Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 28 avril 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











N° RG 24/03702 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JMWW 



GM/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

29 octobre 2024 



RG :F 22/00122







[E] EPOUSE [B]





C/



S.A.S.U. [1]





















Grosse délivrée le 28 AVRIL 2026 à : 



- Me 

- Me 









COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 28 AVRIL 2026





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 29 Octobre 2024, N°F 22/00122



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. 



DÉBATS :



A l'audience publique du 29 Janvier 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 Avril 2026 prorogé au



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [J] [E] EPOUSE [B]

née le 15 Avril 1974 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Hélène MALDONADO, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Sandrine MATHIEU-BEGNIS de la SELARL ELSE, avocat au barreau de MARSEILLE





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 28 Avril 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.



FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Mme [J] [E] [B] a été engagée par la SAS [1] à compter du 15 avril 2016 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable transport, statut cadre, niveau VII sous forfait de 216 jours par an.



La convention collective applicable est la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216). 



Par courrier remis en mains propres du 26 avril 2021, Mme [J] [E] [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 mai 2021 avec dispense d'activité.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 mai 2021, le SAS [1] a notifié à Mme [J] [E] [B] son licenciement pour faute avec dispense de préavis. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 mai 2021, la salariée a contesté les faits reprochés, a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement, a alerté sur son état de santé et a évoqué des faits de harcèlement moral. 



Par courrier du 3 juin 2021, l'employeur a indiqué ne pas avoir été informé des faits relatés et les a contestés.



Par ordonnance du 5 juillet 2021, le président du tribunal judiciaire d'Avignon a désigné un huissier à la demande de la salariée. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 septembre 2021, la salariée a contesté à nouveau son licenciement et proposé une résolution amiable du différend. 



Par requête en date du 9 mai 2022, Mme [J] [E] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins notamment de voir requalifier le licenciement pour faute en licenciement nul, de voir reconnaître des faits de harcèlement moral et de se voir attribuer le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire. 



Par jugement contradictoire du 29 octobre 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : 

'

' dit que le licenciement de Mme [J] [E]-[B] n'est pas frappé de nullité et qu'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

' déboutéMme [J] [E] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



' dit que la convention de forfait en jours de Mme [E] [B] est nulle,

' rejeté les demandes de rappel d'heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause quotidienne, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

' débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre des jours de RTT,

' dit qu'il n'y a pas lieu au versement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-dit que les parties seront condamnées au paiement des dépens par moitié. »



Par déclaration effectuée par voie électronique le 28 novembre 2024, Mme [J] [E] épouse [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision notifiée le 30 octobre 2024. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 16 décembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, Mme [J] [E] [B] demande à la cour de :

'

' infirmer partiellement la décision entreprise en ce qu'elle :

 dit que le licenciement de Mme [J] [E] [B] n'est pas frappé de nullité et qu'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

' débouté Mme [J] [E] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' rejeté les demandes de rappel d'heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause quotidienne, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

-« dit qu'il n'y a pas lieu au versement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile » par la SAS [2] au profit de Mme [J] [E] épouse [B] »

' dit que Mme [J] [E] [B] sera « condamnée au paiement des dépens par moitié »



' confirmer partiellement la décision entreprise en ce qu'elle :

« dit que la convention de forfait en jours de Mme [J] [E] [B] est nulle,

' débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle au titre des jours de RTT,

' dit qu'il n'y a pas lieu au versement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile » de la part de Mme [J] [E] [B] au profit de la SAS [2].



en tout état de cause et statuant à nouveau,

' prononcer le bien-fondé des demandes, fins et prétentions de Mme [J] [E] [B] recevables, et partant, y faire droit ;



à titre principal :

' prononcer la nullité du licenciement de Mme [J] [E] [B]

en conséquence :

' condamner la SAS [2] à verser à Mme [J] [E] [B] la somme de 24 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire :

si par extraordinaire la cour de céans venait à estimer que le licenciement de Mme [J] [E] [B] n'est pas frappé de nullité :

' déclarer le licenciement de Mme [J] [E] [B] dénué de toute cause réelle et sérieuse.

en conséquence :

- condamner la SAS [2] à verser à Mme [J] [E] [B] la somme de 24 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

en tout état de cause :

' fixer le salaire mensuel moyen de Mme [J] [E] [B] à 4 000 euros bruts

-prononcer la nullité de la convention de forfait en jours de Mme [J] [E] [B] ;

' juger que Mme [J] [E] [B] a été victime de harcèlement moral 

en conséquence :

' condamner la SAS [2] à verser à Mme [J] [E] [B] les sommes suivantes :

* 24 225,60 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires du fait de la nullité de la convention individuelle de forfait-jours de Mme [E] [B] ;

* 2 422,56 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés y afférents 

* 24 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

* 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ;

* 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause quotidienne ;

* 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

* 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' ordonner la remise des documents de fin de contrats rectifiés, et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir ;

' se réserver le droit de liquider cette astreinte ;

' assortir les demandes indemnitaires formulées ci-avant des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

' condamner la SAS [2] à verser à Mme [J] [E] [B] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du CPC en première instance

' Condamner la SAS [2] à verser à Mme [J] [E] [B] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du CPC en cause d'appel.

