté son moral';

- une attestation de M. [B] [W], ancien propriétaire de la société indiquant qu'il avait conservé une activité de consultant au sein de la société [1] jusqu'en 2021, qu'il a été brutalement écarté après quelques mois, que M. [T] était d'une grande honnêteté et d'un grand dévouement, 'je comprends que le traitement méprisant et humiliant dont il a été l'objet ont pu le stresser et le déprimer'.

- des témoignages (pièces n°26, 34, 36, 53, 59) de représentants d'entreprises et de personnes avec lesquelles M. [T] a travaillé le décrivant comme remarquablement efficace, disponible, le qualifiant de précieux collaborateur rigoureux, exemplaire ;

- un témoignage de Mme [A] (pièce n°76) indiquant être stupéfaite qu'on traite M. [T] de violent, qu'il y avait 'quelques énervements avec échange de paroles méridionales';









- une attestation de M. [P] (pièce n°40), salarié depuis 7 ans, le n°2 de l'agence de [Localité 1] décrivant une détérioration des conditions de travail indiquant qu'ils 'n'ont pas souhaité faire confiance', ' ont véhiculé une ambiance malsaine' qu'il a été témoin de paroles déplacées à l'égard de M. [T], de lui-même ou de l'équipe de [Localité 1] 'si c'est vous qui donnez des informations à [B] [W], je vais vous mettre une balle dans la tête','vous avez été lobotomisés par [B] [W], 'je vais descendre à [Localité 1] et je vais vous prendre sur un ring 1 par 1 ou tous ensemble' ...Nous avions un management à la carte très changeant...les échanges avec la nouvelle direction sont malsains....les entretiens téléphoniques ou physiques avec eux nous plaçaient chaque fois un peu plus dans des situations de stress et d'angoisse.'.

- un arrêt de travail initial (pièce n°42) du 3/11/2020 pour burn out prolongé jusqu'au 17/01/2021 ainsi qu'une prescription médicale d'un anti-dépresseur (pièce n°43) ;

- un arrêt de travail initial à compter du 02/02/2021 prolongé jusqu'au 12/04/2021 pour burn out.



Si aucun élément ne démontre le non-respect par l'employeur du droit au repos hebdomadaire du salarié lequel ne forme aucune demande à ce titre, M. [T] établit depuis l'arrivée de la nouvelle direction courant 2018/2019 l'existence d'échanges tendus avec celle-ci source de stress et d'angoisse pour le salarié et justifie d'une altération concomittante de sa santé mentale, ces faits matériellement établis pris dans leur ensemble, qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, rendant nécessaire l'examen des pièces produites par l'entreprise.



La société [1] produit les pièces suivantes :

- les courriels de réponse des deux dirigeants de société aux courriels adressés par M. [T] à un an d'intervalle le 5 février 2020 et le 14 janvier 2021 notamment du 10 février 2020 lui reprochant son comportement véhément et sa violence verbale lors d'une réunion du 3 février 2020 à [Localité 1] ainsi que ses propos extrêmement agressifs durant l'échange téléphonique qui a suivi 'cette attitude permanente ne nous paraît pas être de nature à créer des conditions managériales de confiance sereines. Celle ci est ressentie par un bon nombre de salariés de [1] comme extrêmement déstabilisante, d'une violence inouie voire humiliante à l'encontre de certains de nos collaborateurs au regard de certains commentaires provenant de tierces personnes partie prenante à nos activités'; ses mails péremptoires et extrêmement dirigistes à l'égard de certains salariés, un comportement désobligeant à l'égard de tiers tels que des représentants de la [2], sa décision de renouveler le contrat de diffusion avec l'Equipe sans en faire part à sa Direction tout en lui confirmant leur satisfaction d'un point de vue opérationnel, le renouvellement de leur confiance pour répondre à l'appel d'offres 13 Habitat 'en fonction des critères qui te paraissent les plus pertinents, notre volonté de respecter les directives qui t'ont été indiquées après le départ de [B] [W], notre soutien à l'équipe en place dans la mise en oeuvre de ton expertise,....Dès lors tu comprendras notre incompréhension et notre stupéfaction à la lecture de tes courriels et de tes propos mardi soir...';

