Cour d'Appel · Chambre Sociale — 28 avril 2026

28 AVRIL 2026



Arrêt n°

CC/NB/NS



Dossier N° RG 23/01461 - N° Portalis DBVU-V-B7H-GB5F



[D] [H]



 / 



UNEDIC AGS - [1] D'[Localité 1], S.E.L.A.R.L. [2], en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [3]





ordonnance , origine conseiller de la mise en état de riom, décision attaquée en date du 05 septembre 2023, enregistrée sous le n° 23/0072

Arrêt rendu ce VINGT HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller



M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



M. [D] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Eric NURY, avocat de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2023/003874 du 16/06/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3])



APPELANT



ET :



UNEDIC AGS - CGEA D'[Localité 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

non constituée non représentée

S.E.L.A.R.L. [2], en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [3]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par Me Mouad AOUNIL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEES



M. RUIN, Président, et Mme CHERRIOT, Conseiller après avoir entendu, Mme CHERRIOT, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 09 février 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir 

informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE



Monsieur [D] [H], né le 19 octobre 1985, a été embauché par la SARL [3] à compter du 25 août 2014, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de vendeur et agent d'accueil.



La convention collective nationale applicable à cette relation de travail est celle du sport.



Le 29 août 2019, la SARL [3] a sanctionné Monsieur [H] d'un avertissement lui reprochant une insubordination et un manque de respect.



Par courrier en date du 1er octobre 2019, Monsieur [H] a contesté cette sanction. 



Par courrier recommandé avec avis de réception datée du 17 octobre 2019, Monsieur [H] a été convoqué par la SARL [3], à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable s'est déroulé le 24 octobre 2019.



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 30 octobre 2019, la SARL [3] a licencié Monsieur [H] pour faute grave. 



Le courrier de notification de licenciement est ainsi libellé :



' Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave, ce dont nous vous avons fait part lors de l'entretien du jeudi 24 octobre 2019.



En premier lieu, nous tenons à vous indiquer que les circonstances dans lesquelles s'est déroulé l'entretien préalable sont absolument inacceptables dans la mesure où vous avez tenté par tout moyen de mettre une pression illégitime sur la Direction s'agissant de la tenue de votre entretien et de ses suites.



En effet, vous vous êtes présenté, accompagné d'un grand nombre de personnes qui ont dû être maintenues à l'extérieur de notre établissement par un policier afin d'éviter tout débordement. 



La présence du policier a donc été très utile afin de maintenir l'ordre et d'éviter les débordements.



A l'origine, le policier était présent à votre initiative mais cela a eu le mérite de dissuader les éventuels débordements de la part des personnes regroupées à l'extérieur.



Vous nous avez indiqué également avoir convoqué la presse et la radio.



Après avoir indiqué à tout le monde que votre patron était un 'voyou', c'est votre Conseiller (CGT) qui n'a pas hésité à m'injurier directement.



Toute ceci est inacceptable et contrevient au déroulement normal d'un entretien préalable et à la courtoisie nécessaire aux échanges. 



Quoi qu'il en soit, je vous ai exposé ce qui suit au titre des motifs justifiant une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à votre licenciement immédiat :



Nous vous avions reçu à un entretien le 29 août dernier au cours duquel nous vous avions présenté votre nouveau planning de vos horaires de travail dans le cadre de votre poste de vendeur et agent d'accueil que vous occupez au sein de notre entreprise depuis le 25 août 2014.



Cette nouvelle organisation du travail a été dictée par les nécessités du fonctionnement de l'entreprise et a d'ailleurs été validée par l'Inspecteur du Travail lors de sa visite dans nos locaux le 28 août 2019. 



Par courrier recommandé avec AR du 30 août 2019, nous vous avons communiqué ce nouveau planning et nous vous avons demandé de bien vouloir en tenir compte pour une mise en oeuvre à compter du lundi 9 septembre 2019.



...



Or, le 9 septembre, vous avez purement et simplement refusé ce changement d'horaires.



Tout le mois de septembre, vous avez en réalité refusé de vous présenter selon les nouveaux horaires.



C'est dans ces circonstances que par lettre recommandée avec AR du 20 septembre 2019, nous avons été contraints de vous adresser une mise en demeure d'appliquer le nouveau planning.



Aux termes de cette lettre, nous vous avons laissé un délai complémentaire pour vous organiser jusqu'au 1er octobre 2019.



Au 15 octobre 2019, vous refusiez toujours d'appliquer les nouveaux plannings. 



...



Votre conduite a mis en cause la bonne marche du service et votre attitude caractérise une insubordination manifeste à l'égard de votre hiérarchie.



...



Votre réaction visant subitement et pour la première fois au cours de l'entretien préalable à réclamer la rédaction d'un avenant alors même que vous avez manifesté votre refus d'exercer vos fonctions selon les nouveaux horaires de travail, caractérise votre mauvaise foi. 



Malheureusement, votre insubordination s'est également manifestée par divers comportements :



En effet, dès le 26 août 2019, nous avons insisté auprès de vous au sujet des pauses-cigarettes, à savoir : les prendre individuellement afin que quelqu'un reste à l'accueil. 