-condamner la SAS [2] au remboursement des sommes allouées à Mme [J] [E] [B] par pôle emploi dans la limite de six mois.

-condamner la SAS [2] aux entiers frais et dépens en cause d'appel et en première instance, sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile

-débouter la SAS [2] de toute demande reconventionnelle

-condamner la SAS [2] aux entiers frais et dépens en cause d'appel et en première instance, sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile'



Au soutien de ses demandes, Mme [J] [E] épouse [B] fait valoir que : 



- le licenciement n'est que la conclusion d'une situation de harcèlement moral, 

- elle a été privée de ses accès informatiques dès sa convocation à l'entretien préalable et ces éléments s'analysent en une privation indue de ses avantages pendant la dispense d'activité, et constituent une mesure vexatoire et attentatoire aux droits de la défense alors qu'elle n'a pu avoir accès à son ordinateur et à son dossier personnel, 

- elle s'est vu refuser le recours au télétravail malgré les recommandations gouvernementales et médicales alors que d'autres en ont bénéficié, s'est vu attribuer de nouvelles tâches, a été contrainte de réaliser les entretiens annuels de l'année 2021, ce qui l'a conduite à de nombreux déplacements contraires aux restrictions médicales émises par le médecin du travail lors de la visite médicale d'embauche puis de suivi, a été décrédibilisée devant les salariés sous sa responsabilité,

- sa situation de travailleur handicapé était parfaitement connue de l'employeur et ce dernier n'a pas pris en compte la préconisation des médecins, la contraignant à l'inverse à réaliser de nombreuses heures supplémentaires, et la surchargeant de travail,

- l 'employeur a continué à émettre en son nom, avec la mention pour ordre P. O, des attestations d'activité pour les chauffeurs sous sa responsabilité, ce qui l'a conduite à leur délivrer une sommation interpellative par commissaire de justice, de sorte que 'l'intimée est loin d'être l'employeur modèle comme elle tente de le faire croire dans ses conclusions'. 

- elle a reçu sa convocation à un entretien préalable peu de temps après avoir dénoncé sa situation au CSE, à l'inspection du travail et au ministre du Travail, 

- le licenciement est subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse alors que les griefs sont imprécis, non constatés et non datés et n'ont pas été exposés clairement dans le cadre de l'entretien préalable ou dans la lettre de licenciement, 

- elle a contesté lors de l'entretien et par courriers les faits datés des 7 octobre 2020, 25 septembre 2018 et 7 avril 2021, mais l'employeur n'en a tenu aucun compte, 

- la société n'hésite pas à invoquer des faits de plus de six mois ou deux ans, 

-elle justifie des éloges qui lui ont fréquemment été adressés par la direction, 

- la convention en forfait jours figurant au titre IV de son contrat de travail ne mentionne pas l'accord collectif sur lequel il se fonde ni les garanties mises en place pour préserver la santé du salarié, 

- le renvoi à l'article XI mentionné par l'employeur n'est qu'un renvoi général à la convention collective et n'est pas relatif à la convention individuelle de forfait jours, 

- la Cour de cassation a jugé que les dispositions de l'article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et donc à assurer la protection de la santé du salarié (Soc. 4 février 2015, n 13-20.891),

- la conclusion d'un forfait jour était donc soumise à la condition préalable d'un accord d'entreprise palliant les carences de la convention collective, ce qui n'a pas été le cas, 

-les dispositions invoquées par l'employeur sont inapplicables en tant qu'elles résultent de l'avenant n° 71 du 6 novembre 2020 applicable à compter du 2 mai 2019, de sorte qu'il appartenait à l'employeur de faire signer un avenant ( 6 mai 2025 n 23-21.832). ,

- l'employeur se contente de soutenir qu'il est de bonne foi et a réalisé un entretien annuel sans en rapporter la preuve, 

- ses horaires de travail de 4 h à 17 h lui étaient imposés par son responsable alors que la convention de forfait ne s'applique qu'à des cadres ayant une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, 

- l'employeur n'a pas respecté l'article 5-5 de la convention collective qu'il invoque lui-même alors que le décompte des jours de RTT impliquait deux jours de repos hebdomadaires pour au minimum vingt semaines dans l'année, 

- en l'absence de précisions sur les jours de RTT supplémentaires qui lui auraient été accordés, l'employeur ne peut en réclamer le remboursement, 

- elle a produit un décompte précis de ses heures supplémentaires et l'employeur échoue à démontrer que ces heures n'auraient pas été effectuées, 

- aucun temps de pause réglementaire au sens de l'article L. 3121-16 n'a été appliqué,

- les dépassements systématiques des horaires journaliers et hebdomadaires justifient une indemnisation, 

- l'exécution déloyale est démontrée alors que l'employeur lui a sciemment fait signer une convention de forfait nulle à la seule fin de se soustraire au paiement des heures supplémentaires et a rompu brutalement son contrat générant un préjudice distinct, 

- l'intention de dissimulation d'une partie de son travail et des heures effectuées est avérée et constitue un travail dissimulé justifiant une indemnisation à hauteur de six mois de salaire. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 23 décembre 2025, la SAS [1] demande à la cour de :

'

-confirmer le jugement du 29 octobre 2024 (RG n°22/00122) en ce qu'il a :

' dit que le licenciement de Mme [J] [E] [B] n'est pas frappé de nullité et qu'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

' débouté Mme [J] [E] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' rejeté les demandes de Mme [J] [E] [B] de rappel d'heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause quotidienne, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.



