Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 28 avril 2026

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 28 AVRIL 2026







PRUD'HOMMES



N° RG 24/00512 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NTX2







Madame [H] [M]



c/



S.A.S. [1]

















Nature de la décision : AU FOND



















Grosse délivrée le :



à :







Me Félix GLUCKSTEIN, avocat au barreau de PERIGUEUX 

Me Séverine MARTEL du PARTNERSHIPS REED SMITH LLP, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 janvier 2024 (R.G. n°F22/00123) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 05 février 2024,



APPELANTE :

Madame [H] [M]

née le 11 Novembre 1978 à [Localité 1]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Benoit MARTINEZ de la SARL B2M AVOCAT, avocat au barreau de LYON, représentée par Me Félix GLUCKSTEIN, avocat au barreau de PERIGUEUX





INTIMÉE :



S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]



N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]



représentée par Me Caroline PECHIER de la SELARL JURICA, avocat au barreau de CHARENTE, assistée de Me Séverine MARTEL du PARTNERSHIPS REED SMITH LLP, avocat au barreau de PARIS



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 16 février 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant madame Catherine Brisset, présidente et madame Laure Quinet, conseillère. Un rapport oral de l'affaire a été fait avant les plaidoiries.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère



Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***



EXPOSÉ DU LITIGE




Mme [H] [M] a été embauchée en qualité de responsable de secteur par la Sas [1] (ci-après la société [1]), selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2012.




Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 17 janvier 2018.



Par courriel en date du 16 novembre 2021, un client a fait part à la société [1] de son mécontentement concernant le travail de Mme [M].



À compter du 3 décembre 2021, et pour une durée de 2 mois, un plan d'amélioration des performances a été mis en place au profit de Mme [M]. Le plan a pris fin le 3 février 2022. 



Le 4 mars 2022, la société [1] a envoyé un courriel de compte-rendu à Mme [M], l'informant de la non-atteinte des objectifs qui lui étaient impartis dans le cadre du plan d'amélioration des performances. 




Par lettre datée du 12 avril 2022, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 avril 2022.




Mme [M] a ensuite été licenciée pour insuffisance professionnelle selon lettre datée du 28 avril 2022. 



À la date du licenciement, Mme [M] avait une ancienneté de neuf années et neuf mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Par courrier en date du 7 juin 2022, Mme [M] a contesté le bien-fondé de son licenciement. 



Par courrier en date du 27 juin 2022, la société [1] a confirmé le licenciement de Mme [M]. 




Par requête reçue le 12 décembre 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Périgueux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos et indemnité pour travail dissimulé), outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires.




Par jugement rendu le 15 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [M] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté en conséquence Mme [M] de sa demande de condamnation à la somme de 61 819,02 euros à titre de dommages et intérêts,

Dit et jugé que Mme [M] était soumise à une convention de forfait-jours sur l'année,

Débouté Mme [M] de sa demande sur les rappels de salaire pour 2019, 2020, 2021 et 2022,

Débouté Mme [M] de sa demande sur les rappels de salaire pour travail dominical,

Débouté Mme [M] de sa demande de lui verser la somme de 6 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

Débouté Mme [M] de sa demande de lui verser la somme de 37 091,40 euros à titre de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 8223-1 du code du travail pour travail dissimulé,

Débouté Mme [M] de sa demande de lui verser la somme de 2 241,76 euros bruts outre 224,18 euros bruts de congés payés afférents au titre de rappel de part variable contractuelle au prorata du temps de présence au cours de l'année 2022,

Condamné Mme [M] à verser à la société [1] la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [M] de sa demande en exécution provisoire du jugement,

Condamné Mme [M] aux dépens de l'instance.




Par déclaration communiquée par voie électronique le 5 février 2024, Mme [M] a relevé appel de cette décision.




L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 16 février 2026.




Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 octobre 2024, Mme [M] demande à la cour de :


Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

- dit et jugé que le licenciement de Mme [M] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [M] de sa demande de condamnation à la somme de 61 819,02 euros à titre de dommages et intérêts afférents,

- dit et jugé que Mme [M] était soumise à une convention de forfait-jours sur l'année,

- débouté Mme [M] de ses rappels de salaire pour 2019, 2020, 2021 et 2022,

- débouté Mme [M] de ses rappels de salaire pour travail dominical,

- débouté Mme [M] de sa demande de condamnation à la somme de 6 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

- débouté Mme [M] de sa demande de condamnation à la somme de 37 091,40 euros à titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

