Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 29 avril 2026

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°211



N° RG 22/06191 - 

N° Portalis DBVL-V-B7G-TGVR













M. [D] [Y]



C/



S.A.S. [1]







Sur appel du jugement du C.P.H. de SAINT-NAZAIRE du 20/09/2022

RG : F 21/00195



Infirmation









Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

- Me Laurence SCETBON-DIDI,

- Me Cyrille GUENIOT











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 29 AVRIL 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 20 Février 2026

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Monsieur [P] [U], médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Avril 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANT et intimé à titre incident :



Monsieur [D] [Y]

né le 23 Mars 1978 à [Localité 1]

demeurant [Adresse 1]

[Adresse 1]



Représenté par Me Laurence SCETBON-DIDI, Avocat au Barreau de SAINT-NAZAIRE







INTIMÉE et appelante à titre incident :



La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Cyrille GUENIOT de la SA ACD, Avocat au Barreau de NANCY







M. [D] [Y] a été engagé par la société Commerciale [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2005 en qualité d'attaché commercial de la succursale de [Localité 2], échelon 23 de la convention collective nationale des services de l'automobile. 

Le contrat stipulait que la rémunération de M. [Y] comportait une partie fixe à laquelle s'ajoutait des 'primes conformément aux règles et usages en vigueur'. 



Lorsque la succursale de [Localité 2] est devenue une concession, le contrat de M. [Y] a été transféré à la société [3] exploitant la concession [2]. 



En septembre 2016, la concession [2] a été rachetée par le Groupe [4]. La société [3] a été renommée [1]. Le contrat de M. [Y] s'est donc poursuivi avec cette dernière.



La convention collective applicable est celle du commerce et de la réparation de l'automobile du 15 janvier 1981.



Le 17 avril 2018, M. [Y] a été élu membre titulaire du comité social et économique de l'établissement de [Localité 2], en qualité de délégué titulaire du collège des cadres et agents de maîtrise.



Le 1er juin 2018, M. [Y] est devenu conseiller vente, statut cadre, échelon I A.



Par avenant à son contrat de travail signé le 27 juin 2019, M. [Y] a été soumis à un forfait jours de 218 jours.



Le 24 février 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



Le 3 mai 2021, M. [Y] a pris acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de l'employeur.



Le 18 mai 2021, M. [Y] s'est désisté de son instance. Ce désistement a été constaté par une ordonnance du bureau de conciliation notifiée le 11 juin 2021. 



Le 2 novembre 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire aux fins de :

- Considérer que les divers manquements de l'employeur à ses obligations légales ou contractuelles faisaient obstacle à la poursuite de l'exécution du contrat de travail de M. [Y]

- Dire et juger qu'il y a lieu de requalifier la prise d'acte initiée par le salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- Constater qu'au moment de la rupture du contrat de travail M. [Y] détenait un mandat de représentant du personnel (titulaire CSE)

- Recevoir et faire droit aux demandes de préavis et rappel d'indemnités de licenciement, de dommages et intérêts détaillés ci-dessus 

- Condamner la SAS [1], à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

- à titre de l'indemnité de préavis : 11 060 €

- au titre d'indemnité de licenciement :17 106 €

- au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul : 22 200 €

- au titre de l'indemnité liée à la violation du statut protecteur : 62 671 €

- au titre de l'article 700 du code de procédure civile :1 000 €

- Ordonner l'exécution provisoire sur l'ensemble des condamnations 

- Condamner SAS [1] aux entiers dépens et frais d'huissier en cas d'exécution forcée.



Par jugement avant-dire droit du 29 mars 2022, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes a :

- déclaré les demandes recevables,

- débouté la société [1] de sa demande d'irrecevabilité

- sursis à statuer sur l'ensemble des demandes aux fins de mettre l'affaire en état d'être jugée

- fixé un calendrier pour communication des prétentions, pièces et moyens entre les parties,

- renvoyé l'affaire à l'audience du 24 mai 2022 à 10 heures,

- réservé les dépens.