Infirmer le jugement du 29 octobre 2024 (RG n 22/00122) en ce qu'il a dit que la convention de forfait en jours de Mme [J] [E] [B] est nulle et a débouté la société de sa demande de remboursement des JRTT.



statuant à nouveau,

a titre principal :

' juger valide la convention de forfait en jours de Mme [J] [E] [B],

' confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [J] [E] [B] de rappel d'heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause quotidienne, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

À titre subsidiaire, et dans l'hypothèse où la cour invaliderait la convention de forfait jours :

- condamner à titre reconventionnel Mme [J] [E] [B] au remboursement de la somme de 2.450 euros au titre des jrtt pris sur la période non couverte par la prescription ;

' constater que Mme [J] [E] [B] ne justifie pas avoir réalisé des heures supplémentaires

par conséquent, 

-rejeter les demandes de Mme [J] [E] [B] au titre des heures supplémentaires.

en tout état de cause :

' condamner Mme [J] [E] [B] à payer à la société [3] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

' condamner Mme [J] [E] [B] en tous les dépens.'



Au soutien de ses demandes, la SAS [1] fait valoir que : 



- le licenciement est justifié par l'attitude parfaitement inadaptée de Mme [E] [B], qui rendait impossible tout travail collaboratif, et elle justifie amplement de ce grief par les pièces produites. 

- l'atteinte à la confidentialité est également avérée, de même que les dénigrements constants de certains de ses collègues, 

- elle n'a pas été licenciée pour inaptitude professionnelle de sorte que ses capacités professionnelles sont sans incidence sur le débat, 

- les indemnités sollicitées sont sans lien avec le préjudice effectivement subi et les barèmes applicables, 

- le harcèlement est manifestement invoqué à la seule fin d'obtenir une indemnité plus avantageuse alors que tant la chronologie du dossier que l'absence de toute alerte à la direction démontrent l'absence de harcèlement ou de violation des droits de la défense, 

- Mme [E] [B] n'a pas émis la moindre réserve sur ses conditions de travail pendant cinq ans, 

- quelques jours après sa convocation remise le 26 avril 2021 pour un entretien préalable, elle a saisi le CSE indiquant être victime de harcèlement, 

' une commission d'enquête a malgré tout été mise en place que Mme [E] [B] passe volontairement sous silence et le rapport détaillé remis par la commission démontre que les membres ont considéré à l'unanimité que les faits de harcèlement n'étaient pas constitués, 

' les faits objectifs qu'elle dénonce ne sont pas établis, elle a fixé elle-même ses horaires, avait une charge de travail adaptée, le recours au télétravail n'existait pas avant le départ de la salariée et sa situation de travailleur handicapé, connue de la société, avait été prise en compte par des mesures adaptées (siège ergonomique, temps laissé pour ses soins').

' les prétendus faux sont sans lien avec le harcèlement allégué et l'assistant de Mme [E] [B] a simplement omis de porter la mention PO sur des relevés d'activité sans que cela n'ait une quelconque incidence sur la situation de Mme [E] [B], 

' le fait de restreindre l'accès de la salariée à sa messagerie professionnelle alors qu'elle était en dispense d'activité ne participe pas d'un harcèlement ou d'une violation des droits de la défense et la décision s'explique aisément par les écarts répétés relatifs à la confidentialité de sorte que cette restriction était proportionnée, 



' la circonstance que l'employeur ait privilégié une dispense d'activité rémunérée à une mise à pied ne le privait pas de restreindre l'accès au matériel professionnel, 

' cet élément ne pourrait en tout état de cause que justifier d'éventuels dommages et intérêts, mais ne serait pas de nature à rendre le licenciement nul, 

-s'agissant de la convention de forfait jour, l'article 5-7-2 de la convention collective ne concerne pas les conventions de forfait jours qui sont concernées par l'article 5-5 lequel est parfaitement valable de sorte que les conventions individuelles qui en découlent ne sont pas privées d'effet alors que les dispositions de la convention apportent les garanties nécessaires,

' Mme [E] [B], de statut cadre, ne s'est jamais vu imposer d'horaires et gérait son emploi du temps en parfaite autonomie, ce qui l'avait conduite à décider de travailler en horaires décalés pour covoiturer avec son mari chauffeur au sein de la société, 

-la réalité des heures supplémentaires n'est pas avérée et les décomptes produits sont incompatibles avec l'activité de la société en période Covid et les éléments produits, alors qu'elle indique par exemple avoir travaillé un jour férié, et mentionne même des heures lors de journées ou elle se trouvait en RTT (19 octobre 2020 ou 22 décembre 2020 , 29 janvier 2021) ou en congés payés (18 et 21 décembre 2020) ou en arrêt maladie (13 novembre 2020, 16 au 20 novembre 2020),-si la cour devait considérer la convention de forfait nulle, elle serait fondée à réclamer paiement des jours de RTT indus dont la salariée a bénéficié en exécution de cette convention soit une somme de 2 450 euros sur la base de 7 jours RTT en 2019, 5 en 2020 et 2 en 2021. 

