Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 29 avril 2026

Arrêt



29 Avril 2026

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N° RG 23/01281 - N° Portalis DBVS-V-B7H-F7MA

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Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de THIONVILLE

09 Juin 2023

21/00296

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1



ARRÊT DU



vingt neuf Avril deux mille vingt six



APPELANT :



M. [B] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représenté par Me Valérie DOEBLE, avocat au barreau de METZ



INTIMÉE :



S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me François MAUUARY, avocat au barreau de METZ





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 novembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :



M. Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller en charge du rapport

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère



qui en ont délibéré.



Greffier : M. Alexandre VAZZANA, lors des débats et Mme Anaïs TAMBARO, lors du prononcé



A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 16 mars 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 



A cette date le délibéré a été prorogé au 29 avril 2026, et les parties en ont été avisées. 



ARRÊT :



Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSE DU LITIGE



Selon contrat à durée déterminée et à temps complet, la SAS [2] a embauché à compter du 26 mars 2008 M. [B] [C], en qualité d'agent de production polyvalent, statut ouvrier, coefficient 190.



A partir du 1er septembre 2008, la relation de travail, qui est régie par la convention collective nationale de la métallurgie, s'est poursuivie à durée indéterminée.



Le 30 novembre 2018, M. [C] a été élu membre titulaire du comité social et économique pour une durée de quatre ans.



Depuis le 1er juin 2019, la SASU [1] s'est substituée à la société [2], M. [C] devenant alors agent de production chef d'équipe, coefficient 215.



Le 5 décembre 2019, à l'occasion d'un examen médical périodique, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude.



Le 14 janvier 2020, M. [C] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail.



Par lettre du 9 juillet 2021 faisant suite à un entretien préalable du 29 juin 2021, la société a notifié à M. [C] un avertissement en raison d'une mauvaise rectification d'un cylindre et d'une absence d'utilisation du logiciel de contrôle.



Par courrier du 16 juillet 2021, le salarié a contesté cette sanction disciplinaire.



A compter du 19 juillet 2021, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie.



Estimant avoir subi un harcèlement moral et une violation du statut protecteur justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [C] a saisi, le 6 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Thionville.



Par décision contradictoire du 9 juin 2023, le juge départiteur, statuant seul après avis des conseillers présents, a notamment : 



- déclaré recevables les échanges de messages SMS entre M. [C] et M. [H] [V] datés du '17 juin' entre 20h04 et 20h20, puis les messages datés du 17 février 2021, ainsi que les échanges de messages téléphoniques entre M. [C] et M. [Q] ;

- rejeté les demandes de M. [C] ;

- rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [C] aux dépens.



Le 19 juin 2023, M. [C] a interjeté appel par voie électronique.





Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 27 janvier 2025, M. [C] requiert la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et en ce qu'il a rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, puis, statuant à nouveau :



- de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

- de condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du jour de la demande :

* 49 805,64 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

* 10 299,31 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

* 5 533,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

* 553,39 euros à titre de congés payés y afférents ;

- d'enjoindre à société [1] de lui délivrer les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte) conformes au 'jugement' à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents à compter du 30è jour suivant la notification du 'jugement' à intervenir ;

- de condamner la société [1] à lui payer sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 2 500 euros pour la procédure de première instance et 3 000 euros pour la procédure d'appel. 



A l'appui de ses prétentions, il expose en substance :

 

- qu'il a fait l'objet de deux avertissements infondés ;

- qu'il a subi de la part de son supérieur, M. [I], depuis la reprise de l'entreprise par la société [1], des critiques injustifiées, un dénigrement permanent et des pressions constantes ;

- qu'en qualifiant le harcèlement qu'il a subi de simple relation conflictuelle, la société [1] démontre être restée inactive face à la détérioration de ses conditions de travail et de son état de santé, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ;

- que, depuis la reprise de l'activité par la société [1], certains salariés ont quitté l'entreprise en démissionnant ou en étant licenciés, étant observé que d'autres salariés sont en arrêt de travail pour maladie de longue durée ;

- qu'il cumule quatorze ans d'ancienneté et n'a fait l'objet d'aucune sanction antérieurement aux deux avertissements litigieux ;

- qu'il lui a été proposé de travailler, alors qu'il se trouvait en arrêt à la suite d'un accident du travail ;

- que, le 14 janvier 2020, il a fait un malaise sur son lieu de travail en raison du comportement de son supérieur hiérarchique ;

- qu'il est actuellement en arrêt pour maladie à cause de ses conditions de travail devenues insupportables ;

- que les attestations produites par l'employeur émanent de supérieurs hiérarchiques qui sont soumis à un lien de subordination étroit et ont donc été contraints de témoigner en faveur de l'entreprise ;

- que son épuisement était visible ;

- que la forte pression managériale qu'il a subi a outrepassé le pouvoir de direction de l'employeur ;

- que la société [1] n'étaye pas ses allégations quant aux prétendues erreurs qu'il aurait commises, seul un accident de nuit lui étant réellement imputable, et ce en quinze années de présence au sein de l'entreprise ;

- qu'il a subi un traitement différencié par rapport aux autres équipes qui sont à l'origine d'erreurs plus graves sans toutefois être sanctionnées ;

- qu'il respectait scrupuleusement les consignes et procédures de transmission des informations entre équipes.



