Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 28 avril 2026

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 28 AVRIL 2026







PRUD'HOMMES



N° RG 24/00087 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NSU4







Monsieur [S] [F]



c/



CHATEAU [1]

















Nature de la décision : AU FOND



















Grosse délivrée le :



à :







Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX 

Me Hélène SEURIN de la SCP DACHARRY & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 novembre 2023 (R.G. n°F21/00214) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 08 janvier 2024,





APPELANT :

Monsieur [S] [F]

né le 12 Août 1965 à [Localité 1] (74)

de nationalité Française, 

demeurant [Adresse 1]



assisté et représenté par Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX



INTIMÉE :



CHATEAU [1] pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : 511 06 9 9 81



assistée et représentée par Me Hélène SEURIN de la SCP DACHARRY & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX et Me SFEZ, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 17 février 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Valérie COLLET, conseiller, et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire. Un rapport oral de l'affaire a été fait avant les plaidoiries.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire



Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

Greffier lors du prononcé : Jean-Michel Hosteins 



ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.





***





EXPOSÉ DU LITIGE



FAITS ET PROCEDURE



1.M.[F] a été engagé en qualité de directeur opérationnel, statut Groupe 1, selon la grille de classification des emplois de la convention collective des exploitations agricoles de la Gironde du 1er avril 2004, par la société civile d'exploitation agricole [1], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mars 2009, avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 2008. En dernier lieu (avenant du 1er janvier 2016), la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [F] s'élevait à la somme forfaitaire de 7 934,85 euros, outre un avantage en nature par la mise à disposition d'un véhicule de fonction estimé à 150€ mensuels. Le même avenant a prévu au profit de M. [F] une indemnité contractuelle due en cas de rupture de son contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, hormis le cas de faute lourde, à hauteur de douze mois de rémunération brute incluant les primes de toute nature. Par courrier du 30 octobre 2018, la société [1] a notifié un avertissement à M. [F] en raison de ventes à perte réalisées dans l'année. Au mois de novembre 2019, le Château [1] a été acquis par la Caisse de Prévoyance des Agents de la Sécurité Sociale et Assimilés (CAPSSA).Par lettre du 25 août 2020, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 septembre 2020 avec mise à pied à titre conservatoire. M. [F] a été licencié pour faute grave par lettre du 15 septembre 2020 en raison de dysfonctionnements dans la gestion de l'entreprise. A la date du licenciement, M. [F] avait une ancienneté de 11 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par courrier du 16 octobre 2020, M. [F] a contesté le bien-fondé de son licenciement. 



2.Par requête reçue le 8 février 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation du préjudice souffert en conséquence du caractère vexatoire de la rupture et de la procédure choisie et en réparation du préjudice souffert en conséquence du non respect par l'employeur de son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail), outre des rappels de salaires. Le 19 février 2021, la société [1] est devenue la société par actions simplifiées Château [1].



Par jugement rendu en formation de départage le 17 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a :

- dit le licenciement de M. [F] sans cause réelle et sérieuse

- condamné la société Château [1] à payer à M. [F] :

* 1 946,35 euros bruts au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire et celle de 194,64 euros bruts d'indemnité de congés payés afférents

* 55 182 euros bruts à titre d'indemnité de préavis et celle de 5 518,20 euros bruts d'indemnité de congés payés afférents

* 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- rejeté la demande de M. [F] en paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement

- ordonné d'office le remboursement par la société Château [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [F] , du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de six mois d'indemnités

- ordonné l'exécution provisoire des condamnations qui n'en bénéficient pas de droit.

- condamné la société Château [1] aux dépens et à payer à M. [F] 

la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration communiquée par voie électronique le 8 janvier 2024, M. [F] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 11 décembre 2024.



PRÉTENTIONS



3.Dans ses dernières conclusions N°2 adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 décembre 2024, M. [F] demande à la cour de :

-dire et juger M. [F] recevable et bien fondé en son appel,

Y faisant droit,

- réformer le jugement en ce qu'il :

-condamne la société Château [1] à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au lieu des 105 765,50 euros demandés

-rejette sa demande en paiement de :

* l'indemnité conventionnelle de licenciement de 46 904,70 euros

* dommages et intérêts en réparation du préjudice souffert en conséquence du caractère vexatoire de la rupture et de la procédure choisie en vue d'y parvenir à hauteur de 30 000 euros

* dommages et intérêts en réparation du préjudice souffert en conséquence du non-respect par l'employeur de son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail à hauteur de 9 200 euros

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

-dit son licenciement sans cause réelle ni sérieuse

-condamné la société Château [1] à lui payer :

* 1 946,35 euros bruts au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire et celle de 194,64 euros brut d'indemnité congés payés afférents

* 55 182 euros bruts à titre d'indemnité de préavis et celle de 5 518,20 euros bruts d'indemnité de congés payés afférents

-ordonné d'office le remboursement par la société Château [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de six mois d'indemnités,

- ordonné l'exécution provisoire des condamnations qui n'en bénéficient pas de droit

-condamné la société Château [1] aux dépens et à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure,

Et statuant à nouveau :

-juger son licenciement abusif et intervenu dans des conditions brutales et vexatoires

En conséquence :

- condamner la société Château [1] au paiement des sommes de :

*46 904,70 euros à titre d'indemnité de licenciement

*105 765,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

*30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice souffert en conséquence du caractère vexatoire de la rupture et de la procédure choisie en vue d'y parvenir

*9 200 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice souffert en conséquence du non-respect par l'employeur de son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail

*6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et éventuels frais d'exécution.