Par jugement en date du 20 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire a :

- débouté M. [Y] de l'intégralité de ses demandes

- débouté la SAS [4] de sa demande reconventionnelle 

- rejeté les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamné M. [Y] aux dépens.



M. [Y] a interjeté appel le 22 octobre 2022.



Par conclusions d'incident du 21 avril 2023, la société [1] a saisi le conseiller de la mise en état d'une fin de non recevoir des demandes au motif de l'extinction du droit d'agir et de la règle non bis in idem.



Par ordonnance du 23 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a constaté que l'exception soulevée relevait de la compétence de la cour. 



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 novembre 2025, M. [Y], appelant à titre principal et intimé à titre incident, demande à la cour de :

- Dire M. [Y] recevables en toutes ses demandes

- Juger que le seul jugement déféré à la cour est celui du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire du 20 septembre 2022 et que la cour n'est pas saisie d'un appel et d'une demande d'infirmation du jugement avant dire droit du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire, du

29 mars 2022 ;

- En déduire l'irrecevabilité des demandes de la SAS [1] ;

- A titre subsidiaire, si la cour estime être saisie d'un appel contre le jugement avant dire droit du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire du 29 mars 2022 et d'une demande d'infirmation de celui-ci,

- Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

- Confirmer le jugement avant dire droit du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire, du 29 mars 2022 qui a estimé que toutes les demandes présentées par M. [Y] sont recevables;

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire du 20 septembre 2022 en ce qu'il a débouté M. [Y] de l'intégralité de ses demandes, a rejeté sa demande au titre de

l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamné aux dépens.

- Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires et de son appel incident.

Statuant à nouveau :

- Juger que la prise d'acte de M. [Y], salarié protégé, doit produire les effets d'un licenciement nul ;

- Condamner la société [1] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

- Indemnité de préavis : 11 059,65 € bruts

- Congés payés sur préavis : 1 105,97 € bruts

- Indemnité légale de licenciement :17 203,90 € nets

- Dommages et intérêts pour licenciement nul : 22 120,00 € nets

- Indemnité pour violation du statut protecteur : 66 357,90 € bruts

- Dire et juger que les intérêts de retard au taux légal courront à compter du 02/11/2021 pour les sommes ayant la nature de salaires ainsi que l'indemnité de licenciement et à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir pour les sommes ayant une nature indemnitaire, avec anatocisme ;

- Condamner la société [1] à remettre à M. [Y], les pièces suivantes :

- un bulletin de salaire récapitulatif du montant des condamnations ;

- un certificat de travail rectifié ;

- une attestation d'employeur destinée au pôle emploi rectifiée ;

- Condamner la société [1] à verser à M. [Y] une somme de 3 600 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner le société [1] à prendre en charge les entiers dépens, en ce compris les frais d'exécution qui pourraient se révéler nécessaires.



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 janvier 2026, la société [1], intimée à titre principal et appelante à titre incident, demande à la cour de :

In limine litis 

- Juger la deuxième saisine du conseil de prud'hommes irrecevable en raison du désistement antérieur de M. [Y] ; 

- Juger en conséquence que les demandes de M. [Y] sont irrecevables en raison de son désistement antérieur ; 

A défaut, et en tout état de cause, 

- Confirmer le jugement entreprise en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses demandes relatives à la prise d'acte de rupture du contrat de travail ;

En conséquence, 

- Juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [Y] est injustifiée et produit les effets d'une démission ; 

- Débouter M. [Y] de toutes ses demandes (préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnité pour violation du statut protecteur, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile) ; 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle en paiement du préavis non effectivement ; 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes relatives à l'article 700 du code de procédure civile ; 

Statuant à nouveau : 

- Condamner M. [Y] à verser à la société la somme de 11.059,65 € au titre de l'indemnité de préavis non effectué 

- Condamner M. [Y] à la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [Y] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 février 2026. 