' les dépassements des horaires hebdomadaires et mensuels ne sont pas avérés alors que l'activité était largement réduite en période COVID,

-il est démontré que la salariée fumeuse prenait régulièrement des temps de pause et disposait comme salariée au forfait de toute latitude pour ce faire et la seule affirmation fantaisiste de la salariée ne peut conduire à affirmer que ses temps de pause n'auraient pas été respectés, 

-il n'est démontré aucune intention de dissimulation de la part de l'employeur,

' l'exécution n'a pas été déloyale et la demande de dommages et intérêts pour les mêmes motifs que ceux déjà évoqués est surabondante, 



Vu les dernières conclusions des parties sus visées auxquelles il sera renvoyé pour plus ample exposé,



Vu l'ordonnance du magistrat en charge de la mise en état du 4 août 2025 fixant la clôture au 29 décembre 2025 et les plaidoiries au 29 janvier 2026, 



Vu les débats, 



MOTIFS : 



Sur la nullité du licenciement :



L'article 1233-5-1 dispose que : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;(...)'

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre I du titre I du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.' 



Mme [E] [B] invoque deux motifs distincts de nullité : le harcèlement moral et la violation des droits de la défense comme atteinte à une liberté fondamentale. 



Si la situation de handicap et l'état de santé sont largement présents dans les pièces, aucune discrimination pour ce motif n'est invoquée. 



Sur l'existence d'un harcèlement susceptible d'entraîner la nullité du licenciement :



Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent caractériser l'existence d'un lien entre le licenciement et les actes de harcèlement moral, car le seul fait d'avoir été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi la nullité du licenciement.



 Le licenciement d'un salarié est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral (le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l'origine est l'existence de ce harcèlement moral) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise.



 Il appartient donc aux juges du fond de constater l'existence d'un harcèlement tout d'abord puis d'un lien entre ce harcèlement et le licenciement.



L'article 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L'article 1154-4 du même code : 'L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond:



1) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits ; 

2) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail; 

3) Dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Soc., 22 octobre 2014, n 13-18.362 ; Soc., 15 février 2023, n 21-20.572, publié)



Les juges du fond doivent respecter ce mécanisme probatoire pour évaluer les faits qui leur sont soumis. 



Pour apprécier si les éléments produits sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, il convient de rappeler que le harcèlement suppose des actes répétés, ce qui exclut un comportement isolé, que le harcèlement peut être caractérisé indépendamment de l'intention de son auteur dès lors qu'il a eu pour effet de nuire à la victime, que la dégradation des conditions de travail doit avoir une incidence personnelle sur la victime, que ce soit parce que cela porte atteinte à ses droits et à sa dignité ou altère sa santé physique ou mentale ou encore compromet son avenir professionnel. 



Madame [E] [B] soutient qu'elle a été victime d'un harcèlement caractérisé par un refus du recours au télétravail, une augmentation de sa charge de travail, l'obligation de réaliser des entretiens annuels avec de nombreux déplacements malgré les restrictions que son état imposait selon les prescriptions du médecin du travail, la tentative de l'employeur de l'isoler de son équipe. 



Pour justifier de la matérialité des faits dénoncés, Mme [E] [B] produit 93 pièces qui ne pourront être reprises in extenso et dont certaines ne sont pas en lien avec le harcèlement dénoncé mais avec d'autres prétentions. 



Sont ainsi produites: 



-en pièce 3 un procès verbal de constat indiquant qu'elle n'a plus accès à sa messagerie professionnelle le 26 avril 2021 à 9 heures 30 suite à remise de la convocation avec dispense d'activité,

-en pièce 4: le compte rendu d'entretien signé par elle même et son conseiller mais pas par l'employeur,

' En pièce 6, sa contestation à réception de la lettre de licenciement indiquant qu'elle ne comprend pas cette convocation brutale alors qu'elle n'a fait l'objet depuis son embauche d'aucun avertissement ni rappel à l'ordre.

-en pièce 7 une sommation interpellative du 16 juin 2021 indiquant que des attestations de transports ont été signées à son nom postérieurement à son départ sans la mention PO. (Les pièces 9 et 10 sont la requête et l'ordonnance préalable à la sommation),

' en pièce 14-1 : les recommandations de [4] qui préconisent à une date inconnue et non mentionnée sur le document : 'Les déplacements professionnels en dehors du train ou de l'avion doivent être effectués avec un véhicule à poste de conduite en hauteur et une boîte de vitesse automatique. La position statique au poste informatique doit être aménagée avec un appui-tête et un repose-pied.'