- un courrier de [U] [I] (pièce n°19) se plaignant du harcèlement moral de M. [T] évoquant des ' emails et courriers improductifs' 'des affirmations délétères' et lui indiquant qu'il ne peut plus continuer 'd'accepter tes écrits fleuves ...tes remarques désagréables qui me touchent au plus haut point' ;

- une déclaration de main-courante du 19/07/2021 de M. [K] [Y], pigiste (pièce n° 7 et 17) indiquant que le 07/07 précédent, il a eu un différend avec M. [T], ex-collègue de travail lui ayant reproché de collaborer avec la société qu'il a quittée, lequel après l'avoir entraîné dans les toilettes lui a porté un coup de poing au visage ;

- la preuve que l'employeur est en contentieux au prud'hommes avec M. [P] (pièce n° 13);

- divers témoignages de personnes ayant travaillé avec M. [T] le décrivant comme agressif et très imbu de sa personne (pièce n°23), colérique, autoritaire, arrogant, menaçant (pièce n°26) faisant état de rapports avec lui 'pas très simples' du fait d'un mode de fonctionnement très autoritaire (pièce n°25), M. [V], consultant Pétanque pour la chaîne l'équipe indiquant avoir eu une altercation avec lui au Trophée de [Localité 2], ce dernier l'ayant traité de 'clochard' et l'ayant menacé de 'lui défoncer la gueule'; un consultant pour la télévision (pièce n°29) le dépeignant comme ayant changé, étant devenu irascible et colérique et s'étant créé des inimitiés dans le milieu; M. [C] (pièce n°33) dont la ville de [Localité 3] accueillait depuis six ans les Masters de pétanque indiquant avoir eu une altercation avec M. [T] en 2018 compte tenu de son comportement dictatorial et également en 2019, M. [O], coordinateur - animateur d'évenements sportifs témoignant dans le même sens (pièce n°34) décrivant l'équipe précédente dirigée par M. [T] lequel faisait preuve d'autoritarisme excessif à son égard alors qu'il n'était ni son employeur ni son supérieur hiérarchique ;

- divers témoignages (pièces n°18, 19, 30) de participants aux Masters de pétanque de 2021 évoquant 'sans vouloir revenir sur le passé'; un très bon accueil de la nouvelle direction, de très bonnes relations commerciales'.



Alors que les propos menaçants imputés par M. [T] à la direction de l'entreprise remontent manifestement pour les premiers à 2018, le salarié évoquant la deuxième réunion avec la direction puis fin 2019, que le contexte dans lequel ils auraient été proférés n'est pas connu, que seul M. [P], également en contentieux prud'homal avec la Société [1] dont la valeur probante du témoignage est limitée en





fait précisément état, les autres témoignages évoquant de façon générale un stress et une angoisse de M. [T] et des propos dénigrants sans les détailler ni les dater, l'employeur, qui a immédiatement répondu au salarié qu'il considérait les deux principaux courriels adressés par M. [T] à une année d'intervalle le 5 février 2020 et le 14 janvier 2021 comme du harcèlement moral et des attaques injustifiées, établit sa difficulté à travailler avec lui du fait de son comportement agressif et contestataire malgré le fait de l'avoir assuré à plusieurs reprises de sa confiance et de son absence de volonté de modifier ses missions et démontre également que, contrairement aux affirmations de M. [T], ses reproches concernant l'exécution de ses missions était fondés et ne s'analysaient pas en des critiques injustifiées sur la qualité de son travail, alors que la teneur des courriels et courriers adressés par M. [T] à sa direction démentent la peur de celle-ci seulement alléguée de la part d'un salarié s'étant effectivement montré violent verbalement, voire physiquement à l'égard de deux collègues de travail comme de plusieurs partenaires ou de journalistes dans des proportions dépassant de simples 'énervement avec paroles méridionales' antérieurement et postérieurement à la rupture du contrat de travail, l'employeur prouvant ainsi que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le salarié ne démontrant aucun lien de causalité entre ses conditions de travail et la dépression qu'il a présentée en novembre 2020 c'est à juste titre, par des dispositions qui sont confirmées, que le conseil de prud'hommes l'a débouté du manquement allégué et de ses demande indemnitaires au titre du harcèlement moral.