Il ajoute :



- que la production de SMS contredisant les attestations et allégations de l'employeur n'est pas un procédé déloyal et s'avère indispensable, mais aussi proportionné, pour l'exercice de son droit à la preuve ;

- que la prohibition du harcèlement moral et l'obligation de sécurité de l'employeur sont deux principes indépendants ;

- que, même en cas d'absence de reconnaissance du harcèlement moral, l'employeur doit être condamné comme étant resté passif face à la détérioration de son état de santé, aucune enquête n'ayant même été diligentée ;

- que son mandat de membre du comité social et économique a pris fin le 10 décembre 2022 ;

- que l'indemnité pour licenciement nul doit être calculée en prenant en compte les dispositions légales relatives à l'indemnisation due par l'employeur en cas de violation du statut protecteur.





Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 10 mars 2025, la société [1] sollicite que la cour :



- confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

- déboute M. [C] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamne M. [C] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;



subsidiairement, si la résiliation judiciaire du contrat de travail était prononcée,

- juge que les règles applicables aux salariés protégés doivent être écartées ;

- réduise les éventuelles condamnations à celle d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Elle réplique en substance :



- qu'elle fait preuve d'une attention importante et d'une 'grande proximité" s'agissant du suivi des équipes et du dialogue social, de sorte qu'il ne saurait lui être reproché un manquement à son obligation de sécurité ;

- que le salarié, pourtant élu au comité social et économique antérieurement à l'arrêt de travail pour maladie, ne l'a jamais alertée ni les instances de représentation du personnel des faits de harcèlement moral ;

- que les sanctions prononcées sont justifiées par le comportement du salarié, M. [C] n'ayant respecté ni les consignes ni les procédures de sécurité et de contrôle de qualité ;

- que ces sanctions sont le résultat non pas d'un harcèlement moral de sa part, mais de l'exercice de son pouvoir de direction ;

- que M. [C] n'apporte pas de preuve de l'existence de faits de harcèlement moral, les pièces médicales produites se contredisant même ;

- que le malaise survenu au mois de janvier 2020, "d'origine inconnue" selon le rapport des pompiers, est sans lien avec un prétendu harcèlement moral et n'a, en tout état de cause, pas été qualifié par la sécurité sociale d'accident du travail ;

- que l'arrêt maladie actuel et le malaise du mois de janvier 2020 n'ont fait l'objet d'aucune demande du salarié de reconnaissance d'origine professionnelle ;

- qu'aucun lien ne peut être fait entre l'état de santé de M. [C] et les conditions de travail.



Elle soutient :



- que les attestations produites par l'appelant font état de jugements personnels émanant de salariés ayant, pour la plupart, quitté l'entreprise depuis plusieurs années ;

- qu'il n'en ressort donc aucun élément probant ni fait vérifiable permettant d'étayer la thèse du harcèlement moral ;

- que les plannings et courriels produits démontrent l'absence de différence de traitement entre les équipes ;

- que, depuis l'année 2011, le salarié a fait l'objet de rappels verbaux et écrits relatifs à la qualité du travail fourni ;

- que l'attitude contestataire et l'absence de réaction de M. [C] ont empêché tout dialogue constructif ;

- que la direction des ressources humaines a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer le suivi de la situation de M. [C] en le recevant, puis en échangeant régulièrement avec lui ;

- qu'aucune obligation de procéder à une enquête interne ne s'imposait à elle ;

- que le salarié ne bénéficie plus du statut protecteur.





Le 8 octobre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.





MOTIVATION



A titre liminaire, la cour observe qu'elle n'est pas saisie d'un appel sur la disposition du jugement qui a déclaré recevables les échanges de messages SMS entre M. [C] et M. [V] du '17 juin' entre 20h04 et 20h20, puis les messages du 17 février 2021, ainsi que les échanges de messages téléphoniques entre M. [C] et M. [Q]. 



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de l'exécution du contrat.



Il appartient au salarié d'apporter la preuve des manquements invoqués.