- débouté Mme [M] de sa demande de condamnation à la somme de 2 241,76 euros bruts outre 224,18 euros bruts de congés payés afférents au titre de rappel de part variable contractuelle au prorata du temps de présence au cours de l'année 2022,

- condamné Mme [M] à la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [M] de sa demande en exécution provisoire du jugement,

- condamné Mme [M] aux dépens de l'instance,

Et statuant de nouveau :

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

Juger que le licenciement notifié à Mme [M] le 28 avril 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Constater le préjudice particulièrement lourd subi par Mme [M] du fait de son licenciement,

En conséquence,

Fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [M] à 6 181,90 euros,

Condamner la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 61 819,02 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur la nullité ou l'absence d'effet de la convention individuelle de forfait jours et les conséquences subséquentes :

A titre principal,

Constater la nullité de la convention individuelle de forfait annuel en jours,

A titre subsidiaire,

Déclarer la convention individuelle de forfait annuel en jours privée d'effet,

En conséquence,

Constater que Mme [M] a, dès lors :

- réalisé de nombreuses heures supplémentaires,

- travaillé plus de 10 heures par jour ou 48 heures par semaine,

- travaillé certains weekends et / ou jours fériés,

Condamner la société [1] à verser à Mme [M] les rappels de salaire suivant, au titre des heures supplémentaires :

- 2019 : 2 265,41 euros bruts outre 226,54 euros bruts de congés payés afférents,

- 2020 : 6 877,92 euros bruts outre 687,80 euros bruts de congés payés afférents,

- 2021 : 7 694,88 euros bruts outre 769,50 euros bruts de congés payés afférents,

- 2022 : 3 975,17 euros bruts outre 397,52 euros bruts de congés payés afférents,

Condamner la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 105,99 euros bruts outre 10,60 euros bruts de congés payés afférents au titre de rappel de majoration pour travail dominical (À parfaire),

Condamner la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 6 500 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

Condamner la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 37 091,40 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L. 8223-1 du code du travail,

Sur le rappel de bonus au titre de l'année 2022 :

Condamner la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 2 241,76 euros bruts outre 224,18 euros bruts de congés payés afférents au titre de rappel de part variable contractuelle au prorata du temps de présence au cours de l'année 2022,

Sur les autres demandes :

Condamner la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir,

Dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal,

Condamner la société [1] aux entiers dépens de l'instance.




Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 juillet 2024, la société [1] demande à la cour de :


Confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement du conseil de prud'hommes de Périgueux du 15 janvier 2024,

Ce faisant,

Dire et juger Mme [M] mal fondée en son appel,

En tout état de cause,

Dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Débouter Mme [M] de sa demande tendant à condamner la société [1] à lui verser la somme de 61 819,02 euros à titre de dommages et intérêts,

Dire et juger que Mme [M] était soumise à une convention de forfait jours sur l'année parfaitement licite,

Dire et juger que Mme [M] ne rapporte pas la preuve de l'accomplissement d'une quelconque heure supplémentaire dans le cadre de sa collaboration,

En conséquence :

Débouter Mme [M] de ses demandes tendant à condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 2 265,41 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées en 2019 outre 226,54 euros bruts au titre des congés payés y afférents,







- 6 877,92 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées en 2020 outre 687,80 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 7 694,88 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées en 2021 outre 769,52 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 3 975,17 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées en 2022 outre 397,52 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 105,99 euros bruts à titre de rappel de majoration pour travail dominical outre 10,60 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 6 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

- 37 091,40 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Dire et juger que Mme [M] n'est pas éligible au paiement d'un bonus au titre de l'année 2022,

En conséquence :

Débouter Mme [M] de sa demande tendant à condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 241,76 euros bruts à titre de rappel de bonus pour l'année 2022, outre 224,18 euros bruts à titre de congés payés afférents,

Débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Mme [M] à verser à société [1] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [M] aux entiers dépens.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.



MOTIFS DE LA DÉCISION



I Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail,



Sur la convention de forfait, 




Pour conclure à la réformation du jugement, Mme [M] fait valoir que la convention de forfait est nulle, compte tenu des insuffisances de l'accord collectif et qu'à tout le moins elle est privée d'effet au regard de l'absence de suivi régulier de sa charge de travail. 





L'employeur soutient que la convention de forfait exprimée en jours est valable et doit trouver à s'appliquer dès lors que l'accord collectif, s'il ne comprend pas de dispositions quant au suivi de la charge de travail est antérieur à la loi du 8 août 2016 et qu'elle a depuis lors respecté les dispositions supplétives. 




