Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 29 avril 2026

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°216



N° RG 22/07208 - 

N° Portalis DBVL-V-B7G-TK52













Mme [Z] [E]



C/



S.C.A. [1]'









Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 04/11/2022 

RG : 21/00059



Infirmation partielle









Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

- Me [M] OF-SAVRY,

- Me Cécile GUITTON











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 29 AVRIL 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 19 Février 2026

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [M] [V], médiatrice judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Avril 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANTE :



Madame [Z] [E]

née le 11 Juin 1991 à [Localité 2] (29)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]



Ayant Me Nathalie OF-SAVARY, Avocat au Barreau de QUIMPER, pour Avocat constitué







INTIMÉE :



La S.C.A. [1]' prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]



Ayant Me Cécile GUITTON de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, Avocat au Barreau de QUIMPER, pour Avocat constitué







Mme [Z] [E] a été engagée par la Coopérative [2] '[3]' selon contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité, à compter du 26 novembre 2018 avec un terme prévu au 29 mars 2019, en qualité d'assistante administrative au sein du service RH.



La Coopérative [4]' emploie plus de dix salariés.



La convention collective applicable est celle des Coopératives et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre. 



Par avenant en date du 27 novembre 2019, le contrat de travail de Mme [Z] [E] a été prolongé jusqu'au 31 décembre 2019.



Il a été une nouvelle fois renouvelé pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2020.



Mme [E] a par la suite contesté les conditions de rupture de la relation contractuelle. 



Le 19 mai 2021, Mme [Z] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Brest aux fins de :

- condamner la société [5] à verser à Mme [Z] [E] les sommes suivantes : 

- Rappel de prime annuelle : 8 596,25 euros brut, outre 859,63 euros bruts de congés payés afférents,

- Rappel d'indemnité compensatrice de congés payés : 1 149,72 euros bruts et à l'audience précise que la demande est de 526,21 euros, 

- Indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : 3 264,13 euros nets,

- Indemnité compensatrice de préavis : 5 802,90 euros bruts, outre 580,29 euros de congés payés afférents,

- Indemnité de licenciement : 1 844,46 euros nets,

- Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 11 424,46 euros nets.

- condamner la société [5] à délivrer à Mme [Z] [E] des documents de rupture conformes à la décision à intervenir (bulletin de salaire rectifié, certificat de travail, attestation Pôle Emploi), sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision ; 

- condamner la société [5] à verser à Mme [Z] [E] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ; 

- condamner la société [5] aux entiers dépens.





Par jugement en date du 4 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Brest a :

- reçu Mme [Z], [T] [E] en sa requête ; 

- dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et débouté Mme [Z], [T] [E] de ses demandes indemnitaires à ce titre ; 

- débouté Mme [Z], [T] [E] de sa demande de rappel de prime annuelle ; 

- condamné la Coopérative [2] (société coopérative agricole), exerçant sous l'enseigne '[3]' à payer à Mme [Z], [T] [E] la somme de 526,21 euros brut au titre de rappel de l'indemnité de congés payés ; 

- disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse, soit le 31/05/2021) ; 

- rappelé le cadre de l'exécution provisoire délimité par l'article R. 1454-28 du code du travail, en l'espèce le salaire moyen mensuel pouvant valablement être fixé à la somme de 2 901,45 euros ; 

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraintes ; 

- condamné la Coopérative [2] (société coopérative agricole), exerçant sous l'enseigne '[3]' aux dépens, et y compris en cas d'exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d'huissier ( article 696 du code de procédure civile). 



Mme [Z] [E] a interjeté appel le 13 décembre 2022.