-en pièces 15 à 15-6 les documents relatifs à son handicap joints à son embauche et en pièce 19, 19-1 et 19-2 la fiche d'aptitude médicale réalisée à la demande de l'employeur le 6 juillet 2016, une proposition d'aménagement de poste par la médecine du travail qui indique le 26 janvier 2021 'attention l'état de santé de cette salariée justifie les restrictions suivantes pas de port de charges, télétravail très conseillé si possible actuellement (au moins trois jours par semaine, trajets de conduite automobile à limiter en durée te fréquence (un par semaine si trajet long) , devrait pouvoir bénéficier d'une voiture automatique pour ses déplacements, horaires adaptés afin de pouvoir continuer ses soins l'après midi ' , puis le 25 mars 2021 'attention l'état de santé de cette salaiée justifie les restrictions suivantes Pas de port de charges, siège ergonomique adapté à son état de santé bénéficie d'une voiture automatique pour ses déplacements. Horaires adaptés afin de pouvoir continuer ses soins l'après midi. Dans la mesure du possible des périodes de télétravail lorsque l'organisation le permet et tant que dure cette période de crise sanitaire.' 

-des éléments médicaux en pièce 17 (arrêt du 6 février au 7 février 2020 portant mention syndrome anxieux lié au conditions de travail) 18 (arrêt de prolongation du 24 février 2021 au 7 mars 2021 avec mention syndrome anxio dépressif) 20 prescriptions de tractions par neurochirurgien le docteur [P] du 7 mars 2019 cervicalgie et lombalgie . Pas de danger ni d'urgence thérapeutique . 'il n'y aura une indication d'un geste opératoire que le jour ou elle ne supportera plus ses douleurs ou s'il apparaît un déficit distal'. Le même chirurgien indique le 24 janvier 2023 en pièce 22 que Mme [E] [B] a rencontré en 2020 'un problème de modification biologique pouvant orienter vers une métabolie pulmonaire, aujourd'hui elle se plaint de cervicalgies, de cephalées de nausées de chutes. Elle mène une vie subnormale. Examen neurologique et vasculaire normal aujourd'hui. (...) 'Le 13 janvier 2021 certificat médical d'un médeçin généraliste reprenant les indications du médeçin du travail. 



- en pièces 24 et 25 ses courriels adressés le 15 février 2021 à la Direccte et le 22 mars 2021 à la ministre du travail pour évoquer sa situation et sa demande de télétravail non prises en compte malgré les restrictions mentionnées par le contrat de travail et signalant que son employeur lui demande de faire de nouveaux déplacements. Elle précise dans les deux cas 'je ne souhaite pas la rupture de mon contrat de travail car la période ne me permet pas de trouver un emploi ailleurs, je souhaite que mon employeur agisse comme un être responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Que dois je faire quelle attitude adopter'



' en pièce 26, un courriel du 4 janvier 2021 adressé par Mme [B] à M. [L] et M. [C] prenant acte de leur souhait de changer ses horaires, soulignant le bienfait pour la société et pour elle-même de ses horaires décalés (elle dit 4 heures à 17 heures puis indique avoir réduit à 4 heures à 14 h 30 pour concilier vie personnelle et vie professionnelle) Elle ajoute que cette organisation lui a permis de pallier les absences de son assistante mais qu'elle doit les alerter sur le fait qu'elle prendra en charge ses tâches mais plus celles de son assistante dans le cadre des nouveaux horaires. 



' en pièces 27 et 28 : des messages qui traduisent les absences de chauffeurs, les absences pour chômage garde d'enfant et la difficulté de boucler les plannings en sous-effectif, 



' en pièces 31 à 33, des éléments sur la situation de la société (courrier du 17 novembre 2022 du représentant CGT interpellant sur les conditions d'organisation préservant la santé dans l'entreprise, notamment pour les chauffeurs et employés de l'entrepôt, et courrier de l'inspectrice du travail du 8 décembre 2000 indiquant avoir été saisie d'une demande d'intervention). 



' en pièces 34 à 37 des attestations de témoins : M. [V] chauffeur livreur qui confirme que Mme [B] était présente de mars à janvier 2021 à 4h15 ainsi que lors de ses rentrées de tournées , M. [K] chauffeur magasinier qui indique la même chose de même que M. [B], (son époux également chauffeur livreur et M. [D] qui a les mêmes attributions, 



-en pièce 38 de très nombreux échanges de courriels visant à démontrer son activité (courriel à 13h58 ou 5h06, 4h32 sur la période de mars à décembre 2020), 