Il vous a donc été indiqué que vous ne pouviez plus prendre de pause-cigarettes avec tous les autres salariés notamment à deux ou à trois en même temps.



Nous vous avons rappelé que les pauses-cigarettes doivent être décomptées du temps de travail. 



Or courant septembre, vous avez pris en moyenne une pause de 15 minutes toutes les 1 heure 30 et vous avez continué à prendre des pauses avec vos collègues, parfois de 20 minutes sans d'ailleurs jamais les décompter de votre temps de travail. 



Vous avez ainsi refusé les consignes qui vous étaient données dans le cadre de notre pouvoir de direction. 



D'une manière générale, vous n'avez aucun respect pour votre hiérarchie.



Le 20 septembre 2019 pour exemple, je vous ai appelé pour vous demander de me passer le stagiaire [X], qui normalement était avec vous à l'accueil.



Vous avez refusé de me le passer en précisant selon vos propres mots 'il est parti faire caca'.



Le 26 septembre, un adhérent m'a appelé directement sur mon téléphone portable pour m'informer qu'il n'y avait plus de papiers toilette dans les WC hommes.



Je n'étais pas sur place et je lui ai dit de vous demander d'en remettre. 



Vous avez refusé et les WC hommes sont restés sans papiers toilette du jeudi 26 septembre au dimanche 29 septembre. 



J'ai donc dû remettre du papier toilette lors de ma venue le dimanche 29 septembre.



Alors que je vous ai par ailleurs indiqué à plusieurs reprises de ne pas faire une utilisation abusive de votre téléphone portable personnel durant votre temps de travail, vous n'avez de cesse de l'utiliser sur votre lieu de travail pendant vos horaires de travail.



Lorsque les adhérents se présentent à l'accueil, ils ont l'impression de vous 'déranger' parce que vous êtes la plupart du temps les yeux rivés sur votre téléphone.



Vous aviez déjà eu un comportement inacceptable à mon égard. 



... 



Je vous avais, à cette occasion, notifié un avertissement pour insubordination et manque de respect envers votre employeur. 



Ce jour là, vous m'avez tenu des propos inacceptables en me traitant de 'clown' et en me menacant en m'indiquant 'me chauffe pas [W] parce que tu sais déjà que je suis impulsif '.



Il en ressort que la notification de cet avertissement ne vous a donc pas permis de redresser votre comportement.



...



Compte tenu de la gravité des faits ci-avant exposés, et de l'absence de prise de conscience de votre part de la nécessité de redresser votre comportement, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. 



Le licenciement prend donc effet immédiatement dès l'envoi de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.



Par la présente, nous vous confirmons la notification de la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été adressée par lettre du 17 octobre 2019, cette période ne sera donc pas rémunérée.'



Par requête du 14 octobre 2020, Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montluçon aux fins, notamment, de voir condamner la SARL [3], à lui payer un rappel de salaire sur heures supplémentaires outre les congés payés afférents, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi que de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, outre obtenir le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi. 



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 24 novembre 2020 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 20 octobre 2020), l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Suite à la liquidation judiciaire de la SARL [3] prononcée par jugement du 18 mars 2022, la SELARL [2] et l'[4] - [5] ont été appelées dans la cause.



Par jugement (RG n°20/00074) réputé contradictoire du 13 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Montluçon a : 



- Débouté Monsieur [D] [H] de sa demande de 2.756,53 euros au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents;



- Fixé la créance de Monsieur [D] [H] à l'égard de la liquidation judiciaire de la SARL [3] à hauteur de 940 euros au titre des primes de contrats souscrits non perçues ; 



- Débouté Monsieur [D] [H] de sa demande de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



- Annulé l'avertissement du 29 août 2019 à l'encontre de Monsieur [D] [H] ;



- Fixé la créance de Monsieur [D] [H] à l'égard de la liquidation judiciaire de la SARL [3] à hauteur de 100 euros au titre des dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;



- Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [D] [H] est justifié ;



- Débouté Monsieur [D] [H] de ses demandes de 10.200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 794,14 euros au titre des salaires retenus durant la mise à pied et de 79,41 euros au titre des congés payés afférents ;



- Condamné la SELARL [2] ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [3] à verser à Monsieur [D] [H] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- Condamné la SELARL [2] ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [3], à remettre à Monsieur [D] [H], sous astreinte de 10 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine suivant la mise à disposition du jugement, les documents administratifs conformes au jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte ;



- Ordonné l'exécution provisoire de droit ;



- Déclaré le jugement commun et opposable aux [6] d'[Localité 1] ;



- Laissé les dépens à la charge de la SELARL [2] ès qualités de liquidateur de la SARL [3].



Le 12 janvier 2023, Monsieur [H] a interjeté appel de ce jugement. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 23/00072.





Par conclusions d'incident signifiées par RPVA le 11 juillet 2023, la SELARL [2], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [3], a demandé au conseiller de la mise en état de prononcer la caducité de l'appel et de prononcer l'irrecevabilité des conclusions de l'appelant.



Par conclusions d'incident signifiées par RPVA le 17 juillet 2023, Monsieur [H] s'est opposé à ces demandes.