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 février 2023, l'appelante sollicite de :

- condamner la Société [5] à verser à Mme [Z] [E] un rappel de prime annuelle : 8 596,25 euros bruts, outre 859,63 euros bruts de congés payés afférents ; 

- requalifier les contrats de travail à durée déterminée de Mme [Z] [E] en contrat à durée indéterminée ;

En conséquence, condamner la Société [5] à verser à Mme [Z] [E] :

- Indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : 3 264, 13 euros nets,

- Indemnité compensatrice de préavis : 5 802,90 euros bruts, outre 580,29 euros de congés payés afférents,

- Indemnité de licenciement : 1 844,46 euros nets,

- Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 11 424,46 € nets.

- condamner la Société [5] à délivrer à Mme [Z] [E] des documents de rupture conformes à la décision à intervenir (bulletin de salaire rectifié, certificat de travail, attestation Pôle Emploi), sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision ;

- condamner la Société [5] à verser à Mme [Z] [E] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en première instance et en cause d'appel, soit 5 000 euros au total ;

- condamner la Société [5] aux entiers dépens.



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 mai 2023, l'intimée sollicite de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de 4 novembre 2022 en ce qu'il a :

- dit et jugé qu'il n'y avait pas lieu à requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

- débouté Mme [E] de sa demande de rappel de prime annuelle,

- fixé le salaire moyen mensuel à la somme de 2 901,45 euros bruts,

En conséquence,

- débouter Mme [E] de toutes ses demandes, fins et prétentions ; 

- condamner Mme [E] à payer à la Coopérative [4]' une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à tous dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 février 2026.



Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. 





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le rappel de prime annuelle



La salariée appelante invoque le principe 'travail égal, salaire égal' et le principe d'égalité de traitement entre les salariés, motif pris qu'une inégalité de rémunération ne saurait se justifier uniquement par une différence de statut juridique. Elle expose ainsi que la pratique de ne verser une prime annuelle qu'aux seuls salariés permanents est illégale (salaire de 13,5 mois sur l'année).



La société intimée fait valoir que la salariée ne peut demander un tel rappel car cette prime destinée aux salariés permanents ne s'analyse pas en une prime annuelle, un 13ème mois et demi ou en un avantage prévu par la convention ou un accord d'entreprise. Il s'agit en réalité selon elle d'une modalité de rémunération des collaborateurs. Elle précise que la direction avait la volonté de lisser les rémunérations mensuelles sur 12 mois et non plus sur 13,5 mois. La société fait enfin valoir que Mme [E], même sans bénéficier de la prime annuelle, a été mieux rémunérée que sa collègue par comparaison. 



Est disposé à l'article L. 1242-15 du code du travail que 'La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.'. 



Le principe 'à travail égal, salaire égal' impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.



Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait, loyalement obtenus, laissant supposer son existence. Il doit ainsi mettre en évidence une différence de traitement en se comparant à des salariés qui sont placés dans une situation de travail identique à la sienne. Il incombera alors à l'employeur de justifier de la différence de traitement par des raisons objectives et pertinentes.



En l'espèce, Mme [E] et l'employeur, à la suite d'une sommation de communiquer des pièces à laquelle il a favorablement répondu, produisent :



- le modèle de contrat de travail à durée indéterminé à temps complet pour les salariés ouvrier / employé, agent de maîtrise et cadre, qui contient un article 8 'rémunération' rédigé de la manière suivante :

'En contrepartie de ses fonctions, M---- percevra une rémunération répartie sur 13,5 mois, soit :

- Un salaire mensuel brut versé en 12 mensualités égales ;

- deux primes annuelles versées en juin et en décembre correspondant respectivement à un demi-mois et un mois de salaire (salaire de base + prime d'ancienneté), sous réserve toutefois d'en remplir les conditions d'attribution. Les primes seront versées au prorata du temps de présence au cours de l'exercice concerné.'; 



- le modèle de contrat de travail à durée indéterminée agent de maîtrise, qui contient un article 8 'rémunération' ainsi rédigé :

'En contrepartie de ses fonctions, M---- percevra une rémunération répartie sur 13,5 mois, soit :

- Un salaire mensuel brut versé en 12 mensualités égales ;