En l'espèce, au soutien de sa demande, M. [C] invoque deux manquements de la société [1], à savoir une situation de harcèlement moral liée aux agissements de son supérieur hiérarchique, M. [I], ainsi qu'une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur.



Sur le harcèlement moral



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose que :



'Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'



L'article L. 1154-1 du même code ajoute que :



"Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."



Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :



- des agissements répétés ;

- une dégradation des conditions de travail ;

- une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.



Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.



En l'espèce, M. [C], qui estime avoir fait l'objet de deux procédures disciplinaires injustifiées, d'un acharnement à son encontre par son supérieur hiérarchique et d'une différence de traitement par rapport aux autres équipes, présente les éléments de fait suivants :



- un avertissement du 18 décembre 2019 pour avoir fumé dans les locaux de l'entreprise (pièce n° 53), sanction que l'employeur a finalement retirée ;

- une convocation du 17 juin 2021 à un entretien préalable le 29 juin 2021 (pièce n° 13) ;

- un avertissement du 9 juillet 2021 annoté de la mention manuscrite "je ne suis pas d'accord" (pièce n° 14) s'agissant du fait que M. [C] aurait reconnu ne pas avoir utilisé le logiciel de contrôle ;

- un échange de SMS dans lequel M. [Q], délégué syndical, confirme que le salarié n'a pas reconnu les faits lors de 'la réunion' (pièces n° 75 et 99) ;

- une lettre du 16 juillet 2021 adressée à l'employeur, dans laquelle M. [C] conteste l'avertissement, puis dénonce des 'fausses déclarations', des 'dénigrements' et des 'acharnements' de la part de M. [I] à son encontre, ainsi qu'une différence de traitement par rapport aux autres équipes et une détérioration de sa santé (pièce n° 15) ;

- trois courriels de sa hiérarchie du courant de l'année 2020 pour lui demander des explications sur la qualité de son travail (pièce n° 59), M. [C] concluant dans sa réponse du 11 août 2020 : 'j'essai de faire mon maximum pour vous satisfaire et de ne pas être à chaque fois la cible de remarque ou d'autres chose'.



L'appelant produit aussi diverses attestations :



- une attestation du 29 juillet 2021 émanant de M. [G] [K], collègue de travail, qui déclare (pièce n° 7) : 

" (...) J'ai vu M. [I] s'entêter à questionner [B] sans lui laisser le temps ou peu de temps de réponse, j'ai dû m'absenter un court instant et à mon retour j'ai découvert [B] prostré assis au coin de la machine se tenant la tête sans pouvoir dire un mot, mâchoire serrée. Les pompiers [Etablissement 1] sont intervenu et l'on évacué, ce qui lui a valu quelques jours d'arret. (') 

Nous avons à faire à un management de complaisance ; les bien-vus ou beaucoup de choses sont tolérés et passé sous silence même aupres des hautes instances ; et les autres à qui on ne pardonne rien, sur qui on s'acharne sans scrupule surtout lorsque l'on attend que les responsables au-dessus de soi ne soient pas la pour constater les actions et les dires, ces mêmes personnes qui couvrent M. [I] et qui se font endormir par de belles paroles de sa part.(...)

L'avertissement que M. [C] a eu, c'était la goutte de trop ! des incidents et accidents on été tu, sans avertissement, des erreurs, les même que [B] auraient pu commettre sont passé aux oubliettes, mais voilà, ce n'était pas lui. (') On laisse passer des erreurs à des chefs de poste sous prétexte bidon, mais pas à [B]. (') 

Après avoir su son état, j'ai téléphoné au délégué syndical pour lui signifier l'état de [B] et ce qu'il subissait. M. [Q] en était effaré et allait en parler à Mme [R] (DRH) des le lendemain. 

Il a été suggéré de déplacer les " victimes " sur un autres site, proposition que l'on m'a faite aussi, mais en aucun cas d'inquiéter le "bourreau". A ce jour rien n'a changé et rien ne changer si ce n'est l'état déplorable de l'ambiance et des relations humaines. Si M. [I] n'a plus de boucs émissaires, il en trouvera d'autres avec certainement un caractère plus faible, les conséquences risques d'être pire. " ; 

- une attestation du 14 juillet 2021 de M. [W] [E], collègue de travail, qui déclare (pièce n° 8) : 