4 - sur le non-paiement de la prime d'ancienneté 



L'article 36 de la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 prévoit le paiement d'une prime d'ancienneté pour les salariés ayant le statut de techniciens ou agents de maîtrise, les cadres étant exclus de son bénéfice.



M. [T] soutient que l'employeur ne lui a pas versé la prime d'ancienneté prévue par la convention collective laquelle s'élève à la somme de 38.352 euros.



La Société [1] s'y oppose en indiquant que les cadres sont exclus du bénéfice de cette prime d'ancienneté.



De fait, alors que ni le contrat de travail du 26 avril 2006, ni l'avenant du 9 septembre 2013 ne mentionnent l'existence de cette prime et qu'il ressort des bulletins de salaire que M. [T] exerçait les fonctions de Directeur d'agence avec le statut cadre, coefficient 400, la cour à l'instar de la juridiction prud'homale, considère que M. [T] n'est pas fondé à solliciter le paiement d'un rappel de prime d'ancienneté dont le bénéfice est réservé aux catégories professionnelles de techniciens et agents de maîtrise, le jugement entrepris l'ayant débouté de cette demande étant confirmé.



5 - sur les heures supplémentaires



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



M. [T] sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 65.700 euros au titre de rappel des heures supplémentaires non payées de 2016 à 2019 en indiquant que si son contrat de travail prévoyait un temps de travail égal à 35 heures hebdomadaires, il effectuait a minima 39 heures hebdomadaires, soit 188 heures par an, les décomptes qu'il a établis tenant compte uniquement des heures supplémentaires effectuées au delà de 39 heures par semaine, soit 472 heures en 2016, 372 heures en 2017, 438 heures en 2018 et 470 heures en 2019



La Société [1] s'y oppose en soulevant d'une part l'irrecevabilité du rappel d'heures supplémentaires pour la période de 2016 au 30 mars 2018 et d'autre part le mal fondé du rappel d'heures supplémentaires pour la période d'avril 2018 au 31 décembre 2019 en indiquant que le salarié ne produit aucun élément au soutien de ses demandes à l'exception d'un tableau qu'il a établit et d'une attestation d'une ancienne collaboratrice de l'agence alors que la durée légale du travail était de 35 h et non de 39h et que les dépassement d'horaires ponctuels donnaient lieu dans l'entreprise à des repos compensateurs de remplacement par application de l'article L.3121-24 du code du travail.


Réponse de la cour



Selon l'article L3245-1 du code du travail :'L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'



Ainsi que le soutient à juste titre la Société [1] le contrat de travail ayant été rompu le 30 mars 2021, M. [T] sa demande en paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure au 30 mars 2018 est irrecevable comme étant prescrite.



A l'appui de sa demande de rappel d'heures supplémentaires pour la période d'avril 2018 au 31 décembre 2019, M. [T] produit les éléments suivants :

- le contrat de travail à durée indéterminée prévoyant dans son article 4 : Durée du travail que M. [T] 'effectuera le nombre d'heures nécessaires à la bonne exécution des opérations qui lui seront confiées suivant la durée légale du travail répartie selon les besoins nécessités par l'évènement concerné suivant accord avec la direction au fur et à mesure de l'organisation et de la finalisation de chaque évènement et en application du temps de travail en vigueur dans l'entreprise' ;

- les bulletins de paie des années 2016, 2017, 2018, 2019 et 2020 mentionnant un horaire de base de 151h67 pour un salaire de base de 5.296,35 euros à compter du 01/09/2019 dont certains (mars et octobre 2018) mentionnant des jours de récupération ;