-des courriels de satisfaction de M. [C] dans un contexte manifestement compliqué 'merci au service transport' le 18 mars 2020, puis le 1 er juillet 2020 '[J], [S] (...) je suis conscient que ce travail de réorganisation est très lourd et de plus désagréable, nous préférons gérer la croissance que la décroissance...c'est un travail de l'ombre qui est souvent impopulaire car mal compris par nos équipes et nos clients. Je sais que grâce à votre travail vous contribuez à passer ce très mauvais moment et à conserver nos emplois. Sauver nos emplois, c'est notre objectif prioritaire', le 1 octobre 2020 'Merci [J], nous compressons de 11,9% le nombre de tournées quand nous avons perdu 23,32% de clients...il nous faut aller plus loin dans la compression' , le 20 mai 2020 à [S] [T] et [J] [B] : 'la lecture des indicateurs montre à quel point vous savez vous adapter et configurer les équipes et les organisations en rapports avec la charge. Productivité entreprot -61% d'heures consommées, transport 17 tournées en moyenne soit 56% versus A-1, ces deux perf vont au delà de notre perte de volume. Félicitations pour la gestion quotidienne de la situation.' Des messages du même type sont produits en pièces 51 à 71 avec des 'merci', 'bravo', 'vous êtes d'une efficacité redoutable'.



-en pièce 48, 72 à 86 une attestation de M. [G] chauffeur de poids lourds louant ses qualités relationnelles, humaines et professionnelles. Il en est de même de M. [O], chauffeur-livreur, qui ajoute avoir vu peu de femmes sur ce type de poste, de M. [X], également chauffeur de poids lourd, qui souligne sa bienveillance, de M. [I], chauffeur-livreur, de M. [F], de M. [W], chauffeur livreur- : 'Je pense que [J] est la meilleure sur ce poste. Ayant un fort caractère, elle a su s'affirmer dans ce monde d'hommes' très à cheval sur la sécurité', M. [Q], chauffeur, M. [K], qui fait l'analyse suivante : 'Je ne suis pas surpris de la mise à l'écart de Mme [B] par la direction. En effet, depuis plusieurs mois, elle subissait du harcèlement de la part de M. [C]. Il l'a méprisé, l'a ignoré, ne lui donnait pas les infos. Il lui a même fait la honte de s'adresser à ses N-1 plutôt qu'à elle devant ses simples chauffeurs. Elle a été courageuse, elle ne montrait et ne parlait pas de sa souffrance, on voyait juste ses agissements à lui. ...il n'y a plus de respect ni d'humain dans cette organisation'. , M. [A], M. [H], [U], [V]' et de nombreux autres attestent de ses compétences. 



' en pièce 49 les premières pages de 11 attestations adverses ne mentionnant pas de lien de collaboration ou de subordination. 



Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer ou laisser présumer des faits de harcèlement alors qu'à l'exception de l'attestation de M. [K] qui ne mentionne toutefois aucun fait circonstancié, l'ensemble des éléments produits attestent d'une professionnelle respectée y compris par ses supérieurs, d'une capacité d'organisation reconnue et d'une charge de travail importante menée de front avec ses rendez-vous médicaux. Si le souhait de télétravail est exprimé notamment auprès de la Direccte, de la médecine du travail, du ministère du travail, il n'est pas produit de courrier de refus, ni d'éléments qui tendraient à démontrer que l'employeur l'aurait personnellement privée de télétravail alors qu'il n'est pas contesté qu'il n'a pas été mis en place dans la société, de même que s'agissant des horaires, il n'est produit aucune directive ou planning justifiant qu'ils auraient été finalement modifiés ni pourquoi. Il n'est pas plus apporté d'éléments sur les trajets qu'elle aurait été conduite à effectuer pour réaliser des entretiens, pas plus qu'une dégradation lié au travail d'un état de santé dejà fragile et reconnu dès l'embauche comme elle l'établit dans les pièces produites, de sorte que les faits matériellement établis tels que résultant des pièces prises dans leur ensemble ne laissent nullement supposer le harcèlement invoqué. 



Mme [E] [B] doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef et par voie de conséquence de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour ce motif. 



Sur l'existence d'une violation des droits de la défense comme atteinte à une liberté fondamentale:



Il résulte de l'article 1235-1 sus-énoncé que le licenciement est nul s'il est fondé sur une atteinte à une liberté fondamentale. A minima un lien direct doit être établi entre le licenciement et cette atteinte, comme cela est le cas lorsque le licenciement se fonde sur des propos tenus par le salarié dans le cadre de sa liberté d'expression. Tel n'est pas le cas d'une irrégularité de la procédure, qui, si elle constitue une garantie de fond et porte atteinte aux droits de la défense, est sanctionnée par un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



En l'espèce, si Mme [Z] [B] invoque une nullité du licenciement, elle illustre son propos en indiquant que la privation injustifiée de ses droits d'accès à la messagerie professionnelle l'a privée de la possibilité de préparer sa défense en consultant notamment 'les entretiens annuels d'évaluation'. Elle considère par ailleurs cette dispense d'activité comme vexatoire et injustifiée, ce qui est un problème distinct et est insusceptible d'entraîner la nullité ou l'absence de cause réelle et sérieuse, et ne peut se résoudre le cas échéant qu'en termes de dommages et intérêts. 