Par ordonnance du 5 septembre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la caducité de la déclaration d'appel formée le 12 janvier 2023 par Monsieur [H].





Le 20 septembre 2023, Monsieur [H] a déposé une requête en déféré à l'encontre de cette décision. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 23/01461. 



Par arrêt rendu le 19 mars 2024, la cour a déclaré la requête en déféré recevable, infirmé l'ordonnance du 5 septembre 2023, et statuant à nouveau, écarté l'application de la sanction de la caducité de la déclaration d'appel encourue en raison de la tardiveté de la remise des conclusions de l'appelant. 



Vu les conclusions notifiées le 20 avril 2023 par Monsieur [H],



Vu les conclusions notifiées le 12 juillet 2023 par la SELARL [2] en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [3],



Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 12 janvier 2026.





PRETENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Monsieur [D] [H] demande à la cour de :



- Le déclarer bien fondé en son appel ;

- Débouter les intimés de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

- Infirmer le jugement entrepris en ses dispositions frappées d'appel ;

- Fixer sa créance à l'égard de la liquidation judiciaire de la SARL [3] comme suit :

* 2.756,53 euros au titre des heures supplémentaires ;

* 275,65 euros au titre des congés payés y afférents ; 

* 6.000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 



- Déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Fixer sa créance à l'égard de la liquidation judiciaire de la SARL [3] à hauteur de :

* 10.200 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 794,14 euros au titre des salaires retenus durant la mise à pied ;

* 79,41 euros au titre des congés payés y afférant ;





- Dans tous les cas, condamner la SELARL [2] ès qualités à lui remettre, sous astreinte de 10 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine après le prononcé du jugement à intervenir (astreinte que la cour se réservera le droit de liquider) les documents administratifs conformes à l'arrêt à intervenir ;



Y ajoutant,

- Condamner la SELARL [2] ès qualités à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Déclarer l'arrêt à intervenir commun et opposable à l'[6] ;

- Laisser les dépens à la charge de la liquidation judiciaire de la SARL [3]. 

 



Dans ses dernières conclusions, la SELARL [2], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [3], conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de :

- Débouter Monsieur [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- Juger ce que de droit sur les dépens. 



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.



MOTIFS



Il convient de relever, à titre liminaire, que Monsieur [H] a limité son appel et demande, ainsi, l'infirmation du jugement seulement en ce qu'il a dit que son licenciement pour faute grave est justifié et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, au titre des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, au titre du salaire retenu pendant la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents et au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La SELARL [2], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [3] a, quant à elle, formé un appel incident en demandant la confirmation du jugement du 13 décembre 2022. 









L'intimée demande donc que toutes les dispositions de ce jugement soient confirmées y compris celles par lesquelles le conseil de prud'hommes a :

- fixé la créance de Monsieur [H] à l'égard de la liquidation judiciaire de la SARL [3] à la somme de 940 euros au titre des primes de contrats souscrits non perçues,

- annulé l'avertissement du 29 août 2019 à l'encontre de Monsieur [H] et fixé la créance de ce dernier à l'égard de la liquidation judiciaire de la SARL [3] à la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

- déclaré le jugement commun et opposable aux [7][Localité 1],

- ordonné l'exécution provisoire de droit.



En l'absence de contestation de Monsieur [H] sur ces dispositions, il sera donc fait droit à cette demande de confirmation.



- Sur les heures supplémentaires -



Monsieur [H] soutient qu'il fournit un décompte très précis des heures qu'il a effectuées chaque jour et que son employeur n'a jamais réellement contesté ces horaires de travail, se contentant seulement d'indiquer, au moyen de pseudo-témoignages, qu'il utiliserait son téléphone et prendrait des pauses devant venir en déduction des heures comptabilisées. Il considère ainsi que la SARL [8] n'a fourni aucun élément de nature à contredire sérieusement le décompte d'heures qu'il produit et affirme que, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, il avait bien réclamé le paiement de ces heures supplémentaires pendant l'exécution de son contrat de travail. Il en déduit qu'aucun élément sérieux ou objectif ne permet d'écarter les relevés d'heures qu'il verse ; relevés qui ne sont, au demeurant, pas sérieusement contredits.



En réponse, la SELARL [2], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [3], relève que le conseil de prud'hommes a précisé de manière explicite et motivée que le salarié fournissait un décompte précis de ses heures supplémentaires mais qu'il n'a jamais fait aucune demande concernant ces dites heures auprès de son employeur et que ce décompte interroge sur la manière dont il a été établi au fil des jours, semaines et mois, sans aucun changement de stylo et sans aucun changement dans l'écriture. Elle constate ainsi qu'au regard de ces éléments, les premiers juges ont tiré la conviction que ce décompte a été fait a posteriori, pour les besoins de la cause, et qu'il est dénué de tout caractère crédible.









Aux termes des articles L.3121-27, L.3121-28 et L.3121-29 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.



L'article L.3121-36 du même code précise qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.



Par ailleurs, l'article L.3171-4 du même code prévoit qu' 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.