- un décompte des heures supplémentaires pour l'année 2019 mentionnant 470 heures au-delà de 39 heures par semaine ;

- un tableau des mails envoyés lors des jours fériés en 2016, 2017, 2018 et 2020 ;

- dans le cadre du Trophée des villes Pétanque 2019, le Mémo (pièce n°30) de [Localité 4] du 05 au 10 novembre 2019 et le programme général (pièce n°31) ;

- le trophée des villes 2019, 

- le trophée de l'Equipe ;

- une attestation (n°47) de Mme [D], chef de projet évènementiel indiquant que ' [L] et son équipe effectuaient de très nombreuses heures supplémentaires sur ses semaines d'évènements mais aussi sur les périodes de préparation intense de ces manifestations. Le rythme de travail au sein de la société Société [1] a toujours été très soutenu....les périodes d'évènements étant consécutives, les équipes sont toujours été mobilisées tous les jours de la semaine, plusieurs semaines à la suite...'.



En l'absence de décompte présenté par le salarié pour l'année 2018, sa demande est infondée, en revanche, les éléments produits par M. [T] pour l'année 2019 sont suffisamment précis pour permettre à la société Société [1] qui assure le contrôle des heures de travail effectuées par le salarié d'y répondre.



L'employeur indique, sans être utilement contredit par M. [T], qu'en l'absence de délégué syndical au sein de la société Société [1] il a remplacé unilatéralement les heures supplémentaires ponctuellement accomplies par les salariés par un repos compensateur équivalent prévu par l'article L 3121-24 du code du travail sous la forme de journées de récupération mentionnées sur les bulletins de salaire et verse aux débats :

- un courriel de M. [T] du 4 octobre 2019 (pièce n°7) transmettant à Mme [F], en charge de l'établissement de la paye, le récapitulatif des journées que ses collaborateurs et lui-même devaient récupérer, soit le concernant '9 jour de récupération les jours suivants; le vendredi 25/10; le mercredi 30/10/, le lundi 25/11, le vendredi 20/12; le lundi 9 décembre, le mardi 10 décembre, le mercredi 11 décembre, le jeudi 12 décembre, le vendredi 13 décembre' ;

- un courriel de M. [T] pour l'année 2020 (pièce n°8) en réponse à un courriel de Mme [R] indiquant à celle-ci qu'il lui restait un jour de récupération à prendre à la date du 16 mars 2020 précédant la période de confinement.



Outre le fait que M. [T] n'a jamais évoqué dans ses conclusions la prise de repos compensateur de remplacement pourtant en vigueur dans l'entreprise ainsi que l'établit l'employeur, qu'il n'a pas répliqué à celui-ci ni démontré qu'au-delà des repos compensateurs de remplacement dont il avait bénéficié, celui-ci restait lui devoir des heures supplémentaires, il résulte surtout de la comparaison de son décompte des heures supplémentaires 2019 qu'il a comptabilisé comme étant du temps de travail effectif les 9 journées de récupération dont il a pourtant sollicité et obtenu le bénéfice auprès de l'employeur au titre des repos compensateurs de remplacement en octobre, novembre et décembre 2019 lesquels figurent également sur les bulletins de paie concernés (pièce n°4 de l'employeur) et alors qu'il ne lui restait dû au 16 mars 2020 qu'une seule journée de récupération, la cour estime à l'instar de la juridiction prud'homale que si M. [T] a effectué des heures supplémentaires au titre de ses missions, celles-ci ont fait l'objet d'une compensation sous la forme d'un repos compensateur de remplacement de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris l'ayant débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période d'avril 2018 au 31 décembre 2019.



Faute pour M. [T] d'avoir démontré les manquements allégués à l'encontre de la Société [1], la prise d'acte du salarié 30 mars 2021 produit les effets d'une démission, les dispositions du jugement ayant statué en ce sens et débouté M. [T] de ses demandes indemnitaires étant confirmées.