Réponse de la cour, 




Il est rappelé que la conclusion d'une convention de forfait exprimée en jours est subordonnée à deux conditions :


- celle de l'article L. 3121-63 du code du travail exigeant l'existence d'une convention ou d'un accord collectif préalable,

- celle de l'article L.3121-55 du même code, impliquant l'insertion d'une clause prévoyant le forfait jours dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.



Il existe toutefois, s'agissant de la première condition, des dispositions supplétives, prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail, qui permettent la conclusion d'une convention de forfait exprimée en jours sous réserve de la mise en place de garanties suffisantes pour le salarié, telles qu'énoncées à ces dispositions.




En l'espèce, il n'est pas contesté que l'accord du 15 avril 2008 ne satisfaisait pas aux garanties minimales puisqu'il ne comportait aucune mention quant au suivi de la charge de travail des salariés. Toutefois, depuis l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, l'employeur pouvait se placer sous le régime supplétif rappelé ci-dessus puisqu'il résulte des dispositions de l'article 12 III de la loi 2016-1088 que l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.





Il s'agit donc pour la cour d'apprécier si l'employeur a satisfait aux dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail. Or, force est de constater que les éléments qu'il produit sont très insuffisants. En effet, si l'employeur se prévaut d'entretiens annuels, un pour l'année 2019 et l'autre pour l'année 2020, la cour ne peut que constater l'insuffisance des pièces 9 et 10 visées par l'employeur. En effet, au titre de l'année 2019, Mme [M] a uniquement signé un document visant à affirmer que l'entretien avait eu lieu, sans qu'aucun contrôle concret puisse être fait par la cour quant à son contenu alors en outre que la dernière mention du document faisait reposer sur le salarié seul le respect des temps de repos minima. Au titre de l'année 2020, Mme [M] a indiqué que d'une façon globale, l'organisation de mon temps de travail et ma charge de travail me permettent de respecter les temps de repos fixés par la loi, ce qui laisse à tout le moins entendre que le respect n'était pas général. Aucun document n'est produit pour l'année 2021. La pièce 5 de l'employeur devant correspondre au document de contrôle des jours travaillés est particulièrement lacunaire puisqu'il ne comprend que quelques dates mentionnées comme saisies ou entérinées par le collaborateur, certaines périodes saisies ne comprenant aucun jour de repos sur une période pouvant aller jusqu'à trois semaines et de longues périodes sans aucune saisine de sorte qu'il ne peut s'agir d'un document satisfaisant aux obligations rappelées ci-dessus. Enfin, aucun élément n'est donné sur l'exercice du droit à la déconnexion. 





L'employeur ne satisfaisait pas ainsi aux dispositions susvisées de sorte que la convention de forfait exprimée en jours est privée d'effet. Le débat devient celui du temps de travail dans les conditions de droit commun. 




Sur les heures supplémentaires, 




Mme [M] revendique des heures supplémentaires non rémunérées.





L'employeur conteste la réalité de ces heures et fait valoir que la salariée ne produit aucun commencement de preuve de ce chef. 














Réponse de la cour, 




Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.


Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.




En l'espèce, Mme [M] produit (pièce 75) un décompte des heures qu'elle revendique avoir réalisées, jour par jour, puis à la semaine les heures supplémentaires qui en découlent. Elle y associe différents messages électroniques et sms comportant une heure d'envoi très matinale ou tardive. Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire, sans qu'il y ait lieu de faire référence au régime désormais obsolète imposant au salarié d'étayer sa demande. 





La cour n'a constaté aucune incohérence dans le décompte tel que présenté alors que si l'employeur fait valoir que la salariée ne décompte pas les jours de RTT dont elle a bénéficié, il n'en précise pas le quantum et ne forme pas davantage une demande de répétition à ce titre qui viendrait se compenser avec le rappel de salaire.





Il convient donc, par infirmation du jugement, de faire droit à la demande pour un montant total sur toute la période visée de 20 813,38 euros outre 2 081,33 euros au titre des congés payés afférents. 




Sur la durée maximale du travail, 




Mme [M] fait valoir qu'à raison de sa charge de travail, elle a été amenée à dépasser la durée maximale du travail qu'elle soit hebdomadaire ou quotidienne. Elle en déduit une demande indemnitaire à hauteur de 6 500 euros qu'elle exprime en net. 





La société [1] conteste tout dépassement de la durée maximale, comme conséquence de son argumentation au titre des heures supplémentaires. 