4.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 juin 2024, la société Château [1] demande à la cour de' :

-réformer le jugement en ce qu'il a :

-dit le licenciement de M. [F] sans cause réelle ni sérieuse

-l'a condamnée à payer à M. [F] :

* 1 946,35 euros brut au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire et celle de 194,64 euros bruts d'indemnité congés payés afférents

* 55 182 euros brut à titre d'indemnité de préavis et celle de 5 518,20 euros bruts d'indemnité de congés payés afférents

* 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- ordonné d'office le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [F], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités

- l'a condamnée aux dépens et à payer à M. [F] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- ordonné l'exécution provisoire des condamnations qui n'en bénéficient pas de droit,

- confirmer partiellement le jugement uniquement en ce qu'il a :

-rejeté la demande de M. [F] en paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement de 46 904,70 euros

-rejeté la demande de M. [F] en paiement de dommages et intérêts en conséquence du caractère vexatoire de la rupture pour un montant de 30 000 euros

-rejeté la demande de M. [F] en paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice souffert en conséquence du non-respect par l'employeur de son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail à hauteur de 9 200 euros

En tout état de cause, de :

- rejeter l'ensemble des demandes de M. [F]

- condamner M. [F] aux dépens et à lui payer la somme de 6000 euros, conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La médiation proposée aux parties le 23 avril 2025 par le conseiller de la mise en état n'a pas abouti. L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 17 février 2026. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la rupture du contrat de travail 



Sur le licenciement pour faute grave



Exposé des moyens 



5. M. [F] fait valoir :

-que le conseil des prud'hommes a justement décidé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, relevant que les faits qui lui étaient reprochés n'étaient pas établis, étaient connus depuis plusieurs mois de l'employeur avant l'engagement de la procédure de licenciement et qu'ils n'empêchaient pas la poursuite du contrat de travail 

-qu'il a toujours donné satisfaction dans le cadre de ses fonctions et responsabilités, permettant à la société employeur de retrouver son lustre passé, en restructurant le vignoble, en procédant à un rééquilibrage de l'encépagement et à une rénovation des chais, en permettant un classement en cru bourgeois supérieur et en réalisant une restauration entière du château pour l'ouvrir à l'oenotourisme (création d'une boutique, d'espaces réceptifs et d'un circuit découverte innovant et attractif)

-que des prix ont été décernés en reconnaissance de la qualité des prestations offertes en 2020

-que l'audit effectué a permis à la CAPSSA de connaître la situation comptable et sociale du château, les carences et travaux à réaliser 

-que la CAPSSA a fait le choix, à la suite du rachat, de modifications et évolutions s'agissant de la stratégie commerciale et de la politique d'organisation administrative, ainsi que de l'organisation interne et de contrôle, avec son entière collaboration

-que le nouveau dirigeant a fait le choix de se séparer de lui, en raison d'une identification mal vécue de l'image de la société [1] avec celle de son directeur opérationnel et de considérations économiques dans le cadre d'une politique de réorganisation

-qu'il a été envisagé un départ négocié dont il a accepté le principe en prenant acte de la position du directeur général de la société employeur

-que c'est de manière brutale et déloyale que la procédure de licenciement a été engagée contre lui aux motifs de prétendues fautes graves

-qu'il lui est reproché :

.un défaut d'organisation du fonctionnement régulier du CSE, générant un risque pénal de délit d'entrave

.un défaut de mise à jour des affichages, registres et du document d'évaluation des risques, susceptible de poursuites pénales 

.un défaut de mise à jour des éléments contractuels des salariés concernant M. [H] (absence de contrat de travail correspondant à son statut de cadre du groupe II et absence d'avenant forfait jours) et Mme [X] (forfait jours mis en oeuvre qui n'est pas possible conventionnellement en sa qualité de cadre III-salaire de base inférieur au minimum conventionnel du niveau de cadre II)

.une absence d'harmonisation des différents régimes salariaux au sein de l'entreprise 

.une rédaction des contrats de travail et de leurs avenants non cohérente avec ce qui apparaît sur les bulletins de salaire (risques de redressement URSSAF)

.un défaut d'encadrement de l'utilisation des véhicules de service par une note de service, donnant lieu à un risque de redressement en cas de contrôle

.une absence de mesures prises pour remédier à ces différents dysfonctionnements, portés à sa connaissance par le cabinet d'expertise-comptable et la gérante par courrier du 7 juillet 2020

.des manquements dans l'exploitation viticole, de nature à faire courir des risques aux salariés, aux équipements de la société et au vin produit (dégradation des boiseries de bâtiments-système d'alarme des bâtiments en partie obsolète-remontées d'humidité dans certains logements du personnel et absence de conformité de l'électricité de ces logements-absence de réalisation des diagnostics obligatoires-détérioration des équipements spécifiques à la confection du vin, s'agissant notamment des revêtements des cuves du cuvier en béton et créant un risque de contamination du vin lors du stockage)