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. 





MOTIFS :



Sur l'effet dévolutif de la déclaration d'appel à l'égard du jugement avant dire droit :

Selon l'article 544 du code de procédure civile, les jugements partiels, les jugements qui tranchent dans leur dispositif une partie du principal et ordonnent une mesure d'instruction ou une mesure provisoire peuvent être immédiatement frappés d'appel comme les jugements qui tranchent tout le principal.

Il en est de même lorsque le jugement qui statue sur une exception de procédure, une fin de non-recevoir ou tout autre incident met fin à l'instance. 



L'article 545 du même code prévoit que les autres jugements ne peuvent être frappés d'appel indépendamment des jugements sur le fond que dans les cas spécifiés par la loi.



En vertu de l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Toutefois, la dévolution opère pour le tout lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement. 



En l'espèce, la fin de non recevoir tirée de l'extinction de l'instance opposée par la société [1] à la demande visant à faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement nul a été tranchée par le jugement avant dire droit du 29 mars 2022.

Ce jugement qui statuait sur une fin de non-recevoir ne mettait pas fin à l'instance. Il en résulte qu'il ne pouvait faire l'objet d'un appel propre.

L'appel le concernant ne pouvait être formé qu'en même temps que l'appel du jugement sur le fond.

Pour que la cour en soit saisie, le jugement avant-dire droit doit être mentionné au titre des chefs de jugement contestés dans la déclaration d'appel.

Or, la déclaration d'appel ne mentionne que les chefs de jugement du 20 septembre 2022.

La société intimée ne pouvait saisir la cour d'un chef de jugement du 29 mars 2022 qu'en formant un appel principal à la fois contre le jugement du 20 septembre 2022 et le jugement du 29 mars 2022. Elle ne peut valablement saisir la cour par la voie de l'appel incident lequel ne peut concerner que le jugement visé dans la déclaration d'appel.

La cour n'est donc pas saisie du chef du jugement du 29 mars 2022 ayant déclaré recevable la demande tendant à voir produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement nul.



Sur les effets de la prise d'acte :

M. [Y] reproche à son employeur la réduction unilatérale de sa rémunération par la société, l'application de malus et d'amendes sur sa rémunération variable et la suppression des primes en cas de départ de l'entreprise s'apparentant selon lui à des sanctions pécuniaires illicites. Il fait valoir qu'au regard de son statut protecteur, les fautes graves commises par l'employeur font produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement nul.

La société objecte que M. [Y] a accepté son mode de rémunération comprenant une rémunération variable dont le mode de calcul n'était pas contractualisé, que la modification de la partie variable de la rémunération était valable en ce qu'elle n'a pas réduit la rémunération en dessous des minima sociaux, en ce qu'elle a été fondée sur des éléments objectifs indépendants de la seule volonté de l'employeur et en ce qu'elle n'a pas fait porter le risque d'entreprise sur le salarié. La société soutient qu'aucune sanction pécuniaire n'est intervenue.



La prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont établis et suffisamment graves pour justifier la rupture. A défaut, elle produit les effets d'une démission.



- sur la modification unilatérale de la rémunération variable :

En l'espèce, l'article 4 du contrat de travail de M. [Y] stipule que :

« La rémunération, forfaitaire, tient compte des caractéristiques de votre activité et du niveau de fonction qui est le vôtre. Elle sera calculée sur la base d'un montant brut de référence de 20 808, 00 €, pour l'année 2005 entièrement effectuée, auquel s'ajouteront les majorations dues au titre du forfait. 

La rémunération correspond à un forfait hebdomadaire de 37 heures et 15 minutes en moyenne sur l'année intégrant 2 heures 15 minutes d'heures supplémentaires par semaine. 

Elle est composée d'une partie fixe mensuelle d'un montant brut de 870 € à laquelle s'ajouteront les primes, conformément aux règles et usages en vigueur dans la société. 