Réponse de la cour,




C'est sur l'employeur seul que repose la charge de la preuve de ce que le salarié n'a pas dépassé les durées maximales de travail et que corrélativement il a bénéficié des temps de repos minima tels que fixés par le droit de l'Union européenne. 

En l'espèce, l'employeur ne donne aucun élément de preuve sauf à s'appuyer sur le formulaire d'entretien qui en pièce 9 comprend une formule faisant reposer ce respect sur le seul salarié et en pièce 10 une mention d'un respect global de ces durées, ce qui ne correspond pas à un respect général. La cour a ci-dessus retenu des heures supplémentaires dans des conditions qui, à certaines occasions, ont excédé les durées maximales de travail. 





Ceci a bien causé à la salariée un préjudice, ne serait-ce qu'en lui occasionnant une fatigue excessive, étant rappelé qu'il s'agit d'un droit garanti par le droit de l'Union européenne de sorte qu'il y a lieu à dommages et intérêts par infirmation du jugement. Le montant, en l'absence de plus amples éléments, en sera fixé à 2 000 euros sans qu'il y ait lieu d'exprimer une somme en net s'agissant d'une somme en nature de dommages et intérêts.




Sur la majoration pour travail dominical, 




Mme [M] sollicite à ce titre la somme de 105,99 euros outre 10,60 euros au titre des congés payés afférents et invoque 3 heures de travail le dimanche exécutées les 28 novembre 2021 et 23 janvier 2022. 





L'employeur soutient que les majorations ne s'appliquent pas dans le cadre d'un forfait jour et pour le surplus fait valoir qu'il s'agit de courriers électroniques que la salariée a décidé d'adresser des dimanches alors qu'ils auraient pu être émis à un autre moment.




Réponse de la cour,




La convention de forfait étant privée d'effet, les majorations pour travail le dimanche doivent s'appliquer en cas de travail dominical demandé par l'employeur ou rendu nécessaire par le volume de travail.





En l'espèce, le courrier électronique du 23 janvier 2022 était imposé par les fonctions puisqu'il s'agissait pour la salariée de répondre à un client qui lui avait adressé un courrier électronique le samedi à 19h11 et qui concernait un rendez-vous envisagé pour le lundi matin et décalé au mercredi. Le courrier du 28 novembre 2021 était également professionnel puisqu'il s'agissait pour Mme [M] de répondre aux reproches qui lui étaient faits s'agissant du mécontentement du professeur [R]. Compte tenu des heures supplémentaires retenues ci-dessus et même si cette réponse ne s'inscrivait pas dans un contexte d'urgence le travail était bien rendu nécessaire par le volume des tâches. 





Par infirmation du jugement les majorations sont bien dues à hauteur de 105,99 euros outre 10,59 euros au titre des congés payés afférents. 




Sur le travail dissimulé, 




Mme [M] sollicite l'indemnité de l'article L. 8223-1 du code du travail en faisant valoir que la convention de forfait était nulle et que l'employeur ne pouvait ignorer l'existence des heures supplémentaires. 





La société [1] reprend sa contestation au titre des heures supplémentaires et conteste toute intention de dissimulation. 




Réponse de la cour,




La cour a admis ci-dessus après avoir constaté que la convention de forfait était privée d'effet que des heures supplémentaires étaient dues. La minoration de déclaration est ainsi établie et le contrat rompu de sorte que seul fait débat le caractère intentionnel de cette minoration. Or, le seul fait que la convention de forfait soit privée d'effet et que la cour ait tiré les conséquences du régime probatoire applicable aux heures supplémentaires ne saurait être suffisant pour caractériser une dissimulation intentionnelle d'emploi salarié. La demande sera donc rejetée. 




Sur le bonus 2022,




Mme [M] fait valoir que pour l'année 2022 elle n'a pas été remplie de ses droits au titre du deuxième trimestre et au titre du pro rata du troisième trimestre. Elle en déduit un rappel en nature de salaire à hauteur de 2 241,76 euros outre les congés payés afférents. 





La société [1] fait valoir que la salariée s'est vu notifier des objectifs et qu'elle ne justifie pas les avoir atteints de sorte qu'elle n'a pas droit à un rappel de salaire.