Selon une jurisprudence désormais constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, visant notamment les articles L.3171-2, L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail, la preuve des heures de travail effectuées par le salarié n'incombe spécialement à aucune des parties et en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 









En l'espèce, Monsieur [H] a été employé par la SARL [3] en qualité de vendeur et d'agent d'accueil. Le contrat de travail à durée indéterminée conclut le 25 août 2014 prévoit en son article 3 que 'le présent contrat est conclu sur la base de 151,67 heures par mois'.



A l'appui de sa demande, Monsieur [H] produit un courrier daté du 20 juin 2017 rédigé à l'atttention de Monsieur [W] [V] et de Monsieur [O] [V], 'ne sachant pas lequel (des) deux est réellement le gérant de l'entreprise' (pièce 19 de l'appelant).



Il y écrit : 'Vous n'ignorez pas que depuis le 1er janvier 2016, j'effectue un poste de travail correspondant à la qualification de responsable de salle. Vous aviez d'ailleurs pris des engagements formels depuis le mois de juillet 2016, nous accordant à ma collègue Me [Z] [R] et moi même cette reconnaissance pour partie intégrée dans le versement d'une prime qualifiée d'exceptionnelle en novembre 2016. Vous deviez augmenter mon salaire de 250 euros net à compter du 1er janvier 2017 prétextant que votre chiffre d'affaires ne permettait pas de le faire plus vite'.



Il précise : '1er janvier 2016 [...] vous m'avez demandé à ce moment là d'effectuer des tâches non convenues sur mon contrat de travail sans pour autant me proposer les signatures d'avenants [...] nous laissant à ma collègue et moi même assumer l'intégralité des responsabilités [...] Voici la liste des tâches que j'ai effectuées en sus de mon contrat de travail [...] ouverture et fermeture de la salle, assurer la gérance 5 jours sur 7, partie administrative : gestion des impayés, des résiliations, saisie des prélèvements, commandes avec divers fournisseurs, conventions, encadrement des stagiaires et organisation de leurs horaires, gestion des plannings de cours et des remplacements des coachs, rotation des week-end, récapitulatif mensuel des heures des coachs pour le comptable, assurer la formation des commerciaux remplaçants, assurer divers déplacements et courses avec nos véhicules personnels sur votre demande : récupérer plusieurs fois des camions de location, récupérer des colis, achats divers pour réapprovisionnement des machines (nourriture + eau) et des évènements, organisation d'évènements, gestion de la communication via les réseaux sociaux et communication visuelle interne, assurer et gérer les rendez-vous importants comme avec le centre des impôts, la répression des fraudes, les huissiers et les réunions d'expertise, effectuer différentes tâches de ménage et de bricolage sur votre demande, gestion des problèmes liés au fonctionnement de la salle (coupure de chauffage, d'internet, infiltrations, etc...), gestion des litiges et réalisation des courriers, négociation des partenariats, gestion des problèmes de dernière minute de l'entreprise en-dehors de nos horaires de travail et des horaires d'ouverture de salle, revenir travailler sur nos congés et les dimanches afin d'ouvrir et de tenir la salle parce que vous étiez indisponible ou que vous aviez décidé de prolonger vos congés, gérer les comptes caisse et les décaissements'.



Il conclut : 'C'est pourquoi, aux vues de tous les faits exposés, considérant que j'ai fait suffisamment d'efforts, bien au-delà de mes responsabilités et fonctions, sans aucune contrepartie de votre part, si ce n'est le mépris auquel s'ajoute l'arrogance depuis quelques semaines [...] Je vous demande [...] de trouver une solution ensemble afin de me payer ou de me faire récupérer mes nombreuses heures supplémentaires effectuées depuis janvier 2016. A ce jour elles s'évaluent à 67H au titre de l'exercice 2016 et déjà 33H05 depuis le début d'année 2017. Vous pourrez vérifier la véracité de la quantité de ces heures sur les cahiers de suivi'. 



Monsieur [H] verse, en outre, un décompte des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées (pièce 8 de l'appelant). Ce décompte se présente sous la forme de tableaux retraçant, pour chaque mois, chacun des jours concernés par ces heures supplémentaires ainsi que la durée de ces heures, et ce sur la période allant du 1er janvier 2016 au 6 septembre 2019. Et il s'avère, au regard de ces tableaux, que ces heures supplémentaires ont été effectuées lors de l'ouverture ou de la fermeture de la salle de sport.



Ces tableaux, qui contiennent des données suffisamment précises, confirment les allégations de Monsieur [H] contenues dans le courrier du 20 juin 2017 et permettent à son employeur d'y répondre utilement.



Or, la SARL [3], représentée par son liquidateur judiciaire, la SELARL [2], ne produit aucun élément de nature à remettre en cause les allégations de l'appelant et de justifier des horaires effectivement réalisés par celui-ci. 



La cour considère, par conséquent, que Monsieur [H] a bien accompli les heures supplémentaires sollicitées et ce dans les proportions qu'il prétend.



Il conviendra, dès lors, d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [H] de sa demande de 2.756,53 euros au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents.



Statuant à nouveau, il conviendra de fixer la créance de Monsieur [H], à l'égard de la liquidation judiciaire de la SARL [3], à la somme de 2.756,53 euros au titre des heurese supplémentaires outre celle de 275,65 euros au titre des congés payés afférents.







- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur - 



Monsieur [H] soutient qu'il a établi un récapitualtif de faits, corroborés par les pièces versées au débat, démontrant l'attitude de son employeur vis-à-vis de son personnel : suppression des chaises pour travailler debout, suppression de la cafetière, suppression des couverts pour les repas en salle de pause, accusations diverses, menaces de licenciement, travail sous surveillance de caméras, agression et dénigrement du personnel. Il précise que la SARL [3] n'a jamais réellement contesté ces faits et s'est contentée de soutenir qu'il aurait adopté un ton irrespectueux. Il affirme, en outre, que contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, les faits qu'il dénonce sont bien de nature à empêcher le salarié de travailler dans des conditions normales surtout qu'ils portent atteinte à sa santé physique et mentale.



En réponse, la SELARL [2], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [3], relève que le conseil de prud'hommes a considéré que les éléments apportés montrent probablement une ambiance tendue au sein de l'entreprise mais en aucun cas l'impossibilité d'effectuer des tâches confiées au salarié. Elle fait également observer que les premiers juges ont fait application du principe jurisprudentiel selon lequel l'exécution déloyale se caractérise par une mise en situation d'empêchement de travailler, de défaut de fourniture de matériels ou d'objectifs raisonnables à un salarié et, estime, que c'est à juste titre que Monsieur [H] a été débouté de sa demande de dommages et intérêts ; d'autant plus que l'exécution déloyale implique l'élément intentionnel qui ne se présume pas et qui n'est en l'occurrence pas rapporté par l'appelant.



Conformément à l'article L.1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l'employeur ont donc la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. 



La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l'employeur. 



Le non-respect de cette obligation 'de loyauté' ouvre le droit pour la personne dont le cocotractant aurait méconnu cette obligation, de solliciter l'indemnisation du préjudice qui en résulterait.











En l'occurrence, pour établir que son employeur a été déloyal, Monsieur [H] produit un écrit qu'il a lui-même rédigé et dans lequel il évoque un ensemble de faits qui se seraient produits entre le 26 août 2019 et le 17 octobre 2019, date à laquelle il a été convoqué à un entretien préalable et a été mis à pied à titre conservatoire (pièce 11 de l'appelant).



Il fait ainsi état : du retrait de couverts pour les repas dans la salle de pause, du retrait de la chaise à l'accueil afin qu'il travaille debout, de l'interdiction d'utiliser le parking à partir de septembre 2019, du retrait du micro-onde, de la suppression prochaine de la salle de pause, d'un changement de planning afin qu'il ne travaille plus avec Madame [R] [Z] et afin de le sanctionner après sa 'mise en grève', de l'obligation de vérifier le travail de la femme de ménage le contraignant ainsi à commencer le travail plus tôt, du retrait de la cafetière de la salle de pause alors qu'elle appartient à l'équipe et non à l'entreprise, de l'interdiction de toute pause-cigarette sur le temps de travail, de l'interdiction d'aller sur la boîte mail de l'entreprise, de l'interdiction d'ouvrir les courriers exceptés les courriers de résiliation, de l'interdiction de gérer les résiliations, de l'interdiction de parler à certains adhérents, de l'interdiction d'utiliser son téléphone portable personnel, de l'interdiction de prendre le téléphone de la salle avec lui de sorte que lorsque ce téléphone sonne il doit courir pour le décrocher à temps, du retrait prochain de l'accueil par la mise en place de bornes automatiques pour le remplacer, de l'interdiction de participer aux gros évènements (journée portes ouvertes, soirées à thème...), du changement de ses accès au seul logiciel qu'il était autorisé à utiliser, de l'interdiction de poser les vacances qu'il souhaite ('mes vacances me sont imposées et je n'ai pas mes congés pour Noël pour la deuxième année consécutive') et du retrait de certaines tâches de travail afin de les confier aux adhérents (exemple : réapprovisionnement du distributeur de boissons et de barres de céréales avec les clés de l'entreprise), 



Il évoque également le 'retour d'une caméra braquée sur l'accueil' qui les filme en permanence ; d'ailleurs, une adhérente lui a indiqué le 3 octobre 2019 que le 'patron lui a montré les caméras de surveillance dont celle braquée sur nous et que sur cette dernière, au moment de l'ouverture du courrier, j'avais mon téléphone à la main'.



Il fait, en outre, état du refus de son employeur de lui dire bonjour et de lui serrer la main ainsi que de la tenue d'accusations mensongères et de propos dénigrants parfois proférés devant la clientèle ('tu es un fainéant, tu as jamais travaillé ailleurs c'est pas possible. Ou sinon retourne dans tes autres soi disant emplois, regarde la porte c'est marqué pousser', 'nous sommes des glandeurs avec [R] et maintenant on va comprendre ce que veut dire le mot travail et le mot patron', ''Tu peux en parler à ton syndicat, vous et la CGT regarde ce que moi j'en fais' il ramasse une poussière par terre, la met dans la paume de sa main et souffle dessus', 'ici je suis chez moi et je fais ce que je veux et vous vous obéissez', 'je m'en bas les couilles de la loi moi, je m'en bas les couilles des syndicats, c'est moi le boss ici [...] profite dans quelques temps tu n'auras plus de salaire', 'il me précisera qu'il n'aime pas les dreadloxs et que ça fait trop négligé, et que comme il m'avait déjà dit une fois, c'est la coiffure pour ceux qui viennent des îles', 'les adhérents nous précisent que le patron c'est ouvertement fichus de nous et de notre grève. Ayant mangé assis devant la salle, il a été voir les adhérents en disant que nous avons mangé assis par terre comme des chiens et que ça nous allait bien parce que nous étions des chiens').