Nous vous garantissons un salaire brut de 1 734.00 €. 

Nous vous assurons un maintien de salaire de 2 500.00 € bruts pendant 3 mois » 



Ainsi, le contrat de travail du 1er février 2005 stipule que la rémunération variable est déterminée par les règles et usages en vigueur.



A ce titre, la convention collective prévoit en son article 6.04 que 'Le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié.



Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

b) Mise en 'uvre des barèmes des primes de vente

Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une communication.

Lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, leur mise en oeuvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant.

Conformément à la législation, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité social et économique les indications relatives à l'évolution de la structure, des règles d'application et du montant des salaires du personnel de vente.

c) Garanties de rémunération pour les salariés rémunérés par un fixe et des primes

Lorsque la rémunération comprend un fixe et des primes sur ventes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du salaire minimum conventionnel garanti applicable au salarié, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

La rémunération des salariés rémunérés par un fixe et des primes sur ventes doit être vérifiée mensuellement selon les modalités de lissage exposées au paragraphe d.

Toutefois, le salaire n'est pas lissé dans les circonstances suivantes :

' s'il est changé d'affectation au sein de l'entreprise ou muté d'un secteur géographique à un autre, le salarié sera assuré, pendant 3 mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale au salaire de référence visé à l'article 1.16 b ;

' s'il a été absent pendant 3 mois ou plus pour indisponibilité au sens des articles 2.10 et 4.08, le salarié sera assuré de percevoir, au titre du 1er mois de travail complet suivant son retour, le salaire minimum conventionnel garanti correspondant à son classement ;

' si le programme d'approvisionnement en véhicules n'a été réalisé qu'à 75 % au maximum par suite d'un événement ou d'une perturbation extérieurs à l'entreprise, la rémunération du mois considéré ne pourra pas être inférieure au salaire minimum conventionnel garanti.'



Au regard des dispositions de la convention collective, la société [1] devait communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Il n'est pas contesté qu'il y ait été procédé.

Selon ces mêmes dispositions, ce n'est que lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, que leur mise en oeuvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant.

Il incombe au salarié d'établir qu'une contractualisation des objectifs est intervenue.

Le document de trois pages intitulé 'avenant 2013 rémunération vendeurs VO applicable au 04 février 2013", invoqué par M. [Y], n'est pas signé et ne comporte pas le nom de M. [Y]. Il s'agit donc d'un document générique émis par la société [3], précédent concessionnaire, valant information de ses salariés et non avenant au contrat de travail.

S'agissant de l'annexe de rémunération du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2015, adressée à M. [Y] par la société [3], elle ne cite à aucun moment le contrat de travail de ce dernier ni n'indique qu'elle en modifie les clauses. Ce document consiste dans l'information adressée au salarié des règles de primes pour l'année concernée.

M. [Y] produit certes des attestations de collègues qui affirment que leur accord avait été sollicité sur les plans de rémunérations variables. Toutefois, M. [Y] n'établit pas que son employeur lui avait soumis la modification de ses objectifs pour 2021 pour approbation et qu'il avait fait de même au cours des années précédentes, aucun écrit en ce sens signé de M. [Y] et de la société [4] n'étant communiqué.

Ainsi, aucun avenant n'a fixé les paramètres de calcul des primes de vente.

La société [4] pouvait donc valablement modifier ces paramètres sous réserve, d'une part, que la partie fixe ne soit pas inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti applicable, d'autre part, que la rémunération mensuelle totale ne soit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.

A compter de 2019, la société [4] a appliqué un règlement de rémunération dit 'pay plan' qui lui était propre et différait du règlement des ventes du constructeur.

De telles modifications ne pouvaient être imposées au salarié que si elles étaient conformes aux dispositions conventionnelles et reposaient sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, sans faire peser sur le salarié le risque de l'activité que doit assumer l'employeur et sans comprendre de sanctions pécuniaires.