.un défaut de mise en jeu de la responsabilité décennale de l'architecte dans la réalisation des travaux de rénovation et une absence de justification de la reprise de la direction et de la supervision des travaux par un autre architecte

.la mise en oeuvre d'un accord de conciliation extrajudiciaire le 5 juillet 2020 avec les consorts [R], dans le cadre d'un conflit de voisinage, sans information préalable du représentant légal de la société employeur au mépris des clauses du contrat de travail (article 2)

.l'utilisation de la carte bancaire de la société pour payer le carburant de sa voiture de fonctions y compris pour un usage non professionnel au mépris de son contrat de travail (article 7)

-qu'il démontre l'absence de réalité et de sérieux de ces griefs, en justifiant les considérations économiques ayant conduit à la rupture du contrat de travail. 



6. La société employeur rétorque :

-que ce n'est qu'un mois après son licenciement que M. [F] a décidé de le contester

-que le licenciement du salarié est fondé sur des irrégularités dans la gestion des ressources humaines, des manquements dans l'entretien de l'exploitation viticole, des manquements dans la supervision des travaux de rénovation, dans la conclusion d'un accord de conciliation extra-judiciaire sans en avoir référé au représentant légal de la société, dans l'utilisation abusive de la carte bancaire de la société

-que ces différents griefs s'appuient des éléments objectifs, écrits et concrets

-que bon nombre des irrégularités dans la gestion des ressources humaines ont été mises en lumière suite à l'audit du cabinet [2] de juin 2020

-qu'elle a découvert en juillet 2020 que le fonctionnement du CSE n'avait pas été organisé, que les affichages, registres et le document unique d'évaluation des risques n'étaient pas à jour non plus que les éléments contractuels des salariés M. [H] et Mme [X], que la rédaction des contrats de travail et de leurs avenants n'était pas cohérente avec les mentions figurant sur les bulletins de paie, que l'utilisation des véhicules de service n'était pas encadrée par une note de service

-que face à ces dysfonctionnements, le salarié s'est contenté d'en minimiser la gravité et la portée, en s'abstenant d'entreprendre la moindre action rectificative

-que M. [F] a bien reçu le courriel du 7 juillet 2020 auquel il a répondu le même jour

-que la mauvaise gestion dans l'entretien et l'exploitation du domaine viticole a perduré après le rachat du domaine

-que M. [F] s'est opposé à son employeur en refusant d'appliquer la politique commerciale que ce dernier souhaitait mettre en place (rappels à l'ordre d'octobre 2018 et des 12 et 13 mars 2020 concernant des ventes à perte)

-que M. [F] a été défaillant dans la supervision des travaux de rénovation du château (mise en oeuvre de la responsabilité décennale de l'architecte et reprise des travaux par un autre architecte-mise en oeuvre de la responsabilité de la société [3] dans le délai utile)

-que M. [F] a conclu l'accord de conciliation avec les consorts [R] et a entrepris une démarche auprès de la mairie de [Localité 2] sans en informer le représentant légal de la société.

 

Réponse de la cour 



7.La lettre de licenciement adressée le 15 septembre 2020 à M. [F] est ainsi rédigée:

« [...] Cette décision repose sur les faits suivants :

1) la gestion des ressources humaines, alors que l'article 2 de votre contrat de travail stipule expressément que cela relève de vos missions, comporte de nombreuses irrégularités qui sont de nature à exposer la SCEA [1] à des risques fiscaux et sociaux.

En premier lieu, alors que votre contrat de travail stipule que vous deviez animer « le

fonctionnement des instances représentatives du personnel », un fonctionnement régulier du CSE n'a pas été organisé, ce qui génère un risque pénal de délit d'entrave.

En deuxième lieu, les affichages, registres et le document unique d'évaluation des risques ne sont pas à jour. Ceci pourrait constituer des infractions pénales.

En troisième lieu, les éléments contractuels des salariés ne sont pas à jour :

- Monsieur [H] est un cadre du groupe II mais n'a pas de contrat de travail correspondant. Il devrait avoir signé un avenant en forfait jour alors que son bulletin de paye continue de faire apparaître une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

- Madame [X] est cadre III et dispose d'un forfait jours, or ceci n'est pas possible conventionnellement. Seuls les cadres I et II peuvent disposer d'un forfait jours. Elle dispose d'un salaire de base inférieur au minimum conventionnel du niveau cadre II. Elle pourrait demander des rappels de salaire importants. Une demande de passage en forfait jour, pour Madame [X], a certes été demandé par vous à l'expert-comptable mais sans que cela ne s'accompagne d'une harmonisation des différents régimes salariaux au sein de l'entreprise.

- La rédaction des contrats de travail et de leurs avenants n'est pas cohérente avec ce qui apparaît sur les bulletins de salaire. Les documents contractuels évoquent des avantages en nature alors que les bulletins de paie comportent une retenue pour indemnité d'occupation. La difficulté de calcul de l'avantage induit par cette incohérence expose la SCEA [1] à un risque de redressement auprès de l'URSSAF.