Réponse de la cour, 




Le débat est en réalité lié au préavis puisque la salariée a été licenciée le 28 avril et dispensée de l'exécution de son préavis. Les objectifs étaient en l'espèce trimestriels. S'il n'est pas contesté qu'ils lui ont été notifiés, il subsiste que matériellement Mme [M] ne pouvait pas atteindre ses objectifs pour le deuxième trimestre puisque pour les mois de mai et juin elle était dispensée d'exécution mais à l'initiative de l'employeur. Quant au troisième trimestre, la situation est identique mais au prorata de son temps de présence dans l'entreprise. Or, la période de préavis non exécuté ne peut conduire à une réduction du salaire qui aurait été normalement versé au salarié en comprenant la part variable de celui-ci. Les bulletins de paie produits démontrent que Mme [M] bénéficiait chaque trimestre d'une prime d'objectif. Dès lors, elle peut prétendre pour le deuxième trimestre 2022 et au prorata de sa présence dans l'entreprise pour le troisième trimestre 2022 à sa rémunération variable. Le calcul proposé sur la base de la moyenne des quatre trimestres précédents n'est pas spécialement contesté de sorte que par infirmation du jugement la société [1] sera condamnée à lui payer la somme de 2 241,76 euros outre celle de 224,18 euros au titre des congés payés afférents. 




II Sur la rupture du contrat de travail 




Mme [M] soutient que le licenciement a été prononcé pour des motifs vagues ou qui ne lui sont pas opposables de sorte que l'employeur ne pouvait se prévaloir d'une insuffisance professionnelle cause de rupture. Elle ajoute que c'est uniquement avec l'arrivée de son nouveau manager que ses évaluations se sont dégradées, ce dernier lui reprochant en réalité de ne pas avoir accepté la signature d'un avenant.





La société [1] soutient que l'insuffisance professionnelle est établie et que la salariée n'est pas parvenue à bénéficier du plan d'amélioration des performances qui avait été mis en place. 




Réponse de la cour,




Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d'une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.


Si l'appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l'emploi relève du pouvoir de direction de l'employeur et si une insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige portant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un motif personnel, telle que l'insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.




En l'espèce le motif a été énoncé dans les termes suivants : 


Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 avril 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 25 avril 2022.

Au cours de cet entretien lors duquel vous étiez assistée par Madame [G] [B], nous vous avons exposé les raisons nous ayant conduits à initier la présente procédure à votre encontre. Ces raisons tiennent dans votre insuffisance professionnelle laquelle se caractérise par :

- Des retours négatifs de la part des clients,

- Un manque d'implication et de présence sur le terrain,

- Un manque d'anticipation et de proactivité,

- Un manque de rigueur et de suivi dans les procédures internes

Cette situation n'est malheureusement pas nouvelle. Lors de votre entretien annuel de fin d'année 2019, votre responsable vous avait déjà alerté non seulement sur la baisse de vos résultats, mais surtout sur les retours négatifs de plusieurs de vos clients sur votre secteur, lesquels avaient mis en exergue un manque de suivi et de réponse à leurs demandes.

Afin de vous aider, votre responsable vous avait alors proposé de mettre en place un plan d'accompagnement en 2020, ce que vous aviez refusé.

Le 16 novembre 2021, votre responsable a de nouveau dû faire face à une plainte d'un de nos clients (le Professeur [R] du CHU de [Localité 2]) portant sur votre manque de suivi outre le non-respect des process de validation rendant impossible la réalisation d'un essai sur l'un de nos produits. Cet essai s'il avait eu lieu dans ces conditions aurait pu engager la responsabilité du chirurgien lequel a, de ce fait, exprimé son souhait de ne plus travailler avec nous.

Cette plainte extrêmement grave couplée à votre manque de déplacements sur le terrain (53% de votre temps de travail contre les 75/80% habituellement attendus pour une responsable commercial) et à un manque de contacts clients (environ 2 par jour contre les 4 attendus) outre vos difficultés à prioriser vos actions, déjà remontées par d'autres clients, a conduit votre responsable à mettre en place, dans le seul but de vous aider, un plan d'amélioration de la performance, à partir du 3 décembre 2021 pour une durée de 2 mois.

Ce plan que vous avez refusé de signer, témoignant ainsi qu'un certain décalage entre votre perception de vos performances et celle faite par nos clients, avait notamment pour objectifs :

- D'avoir une vision claire de votre organisation et de vos déplacements.

- De travailler sur la priorisation de vos actions, au moyen d'un plan d'action préparé par votre responsable avec votre collaboration, à compléter de façon hebdomadaire.

- De faire en sorte que les rencontres avec les chirurgiens soient plus nombreuses et représentent au moins 40% de vos contacts.

- De veiller à ce que toutes les étapes du processus de vente et/ou d'essai soient correctement effectués.

- De regagner la confiance des clients, en particulier celle du Professeur [R] à l'origine de la plainte formulée à votre encontre au mois de novembre 2021.