M. [Y] était vendeur de véhicule d'occasion. 

Le plan litigieux de l'année 2021 établi par [1] prévoit des pourcentages de commissions et primes plus faibles que l'année précédente et instaure un système de malus financier sur ces primes dans l'éventualité d'une non-atteinte de plusieurs objectifs qualitatifs ou quantitatifs. 

Si les dispositions du plan qui étaient applicables à M. [Y] ne précisaient pas expressément l'objectif de commande c'est-à-dire le nombre mensuel de voitures achetées aux fins de vente via le label [2] select ou via Spoticar à vendre, elles renvoient aux dispositions du règlement commercial [2] pour l'année 2021 lequel précise que le volume d'achat de [2] VO est 6% de celui des ventes de véhicules neufs à particulier.



La comparaison des plans de rémunération établis par la société [4] établit d'une part que les taux de prime en pourcentage du chiffre d'affaires sur les financements de vente de véhicules d'occasion ont diminué en 2021 par rapport à 2020. En revanche, les primes sur objectif de commandes [6] ont augmenté.

S'agissant des critères qualitatifs du plan litigieux, ils renvoient aux critères du règlement [2] applicable à la concession lequel mentionne que l'assiette de rémunération qualité consiste dans l'intégralité des volumes de livraison VO [2] Select. A ce titre, l'objectif de taux à atteindre en matière de mail, d'appel téléphonique est de 80%. S'agissant de l'objectif de satisfaction client évalué par enquête qualité client (EQC), le règlement [2] le fixe à 92%, exclut toute rémunération en deçà de 86% pour le taux de recommandation, de 87% pour le soin apporté à la préparation et de 75% pour la qualité du contact après la livraison. Ce règlement module le montant de la prime allouée à la concession en fonction du taux atteint entre ces seuils et le taux maximal. 

Le plan de [1] institue un malus exprimé en pourcentage de rémunération variable, lorsque le taux atteint par le salarié sur ces items est inférieur au seuil de rémunération. Il ne prévoit une rémunération réelle qu'en cas de dépassement du pallier maximum en prévoyant alors une majoration de 4% à 8% de la totalité des primes variables. Il ne prévoit aucune rémunération entre le pallier minimum de rémunération de la concession et le pallier maximum. 

Le malus atteint 50% en cas de non atteinte du taux de 80% de contact client par mail, téléphone ou sondage et atteint 40 % du total des primes variables en cas de non atteinte de chacun des taux de satisfaction clients en terme de recommandation, d'appel après livraison et de soin apporté au véhicule.

Dans la mesure où les objectifs fixés pour la prime qualité individuelle reposent sur le taux de recommandation par les clients et la réalisation de l'objectif fixé de taux de mail et de téléphone ou du taux de sondage ainsi que sur les appels de courtoisie réalisés par le vendeur à l'acheteur après la livraison ainsi que sur le soin apporté au véhicule, les taux de mail et de téléphone étant fixés par le constructeur, ces critères reposent sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur.

La qualité de la prestation du vendeur en termes d'appel téléphonique de l'acheteur, de sondage ou de soin apporté au véhicule constitue un objectif de qualité raisonnable et atteignable.

Si le malus (taux négatif) de -40% appliqué sur toutes les primes crée un risque pour le salarié, il n'est pas démontré par les pièces communiquées qu'il fasse peser sur celui-ci le risque que doit assumer l'employeur à raison de son activité commerciale.



- sur l'absence de consultation du CSE sur le plan de rémunération modificatif :

Il n'est pas contesté que le CSE n'a pas été consulté sur le plan de rémunération 2021 de la société [4].

Si ce non respect des dispositions de la convention collective sont susceptibles de faire grief à l'intérêt collectif de la profession et constituer un délit d'entrave, il n'est pas de nature à rendre le plan de rémunération inopposable au salarié dès lors que le salarié a quant à lui été informé de ce plan de rémunération.