" Mr [C] [B] est mon chef de poste depuis plusieurs années, ça fait un moment que je le sens stressé et déprimé, au travail tout se passait bien nous connaissons le boulot nous faisont une bonne équipe ou un bon duo. Cela fait quelque temps il est souvent convoqué au bureau ou en réunion avec les supérieurs, dès qu'il revient de réunion je le voit sur son visage a changer je vois le stress sur son visage, c'est pas normal, le travail que l'on fait est physique déjà comme ça très fatiguant avec les postes, c'est pas une raison de rajouter du stress par-dessus je ne comprends pas au lieu d'être à notre écoute on reçoit des bâtons dans les roues en plus, je comprends l'état de Mr [C] a sa place je petterai un plomb aussi ça ne peut plus durer comme ça, ce n'est pas bon pour la santé déjà fatigué des la première du matin, les dénigrements, en ce moment agissements répétées de la part du chef d'atelier qui n'est pas à l'écoute et n'essaye pas de comprendre (la discussion va que dans un sens), il subit des critiques' ce qui déteint sur notre motivation et notre travail très compliqué de travailler dans ces conditions. " ; 

- une attestation du 3 août 2021 de M. [M] [S], ouvrier, qui relate (pièce n° 9) : 

"  (...) C'est à cause du comportement de Monsieur [I] et [T] avec nous et surtout avec [B] qui prenait tou dans la tête et que je voyer de plus en plus [B] malheureux et que l'ambiance et devenue très mauvaise Je suis parti de [1] à cause du salaire et surtout du comportement de Monsieur [I] et [T] " ;

- une attestation du 9 août 2021 de M. [N] [X], intérimaire, qui déclare (pièce n° 10) : 

' (...) Tous les jours [B] [C] allait au travail avec la peur au ventre d'affronter les propos et le critique gratuite de [I] 

Le planning de production fait par les supérieurs étai fait pour que [B] [C] soit inondé de travail, les mauvaise tâche sont toujour donner à M. [C] et son équipe. 

J'ai travaillé six chez " [1] " dès le premier mois j'ai pu voir le mauvais comportement de [I]

Moi-même j'ai eu à faire à M. [I] que je qualifie de harceleur. Coup de pression pour plus de production. 

Remarque déplacer après une demande de goblet en plastique en été. 

Remarque déplacer après demande de matérielle pour la production. 

Tous les jours nous avons subi le mauvais comportement de M. [I]

M. [I] a une haine en vers [B] [C] qui est flagrante. (')

M. [I] prend du plaisir a sanctionner [B] [C] et celui depuis des années " ;

- une attestation du 14 août 2021 de M. [Y] [U], salarié de l'entreprise entre 2010 et 2013, qui déclare (pièce n° 11) : 

" (...) Bien sûr, ils nous mettaient la pression, sans compter certaine parole déplacer (...) pour nous mettre la pression, ce qui ne fonctionnait pas. 

Ils avait aussi installé une caméra dans l'atelier. Pour notre sécurité soi-disant et defois on recevait des appel téléphonique sur le téléphone du travail pour savoir pourquoi on était dans notre salle de pause. (...)

En 2013, je suis partie de cette société et ne regrette pas ma décision (...) " ;

- une attestation du 15 août 2021 de M. [D] [L], collègue de travail pendant les années 2008 à 2019, qui expose (pièce n° 12) : " J'ai pris mon poste au sein de la société en Mai 2008, et j'ai démissionné au bout de 11 ans en Juin 2019, 9 mois après la reprise de [1], car après que [1] nous a repris, ça devenait du n'importe quoi. M. [I] est devenu le roi dans l'usine et nous parlais comme des chiens et nous considéré comme des moins que rien. Il faisait passer ses potes comme [F] à rien faire et rien lui dire et nous ça devenait de pire en pire. C'est pour ça que je suis parti au bout de 11 ans. (...)

Il met la pression à certains et fait passer les fautes à d'autres. (') tandis que M. [I] a toujours mis la pression à [B] pour le mettre à bout de nerf et il lui cherchait toujours les problèmes là où il y en avait pas. 

Une fois on n'était en repos pendant nos 4 jours, et à notre reprise de poste, première du matin, cela faisait 4 jours qu'un cylindre Fø trainait et n'était pas fait par les autres équipes, plus de 12 postes de 8 heures, M. [I] est venu prendre la tête à [B], sachant qu'on était en repos depuis 4 jours.

Je ne sais pas comment [B] a pu tenir tout ce temps, sachant que NORD CHROME couvre M. [I] et en plus, il est bon manipulateur alors il fait comme il veut avec les personnes qu'il n'aime pas, c'est à la tête du client " ;

- une attestation du 25 avril 2022 de M. [P] [Z], collègue de travail, qui déclare (pièce n° 51) : " Avant même l'affaire de Mr [C], je constatais une justice à deux vitesse. 