Monsieur [H] indique également dans ce document que le 20 septembre 2019 il a été agressé par un adhérent qui l'a attrapé par le T-shirt, lui a donné deux coups au visage et l'a fait tomber en arrière sur les tables de vente. Il précise que pour son employeur, cet accident du travail 'est une mise en scène faite avec le médecin' et qu'en conséquence aucune mesure n'a été prise par ce dernier, notamment envers l'adhérent agresseur, afin de préserver sa santé et sa sécurité.



Il s'avère alors que l'existence d'une caméra posée derrière l'accueil et filmant les salariés est confirmée par Monsieur [O] [V] puisque celui-ci écrit à Monsieur [H], par SMS : 'et je vais enlever la caméra derrière l'accueil, je ne veux pas que vous ayez l'impression que l'on vous surveille' (pièce 12 de l'appelant). Or, cette caméra n'a jamais été retirée puisqu'une adhérente a pu consulter les images de la vidéo surveillance issue de celle-ci ; ces images montrant Monsieur [H] en situation de travail. D'ailleurs, par mot laissé le 8 août 2019 sur le cahier de suivi journalier, Monsieur [W] [V] a écrit : 'il vous est interdit de déplacer le matériel informatique comme LES [9] surtout celle de l'accueil' (pièce 13 de l'appelant). 



Il est également confirmé que l'employeur de Monsieur [H] :

- a retiré tout fauteuil à l'accueil puisque Monsieur [W] [V] a bien écrit dans le cahier de suivi journalier : 'il n'y aura plus un fauteuil confortable ni chaise dure à l'acceuil',

- a interdit l'accès au parking puisqu'il est mentionné dans ce même cahier: 'à partir de septembre les 2 places de parking seront rendues',

- a réduit la tâche de travail de Monsieur [H] en lui interdisant d'ouvrir les courriers 'autre que les résiliations' (pièce 13 de l'appelant).



Il apparaît, par ailleurs, que les services de la santé au travail sont venus visiter les locaux de l'entreprise. Le rapport établi par ces services le 28 août 2019 fait état des préconisations suivantes : rédiger le document unique d'évaluation des risques professionnels, évaluer les risques psycho-sociaux et les intégrer dans le document unique, mettre en place un siège adapté à l'accueil, mettre en place un accueil sécurisé, faire contrôler annuellement l'installation électrique par un organisme agréé [10], faire contrôler annuellement les extincteurs par une entreprise certifiée [11], récupérer auprès des fournisseurs les fiches de données de sécurité des produits utilisés, vérifier l'étiquetage des vaporisateurs (inscrire le nom du produit présent à l'intérieur), vérifier le contenu de la trousse de secours, vérifier l'affichage des numéro d'urgence et vérifier l'affichage obligatoire en entreprise. 



En outre, par attestation datée du 2 décembre 2019, Madame [F] [Y], salariée de la SARL [3], a indiqué avoir entendu Monsieur [V] tenir les propos suivants concernant Monsieur [H] : 'avec ses tresses personne ne va rentrer', 'il arrive avec ses pantalons, on dirait qu'il va à la la chasse', 'ils ne foutent rien et sont payés 1.600 €' (pièce 20 de l'appelant). Il est donc établi que Monsieur [H] a fait l'objet de propos dénigrants et dégradants de la part de son employeur.



Il s'avère également qu'une des clientes de la salle de sport a témoigné sur facebook du comportement inapproprié de Monsieur [V] à l'encontre de ses salariés : 'Je ne recommanderai pas cette salle non pas parce que son personnel n'ai pas à la hauteur bien au contraire, parce que le dirigeant de cette salle est un bourreau vis-à-vis de ces employés et je mâche mes mots. Depuis plusieurs mois il leur fait vivre un enfer et c'est peu dire je vous assure' (pièce 21 de l'appelant).



Enfin, il est établi que Monsieur [H] a bien été victime d'une agression au temps et au lieu du travail le 20 septembre 2019, Madame [Y] ayant été témoin direct de cette agression, et qu'aucune mesure n'a été prise par la SARL [3] pour protéger la santé et la sécurité de Monsieur [H] par la suite ; aucune sanction n'ayant été appliquée à l'adhérent auteur des violences et ce bien que l'appelant ait rappelé, à plusieurs reprises, à Monsieur [V] son obligation de sécurité (pièces 22, 23, 24, 25 et 26 de l'appelant). 



Il apparaît ainsi, au regard de l'ensemble de ces éléments, que Monsieur [H] a, du fait des manquements de son employeur et des propos dénigrants tenus par celui-ci, non seulement subi une atteinte à sa santé, à sa sécurité et à sa dignité mais a également vu ses conditions de travail se dégrader.