Il n'est pas démontré que la circonstance que Mme [E] [B] ait été privée de l'accès à sa messagerie professionnelle et non personnelle l'ait empêchée de préparer utilement sa défense alors que l'entretien annuel qu'elle invoque a été produit, qu'il n'est ni démontré ni même allégué qu'elle l'aurait sollicité auprès de son employeur et se serait vu opposer un refus. Il sera par ailleurs relevé que de nombreux courriels à caractère professionnel ont été produits à l'instance de sorte que Mme [E] [B] n'a manifestement pas pâti pour la suite de cette absence d'accès. 



In fine, l'atteinte aux droits de la défense telle qu'invoquée à savoir en tant qu'elle aurait privé Mme [B] de préparer utilement son entretien n'est pas caractérisée. La nullité du licenciement pas plus que l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ne peut être retenue de ce chef. 



Sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse :



Selon l'article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. 

Il s'en évince que la cause doit être existante, exacte et objective, et être suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement et empêcher la poursuite à terme du travail. 

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié. Il en résulte que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement même si certains ne sont pas développés dans les conclusions de l'employeur. (Soc. 23 octobre 2024, FS-B, n° 22-22.206 ). 



 S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il ordonne, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie, toutefois, l'employeur doit alléguer des faits précis et vérifiables à l'appui de sa décision. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 

Si l'article L. 1332-4 du même code prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 17 mai 2021 qui fixe le litige est rédigée comme suit': 



« Nous faisons suite à l'entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 10 mai 2021, au cours duquel vous étiez assistée de M. [M] [R], membre titulaire du comité social d'établissement.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par la présente, nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute pour les motifs rappelés ci-après et qui vous ont été exposés lors de cet entretien.

Vous occupez les fonctions de Responsable Transport au sein de notre société depuis votre embauche le 15 avril 2016.

À ce titre, vous devez notamment :

Superviser l'organisation des tournées et l'adéquation des moyens (navettes + tournées) par rapport au volume d'activité en relation avec le service commercial ;

Animer les équipes du processus livraison ;

. Optimiser les livraisons avec le service commercial ;

Maîtriser le transport sur vente ;

. Organiser les réunions Commerce-Logistique ;

. Vous coordonnez avec le responsable entrepôt pour assurer la fluidité des opérations.

Or, nous avons constaté un certain nombre de manquements à l'exercice de votre fonction : Dans l'exercice de vos fonctions, vous gérez le service transport constitué d'environ 50 personnes.



Ce service est stratégique dans notre entreprise car en relation avec tous nos clients et l'ensemble des services de l'entreprise.

Du fait de votre fonction de responsable de service, vous vous devez de :

. Préserver un bon climat de confiance avec vos collaborateurs ;

Maintenir des parfaites relations de travail avec tous les autres services 

. Préserver une parfaite confidentialité quant aux informations que vous détenez.

Nous avons eu l'occasion à de multiples occasions, et notamment dans chacun de vos entretiens annuels d'évaluation, d'attirer votre attention sur :

1. Les difficultés que vous rencontrez dans les relations avec certains services de l'entreprise 

2. Votre manque de confidentialité ;

3. Certaines de vos réactions excessives devant vos équipes et vos collègues.

Malgré ces alertes, l'ensemble des services se plaignent des difficultés qu'ils rencontrent à collaborer avec vous, mais également de vos réactions inappropriées.

Notamment, le 7 avril dernier, au sein du service gestion des stocks, vous avez eu un comportement inapproprié lors de votre échange avec M. [N], puis des propos violents, vulgaires et menaçants devant des témoins.

Vous vous êtes tournée vers M. [Y] [ED] et avez crié :

« Ça commence à me faire chier que lui (M. [N]) et [T] (responsable entrepôt) passent par toi ! »Cc, ça va pas se passer comme ça, je te le dis ! »

Ce comportement est inacceptable de la part d'une responsable, ce d'autant qu'il n'est pas isolé.

En effet, vos relations avec l'ensemble des autres services sont particulièrement détériorées et exécrables.

Ainsi :

Service COMMERCE : l'ensemble de l'encadrement commercial, ainsi qu'une très grande majorité des chefs de secteur, nous ont fait part : De relations tendues/De la mauvaise volonté de votre part/ D'une forte agressivité verbale/D'un manque de politesse/D'une hostilité/D'une mauvaise humeur perpétuelle/D'échanges houleux et non professionnels/ De mots humiliants/D'une communication rompue/De vos emportements allant jusqu'à raccrocher au nez de vos interlocuteurs/D'un dialogue impossible

Service ENTREPÔT : Là encore vos relations avec l'entrepôt sont très compliquées. Les équipes nous ont notamment fait état de :/Relations tendues Communication rompue/Du fait que le moindre détail opérationnel fait l'objet d'un mail avec copie à l'ensemble de la hiérarchie (cf. votre mail du 7 avril 2021) alors que le responsable de l'entrepôt est dans le bureau voisin du vôtre.