- L'utilisation des véhicules de service n'est pas encadrée par une note de service, ceci expose la société à des redressements en cas de contrôle. Cette utilisation pourrait être requalifiée comme étant une utilisation privée et non professionnelle.

Ces différents points ont été portés à votre connaissance par le cabinet d'expert-comptable, ainsi que par la gérante, notamment par courrier du cabinet d'expertise comptable en date du 7 juillet 2020. Cependant, aucune mesure n'a été prise de votre part pour remédier à ces problèmes.

De plus, vous aviez la responsabilité d'assurer l'entretien de l'exploitation viticole (v. article du contrat), or de nombreux manquements ont été constatés de nature à faire courir des risques au salarié, aux équipements de la société et au vin que nous produisons.

C'est ainsi que :

- Les boiseries des bâtiments se dégradent rapidement

- Une partie du système d'alarme des bâtiments est obsolète, c'est ainsi notamment que le garage à tracteur n'est plus protégé ou que le système d'alarme du bâtiment agricole ne fonctionne plus correctement 

- Certains logements du personnel présentent des remontées d'humidité sur certains murs intérieurs et l'électricité de ces logements n'est plus aux normes. Aucun des diagnostics obligatoires n'a jamais été réalisé alors que ces logements sont loués à du personnel 

- Les équipements spécifiques à la confection du vin, notamment les revêtements des cuves du cuvier en béton, sont abîmés et ne garantissent plus une qualité alimentaire suffisante. Ces désordres entraînent un risque de contamination des vins lors du stockage de ceux-ci.

3) Par ailleurs vous aviez la charge de superviser les travaux de rénovation qui ont été menés dans le château. Or, vous n'avez pas mis en jeu la responsabilité décennale de l'architecte. Il avait été, en outre, décidé de faire reprendre la direction et supervision des travaux par un autre architecte mais vous n'avez pas été en mesure de fournir les documents nécessaires à la poursuite du chantier.

4) Vous avez conclu un accord (une conciliation extrajudiciaire) le 5 juillet 2020 avec les consorts [R], dans le cadre d'une procédure judiciaire relative à un différend de voisinage, engageant ainsi des frais pour la SCEA [1] et vous avez mené une démarche auprès de la mairie de [Localité 2] sans en informer à aucun moment de la procédure le représentant légal de la société alors que votre contrat de travail vous l'impose (article 2)

5) Enfin, vous avez utilisé la carte bancaire de la société pour payer le carburant de votre voiture de fonctions y compris lorsque vous en aviez un usage non professionnel, alors même que votre contrat de travail stipule que la société doit vous rembourser vos frais d'essence correspondant uniquement à l'utilisation professionnelle du véhicule « sur la base du prix de reviens kilométriques admis par la mise ration fiscale » (article 7 de votre contrat de travail) [...] ». 

L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. 

Par lettre du 16 octobre 2020, M. [F] a contesté les griefs qui lui étaient reprochés, expliquant dans celle du 23 septembre 2020 envoyée à M. [P] qu'un règlement amiable devait intervenir pour le calcul des indemnités de rupture avant tout engagement d'une procédure de licenciement.

M. [F] a été engagé en qualité de directeur opérationnel cadre Groupe 1 selon la grille de classification des emplois de cadres de la convention collective applicable à la relation de travail, assurant à ce titre la direction générale du Château [1] (autorité sur les services généraux et chargé de l'organisation administrative de la société). Son contrat de travail stipulait notamment : 'Il lui appartiendra de faire à la Gérance des propositions quant aux orientations à prendre en matière de gestion administrative, technique et commerciale. De par ses avis et suggestions, M. [F] [S] sera étroitement associé à la détermination des objectifs dont il devra ensuite assurer la réalisation. Il devra veiller au respect des lois et règlements concernant la production, la gestion, la commercialisation des produits ou le personnel. Il assurera ainsi l'étude, la négociation et la réalisation des différentes opérations nécessitant un diagnostic, une analyse et un suivi importants sur le plan juridique. De façon générale, il suivra les contentieux dans lesquels l'entreprise se trouvera engagée, en assurant les relations avec les conseils de la société, et pourra après avoir soumis à la Gérance un rapport sur l'état de ces affaires, ester en justice. Dans le cadre des orientations définies par la Gérance, il assurera les relations avec les partenaires sociaux, informera, conseillera et assistera l'encadrement en matière de gestion du personnel, proposera des réponses conformes aux dispositions légales et réglementaires en ce qui concerne les questions de la vie sociale. Il animera le fonctionnement des instances représentatives du personnel. Il conseillera les responsables opérationnelles. Il favorisera l'information nécessaire à la prévention de tous les contentieux et, le cas échéant, à l'assistance pour leur règlement. Il assurera les contacts avec la profession. S'agissant de la fonction production, M. [F] était en charge de l'organisation et de la supervision de l'ensemble de la production vigne et vin, en termes de quantité et de qualité, en relation avec le chef de culture et le maître de chai, après avis de la Direction. Il lui appartenait de déterminer les possibilités du marché et son suivi (permanence et évolutions), ce afin de définir les objectifs de ventes, la stratégie commerciale et la politique des prix sur la base de ses analyses.