L'exécution déloyale du contrat de travail dénoncée par Monsieur [H] est donc caractérisée ; ce qui ouvre droit à des dommages et intérêts pour l'appelant. Et vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, il conviendra de fixer l'indemnisation du préjudice subi par Monsieur [H] à la somme de 3.000 euros.







Il conviendra, par conséquent, d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [H] de sa demande de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Statuant à nouveau, il conviendra de fixer la créance de Monsieur [H], à l'égard de la liquidation judiciaire de la SARL [3], à la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.





- Sur la mise à pied et le licenciement - 



Monsieur [H] soutient que la lettre de licenciement vise principalement cinq griefs : une insubordination en ne respectant pas les nouveaux horaires, la prise de pauses cigarette, une utilisation abusive du téléphone portable, un refus de passer un stagiaire au téléphone et un refus de remettre du papier toilette dans les toilettes. Or, selon lui, aucun de ces griefs n'est justifié par l'employeur. Il constate, en outre, que le conseil de prud'hommes n'a retenu que le grief relatif au non-respect des plannings en se basant exclusivement sur les termes de la lettre de licenciement puisque l'employeur n'a jamais justifié desdits plannings ni en quoi ceux-ci n'auraient pas été respectés. Il ajoute qu'il n'est pas justifié de la moindre mise en demeure. Il estime donc qu'à défaut de tout justificatif tendant à démontrer la réalité des griefs, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse et particulièrement abusif.



En réponse, la SELARL [2], ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [3], relève que le conseil de prud'hommes a considéré, à juste titre, que le licenciement est fondé, entre autres, sur un non-respect des plannings, notamment celui mis en place à compter du 9 septembre 2019 dont le salarié avait été informé une dizaine de jours au préalable par lettre recommandée avec avis de réception dûment reçue le 30 août 2019 ; d'autant qu'une mise en demeure demandant à l'appelant d'appliquer ledit planning a été notifiée à celui-ci le 20 septembre 2019 avec un délai complémentaire au 1er octobre 2019 pour ce faire. Elle estime ainsi qu'en relevant que le salarié n'a jamais respecté le nouveau planning, ce qui a eu pour conséquence de désorganiser le fonctionnement de l'entreprise eu égard au poste d'agent d'accueil occupé par Monsieur [H], le conseil de prud'homme a considéré, à juste titre, que ce refus caractérise une faute grave n'ouvrant droit à aucune indemnisation.



Aux termes des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235- 1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire, être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.



Pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient en revanche à l'employeur d'établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.



En l'espèce, Monsieur [H], a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave qui lui a été notifié par lettre recommandée avec avis de réception datée du 30 octobre 2019.



De ce fait, il appartient à la SARL [3], représentée par son liquidateur judiciaire, la SELARL [2], d'établir cette faute grave qui se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. Elle suppose une action délibérée ou une impéritie grave. 



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait état des griefs suivants :



1 - une insubordination se manifestant par divers comportements et, notamment, par le refus de respecter les consignes relatives aux pauses-cigarette : 'dès le 26 août 2019, nous avons insisté auprès de vous au sujet des pauses-cigarette à savoir, les prendre individuellement afin que quelqu'un reste à l'accueil [...] Nous vous avons rappelé que les pauses-cigarette doivent être décomptées du temps de travail. Or, courant septembre, vous avez pris en moyenne une pause de 15 minutes toutes les 1 heure 30 et vous avez continué à prendre des pauses avec vos collègues, parfois de 20 minutes sans d'ailleurs les décompter de votre temps de travail'.



Toutefois, aucune pièce de la procédure ne vient corroborer cette allégation. Ce grief n'est donc pas matériellement établi.



2 - un manque de respect envers la hiérarchie : 'le 20 septembre 2019, pour exemple, je vous ai appelé pour vous demander de me passer le stagiaire [X] qui normalement était avec vous à l'accueil. Vous avez refusé de me le passer en précisant selon vos propres mots 'il est parti faire caca''.



Or, là encore, aucune pièce de la procédure ne permet de corroborer cette allégation. Ce grief n'est donc pas matériellement établi.



3 - un refus d'accomplir une tâche : 'Le 26 septembre, un adhérent m'a appelé directement sur mon téléphone portable pour m'informer qu'il n'y avait plus de papier toilette dans les WC hommes. Je n'étais pas sur place et je lui ai dit de vous demander d'en remettre. Vous avez refusé et les WC hommes sont restés sans papier toilette du jeudi 26 septembre au dimanche 29 septembre'.



Toutefois, cette allégation n'est confirmée par aucun élément. Ce grief n'est donc pas matériellement établi.



4 - un usage abusif du téléphone portable personnel : 'Alors que je vous ai par ailleurs indiqué à plusieurs reprises de ne pas faire une utilisation abusive de votre téléphone portable personnel durant votre temps de travail, vous n'avez de cesse de l'utiliser sur votre lieu de travail pendant vos horaires de travail. Lorsque les adhérents se présentent à l'accueil, ils ont l'impression de vous 'déranger' parce que vous êtes la plupart du temps les yeux rivés sur votre téléphone'.