Certaines équipes n'effectuaient pas toutes leurs tâches tandis que d'autres se voyaient avec une charge de travail supplémentaire vu que les précédentes ne les faisaient pas, sans qu'aucuns actions n'est été mise en place. 

L'équipe de Mr [C] était de celle-ci, une charge de travail habituel plus celle qui leur a été laissée à faire en plus. Mr [C] a toujours fait en sorte que son équipe, même longtemps en sous-effectif, fasse le travail. Cependant il y avait toujours des reproches et des remarques désobligeantes. 

Depuis quelques mois la division se fait encore plus présente, la direction a convoqué les plus anciens de la société pour qu'ils fournissent une attestation en faveur de NCS, et comme les opérateurs parlent entre eux, les signataires se sont vu un peu mis de côté par ceux qui on refusé de signer. "



Les différends entre certains auteurs de ces attestations et l'entreprise, avant ou après la rédaction de ces témoignages écrits, ne suffisent pas à en remettre en cause la sincérité.



Les attestations produites par M. [C] sont d'ailleurs concordantes, en ce qu'elles évoquent un comportement problématique, voire un acharnement, à l'encontre de M. [C] de la part de son supérieur direct, M. [I], et/ou une différence de traitement entre les équipes, étant observé que l'appelant étant chef de l'une d'elles.



L'absence de dates précises dans les attestations est sans influence sur leur force probante, les témoins relatant des faits qui traduisent la pression constante qui a été exercée sur M. [C] par sa hiérarchie et qui excède manifestement l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir direction.



L'existence de courriels courtois entre M. [I] et le salarié à certains moments ne permet pas d'écarter le caractère harcelant des faits subis par M. [C] à d'autres moments.



Un message électronique adressé le 14 janvier 2020 par Mme [C] à la hiérarchie de son mari fait ressortir les conséquences sur celui-ci des agissements subis (pièce n° 60) : 



' (...) cela fait un mois que mon mari fait des insomnies et se sent sous pression au quotidien sur son lieu de travail.

Cela fait 12 ans qu'il travail sur ce site et j'espère que mon époux pourra retrouver un environnement de travail dans la bienveillance, comme il le vivait auparavant (...) '.



A ce sujet, M. [C] produit également les éléments médicaux suivants :



 - un ' compte rendu d'intervention ambulance ' (pièce n° 4) pour des douleurs céphalées le 14 janvier 2020 à 12h30, dans lequel il est mentionné : " Sur les lieux, suite à un malaise d'origine inconnue et après conditionnement de la victime dans la cellule sanitaire du VSAV, celle-ci a été dirigée vers l'infirmerie des GBX ", puis " A la suite d'une discussion entre M. [C] et M. [I] concernant une erreur qualité relevée par le client, M. [C] s'est rendu dans les vestiaires et lorsqu'il est redescendu, il a été pris de violent maux de tête et a demandé à être examiné par les services de secours internes. Ainsi, M. [O] a prévenu les pompiers qui ont conduis M. [C] à l'infirmerie. Le service médical a contacté son épouse pour venir le chercher et le ramener à son domicile " (pièce n° 4) ;

- un certificat médical du même jour mentionnant un " patient ayant présenté ce jour des douleurs importantes de la région de l'oreille droite, avec sensation de malaise imminent dans les suites immédiates ; cela avait fait suite à une discussion animée avec un supérieur hiérarchique. " (pièce n° 6) ;

- des arrêts de travail et des prescriptions médicales (pièces n° 16 à 21, 38 à 41, 45 à 50, 66 à 73, 77 à 80, 82 à 84, 86 à 98, 100 à 105 et 107 à 111) ;

- un courrier d'un médecin psychiatre du 12 octobre 2021 évoquant un ' burn out suite à ses conditions de travail, fort probablement liés à des stress multiples et répétés. On note même des réactions aigu comme des somatisations. A ce jour, son état n'est pas stabilisé (...)' (pièce n° 22) ;

- un certificat du 23 mars 2022 (pièce n° 44) du même médecin psychiatre qui expose que M. [C] a ' commencé un suivi spécialisé depuis le 12.10.21 pour un sdr. de burn-out. (...) A ce jour, son état s'est stabilisé (...) Pour mieux stabiliser son état, le patient nécessite le maintient de l'arrêt maladie pour l'instant' ;

- un certificat médical du 1er octobre 2024 du même médecin mentionnant une symptomologie anxio dépressive (dans le cadre d'un burn out), un état non consolidé et l'impossibilité de préciser la date de reprise du travail (pièce n° 106).



Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral subi par M. [C].



En réplique, l'employeur expose que le salarié ne donnait pas satisfaction quant à son travail, ne supportait pas d'être rappelé à l'ordre et ne respectait pas les règles de santé et de sécurité.