S'agissant de la fonction commerciale, M. [F] devait mettre en place la politique de vente, les stratégies marketing et de communication et devait établir un programme de vente comportant les moyens de parvenir aux objectifs fixés (méthodes de vente, campagnes promotionnelles spéciales et formation pour le personnel de vente). Il devait assurer les relations avec les clients et la prospection de nouveaux clients (négociation directe des contrats les plus importants et développement des contacts et des prospects). Il devait déployer des projets visant à améliorer la notoriété de l'exploitation et étudier toutes les voies d'extension de la pénétration commerciale des produits actuels et à venir, y compris par voie de partenariat, tout projet devant être soumis à l'appréciation de la Gérance. 

S'agissant de la fonction Management personnel, M. [F] devait mettre en place les moyens techniques, humains et financiers pour répondre aux nouvelles orientations, jouant un rôle essentiel en ce qui concerne l'animation et la motivation des forces de ventes, placées directement sous son contrôle hiérarchique M. [F] avait la responsabilité et la gestion des moyens structurels et des ressources humaines, assurant l'encadrement du personnel et sa gestion.

Il est versé aux débats l'avenant à ce contrat de travail, reprenant les missions du salarié et prévoyant, compte tenu de la diversité des fonctions confiées et assumées et de l'investissement personnel de l'intéressé le paiement d'une indemnité spéciale en cas de rupture, hors faute lourde (12 mois de rémunération brute incluant les primes de toute nature et indépendamment des dommages et intérêts auxquels le salarié pourrait prétendre). 

M. [F] verse aux débats :

-l'attestation de M. [Q], négociant en vins, qui souligne l'investissement de l'intéressé en donnant une âme à la propriété

-l'attestation de M. [K], retraité et ancien gérant de la SCEA, qui explique que l'intéressé était un professionnel du vin reconnu sur la place de [Localité 3], qui avait su manager ses équipes et mettre en place les stratégies définies par le groupe en redéployant un réseau commercial inexistant lors du rachat en 2008, en mettant en place un outil d'oenotourisme exceptionnel. 

La société employeur verse aux débats :

-la lettre de la SCEA [1] du 30 octobre 2018 adressée au salarié dans les termes suivants : 'Nous venons d'obtenir communication des comptes annuels de la société arrêtés au 30 juin 2018. Contre toute attente, nous regrettons de devoir constater qu'ils se soldent pour la 4ème année consécutive par une perte d'un montant de 191 235 euros alors que vous nous affirmiez, il y a encore quelques jours, qu'ils seraient bénéficiaires...dans un contexte économique et de marché difficiles pour les vins de [Localité 3] et une concurrence élevée sur l'appellation Haut Médoc cru bourgeois, les tensions de trésorerie ont imposé un destockage massif qui, bien évidemment, ne peut se réaliser qu'avec de larges concessions de marges. Pour autant, il ne saurait être admis que cette nécessité nous conduise jusqu'à contrevenir aux règles commerciales, de la concurrence et de l'éthique professionnelle, en nous livrant à des ventes à perte. Or, c'est bien ce qui nous semble devoir être malheureusement constaté, cette concession de marge sur déstockage n'ayant pas été compensée par la performance d'autres marchés. Nous devons en outre vous rappeler que cette perte intervient de façon d'autant plus dommageable pour notre Groupe en son entier, dans le contexte de vente du Château qui tarde à se concrétiser depuis maintenant plus de deux ans. Ainsi, nous vous mettons solennellement en garde contre la persistance de telles pratiques pour l'avenir, en dehors d'une gestion globale des stocks mutualisant les performances et les coûts, et après consultation de la direction. Nous vous demandons donc un suivi rigoureux des marges sur la base des documents internes de suivi des coûts de revient par vin et millésime, avec la stricte nécessité de parvenir à un résultat bénéficiaire au-delà de l'équilibre à l'atterrissage du 30 juin 2019.'