- De préparer l'appel d'offre du CHU de [Localité 2] et de mettre en place un plan d'action précis, en utilisant la méthodologie Challenger.

- D'être en phase avec les valeurs d'[1].

Malgré l'accompagnement dont vous avez alors pu bénéficier, en particulier de la part de votre responsable dans le cadre de ce programme spécifique d'accompagnement (Performance Improvement Plan) mis en place du 3 décembre 2021 au 3 février 2022, nous n'avons malheureusement pas observé d'amélioration notoire.

Si votre taux déplacement sur le terrain a bien augmenté pendant la durée du PIP, nous avons malheureusement constaté que la plupart de vos déplacements ont été concentrés auprès de clients souvent identiques sur [Localité 2], au détriment des autres centres ([Localité 3], [Localité 4], [Localité 5]) auprès desquels notre visibilité a été fragilisée. 

Par ailleurs, vous n'êtes pas parvenue à améliorer votre nombre de contacts clients par jour lequel est resté particulièrement faible : 2,87 contacts en moyenne par jour versus un niveau standard visé de 4 contacts en moyenne par jour.

Le PIP a par ailleurs mis en évidence un manque d'organisation, d'anticipation et de visibilité dans la gestion de vos missions tant de vos rendez-vous que des appels d'offre. 

A titre d'exemples :

- Le 12 janvier 2022, vous avez adressé à votre responsable un plan d'action ne comportant des rendez-vous pris que pour les 2 jours suivants ce qui est incompatible avec une action commerciale réfléchie et efficace auprès de nos clients et éventuels prospects ;

- Vous n'avez pas répondu, en dépit des nombreuses relances que vous avez reçues, à l'appel d'offre sur les consommables CUSA Excel auprès du CHU [Localité 2], pourtant l'un de vos principaux comptes, qui vous a été adressé le 19 janvier 2022 obligeant votre supérieur hiérarchique à intervenir en urgence à votre place le 3 février 2022, afin de tenir les délais, la date limite de réponse étant le 3 février 2022 ;

- Vos notes de frais sont constamment adressées en retard obligeant votre responsable à de nombreuses relances.

Les résultats de PIP ont été portés à votre connaissance lors de l'entretien final de debrief qui s'est tenu le 4 mars et dont le compte-rendu vous a été envoyé par email le même jour.

Vous avez alors notamment indiqué que vous n'entendiez absolument pas changer votre manière de travailler ce alors même que celle-ci est contraire aux valeurs prônées par le Groupe :

- Travail en équipe : votre manque de suivi et de rigueur a un impact sur les autres, qui sont obligés de vous relancer, voire se substituer à vous.

- Adaptation au changement : vous refusez de modifier votre façon de travailler, et lors de votre PIP votre responsable a dû insister pour vous pousser à utiliser la méthode Challenger, cette méthode que vous devriez déjà employer depuis 2020.

- Esprit de décision / prise d'initiative : votre manque d'anticipation et de préparation, que ce soit par exemple dans la réponse à l'AO de [Localité 2] (CUSA EXCEL), ou dans l'exemple de la gestion du Mayfield avec le CHU de [Localité 2], un manque de proactivité pour obtenir un rendez-vous avec l'ingénieur biomédical, que vous ne connaissiez toujours pas au bout de plusieurs années sur votre secteur.

- Excellence : votre manque de proactivité et d'anticipation ne permet pas d'offrir un service optimum à nos clients.

Depuis la fin de votre PIP, votre responsable hiérarchique a continué de constater un manque d'anticipation et de suivi, ainsi qu'une attitude désinvolte contraire aux valeurs de respect et d'esprit d'équipe :

- Le 31 mars, vous avez adressé à vos responsables hiérarchiques une demande de validation d'un contrat de prêt pour un essai sur un de nos produits, demande transmise de manière incomplète et plus que tardive, obligeant votre responsable à obtenir des validations en urgence afin que l'essai puisse avoir lieu.

- Votre nouvelle responsable hiérarchique, Mme [W], vous a demandé le 16 mars les coordonnées des référents GHT des établissements support sur votre secteur pour un appel d'offres du GHT de votre région. N'ayant pas eu de retour de votre part, elle a dû vous relancer le 22 mars, vous lui avez répondu que vous ne les connaissiez pas. Le 1er avril, vous ne lui aviez toujours pas communiqué ces informations.

- Lors de la réunion commerciale d'équipe qui s'est tenue les 11 et 12 avril, vous vous êtes absentée après la pause de l'après-midi et vous n'êtes revenue que quelques minutes avant la fin de la réunion.