- sur le non respect du salaire conventionnel majoré de 25% :

L'article 1.09 f) de la convention collective, concernant les salariés au forfait en jours prévoit, en son paragraphe 4 relatif à la rémunération, que 'Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 %.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.'



L'avenant n° 89 du 03/07/2019 relatif aux salaires minima, étendu par arrêté du 15 janvier 2020, fixe à 2 220 € bruts le salaire minimum mensuel des cadres classés IA travaillant 35 heures par semaine. Le salaire mensuel brut majoré s'élevait donc à 2 775 € bruts. 

Afin de vérifier si ces dispositions ont été respectées, il convient de comparer le salaire brut mensuel perçu par M. [Y] avec le salaire conventionnel majoré de 25%.

Il n'est pas contesté que le salaire mensuel brut de M. [Y] a été supérieur à 2 775 euros bruts de sorte qu'aucune irrégularité n'est établie à ce titre.



- sur le non respect du salaire minimum garanti :

Selon l'article 6 de la convention collective, 'Lorsque la rémunération comprend un fixe et des primes sur ventes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du salaire minimum conventionnel garanti applicable au salarié, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article.'

Ce texte distingue les salaires minimum garanti applicable au salaire fixe et au salaire total.

Le salaire minimum conventionnel garanti à prendre en compte est de 2 220 euros bruts sans majoration. La majoration ne s'applique que pour la rémunération mensuelle totale intégrant fixe et variable.

Le salaire mensuel fixe de M. [Y] s'élevant à 1 311,46 euros est supérieur à 50% du salaire conventionnel.

Aucune irrégularité n'est caractérisée à ce titre. 





- sur les malus et l'interdiction des sanctions pécuniaires :

Selon l'article L. 1331-2 du code du travail, 'les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.'



En l'espèce, la stipulation de malus dans le plan de rémunération variable litigieux consistant en une minoration de la prime sur objectifs du salarié a pour effet de réduire sa prime en cas de non atteinte de l'objectif fixé.

La minoration de 50% de la totalité de la prime à laquelle aurait pu prétendre le salarié en l'absence de malus s'applique lorsque le salarié réalise un taux de contact par mail, téléphone ou sondage inférieur à 80% calculé sur un trimestre.

Alors que le règlement des ventes du constructeur [2] prévoit en cas de non atteinte de ce taux une absence de versement au concessionnaire d'une prime qualité, le concessionnaire [4] ne limite pas le malus qu'il applique à ces salariés à la prime qualité mais l'applique à l'ensemble des primes ce qui a pour effet de priver le salarié n'ayant pas atteint les taux seuils de 75 ou 80% de taux de mail ou de satisfaction client de la moitié de la prime quantitative à laquelle il aurait pu prétendre.

Cette privation n'est pas justifiée par le règlement du constructeur lequel ne pénalise pas l'employeur sur les primes quantitatives.

La société [1] affirme sans le démontrer que le « malus » ne concernerait que la partie des primes liées à la qualité alors que le plan mentionne qu'il s'applique à la 'totalité des primes variables'. Elle ne communique aucun détail du calcul de prime versée à ses salariés en 2021 qui démontrerait que ce malus n'a été appliqué qu'aux primes qualité. Les deux bulletins de paie communiqués concernent un salarié vendeur de véhicules neufs et non d'occasion et uniquement les mois d'octobre et de novembre de sorte qu'ils n'établissent pas que le malus ne s'appliquerait qu'aux primes variables.

Tel que stipulé au plan litigieux, en ce qu'il affecte la rémunération variable du salarié de 40 à 50%, le malus a pour effet de priver le salarié d'une partie des commissions qui lui sont dues sur des contrats d'achat ou de vente effectivement réalisés de sorte qu'il s'analyse en une sanction pécuniaire prohibée.



- sur la condition de présence du salarié à l'effectif au jour de la livraison du véhicule pour bénéficier de la prime :

Cette condition est mentionnée en page 2 du règlement des ventes de l'année 2021 considérant que la livraison fait partie intégrante du processus commercial.