Il produit notamment plusieurs évaluations du salarié :



- celle de l'année 2015 : " doit adapter son discours " et " doit être plus à l'écoute dans les discussions " (pièce n° 55) ;

- celle de l'année 2019 : " management horizontal' doit faire attention à ce que ça ne devienne pas du copinage " et " sanguin " (pièce n° 58) ;

- celle de l'année 2020 : 'Il y a eu des lacunes concernant la formation du personnel ' et " sanguin " (pièce n° 59).



La société [1] produit également des attestations :



- une attestation de M. [F] [J], chef d'atelier adjoint, qui relate (pièce n° 44) : 

" (...) Cependant avec le temps, Mr [C] a montré moins d'implication dans son travail de chef de poste, cela s'est traduit par des erreurs techniques répétées, des consignes non respectées (comme le port des équipements de protection individuelle notamment ou des consignes de production) ou un manque de communication avec la hiérarchie. 

De plus les échanges avec Mr [C] sur ces sujets sont souvent délicats car il se positionne en victime et s'emporte, il n'accepte pas les remarques qui lui sont faites sur la qualité du travail ou l'insuffisance de sa production alors même qu'il ne donne pas d'explication aux problèmes rencontrés sur son poste. (...) " ;

- une attestation de M. [A] [MS], responsable d'exploitation jusqu'en 2020, qui déclare (pièce n° 45) : 

" (...) L'équipe dont M. [C] était chef de poste présentait la productivité la plus faible, les rapports les moins complets et une absence d'explication quand des problèmes se présentaient. Il était donc nécessaire de la suivre plus régulièrement que les autres. Malheureusement avec M. [C] toute discussion pour comprendre un peu mieux le problème amenait à la polémique. En effet, il cherchait toujours une raison pour se défausser ou trouver une excuse que cela soit pour un problème grave ou un détail. Même une remarque anodine pouvait devenir conflictuelle. Ces emportements étaient souvent excessifs et ne permettaient pas de continuer la discussion. 

Cela créait des situations où M. [C] niait toujours les arguments.(...) ' ;

- l'attestation de M. [HD] [CC], ingénieur, responsable d'exploitation, qui relate (pièce n° 52) : 

" (...) Monsieur [C] avait commis plusieurs erreurs significatives. J'illustre mes propos : destruction d'une échelle à crinoline lors d'une erreur de manutention par pont-roulant chez notre client le 24/10/2020 en poste de nuit ; non-respect du mode opératoire pour le graissage des tourillons du cylindre de travail (...) ayant débouché sur une non-conformité client le 22/2/2021, manque de contrôle et de rigueur (non-respect des consignes) dans le travail de rectification du 2/6/2021 (...) " ;

- l'attestation de M. [OS] [FK], ancien supérieur hiérarchique de M. [C] avant la reprise par la société [1], qui déclare (pièce n° 51) :

" (...) J'ai pu constater que dans les cas précis de remontées disciplinaires, sanctions, rappels à l'ordre envers M. [C], justifiés par des aspects sécurité, techniques ou des sanctions par notre client, que M. [C] a toujours réagi de manière excessive ne sachant pas écouter/entendre et cherchant tous les prétextes pour se justifier lui-même non responsable. II a toujours eu du mal à rendre compte des problématiques dont il était à l'origine, avec parfois un comportement excessif allant jusqu'à souhaiter quitter son poste de travail pour ne pas poursuivre les discussions. J'ai le souvenir d'avoir personnellement rattrapé M. [C] jusque dans les vestiaires de l'entreprise pour le convaincre de ne pas quitter son poste de travail afin de ne pas risquer des sanctions plus importantes que les rappels a l'ordre notifiés le plus souvent oralement. (...) '.



Ces pièces font ressortir que l'employeur était insatisfait du travail fourni par le salarié et de son attitude.



Or il doit être souligné que l'existence de manquements professionnels de la part du salarié ne justifie jamais un management agressif (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-22.852).



Les attestations produites par l'employeur (pièces n° 44 à 52) dans lesquelles certains salariés, notamment des supérieurs hiérarchiques de M. [C], mentionnent ne pas avoir été témoins de faits de harcèlement ni en avoir été victimes et rapportent avoir de bons rapports avec M. [I] ne sont pas de nature à remettre en cause la force probante des attestations produites par le salarié, le comportement problématique de M. [I] ayant pu se manifester en dehors de la présence des personnes témoignant en faveur de l'employeur.