Les explications que vous nous avez fournies, notamment au cours de l'entretien préalable, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Aussi nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle. La date de première présentation de cette lettre de licenciement à votre domicile marquera le début de votre préavis de trois mois que nous vous dispensons d'effectuer et qui vous sera rémunéré aux échéances normales de paie jusqu'à son terme. 




Des pièces produites de part et d'autre, il résulte tout d'abord que contrairement aux affirmations de la salariée les difficultés ne sont pas survenues avec l'arrivée de M. [V] [X] comme supérieur de Mme [M]. Le premier entretien professionnel réalisé par ce dernier comprend certes une mention à tout le moins excessivement maladroite sur le refus de la salariée de signer un avenant constituant un signe de sa résistance au changement alors qu'il ne pouvait s'agir que de l'exercice d'un droit. Cependant, s'il est exact que c'est à l'occasion de ce premier entretien par M. [V] [X] qu'il a été considéré que Mme [M] ne répondait pas aux attentes du poste, il n'en demeure pas moins que la situation précédente n'est pas celle décrite par la salariée. Ainsi en 2017 (pièce 11 salariée) ses résultats commerciaux étaient certes mis en avant mais il était également souligné des points négatifs sur son travail en équipe. Il était mentionné je souhaitais cette année souligner l'importance du travail en équipe et donc du souci permanent que nous devons avoir à travailler en bonne intelligence avec nos collègues. [H] fait l'objet de relances assez régulières de nos collègues des finances ou encore de la cellule des marchés' le non traitement des NDF dans des temps raisonnables en est un autre exemple. L'entretien 2018 (pièce 13 salariée) qui est le dernier réalisé par M. [L] se conclut certes par un standard de réponse aux attentes du poste mais la salariée y fait le commentaire suivant : j'ai démontré depuis plusieurs années que je suis apte à prendre de bonnes décisions avec éthique et rigueur. Je sais travailler en équipe quand cela est nécessaire (travail collaboratif avec les spécialistes énergies). Quant au changement je suis tout à fait apte à l'accepter et à l'intégrer quand cela ne signifie pas une régression dans mon champ d'action et une remise en question de mes valeurs ce à quoi le responsable répliquait le travail en équipe peut être développé je pense. Concrètement aucune action réalisée avec le spécialiste [2]. De quelle régression de ton champ d'action parles-tu ' Je ne comprends pas. In fine le manager concluait dans les termes suivants : j'aimerais que 2019 soit le signe d'un nouveau départ, plus constructif et positif que l'année écoulée. Je sais les difficultés réelles rencontrées en 2018 mais [H] doit garder un état d'esprit positif et croire en la stratégie mise en place par le management de l'entreprise. Les résultats ne sont pas à la hauteur des attentes budgétaires dans cette année de transition. Les difficultés techniques internes et certains BO n'ont pas aidé à s'en rapprocher. Le résultat sur Custombone est la cause essentielle du retard affiché. 











Ainsi, contrairement aux affirmations de Mme [M] les critiques existaient préalablement à l'arrivée de M. [V] [X] de sorte que le litige ne pourrait se résoudre comme elle le sous-entend à ce qui relèverait d'une mésentente ou d'exigences excessives de son nouveau supérieur. L'entretien de 2019 (pièce 6 employeur) mentionnait des chiffres en baisse mais surtout que certains de ses interlocuteurs avaient pu se plaindre de son absence depuis un certain temps. De l'entretien concernant l'année 2020 (pièce 7 employeur), il résulte qu'un plan d'amélioration des performances avait été envisagé, sans être mis en place, mais que depuis cette éventualité la salariée partageait plus son activité. Il était également noté que [Localité 2] demeurait un sujet d'inquiétude. Le standard n'était pas considéré comme atteint sur l'ensemble de l'année, le manager étant toutefois nettement plus positif sur la fin de l'année 2020. Il est à noter également que le professeur [R], exerçant au CHU de [Localité 2], était mentionné plusieurs fois de sorte qu'il constituait manifestement un interlocuteur important. 