Cette condition ne fait pas peser le risque de l'entreprise sur le salarié mais constitue une modalité d'arrêté des comptes entre les parties laquelle n'est donc pas illicite.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société [1] a appliqué à compter de janvier 2021 un plan de rémunération variable comprenant des sanctions pécuniaires illicites ce qui caractérise une faute grave de l'employeur de nature à justifier la rupture du contrat de travail du salarié.



Ce dernier ayant dénoncé dès l'origine ce plan de rémunération, le fait qu'il n'ait pas réalisé de ventes au cours de l'année 2021 en raison d'absences régulières n'est pas de nature à exonérer l'employeur de sa faute grave qui est à l'origine de la rupture.



M. [Y] étant salarié protégé en tant que membre titulaire du conseil social et économique de l'établissement depuis le 17 avril 2018 au jour de la prise d'acte, celle-ci produit les effets d'un licenciement nul.

Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

Selon l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit:

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.



L'article 4.10 de la convention collective applicable fixe à trois mois le préavis applicable aux cadres. 

Compte tenu du salaire auquel aurait pu prétendre M. [Y] au cours de son préavis, l'indemnité qui lui est due s'élève à 11 059,65 € bruts et 1 105,97 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur l'indemnité de licenciement :

Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.



En vertu de l'article R. 1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



L'article R. 1234-4 du même code prévoit que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.



Au regard du salaire moyen des douze derniers mois de M. [Y] de 3 686,55 euros bruts et de son ancienneté à l'expiration du préavis de 16 ans et 6 mois, l'indemnité légale de licenciement due à M. [Y] s'élève à 17 203,90 € nets.

Le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur l'indemnité pour licenciement nul :

Selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (...)

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; (...)

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.



Eu égard à l'ancienneté de M. [Y] de 16 ans, de son âge, de sa qualification, le préjudice subi du fait de la perte illicite de son emploi sera réparé par l'allocation de la somme sollicitée de 22 120 euros nets.

Le jugement sera infirmé de ce chef. 



Sur l'indemnité pour violation du statut protecteur :

Lorsqu'elle est justifiée, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié protégé, du fait de l'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles, produit les effets d'un licenciement nul et ouvre droit, au titre de la violation du statut protecteur, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, dans la limite de deux ans augmentée de six mois. (Soc, 15 avril 2015, 13-27.211)



M. [Y] ayant été élu le 17 avril 2018 pour 4 ans en qualité de membre titulaire du CSE, le 17 avril 2018, il bénéficiait d'une protection en qualité de salarié protégé jusqu'au 17 octobre 2018 soit six mois après l'expiration de son mandat. 

A la date de la prise d'acte, il bénéficiait ainsi d'une protection pendant 18 mois.



L'indemnité qui lui est due s'élève en conséquence à la somme de 66 357,90 euros,

Le jugement est infirmé de ce chef.



Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La demande en étant formulée, il convient de prononcer la capitalisation des intérêts échus sur une année entière.



Sur la remise des documents de rupture 

Il convient de condamner la société [1] à remettre à M. [Y] un bulletin de paie rectificatif, une attestation destinée France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de la signification de la décision.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est infirmé de ces chefs.

La société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et au paiement de la somme de 3 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Dit que la déclaration d'appel n'emporte pas effet dévolutif à l'égard du jugement du 29 mars 2022,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau, 

Juge que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [Y] produit les effets d'un licenciement nul,

Condamne la société [1] à payer à M. [D] [Y] les sommes de :

- 11 059,65 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 105,97 euros bruts de congés payés afférents,

- 17 203,90 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 22 120 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 66 357,90 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l'employeur par convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus sur une année entière,

Condamne la société [1] à remettre à M. [D] [Y] un bulletin de paie rectificatif, une attestation destinée France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de la signification de la décision,

Condamne la société [1] à payer à M. [D] [Y] la somme de 3 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.