-le courriel de Mme [U] (cabinet [2]) du 7 juillet 2020 adressé à la SCEA, dans lequel il est souligné la nécessité de mise à jour des contrats de travail des cadres (celui du salarié, celui de M. [H] qui devrait être en forfait jours, celui de Mme [X] qui est en forfait jours, ce qui n'est pas possible conventionnellement étant cadre III), précision donnée que M. [F], suite à la modification du salaire de Mme [C] depuis février 2020, a demandé à ce que l'on prépare un avenant à son contrat en un forfait jours comme Mme [X], Mme [C] pouvant être reclassée en cadre niveau II pour signer un forfait jours, ledit courriel ainsi rédigé : 'Bien entendu, aucune modification du temps de travail d'un cadre ne peut intervenir sans son accord mais il faudrait harmoniser les statuts. Il faudrait que ce point soit tranché rapidement car la demande d'avenant au forfait jours a été faite pour Mme [C] par M. [F] jeudi dernier...la prime de fin d'année est équivalente à un 13ème mois : versée aux salariés de plus d'un an d'ancienneté et proratisée en fonction des absences. Il faudrait que cet usage soit vérifié et formalisé afin de lever toute ambiguïté. Les avantages en nature: Pour ce qui est des logements, la rédaction des avenants aux contrats de travail serait à refaire car il reste une incohérence entre les termes des contrats, avantage en nature, et la pratique sur les bulletins de paie d'une retenue pour indemnité d'occupation...Au sein de la SCEA, il y a des véhicules de fonction et des véhicules de service. Pour ces derniers, cela devrait faire l'objet d'une note de service afin de lever toute difficulté sur une utilisation privée et donc un redressement en cas de contrôle. Nous n'avons pas la certitude à ce jour que les réunions CSE avec le membre élu soient organisées. Cela doit être fait. Affichages, registres, document unique d'évaluation des risques : cette partie devra être mise à jour. Un règlement intérieur a été rédigé mais il semble ancien. Fiches de postes : en général, nous n'avons pas vu de fiche de poste pour les salariés. Maladies professionnelles de longue durée :..trois salariés sont absents pour maladie professionnelle de longue durée...Ces longues maladies pourraient déboucher sur une inaptitude et donc un coût de licenciement élevé qu'il faudrait peut-être évaluer. Nous voudrions envoyer ces informations à M. [F] et notamment sur la partie de l'harmonisation des statuts des cadres (sauf en ce qui le concerne), M. [H], Mme [X] et Mme [C]. Merci de nous faire un retour avec vos souhaits.' 

-la réponse de M. [P] du 7 juillet 2020 adressée à Mme [U] dans laquelle il écrit:'Devant l'importance des modifications à apporter et des risques sociaux élevés (ce n'est pas que de la retranscription comme Monsieur [F] l'énonçait dans son courriel de jeudi dernier), j'informe, par le transfert de ce courriel, l'ensemble des salariés cités, en toute transparence. Je vous remercie de bien vouloir régler ces points en coordination avec Messieurs [T] et [O] (CAPSSA)...je vous demande de me faire des propositions au fur et à mesure sur toutes les situations. Cela me permettra d'en parler individuellement avec chacune et chacun des collaboratrices et collaborateurs concernés, y compris sur les mesures collectives à actualiser. Une fois de plus, l'absence de rigueur et la superficialité de la gestion administrative passée sont 

constatées avec, en plus, un tenant salarial déséquilibré, que ce soit pour certains salariés ou pour l'entreprise. Il est nécessaire d'y mettre fin. Ce à quoi je m'emploie avec mes équipes du propriétaire.'

-le compte-rendu d'intervention de l'audit du 8 au 10 juin 2020

-le courriel de M. [F] du 7 juillet 2020 adressé à M. [P] en ces termes : 'je me suis entretenu il y a quelques mois avec Mme [U] pour justement faire un point sur le social à [1]. Peu de modifications à cette époque nous ont été suggérées. De plus, un audit social avait été élaboré me semble t-il avant le rachat. Ces sujets avaient-ils été soulevés ' Toutes décisions sur le plan social étaient systématiquement validées par l'ancien cabinet juridique. Quant au déséquilibre social dénoncé, je ne suis pas convaincu qu'il en soit ainsi ressenti.'

-diverses photographies et le rapport d'intervention [4] des 25,26 février 2018 et facture du 30 novembre 2020

-une facture de remise en conformité des logements du 26 juillet 2021

-un devis de l'entreprise [5] du 1er décembre 2020 (revêtement composite alimentaire dans une cuve béton)

-des échanges de courriels entre Messieurs [F] et [P] des 12 et 13 mars 2020 portant sur la politique des prix pratiqués et notamment sur la vente des 6000 bouteilles [Localité 4] (millésime 2017) vendues à perte, au sujet de laquelle l'ancien propriétaire avait demandé au salarié dans un courrier du 2ème semestre 2018 de ne pas reproduire l'anomalie déjà réalisée sur le millésime 2016, M. [P] écrivant à ce sujet : 'Ce genre d'opération, plus que limite commercialement, ne pourra plus se reproduire. De plus, la politique des prix de déstockage (concessions sur les marges) devra obligatoirement être validée par nos soins.' et également sur l'opportunité de la mention que [1] fait de l'oenotourisme sur la contre-étiquette, point sur lequel Messieurs [F] et [P] étaient en désaccord

-le jugement du tribunal de commerce de Nanterre du 17 mai 2024 dans l'instance opposant la société Château [1] à [6]

-l'accord de conciliation du 16 juillet 2020 réalisé par M. [F] avec M.et Mme [M] sur un problème d'évacuation d'eaux de surface 

-l'échange de courriels du 8 juillet 2020 concernant une rencontre sur les conditions du départ du salarié.

Comme il a été exactement relevé par le premier juge :

.il n'est pas démontré que les réunions avec le membre élu du CSE n'aient pas été organisées 

.aucun élément n'est produit sur la date de la dernière mise à jour des documents sociaux

.la non-conformité des contrats de travail des salariés [H] et [X] était connue avant la réalisation de l'audit des 8 et 10 juin 2020, ces salariés ayant été engagés les 4 janvier 1999 et 15 mai 2015. Il est ainsi établi, ce compris les anomalies du contrat de travail de M. [F], que les irrégularités invoquées existaient depuis plusieurs années et qu'il en est de même s'agissant de l'avantage en nature de logement faisant l'objet d'une retenue sur salaire sur les bulletins de paie des salariés concernés engagés de longue date et de l'absence de note concernant l'utilisation des véhicules de service. 