C'est dans ces conditions qu'est survenu l'incident avec le professeur [R] qui a certes contribué manifestement à la dégradation de la situation mais n'était pas le seul élément à l'origine de la mise en place du plan d'amélioration des performances le 3 décembre 2021 et dont l'entretien relatif à l'année 2021 (pièce 8) fait état. Cet incident était constitué par la réclamation de ce client, qui faisait valoir qu'il n'avait pas pu utiliser un équipement fourni par la société [1] à cause d'un problème administratif puis dans la suite des échanges manifestait une forme d'exaspération envers Mme [M]. Si Mme [M] a toujours fait valoir qu'elle ne comprenait pas les proportions prises par cet incident, il subsiste qu'elle a toujours admis qu'elle avait omis de renouveler le contrat de prêt au CHU. Dès lors, dans le contexte décrit ci-dessus l'incident, réel, avec un client qui était manifestement important pour la société pouvait conduire l'employeur à mettre en place un plan d'action lequel ne peut être considéré comme factice. Si Mme [M] ne l'a pas signé, il n'en demeure pas moins que l'employeur pouvait imposer un tel plan au titre de son pouvoir de direction.





Il convient donc d'en analyser les conclusions. Celles-ci ont certes été transmises un mois après le terme du plan. Toutefois, il s'agissait d'un compte-rendu très complet qui pouvait nécessiter un délai de mise en forme. Le manager considérait que certains objectifs étaient partiellement atteints alors que d'autres ne l'étaient pas. Si Mme [M] conteste cette appréciation, elle ne vise pas de pièce utile à sa contestation, étant observé qu'elle revient principalement sur ses performances commerciales. Or, si celles-ci, compte tenu de la fonction, sont bien évidemment importantes elles ne sauraient épuiser le débat sur son aptitude à atteindre les attendus du poste puisque d'autres critères, tel que le respect des procédures internes, ont également leur importance. Il apparaît en outre que l'employeur justifie qu'après le plan d'amélioration des difficultés ont persisté. Cela s'est certes produit sur un temps bref mais demeure démonstratif. Il est ainsi justifié que Mme [M] n'était pas en mesure de lister les pharmaciens pouvant être référencés pour un appel d'offre (pièce 34) ; qu'elle a été à l'origine d'une transmission tardive et incomplète pour le dossier de prêt d'un matériel (pièce 35) la cour observant qu'il s'agissait d'une difficulté très proche de celle qui avait été à l'origine de l'incident avec le professeur [R] ; que le 25 mars son manager était contraint de la relancer alors qu'un client sollicitait une aide urgente sur un matériel (pièce 37). La salariée se contente d'indiquer qu'elle conteste fermement ces événements mais ne vise aucune pièce, étant rappelé que la charge de la preuve demeure partagée. 









Contrairement aux affirmations de la salariée ces événements ne sauraient être considérés comme isolés et finalement de peu de poids face à son ancienneté, à ses résultats commerciaux et à de bonnes relations de confiance avec les clients. Il est exact que la salariée produit des lettres de recommandation de certains clients et que ses résultats commerciaux ont pu être tout à fait satisfaisants certaines années. Mais il subsiste que pendant plusieurs années son attention a été régulièrement attirée sur le nécessaire travail en équipe et les procédures internes ; que le plan d'amélioration une première fois seulement envisagé puis effectif n'avait que partiellement atteint les objectifs et que dès son expiration la salariée ne maintenait pas son effort sur les procédures à respecter. Il est manifeste et ressort même de son argumentation qu'elle avait une véritable difficulté à envisager que les attentes du poste puissent ne pas se limiter à la question des résultats commerciaux de sorte que l'ensemble de ces constatations caractérisait une insuffisance reposant sur des éléments matériellement vérifiables et permettant à l'employeur de se placer sur le terrain de la rupture. 





Le licenciement repose ainsi sur une cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.




Sur les autres demandes,




La question de l'exécution provisoire est sans objet devant la cour. 





Les sommes en nature de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.





L'action de Mme [M] était partiellement bien fondée de sorte que le jugement sera infirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. Partie perdante, la société [1] sera condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 




PAR CES MOTIFS,



La cour,



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Périgueux du 15 janvier 2024 sauf en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [M] de sa demande indemnitaire à ce titre, 



Le confirme de ces chefs, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



Déclare que la convention de forfait exprimée en jours est privée d'effet, 



Condamne la Sas [1] à payer à Mme [M] les sommes de : 

- 20 813,38 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

- 2 081,33 euros au titre des congés payés afférents, 

- 105,99 euros au titre de la majoration dimanche, 

- 10,59 euros au titre des congés payés afférents, 

- 2 241,76 euros au titre du bonus 2022,

- 224,17 euros au titre des congés payés afférents, 

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail,

- 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute Mme [M] de sa demande au titre du travail dissimulé, 



Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, 



Condamne la Sas [1] aux dépens de première instance et d'appel. 





Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière La présidente











































La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. 

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.