- deux primes annuelles versées en juin et en décembre correspondant respectivement à un demi-mois et un mois de salaire (salaire de base + prime d'ancienneté), sous réserve toutefois d'en remplir les conditions d'attribution. Les primes seront versées au prorata du temps de présence au cours de l'exercice concerné.'; 



- le modèle de contrat de travail à durée indéterminée cadre, contenant un article 8 'rémunération'

rédigé en ces termes :

'En contrepartie de ses fonctions, M---- percevra une rémunération de base brute annuelle de --- € correspondant aux 205 jours annuels travaillés, et composée :

- Un salaire mensuel brut versé en 12 mensualités égales ;

- deux primes annuelles versées en juin et en décembre correspondant respectivement à un demi-mois et un mois de salaire (salaire de base + prime d'ancienneté), sous réserve toutefois d'en remplir les conditions d'attribution. Les primes seront versées au prorata du temps de présence au cours de l'exercice concerné.' :



Il ressort des modèles de contrat de travail à durée indéterminée de l'employeur que le salaire mensuel brut des salariés permanents, quelle que soit leur catégorie professionnelle, est versé sur douze mois majoré de deux primes annuelles versées en juin et en décembre.



Or, les contrats de travail à durée déterminée de Mme [E] font état d'une rémunération mensuelle brute pour un horaire de 151,67 heures, sans le versement de ces deux primes annuelles pro rata temporis pour les années incomplètes.



En outre, les bulletins de salaires anonymisés des catégories ouvrier/employé, agent de maîtrise et cadres produits contiennent, conformément aux dispositions des modèles de contrats de travail sus-mentionnés, la mention d'un demi 13ème mois versé en juin et la mention d'un 13ème mois versé en décembre.



Enfin, est mentionné au procès-verbal de la réunion du CSE du 1er avril 2020, en son point 15 de l'ordre du jour : 'les salariés en Contrats à durée déterminée ont-ils le droit au 13 ème mois '' 'La Direction répond que non, même dans le cas d'un enchaînement de contrat en Contrat à durée indéterminée.'. 



Toutefois, en invoquant le principe 'à travail égal, salaire égal', Mme [G] est tenue d'apporter des éléments de faits laissant supposer que sa rémunération était inférieure à ce qui était proposé à un salarié permanent de la Coopérative, ce qu'elle ne fait pas. 





L'employeur produit au demeurant une comparaison des salaires de Mme [E] et de Mme [X], assistante administrative en contrat à durée indéterminée au sein du service RH entre 2015 et 2020. Il ressort du tableau comparatif produit, nonobstant les 10 pourcent de précarité versés à Mme [E] au titre de la précarité de l'emploi, que malgré une ancienneté plus importante, et alors qu'elle exerçait des fonctions de même nature, Mme [X] percevait une rémunération moindre à celle de Mme [E]. 



Ainsi, la rémunération annuelle globale de Mme [E] n'était pas inférieure à celle de sa collègue placée dans une situation identique à la sienne, et bénéficiant pourtant d'une ancienneté plus importante. 



Les éléments de fait produits par la salariée ne sont ainsi pas susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre les salariés permanents et les salariés temporaires. 



Mme [E] sera déboutée de sa demande de rappels de salaire, en confirmation du jugement entrepris. 





Sur la requalification des contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée



La salariée appelante sollicite la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée motif pris que la société a eu l'intention de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et que ce principe, étant d'ordre public, s'applique peu importe l'accord des parties. Elle expose que les contrats à durée déterminée avaient pour objet un accroissement temporaire d'activité, alors que leur durée cumulée était égale à 25 mois, et alors qu'aucun délai de carence n'a été respecté entre le premier et le deuxième contrat à durée déterminée, s'agissant toutefois du même poste. 