S'il est exact que lorsque la prise d'acte est injustifiée et assimilée à une démission l'employeur est en droit d'obtenir une indemnité correspondant au préavis non exécuté, cependant aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s'étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis (cass soc. 25/06/2025 - n°21-16.745).



Or, ainsi que l'a exactement constaté la juridiction prud'homale, M. [T] étant en arrêt maladie depuis le 2 février 2021 lors de sa prise d'acte du 30 mars 2021, son arrêt de travail ayant été prolongé jusqu'au 12 avril suivant (pièce n°11 du salarié), il se trouvait dans l'incapacité d'exécuter son préavis de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté la société [1] de sa demande de condamnation du salarié au paiement d'une somme de 10 592 euros à titre de dommages-intérêts du fait de la non-exécution du préavis.



Sur la clause de non concurrence



Une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser à celui-ci une contrepartie financière. Ces conditions étant cumulatives, si l'une d'entre elles n'est pas respectée, la clause de non-concurrence est nulle et est réputée n'avoir jamais existé.



Une contrepartie financière dérisoire à la clause de non-concurrence contenue dans un contrat de travail équivaut à une absence de contrepartie, privant ainsi la clause de validité.



Il incombe au salarié de prouver le préjudice qu'il subit du fait d'une clause de non-concurrence nulle, s'il veut obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages-intérêts



La contrepartie financière à la clause de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l'engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d'activité concurrente à celle de son ancien employeur, elle ne constitue pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d'inexécution d'une obligation contractuelle et n'est pas une clause pénale dont le juge peut moduler le montant.



M. [T] soutient que la clause de non-concurrence insérée au contrat de travail est illicite puisqu'elle ne respecte pas les conditions de proportionnalité et de contrepartie financière, la société [1] n'ayant prévu de lui reverser que 10% de sa rémunération mensuelle durant les 14 mois d'application, soit un montant sous-proportionné de 468,445 euros par mois; que cette somme ne lui a jamais été versée alors qu'il n'a jamais enfreint ladite clause qu'il est ainsi fondé à solliciter le paiement d'une somme de 1828 euros par mois soit de 25.592 euros au titre de la clause de non concurrence à laquelle s'ajoute une indemnité de 20 000 euros de pénalité pour manquement à l'exécution de cette clause.



La société [1] sollicite le rejet des demandes du salarié en indiquant que la clause de non-concurrence est licite, qu'elle avait un intérêt légitime à l'appliquer à M. [T] lequel en sa qualité de Directeur de l'agence de [Localité 1] avait accès aux informations les plus décisives de l'entreprise et avait noué des liens privilégiés avec la quasi-totalité des prestataires, partenaires et principaux interlocuteurs de l'entreprise, que la contrepartie financière n'est pas dérisoire, que le salarié, qui ne justifie pas de sa situation actuelle, n'établit pas le préjudice qu'il subirait du fait de l'illicéité alléguée alors qu'il a violé son engagement de non-concurrence en ayant exercé une activité concurrente immédiatement après la rupture du contrat de travail ayant animé l'évènement La Marseillaise à Pétanque du 3 au 7 juillet 2021; qu'il a créé







le 14 septembre 2022 une agence de Marketing Sportif et en communication dénommée [3] organisant des manifestations, séminaires autour des activités sportives ainsi que des soirées pétanques pour le compte d'entreprises et a animé le 27 janvier 2023 le 1er défi des champions programme qu'elle proposait à la chaîne l'Equipe durant la période de pandémie.



Réponse de la cour



Selon l'article 3 du contrat de travail, M. [T], en sa qualité de Chef de projet, 'exerce au sein de la société les fonctions suivantes:

- prospection des divers partenaires, préparation et présentation des bugets;

- réalisation, supervision de l'exécution des évènements,

- suivis et compte-rendus budgétaires de chaque opération réalisée;

pour tous les évènements du secteur d'activité 'Pétanque' ....'