Ces façons de procéder ont pour effet de dégrader les relations avec les autres services et ont un impact négatif sur le fonctionnement de l'entreprise.

INTER SERVICE : Alors que la direction avait fixé une priorité sur la gestion des palettes, un Groupe de Travail a été formé pour gagner en efficacité. Groupe auquel vous avez été conviée et dans lequel vous étiez au 1er rang compte-tenu de votre poste.

La personne responsable de ce GT a formulé une invitation à chacun des membres en proposant 6 dates de réunion.

Votre seule réponse en mettant en copie l'ensemble des membres a été « je ne serai pas disponible sur ces dates ».

Vous n'avez absolument pas fait l'effort de vous organiser ni même de proposer une date à laquelle vous seriez disponible. Cette attitude n'est pas conforme à ce que nous attendons de la part d'un responsable de service vis-à-vis des autres services, surtout sur un sujet sensible qui implique directement le service que vous dirigez.

Malgré nos nombreuses remarques, ce comportement inapproprié perdure et nous ne constatons aucun effort de votre part pour adopter une attitude constructive qui permettrait de rétablir un niveau de communication acceptable avec les autres services et garant du bon fonctionnement de notre activité.

Outre ce comportement, vous faites preuve d'un manque de discrétion et de confidentialité.

En effet, à plusieurs reprises et ce malgré nos alertes répétées, vous avez manqué de confidentialité et divulgué des informations confidentielles :

Très régulièrement vos échanges téléphoniques se sont faits à haute voix, la porte grande ouverte, avec votre interlocuteur sur haut-parleur. Tous les collaborateurs situés au rez-de-chaussée étaient témoins de vos échanges dans le moindre détail.

Lors de réunions privées avec certains de vos collaborateurs, vous avez : Évoquer des différences de rémunérations entre les chauffeurs ;

Évoquer la volonté de la part de la direction de modifier le système de rémunération des chauffeurs.

Vous avez divulgué le contenu d'une réunion à laquelle vous avez participé le vendredi 2 octobre 2020 avec moi-même et votre Responsable, à un chauffeur. Du fait de votre niveau de responsabilité, vous avez accès à des informations confidentielles et nous ne pouvons plus tolérer votre manque de discrétion sur certains sujets sensibles.

Vous avez également dénigré à de multiples occasions l'entreprise ainsi que des collaborateurs et leur travail.

Lors d'un déplacement sur notre plate-forme de [Localité 2] le 25 septembre 2018 en compagnie de notre adjointe QSE, vous avez eu un échange téléphonique avec votre supérieur hiérarchique [OG] [PY].

A l'issue de cet échange, alors que vous pensiez avoir raccroché et que la communication était coupée, vous avez critiqué, discrédité et dénigré M. [L]. En effet, vous avez déclaré :

« Il m'espionne, il veut savoir si je suis parti à l'heure. »

« J'ai même pas le droit de déjeuner le midi, je suis obligée de déjeuner dans la voiture » ;

« Il me fait chier à m'appeler ! »

. De nombreux témoins nous rapportent des propos à l'encontre de notre Responsable Ressources humaines et de son travail :

« Elle est incompétente » ;

« Elle fait que des conneries » ;

« C'est la copine du patron. »

À DE multiples reprises, vous avez critiqué la tenue vestimentaire des chefs de secteur.

Au-delà des griefs évoqués ci-dessus, certains collaborateurs nous ont alertés sur le fait que vous n'hésitiez pas à vous immiscer dans leur vie privée, conduisant même l'un d'entre eux à quitter l'entreprise. Nous ne pouvons pas accepter ce genre de comportement qui outrepasse les relations qu'une responsable doit entretenir avec ses collaborateurs et qui ont conduit à détériorer les relations de travail.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés et de vos nombreux manquements, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'



L'employeur fait donc principalement grief à Mme [E] [B], en charge d'un service stratégique dans l'entreprise car en relations avec tous les clients et l'ensemble des services de l'entreprise, de :



' difficultés relationnelles avec certains services et de réactions excessives devant ces équipes et ses collègues,

' manque de confidentialité. 



Il est fait état de multiples alertes de la direction sur les deux griefs lors des entretiens annuels d'évaluation sur le sujet, de plaintes des services et de réactions inappropriées. 



Sont notamment cités pour le premier grief des faits du 7 avril 2021, une réponse à une invitation à une réunion avec copie à l'ensemble des membres : 'Je ne serai pas disponible à ces dates', réponse considérée comme non conforme aux attendus de la direction. 

Pour le second grief il est évoqué une réunion du 2 octobre 2020 dont elle aurait divulgué le contenu et un échange téléphonique à [Localité 2] le 25 septembre 2018 avec son supérieur hiérarchique [OG] [PY]. 



Pour le surplus, il est fait état de propos dénigrants, d'immixtion dans la vie privée, de critiques vestimentaires, d'échanges téléphoniques à voix haute, de relation tendue, de mauvaise volonté, d'hostilité, d'échanges houleux non professionnels sans réfé