La société intimée expose que les conditions du contrat ont été librement négociées et qu'il ressort des échanges de mails produits que Mme [E] a refusé un contrat à durée indéterminée en 2019 pour des raisons personnelles. Elle ajoute qu'entre le premier contrat à durée déterminée renouvelé deux fois et les autres contrats à durée déterminée, Mme [E] n'a pas occupé les mêmes fonctions mais deux postes différents qui ne peuvent donc pas se cumuler pour établir la durée totale passée en contrats à durée déterminée au cours de la relation contractuelle, ni pour qu'un délai de carence n'ai a être respecté.



En vertu de l'article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



L'article L. 1242-2 du même code dispose que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :



'1° remplacement d'un salarié (') ;



2° accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (').'.







Le seul fait pour l'employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d'oeuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



La succession de plusieurs contrats à durée déterminée, même sur une période de plusieurs années, ne suffit pas en soi à les requalifier en un contrat de travail à durée indéterminée. La volonté de l'employeur de pourvoir durablement à un emploi doit être caractérisée.



En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.



Le surcroît d'activité, régulier ou irrégulier, habituel, occasionnel ou exceptionnel, permet la conclusion d'un contrat à durée déterminée. 



En vertu de l'article L. 1244-1 du code du travail, les dispositions de l'article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas suivants :



'1° Remplacement d'un salarié absent ;



2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;



3° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;



4° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.'. 



En vertu de l'article de L. 1244-3 du code du travail, à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence.



Aux termes des articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, lorsque le recours au contrat de travail à durée déterminée est abusif, la relation de travail est réputée à durée indéterminée et le salarié peut obtenir une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.



Il ressort de l'analyse des contrats de travail à durée déterminée que le motif du recours au contrat de travail à durée déterminée en date du 21 novembre 2018, renouvelé deux fois et exécuté jusqu'au 31 décembre 2019, était lié à un accroissement temporaire d'activité résultant de la 'mise en 'uvre du plan de recrutement 2018/2019, et aux projets RH 2019.'. Pour justifier du motif de recours de ce premier contrat, la coopérative produit l'évolution de ses effectifs, de 2015 à 2021, lequel document permet d'établir qu'entre 2017 et 2020, son effectif global s'est accru de façon importante, s'agissant notamment de ses effectifs saisonniers, nécessitant de renforcer l'équipe RH. Il ressort des échanges de mails produits en pièce n°27 que les recrutements importants entre 2018 et 2020 ont généré des surcroîts temporaires d'activité liés à la réalisation des dossiers de recrutement, aux entretiens d'embauche, à l'organisation et à la participation à des jobs dating ou encore à des salons étudiants. des sujets RH qui ont généré le surcroît temporaire de l'activité. 



Le surcroît d'activité concernant le premier contrat litigieux est avéré.



Il ressort de l'analyse du second contrat de travail en date du 1er janvier 2020, exécuté jusqu'au 31 décembre 2020, qu'il a également été conclu en raison d'un accroissement temporaire d'activité lié au projet de mise en place des outils de développement ressources humaines. 



La [6] ne rapporte pas la preuve de la réalité du motif énoncé s'agissant du second contrat de travail en ce que, si elle produit plusieurs échanges de mails internes au service RH, ils ne permettent pas d'établir la mise en place de nouveaux outils ou de missions ponctuelles n'ayant pas vocation à se répéter, à compter du 1er janvier 2020. En effet, il n'est pas établit que la négociation d'un accord de classification, la définition d'un plan d'organisation des entretiens annuels, la mise en place de trames, l'accompagnement des nouveaux élus du CSE, le travail sur le déploiement de la plateforme web Talents, ne relèvent pas de l'activité normale et permanente de l'entreprise. 



Il est au contraire établi que l'activité de ressources humaines ainsi décrite relève de l'activité normale et permanente de l'employeur. 



De même, l'employeur n'établit pas que les contrats de travail successifs ne concernaient pas le même poste, en violation des dispositions de l'article L. 1244-3 du code du travail. 