Comme l'a relevé le premier juge, les irrégularités relevées étaient nécessairement connues de l'employeur depuis plusieurs mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, tandis que M. [F] n'a fait l'objet d'aucun rappel à l'ordre et n'a pas été sanctionné, ce dernier indiquant à son employeur le 7 juillet 2020 : 'je me suis entretenu il y a quelques mois avec Mme [U] pour justement faire un point sur le social à [1]. Peu de modifications à cette époque nous ont été suggérées. De plus, un audit social avait été élaboré me semble t-il avant le rachat. Ces sujets avaient-ils été soulevés ' Toutes décisions sur le plan social étaient systématiquement validées par l'ancien cabinet juridique. Quant au déséquilibre social dénoncé, je ne suis pas convaincu qu'il en soit ainsi ressenti.'.

La société Château [1] connaissait le mauvais état des installations avant la visite des dirigeants après la période de confinement, en réalité lors de son rachat en novembre 2019, ce qui n'a pas manqué d'influer sur la détermination du prix d'acquisition. Il n'est nullement établi la défaillance de M. [F] dans la supervision des travaux de rénovation entrepris et sa responsabilité dans le suivi de la mise en oeuvre de la garantie décennale. L'accord de conciliation consiste en la réalisation d'un apport de terre pour résoudre provisoirement le litige né d'un problème d'évacuation des eaux de surface. M. [F] est intervenu dans le cadre de ses fonctions de gestion administrative, s'agissant de mesures conservatoires sans engagement d'une instance judiciaire nécessitant l'accord préalable de la gérance. 

Comme il a été également relevé par le premier juge, il n'est versé aucune pièce de nature à établir une utilisation de la carte bancaire de la société employeur par M. [F] pour régler des dépenses de carburant dans le cadre de ses déplacements non professionnels. 

Il ya lieu, en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a dit, soit que les faits reprochés à M. [F] n'étaient pas matériellement établis, soit qu'ils étaient connus depuis plus de deux mois par l'employeur avant l'engagement de la procédure de licenciement et qu'ils n'ont pas donné lieu à des rappels à l'ordre et n'ont pas empêché la poursuite de la relation de travail. La faute grave n'étant pas caractérisée, il y a lieu de dire le licenciement de M. [F] sans cause réelle et sérieuse avec tous effets de droit.



Sur les demandes financières de M. [F] en suite de la rupture 



Exposé des moyens



8.M. [F] fait valoir :

-que le conseil des prud'hommes n'a pas tiré les conséquences de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement 

-qu'il lui est dû la somme de 46 904,70€ à titre d'indemnité de licenciement, l'indemnité de rupture prévue contractuellement par l'avenant du 15 janvier 2016 n'ayant pas été pensée en remplacement de l'indemnité de licenciement mais en sus de celle-ci (Cass soc 11 décembre 2019 n°1811015)

-qu'il y a lieu de prendre en compte son ancienneté pour la fixation des dommages et intérêts qui lui sont dus à hauteur de la somme de 105 765,50€

-que la procédure de licenciement présente un caractère vexatoire et brutal, dès lors qu'il a été congédié pour faute grave sans le moindre égard, sur la base d'accusations injurieuses mettant en cause son honnêteté et sa loyauté, dans le but de lui nuire

-qu'il a été contraint de changer de secteur d'activité, ce dont il est résulté pour lui un préjudice moral et professionnel qui doit être réparé par l'allocation de la somme de 30 000€

-que l'employeur a violé son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail, ce qui fonde sa réclamation à hauteur de la somme de 9 200€ à titre de dommages et intérêts.



9.La société [1] fait valoir à titre subsidiaire : 

-que le jugement qui a fixé à la somme de 30 000€ le montant des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être confirmé dès lors qu'il ne peut pas être sollicité une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de près de douze mois de salaire moyen brut, sans qu'il en soit justifié (réalité et importance du préjudice)

-que le salarié ne peut se prévaloir que de l'indemnité minimale prévue par les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail

-que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne peut pas se cumuler avec l'indemnité de rupture prévue au contrat et déjà payée 

-que s'agissant de l'indemnité de licenciement, elle a été payée en application des termes du contrat de travail, M. [F] ayant obtenu le paiement de la somme de 110691,82€ sans qu'il ne puisse prétendre au paiement de l'indemnité de licenciement des cadres prévue à l'article 99 de la convention collective du 1er avril 2004, rédigée dans des termes similaires à ceux de l'avenant du 15 janvier 2016, précision donnée qu'il est précisé de manière expresse que l'indemnité de rupture contractuellement prévue déroge aux dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise, ce qui démontre que l'indemnisation est prévue en remplacement

-que M. [F] doit être débouté de sa demande en paiement de la somme de 30 000€ faute de preuve de la réalité d'un préjudice distinct de celui inhérent à son licenciement, lequel est intervenu dans le respect de la procédure après des alertes transmises au salarié sur ses défaillances

-qu'il n'a pas été question d'une rupture amiable

-que le contrat de travail a été exécuté dans le respect de son obligation de loyauté, faute de toute preuve de la réalité d'un préjudice distinct. 