Or, là encore, cette affirmation n'est confirmée par aucun élément. Ce grief n'est donc pas matériellement établi.



5 - un refus de respecter les nouveaux horaires de travail : 'Nous vous avions reçu à un entretien le 29 août dernier au cours duquel nous vous avions présenté votre nouveau planning de vos horaires de travail dans le cadre de votre poste de Vendeur et Agent d'Accueil qui vous occupez au sein de notre entreprise depuis le 25 août 2014. Cette nouvelle organisation du travail a été dictée par les nécessités du fonctionnement de l'entreprise et a d'ailleurs été validée par l'Inspecteur du Travail lors de sa visite dans nos locaux le 28 août 2019. Par courrier recommandé avec AR du 30 août 2019, nous vous avons communiqué ce nouveau planning et nous vous avons demandé de bien vouloir en tenir compte pour une mise en oeuvre à compter du lund 9 septembre 2019. Ce planning comportait donc de nouveaux horaires de travail et conformément à l'article 3 de votre contrat de travail, vos horaires de travail sont convenus par planning et peuvent être amenés à être modifiés compte tenu des besoins et impératifs de la gestion de l'entreprise et ce, sous un délai de prévenance de 7 jours avant la date effective de la modification. Or, le 9 septembre, vous avez purement et simplement refusé ce changement d'horaires. Tout le mois de septembre vous avez en réalité refusé de vous présenter selon les nouveaux horaires. C'est dans ces circonstances que par lettre recommandée avec AR du 20 septembre 2019 nous avons été contraints de vous adresser une mise en demeure d'appliquer le nouveau planning. Aux termes de cette lettre nous vous avons laissé un délai complémentaire pour vous organiser jusqu'au 1er octobre 2019. Au 15 octobre 2019, vous refusiez d'appliquer les nouveaux plannings'. 



Il ressort effectivement de la pièce 11 versée par Monsieur [H] (récapitulatif des faits qui se sont produits entre le 26 août 2019 et le 17 octobre 2019 établi par lui-même) que le '28 août 2019, mon patron m'explique que nous allons avoir un nouveau planning avec une prise de poste à 8h'. Monsieur [H] a donc bien été informé de la volonté de son employeur de mettre en place un nouveau planning pour les horaires de travail. 



Toutefois, la date d'application de ces nouveaux horaires de travail demeure inconnue. En effet, il est mentionné dans la lettre de licenciement que ces nouveaux horaires ont été communiqués à Monsieur [H] par lettre recommandée avec avis de réception du 30 août 2019 pour mise en oeuvre à compter du 9 septembre 2019. Or, il s'avère que cette lettre recommandée n'est pas produite au débat.



Le contrat de travail signé par Monsieur [H] le 25 août 2014 prévoit, effectivement, en son article 3 qu'une modification de la répartition des heures de travail convenue au contrat peut être prévue. Il est, cependant, précisé qu'en cas d'une telle modification, 'Monsieur [D] [H] devra être préalablement informé au moins 7 jours avant cette modification'. Or, en l'occurrence, à défaut de connaître la date réelle de mise en oeuvre des nouveaux horaires de travail, il n'est pas établi que Monsieur [H] a été informé de cette modification 7 jours avant la mise en place de celle-ci.



De même, il est indiqué dans la lettre de licenciement que face au refus persistant de Monsieur [H] de respecter les nouveaux horaires de travail, une mise en demeure lui a été envoyée par lettre recommandée avec avis de réception le 20 septembre 2019 ; mise en demeure dans laquelle il lui aurait été accordé un délai complémentaire jusqu'au 1er octobre 2019 pour se mettre en conformité. Or, il s'avère, là encore, que cette prétendue mise en demeure n'est pas versée au débat. Il n'est donc nullement établi que Monsieur [H] a été informé de la modification de ses horaires de travail dans le délai contractuellement convenu. 



Par ailleurs, la Cour de cassation juge qu'un simple changement d'horaire ne constitue pas en principe une modification du contrat de travail et que sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur. Dès lors, aucun avenant au contrat de travail n'est nécessaire dans une telle hypothèse.



Il en résulte que l'employeur de Monsieur [H] était en droit de décider de modifier les horaires de travail de celui-ci et ce sans qu'aucun avenant au contrat de travail ne soit régularisé. D'autant qu'il n'est nullement fait état, en l'espèce, d'une éventuelle incompatibilité de ce changement d'horaires avec les obligations personnelles ou familiales de Monsieur [H]. 



Toutefois, il est de jurisprudence constante qu'en matière d'horaire de travail, l'employeur ne peut pas faire un usage abusif ou discriminatoire de son pouvoir de direction. Et il s'avère que l'aménagement d'horaire est abusif s'il ne répond pas à une nécessité de l'entreprise.



Dans le cadre de la lettre de licenciement, l'employeur de Monsieur [H] indique que 'cette nouvelle organisation du travail a été dictée par les nécessités du fonctionnement de l'entreprise et a d'ailleurs été validée par l'Inspecteur du Travail lors de sa visite dans nos locaux le 28 août 2019". Or, cette affirmation n'est corroborée par