La pression, les critiques constantes et le comportement inapproprié du supérieur hiérarchique, M. [I], permettent de retenir qu'il y a eu des agissements répétés à l'encontre de M. [C] ayant entraîné une dégradation des conditions de travail de l'appelant et ayant porté atteinte à sa santé, celui-ci étant en arrêt de travail pour maladie, à savoir une dépression, depuis le 19 juillet 2021.



Par ailleurs, l'employeur ne démontre pas, par la production de pièces exploitables, que la différence de traitement entre les équipes, telle que décrite par les salariés qui ont témoigné en faveur de M. [C], était justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.



La société [1] produit des courriels de transmission de consignes (pièces n° 64-5 à 65-1, n° 65-5 et n° 66-1), mais qui ne permettent pas de s'assurer qu'en pratique, la charge de travail ne se reportait pas d'une équipe sur l'autre au détriment de celle dont M. [C] était le chef.



Ainsi, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les moyens surabondants relatifs aux avertissements, la cour acquiert la conviction que M. [C] a subi des faits de harcèlement moral qui se sont matérialisés par une pression constante de la part de sa hiérarchie et un traitement différencié par rapport aux autres équipes avec des répercussions graves et durables sur sa santé.



Sur l'obligation de sécurité



Conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'article L. 4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par le même texte.



Il incombe à l'employeur de justifier qu'il a pris des mesures nécessaires pour s'acquitter de son obligation de sécurité.



En l'espèce, c'est à tort que la société [1] se prévaut de ce que le salarié, élu au comité social et économique, n'a ni averti les instances de représentation du personnel ni exposé sa situation lors des réunions d'équipe, cette absence de signalement n'étant pas de nature à la dédouaner de sa responsabilité en matière d'obligation de sécurité.



En outre, l'employeur, qui prétend n'avoir jamais été informé du harcèlement moral subi par M. [C], est contredit par les pièces suivantes :



 - le courriel du 14 janvier 2020 de l'épouse de M. [C] qui écrit (pièce n° 60) : 

" Suite à votre accord, après notre conversation téléphonique, je vais ce soir à 21h comme convenue récupérer le véhicule de mon mari ainsi que ces papiers au sein de votre site. comme vous le savez suite au conflit que vous avez eu aujourd'hui avec mon mari, il a du être pris en charge par les pompiers et il a été déclaré par le médecin en accident de travail (maladie professionnelle) jusqu'au 21/01/2020 pour le moment. Comme je vous le disiez cela fait un mois que mon mari fait des insomnies et se sent sous pression au quotidien sur son lieu de travail (') " ;

- un courriel adressé par le salarié le 27 février 2020 à la directrice des ressources humaines, dans les termes suivants : "Désolé de vous embêter à cette heure ci, mais vous m'avez précisez de vous avertir de quoique ce soit, et cela recommence, mais différemment. Nous sommes sur un harcèlement différent comme je vous l'avez préciser, je dois être toujours sur le qui vive, car je savais qu'il allait trouver la petite bête pour quoique ce soit. (') " (pièce n° 61).



Ces éléments démontrent que, dès le mois de janvier 2020, l'employeur était avisé de la pression subie par M. [C] sur son lieu de travail.



L'intimée justifie d'ailleurs avoir mis en place un calendrier d'entretiens avec le salarié pour permettre un suivi de sa situation à la suite de son malaise du 14 janvier 2020 (pièce n° 53 de l'employeur).



Toutefois, ce suivi - qui ne concerne que la période du mois de janvier 2020 au mois de juillet 2020 - est insuffisant pour justifier du respect par l'employeur de son obligation de sécurité au moyen de mesures concrètes de nature à faire effectivement cesser la situation de harcèlement moral.



Surabondamment, il y a lieu d'observer que la société [1] ne justifie pas de la mise en 'uvre d'actions d'information et de formation propres à prévenir des faits de harcèlement moral.



En définitive, les manquements persistants de l'employeur sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier le prononcé de la résiliation judiciaire au jour du présent arrêt, le jugement étant infirmé sur ces points.





Sur les effets de la rupture



Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En l'espèce, M. [C] fonde sa demande de nullité en se prévalant indistinctement du harcèlement moral qu'il a subi et de son statut de salarié protégé.



La résiliation judiciaire a été prononcée notamment par des faits de harcèlement moral, ce qui suffit à en déduire qu'elle a les effets d'un licenciement nul.





Sur l'indemnité pour licenciement nul 



L'article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que :



' L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (...)

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; (...) ;

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; (...)



L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre I du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. "



En l'espèce, à titre liminaire, il y a lieu d'observer que le salarié fonde le calcul de son indemnité pour licenciement nul sur les dispositions légales relatives à l'indemnité pour violation du statut protecteur sans pour autant formuler de demande spécifique à ce titre.



Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité pour licenciement nul est celui des douze derniers mois exempts d'arrêts de travail pour maladie (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 26 juin 2019, pourvoi n° 18-17.120).



Pour déterminer la moyenne de salaires, la société [1] prend en compte le mois de juillet 2021 au cours duquel le salarié était en arrêt de travail pour maladie, de sorte que son calcul doit être écarté. Le salarié, quant à lui, additionne treize mois de salaire pour faire une moyenne des douze derniers mois et n'intègre pas le mois de juin 2021 dans la moyenne des trois derniers mois, de sorte que ses calculs sont également erronés.



Le calcul retenu est le suivant :

 

- moyenne 12 mois : (Rémunération des mois juillet 2020 à juin 2021)/ 12 = 2 308,32 ;

- moyenne 3 mois : (Rémunération des mois d'avril, mai et juin 2021)/ 3 = 2 352,23.



C'est donc le calcul sur les trois derniers mois précédant la rupture qui est retenu, celui-ci étant plus favorable au salarié.



Compte tenu du montant de la rémunération moyenne versée à M. [C] (2 352,23 euros brut), de son âge (47 ans), et de son ancienneté (18 années complètes) au moment de la rupture du contrat de travail, la société [1] est condamnée à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, le jugement étant infirmé sur ce point.



Cette somme est assortie des intérêts au taux légal à compter de la présente décision. 





Sur l'indemnité de licenciement



L'article L. 1234-9 du code du travail prévoit que : 



" Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. '



L'article R. 1234-2 du même code ajoute que : 



" L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ".



En l'espèce, il est accordé à M. [C], dans les limites de sa demande, la somme de 10 299,31 euros à titre d'indemnité de licenciement, ce montant étant contesté par l'employeur dans son principe mais non dans son quantum.



Cette somme est assortie des intérêts au taux légal à compter du 10 décembre 2021, date de signature par la société [1] de l'avis de réception de la lettre de convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation.





Sur l'indemnité compensatrice de préavis



L'article L. 1234-1 du code du travail prévoit que, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.



L'article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

 

En l'espèce, M. [C] bénéficie d'une ancienneté supérieure à deux ans.



L'employeur est condamné à lui payer :



- la somme de 5 533,96 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, cette somme étant contestée dans son principe mais non dans son montant par la société [1].

- la somme de 553,39 euros brut au titre des congés payés y afférents.



Ces deux sommes sont assorties des intérêts au taux légal à compter du 10 décembre 2021.





Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte



L'article L. 1234-19 du code du travail dispose qu'à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.



Selon l'article R. 1234-9 du même code, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi (désormais dénommé France Travail depuis le 1er janvier 2024).



Il résulte de l'article L. 1234-20 du même code que le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.



En l'espèce, la société [1] est condamnée à remettre à M. [C] un certificat de travail et une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) conformes au présent arrêt, le jugement étant infirmé sur ces points.



La remise d'un reçu pour solde de tout compte est sans objet, le compte entre les parties devant être établi sur la base de la présente décision.



Aucun élément particulier du dossier ne laisse craindre que l'employeur manifeste une réticence dans l'exécution du présent arrêt, de sorte qu'il n'y a pas lieu en l'état d'assortir la condamnation ci-dessus d'une astreinte.





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Le jugement est confirmé, en ce qu'il a rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Il est infirmé, en ce qu'il a rejeté la demande de M. [C] sur le fondement de ce même article et condamné le salarié aux dépens de première instance.



La société [1] est condamnée à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en première instance puis en cause d'appel.



Elle est déboutée de sa demande au titre de ses propres frais irrépétibles.



La société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS





La cour,



Infirme le jugement du 9 juin 2023 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la SASU [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du présent arrêt ;



Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ;



Condamne la SASU [1] à payer à M. [B] [C], à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, la somme de 30 000 euros à augmenter des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;



Condamne la SASU [1] à payer à M. [B] [C] les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 10 décembre 2021 :

 

- 10 299,31 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 5 533,96 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 553,39 euros brut au titre des congés payés y afférents ;



Condamne la SASU [1] à délivrer à M. [B] [C] un certificat de travail et une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) conformes au présent arrêt ;



Dit n'y avoir lieu en l'état d'assortir cette condamnation d'une astreinte ;



Dit n'y avoir lieu à remise d'un reçu pour solde de tout compte ;



Rejette la demande de la SASU [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la SASU [1] à payer à M. [B] [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en première instance puis en cause d'appel ;



Condamne la SASU [1] aux dépens de première instance et d'appel. 



Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Anaïs TAMBARO, greffière



Le greffier Le président

 





















































AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS, 

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.