Réponse de la cour 



10. L'avenant au contrat de travail de M. [F] du 15 janvier 2016 stipule : 'Au vu de la diversité des fonctions confiées et assumées par Monsieur [F] [S] et de son investissement personnel particulier dans la restauration du réseau commercial, de l'image de la marque et du Château [1], les parties ont entendu se mettre d'accord sur des modalités particulières destinées à gratifier les services rendus par Monsieur [F] à la SCEA [1] en cas de rupture du contrat de travail par le versement d'une indemnité spéciale. Après discussions amiables, les parties se sont rapprochées et ont convenu ce qui suit : Indemnité de rupture - Les parties entendent fixer par la présente une indemnité contractuelle à verser en cas de rupture de son contrat de travail à Monsieur [F] [S], dérogeant aux dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise. L'indemnité contractuelle fixée ci-après a ainsi pour objet de gratifier les services particuliers rendus par Monsieur [F] [S] et tient compte de sa mission accomplie dans la société, de son âge et des difficultés particulières qu'il pourrait rencontrer suite à la rupture de son contrat de travail. En conséquence, de convention expresse entre les parties, le montant de l'indemnité due à Monsieur [F] [S], en cas de rupture de son contrat de travail par l'employeur pour quelque cause que ce soit, hormis le cas de faute lourde, est fixée à douze mois de rémunération brute (incluant les primes de toute nature), et indépendamment de tous dommages-intérêts auxquels il pourrait prétendre.'

Les parties ont ainsi convenu le paiement à M. [F] en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur et hors le cas de la faute lourde, d'une indemnité spéciale de douze mois de rémunérations brutes, primes de toute nature incluses, s'ajoutant aux indemnités auxquelles le salarié pourrait prétendre par ailleurs et pour tenir compte de la mission accomplie au sein de la société. Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement qui a exclu le cumul des indemnités conventionnelle et spéciale et de décider que M. [F] peut réclamer, outre le paiement de l'indemnité spéciale de nature contractuelle, celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement. La société Château [1] doit être condamnée au paiement des indemnités suivantes :

-la somme de 46 904,70€ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement 

-la somme de 1 946,35€ bruts au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire injustifiée et celle de 194,64€ bruts au titre des congés payés afférents

-la somme de 55 182€ bruts au titre de l'indemnité de préavis de six mois prévue par la convention collective applicable à la relation de travail, outre celle de 5 518,20€ bruts au titre des congés payés afférents

-la somme de 70 000€ sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, au regard de la rémunération mensuelle moyenne et de l'ancienneté du salarié au moment de la rupture ainsi que de son âge.

M. [F] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et d'un licenciement pour faute grave dépourvu de motifs, les circonstances de la rupture ayant été particulièrement vexatoires dans le contexte d'un changement de politique managériale et de discussions amiables propres à permettre une rupture négociée auxquelles il a été mis fin de manière brutale par la société employeur, ce qui fonde l'allocation à M. [F] de la somme de 8 000€ à titre de dommages et intérêts. Les griefs reprochés à M. [F] étaient de nature à mettre en cause son honnêté, la société employeur adoptant une attitude déloyale dans l'exécution du contrat de travail, propre à fonder l'allocation au salarié de la somme 2 000€ à titre de dommages et intérêts. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné d'office le remboursement par la société employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités.



Sur les demandes accessoires 



M. [F] demande la condamnation de la société [1] aux dépens et à lui payer la somme de 6 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

La société Château [1] demande la condamnation de M. [F] aux dépens et à lui payer la somme de 6 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société Château [1] doit être condamnée aux dépens et à payer à M. [F] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme allouée en première instance, celle de 2 000€ sur le même fondement. 



PAR CES MOTIFS 



Confirme le jugement en ce qu'il a :



Dit le licenciement de M. [F] sans cause réelle ni sérieuse



Condamné la société Château [1] à payer à M. [F] :

.la somme de 1 946,35 euros bruts au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire et celle de 194,64 euros brut au titre des congés payés afférents

.la somme de 55 182 euros bruts à titre d'indemnité de préavis et celle de 5 518,20 euros bruts au titre des congés payés afférents



Ordonné d'office le remboursement par la société Château [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités



Réforme le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant :



Condamne la société Château [1] à payer à M. [F] :

.la somme de 46 904,70 euros à titre d'indemnité de licenciement

.la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

.la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en conséquence du caractère vexatoire de la rupture

.la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en conséquence du non-respect par l'employeur de son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail



Condamne la société Château [1] aux dépens et frais éventuels d'exécution et à payer à M. [F], en sus de la somme déjà allouée en première instance, celle de 2 000€ en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le greffier La présidente





 





















La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous

commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux

procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires

d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main

forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.