Il ressort du contrat à durée déterminée renouvelé et exécuté du 26 novembre 2018 au 31 décembre 2019, que l'objet du contrat à durée déterminée est 'un accroissement temporaire d'activité lié à la mise en 'uvre du plan de recrutement 2018/2019 et aux projets RH 2019.'



L'article 'emploi et fonctions' dudit contrat de travail précise : 'L'emploi de Madame [Z] [E] relève du poste d'assistante administrative au sein du service de ressources humaines.

Madame [Z] [E] est ainsi chargée, sous le contrôle de la directrice RH, ou de toute personne qui lui serait substituée, de toutes missions relevant de cette fonction, telles que définie par la fiche de poste non exhaustive visée par les parties et annexée aux présentes.

Ses attributions lui seront précisées verbalement, au fur et à mesure des besoins de la société et pourront faire l'objet de modifications selon les nécessités inhérentes à son bon fonctionnement.'. 



Il ressort du contrat à durée déterminée exécuté du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 que l'objet du contrat est 'un accroissement temporaire d'activité lié au projet de mise en place des outils de développement ressources humaines (GPEC, Talents, ')'. 



L'article 3 'fonctions' est ainsi stipulé :

'En sa qualité de chargée de développement RH, Madame [E] sera notamment chargée de toutes missions relevant de cette fonction, telles que définies dans sa fiche de fonctions (annexé au présent contrat). Il est cependant convenu que ces fonctions ne présentent ni un caractère limitatif, ni exhaustif, et que les missions qui lui sont confiées sont décidées par l'employeur en application des règles d'organisation interne qu'il détermine.

Madame [E] pourra ainsi être amenée à effectuer des tâches annexes ou accessoires, ce qu'elle accepte expressément. [']Le détail précis de ses attributions pourra lui être complété par voie orale, par la remise d'une fiche de poste modifiée, ou par avenant à son contrat de travail'.



Il ressort des échanges de mails produits par l'employeur que les missions confiées à Mme [E] au titre du contrat signé le 1er janvier 2020 étaient précisées de la manière suivante : 

'Formation : 

A partir de la politique de formation de la [7] : 

- Elaboration du plan de formation, 

- Lancement du plan et des projets de formation, 

- Gestion administration des formations, 

- Elaboration du budget, 

Recrutement : 

- Proposer une politique de recrutement et travailler sur la marque employeur 

de la [7] 

- Déployer et accompagner la mise en 'uvre de cette politique de recrutement : 

outils de sourcing (recherche de candidature), gestion des candidatures, 

intégration, mobilité interne. 

Gestion des carrières et outils : 

- Proposer une politique de gestion de carrière au sein de la [7] et 

accompagner cette politique par la création et la mise en place d'outils de : 

' Mise en place d'une GPEC, 

' Entretiens individuels, 

' Revue des talents, 

' Elaboration des plans de carrières et de succession, 

' Bilan retraite, 

' Elaboration et actualisation des fiches de poste'. 



Toutefois, l'employeur ne démontre pas en quoi les postes diffèrent, notamment s'agissant des 'projets RH 2019' et de la mise en place des 'outils de développement des ressources humaines' tels que libellés au titre des deux motifs de recours retenus par lui. 



Il ressort des échanges de mails et des stipulations des deux contrats litigieux que les missions confiées à Mme [E] étaient identiques dans le cadre des deux contrats de travail. Ainsi, bien qu'assorties de missions complémentaires, le second contrat de travail ne permet pas de conclure à l'absence de continuité entre les fonctions exercées, qui relèvent par conséquent du même poste. 



Il est d'ailleurs établi par les échanges de mails relatifs à la négociation du second contrat que l'employeur souhaitait proposer un contrat à durée indéterminée à Mme [E], laquelle à préféré s'engager dans un second contrat à durée déterminée, au vu de sa situation personnelle. 