L'article 10 du même contrat prévoit la clause de non concurrence suivante:

'Compte tenu de la nature des fonctions exercées par M. [T] au sein de la société [1] en cas de rupture du présent contrat quelle qu'en soit la cause, M. [T] s'interdit de collaborer directement, indirectement ou pour le compte d'un tiers à tout type d'entreprise concurrente, quelle qu'en soit la forme (société commerciale, association, fédération sportive) ou d'entrer au service d'une telle entreprise en qualité d'employé de représentant ou à tout autre titre et à ne pas exercer directement ou indirectement de fonctions similaires ou concurrentes de celles exercées au sein de la Société [1].

Cet engagement concerne également la clientèle visitée pour le compte de la société [1].

Cette interdiction s'appliquera pendant les 14 mois commençant à courir au jour de la rupture du contrat.

Elle est limitée à la France et la Belgique.

Durant toute la durée de l'interdiction, il sera versé chaque mois à M. [T] une somme égale à 10% de sa rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois de présence dans l'entreprise.

(.......) 

En cas de violation de son obligation de non-concurrence, M. [T] versera à la société à titre dommages-intérêts une somme égale au montant des salaires net perçus au cours des douze derniers mois précédant la fin effective de son contrat sans préjudice pour la société [1] de faire cesser la concurrence par tous les moyens appropriés.'



Il est constant qu'en sa qualité de Directeur de l'agence de [Localité 1], en charge de l'organisation de toutes les manifestations liées au secteur Pétanque, M. [T] avait accès à la fois aux informations stratégiques de l'entreprise et entretenait des liens privilégiés avec sa clientèle, la société [1] ayant ainsi un intérêt légitime à appliquer une clause de non-concurrence.



M. [T] ne critique pas les restrictions dans l'espace et dans le temps qui lui ont été imposées et ne soutient pas que la clause de non-concurrence aurait eu pour effet de l'empêcher d'exercer une activité professionnelle conforme à sa formation, ses connaissances et son expérience professionnelle.



En revanche, si la contrepartie financière, contrairement aux affirmations de M. [T], ne correspond pas à '10% de sa rémunération mensuelle' soit 468,445 euros, mais à ' 10% de sa rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois de présence dans l'entreprise', soit à un montant de 504,216 euros, celle-ci est effectivement dérisoire notamment en comparaison de l'indemnité due par le salarié en cas de violation de son obligation de non-concurrence fixée 'au montant des salaires nets perçu au cours des douze derniers mois précédant la fin effective de son contrat de travail', la clause litigieuse étant ainsi nulle, le jugement entrepris l'ayant déclarée licite est infirmé.



Pour autant, d'une part, M. [T] ne peut valablement solliciter la modification du montant de la contrepartie financière pour la porter à 1828 euros par mois, celle-ci ne revêtant pas la nature d'une clause pénale, les dispositions du jugement entrepris ayant débouté le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur au paiement d'une somme de 25.592 euros étant ainsi confirmées, d'autre part, à l'instar de la juridiction prud'homale, la cour considère, qu'il n'établit ni l'existence ni l'étendue du préjudice dont il réclame réparation à concurrence de 20 000 euros alors que l'employeur démontre (pièce n°7) qu'il n'a pas respecté son obligation de non-concurrence en ayant commenté à l'antenne du 3 au 7 juillet 2021, La Marseillaise à Pétanque, évènement qui a été diffusé sur les antennes télé, numériques et sur les réseaux sociaux de [4], ces pièces n'étant pas utilement contredites par les éléments présentés par le salarié (pièces n°78 et 79) confirmant qu'il a effectivement travaillé pour [4] sur cet évènement dans le cadre d'une 'prestation consultant [5] sous la forme d'une journée de préparation et de 5 jours de tournage + frais de déplacement et de séjour inclus' ainsi que tel était le cas chaque année à la même période depuis juillet 2017, cette activité de commentateur d'un évènement majeur dans le secteur de la pétanque s'analysant en une collaboration directement concurrente à l'animation qu'il effectuait au s