Peu important que le contrat à durée déterminée ait été conclu à la demande de la salariée, l'article L. 1242-1 du code du travail étant d'ordre public, les parties ne peuvent y déroger. 



Ainsi, aucun délai de carence n'a été respecté entre le premier contrat à durée déterminée renouvelé deux fois jusqu'au 31 décembre 2019 et le second contrat à durée déterminée, en date du 1er janvier 2020. 



Force est de constater que le délai de carence prévu par l'article L. 1244-3 du code du travail n'a pas été respecté. 



L'employeur a méconnu les dispositions légales susvisées et le recrutement de Mme [E] a eu pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à son activité normale et permanente, à compter du 1er janvier 2020. 



En outre, s'agissant d'une succession d'emplois sur un même poste, les contrats litigieux seront donc requalifiés en un unique contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 26 novembre 2018 et rompu sans forme ni cause réelle et sérieuse le 31 décembre 2020.



Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 





Sur les conséquences financières de la requalification et de la rupture du contrat de travail



Sur l'indemnité de requalification



L'article L. 1245-2 alinéa 2 du code du travail prévoit en substance qu'en cas de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en durée indéterminée, le conseil de prud'hommes accorde au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.



La somme de 2 901,45 euros sera allouée à Mme [E], à titre d'indemnité de requalification, en infirmation du jugement déféré. 



Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 





Sur l'indemnité légale de licenciement



En vertu de l'article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement, soit le 1/3 des 3 derniers mois, et dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.



Au vu d'un salaire de référence s'élevant à 2 901,45 euros par mois sur les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail et d'une ancienneté de 2 ans, l'employeur doit ainsi être condamné à payer à Mme [E] la somme de 1.638 euros net à titre d'indemnité de licenciement.



Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 





Sur l'indemnité de préavis 



L'article L. 1234-1 du code du travail énonce que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, d'un préavis de deux mois.



L'article 24 de la convention collective applicable stipule que l'indemnité due est également de 2 mois pour les salariés justifiant d'au moins deux ans de services continus. 



Dès lors, Mme [E] est fondée à solliciter l'octroi d'une somme de 5.802,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 580,29 euros au titre des congés payés afférents.



Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 





Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié soit en l'espèce entre 3 et 3, 5 mois de salaire .



Au regard de l'ancienneté de Mme [E] de deux années entières, il y a lieu de lui accorder la somme de 9.200 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 





Sur la remise des documents sociaux



La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, sans qu'il y ait lieu à astreinte. 



Mme [E] est déboutée de sa demande consistant à assortir ladite condamnation d'une astreinte.



Il sera ajouté au jugement à ce titre. 





Sur les dépens et les frais irrépétibles



Il y a lieu de d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.



Les dépens de première instance sont à la charge de l'employeur, en confirmation du jugement entrepris.



Les dépens d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante.



Il sera ajouté au jugement à ce titre. 



Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. 







PAR CES MOTIFS



LA COUR,



statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,



Infirme le jugement déféré en ses dispositions contestées sauf en ses dispositions sur les rappels de salaire et les dépens ;



Le confirme de ces chefs ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Déboute Mme [Z] [E] de sa demande tendant à un rappel de prime annuelle de 8.596,25 euros, outre 859,63 euros de congés payés afférents ;



Requalifie les contrats de travail à durée déterminée de Mme [Z] [E] en contrat à durée indéterminée, à compter du 26 novembre 2018,



Condamne la société [5] à verser à Mme [Z] [E] les sommes suivantes :

- 2 901,45 euros à titre d'indemnité de requalification ;

- 5.802,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 580,29 euros à titre de congés payés afférents ;

- 1.638 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 9.200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Rappelle qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;



Condamne la société [5] à verser à Mme [Z] [E] des documents de rupture conformes à la présente décision ;



Déboute Mme [E] de sa demande au titre du prononcé d'une astreinte ;





Condamne la société [5] à verser à Mme [Z] [E] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la société [5] aux entiers dépens.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.