Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 29 avril 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 23/01731 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O2IE





S.A.R.L. [1]



C/

[F]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 03 Février 2023

RG : 21/00402









COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 29 AVRIL 2026







APPELANTE :



SOCIETE [1]

RCS de LYON N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]



représentée par Me Jean ANTONY de la SELARL QUORUM ANTONY, avocat au barreau de LYON, substitué par Me Mathilde GUERRY-PONCHON, avocat au même barreau 





INTIMÉE :



[A] [F]

née le 23 Février 1985 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Sandrine PIERI de la SELARL DUMOULIN-PIERI, avocat au barreau de LYON, substituée par M Salomé RIGAUD, avocat au même barreau 



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2/2023/04265 du 13/04/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON)





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Janvier 2026



Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 29 Avril 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE,Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité de l'accueil de jeunes enfants. 



Mme [F] (ci-après la salariée) a été engagée le 20 février 2018 par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante petite enfance. 



Par courriel du 12 juin 2020, la société a notifié à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire. 



Par lettre recommandée du 15 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 25 juin 2020.



Le 16 juin 2020, une nouvelle convocation, annulant et remplaçant la précédente, a été adressée à la salariée par courrier recommandé pour un entretien préalable fixé au 26 juin 2020. 



Le 26 juin 2020, l'employeur a remis en main propre à la salariée une nouvelle convocation " suite à un problème postal " à entretien préalable fixé au 6 juillet 2020. 





Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant un comportement violent à l'égard de deux enfants et d'avoir dénigré l'entreprise devant une cliente.





Le 15 février 2021, la salariée, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir : annuler la mise à pied du 12 juin 2010 ; juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; condamner la société à lui verser: un rappel de salaire pour la période de mise à pied (639,45 euros, outre les congés payés afférents), une indemnité compensatrice de préavis (3 078,90 euros, outre les congés payés afférents), une indemnité légale de licenciement (908,55 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9 236,70 euros à titre principal) ; ordonner la capitalisation des intérêts de droit au taux légal par année entière ainsi que l'exécution provisoire de l'entier jugement ; condamner la société à verser à son conseil une indemnité au titre des articles 35 et 75 de la loi du 10 juillet 1991 (1 500 euros). 

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 17 décembre 2021. 

La société s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





Par jugement du 3 février 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

dit que le licenciement de Mme [F] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; 

annulé la mise à pied du " 2 " juin 2020 ; 

condamné la société [1] à verser à Mme [F] les sommes suivantes : 

- 639,45 euros au titre de la mise à pied conservatoire ; 

- 63,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 

- 3 078,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 307,89 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 

- 908,55 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; 

- 5 388 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamné la société à verser aux organismes concernés 1 mois d'indemnités de chômage versées à Mme [F] ; 

- débouté Mme [F] de ses autres et plus amples demandes ; 

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamné la société à verser à la SELARL [2] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991, sous réserve de renonciation à l'indemnité au titre de l'aide juridictionnelle ; 

- condamné la société aux entiers dépens de l'instance tels que prévus par l'article 695 du code de procédure civile. 





Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 février 2023, la société a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 9 février 2023, aux fins d'infirmation en ce qu'il a : dit que le licenciement de Mme [F] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; annulé la mise à pied du 2 juin 2020; l'a condamné à verser à Mme [F] les sommes suivantes : 639,45 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire, 63,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 3 078,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 307,89 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 908,55 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; dit que ces sommes sont de droit exécutoires à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois étant de 1 539,45 euros ; dit que les intérêts légaux courront sur le rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement ainsi que sur l'indemnité compensatrice de congés payés afférents au rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et l'indemnité compensatrice de préavis à compter du 17 décembre 2021, date de signature sur l'avis de réception de la convocation au BCO par l'employeur valant mise en demeure ; 5 388 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dit que les intérêts légaux courront sur cette somme à compter du prononcé du jugement ; l'a condamné à verser aux organismes concernés 1 mois d'indemnités de chômage versées à Mme [F] ; l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; l'a condamné à verser à la SELARL [2] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991, sous réserve de renonciation à l'indemnité au titre de l'aide juridictionnelle ; l'a condamné aux entiers dépens de l'instance tels que prévus par l'article 695 du code de procédure civile. 





Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 mai 2023, la société [1] demande à la cour de :

infirmer le jugement et notamment en ce qu'il : 

- a jugé que le licenciement de Mme [F] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et que la mise à pied du 12 juin 2020 doit être annulée ; 

- a condamné la société à verser à Mme [F] les sommes de 639,45 euros au titre de la mise à pied conservatoire, 63,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 3 078,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 307,89 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 908,55 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 5 388 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 

- l'a condamnée à verser aux organismes concernés 1 mois d'indemnités de chômage versées à Mme [F] ; 

- l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- l'a condamnée à verser à la SELARL [2] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi n°91-674 du 10 juillet 1991, sous réserve de renonciation à l'indemnité au titre de l'aide juridictionnelle ; 

- l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance tels que prévus par l'article 695 du code de procédure civile ; 

Et statuant à nouveau : 

juger que le licenciement pour faute grave de Mme [F] est bien-fondé ; 

en conséquence, débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes formulées à l'encontre de la société ; 

En tout état de cause : 

débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; 

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

condamner Mme [F] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

condamner Mme [F] aux entiers dépens de première instance et d'appel. 





Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 août 2023, la salariée demande à la cour de : 

- rejeter l'ensemble des demandes, fins et prétentions de la société ; 

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant, 

- ordonner la capitalisation des intérêts de droit au taux légal par année entière ; 

- condamner la société à verser à son conseil, Me Sandrine Pieri, qui renoncera au bénéfice de l'aide juridictionnelle, la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile ; 

- condamner la société aux entiers dépens de l'instance d'appel. 



La clôture des débats a été ordonnée le 11 décembre 2025 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 13 janvier 2026. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.





SUR CE,



Sur la rupture du contrat de travail :



Sur le bien-fondé du licenciement : 



La société fait valoir que la procédure de licenciement est régulière et que les faits reprochés à la salariée justifient la rupture du contrat de travail pour faute grave. A cet égard, elle soulève que : 

- les convocations successives à entretien préalable ont eu pour seul but de rendre la procédure disciplinaire régulière et non d'engager une nouvelle procédure disciplinaire ; 

- la procédure de licenciement n'a pas été annulée du fait de l'annulation de la convocation à un entretien préalable ; 

- la salariée n'a pas été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits ; 

- la procédure disciplinaire a été engagée dès le 15 juin 2020, soit dans un délai très bref suivant la notification de la mise à pied conservatoire intervenue le 12 juin ; 

- la salariée n'a pas respecté les principes de la Charte Nationale pour l'accueil du jeune enfant, de sorte qu'elle a manqué à ses obligations professionnelles ; 

- il est établi que le 10 juin 2020 la salariée a soulevé un enfant par le col de son tee-shirt, ainsi qu'en témoigne une salariée ayant assisté à la scène ; 

- il est également établi que le 10 juin 2020 la salariée a fait preuve de violence verbale puis physique sur une enfant, ainsi qu'en atteste une salariée présente au moment des faits; 

- le comportement violent de la salariée était inacceptable au regard des pratiques professionnelles de la petite enfance et des valeurs de la société ; 

- la gravité des faits a rendu le maintien de la salariée dans les effectifs de la société inenvisageable ; 

- le 11 juin 2020 la salariée a adopté une attitude déloyale en dénigrant la société auprès d'une maman, ainsi qu'en témoigne cette dernière. 



Pour sa part, la salariée fait valoir que les griefs invoqués par l'employeur ne sont pas de nature à justifier son licenciement pour faute grave, de sorte que ce dernier doit être requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce faisant, elle indique que : 

- lorsqu'elle s'est présentée à l'entretien du 26 juin 2020, Mme [U], gérante de la société, l'a informée que cet entretien devait être reporté, afin de satisfaire le délai légal de 5 jours entre la présentation de la lettre et le jour fixé pour l'entretien ;

- l'annulation du premier entretien préalable par l'employeur a pour effet de réduire à néant la première procédure disciplinaire ainsi que la mise à pied conservatoire afférente ; 

- le délai entre la notification de la mise à pied le 12 juin 2020 et la convocation à entretien préalable au licenciement du 26 juin 2020 n'était pas justifié par la nécessité de procéder à des investigations ; 

- la mise à pied conservatoire notifiée le 12 juin 2020 n'est pas concomitante à l'engagement de la procédure disciplinaire le 26 juin 2020 de sorte qu'elle doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire ; 

- nul ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ; 

- l'employeur ne rapporte pas la preuve de la gravité des faits qui lui sont reprochés ; 

- contrairement à ce que soutient l'employeur, si elle s'est abstenue de réveiller un enfant pour le changer et le nourrir c'est uniquement dans le but de respecter son rythme de sommeil ; 

- contrairement à ce que prétend l'employeur, elle n'a pas eu de geste violent à l'encontre d'un enfant ; au contraire, elle a rattrapé l'enfant afin de lui éviter une blessure certaine, de sorte que son geste ne saurait être constitutif d'une faute ; 

- contrairement à ce que prétend la société, elle a mis au coin un enfant afin d'éviter tout incident et mise en danger d'un bébé ; 

- la salariée qui a témoigné n'a pas assisté à l'intégralité des scènes ; 

- aucune plainte n'a été déposée concernant les faits de violence qui lui sont reprochés; 

- contrairement à ce que soutient l'employeur, elle n'a pas prononcé de propos dénigrant à l'encontre de la société mais a simplement répondu à une maman qui l'interrogeait. 



***

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

" Nous faisons suite à l'entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 6 juillet 2020, entretien au cours duquel vous vous êtes présentée assistée d'un délégué syndical.

Nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous avez été embauchée le 20 février 2018 en qualité de d'assistante petite enfance.

Or, nous avons eu à constater de graves manquements à vos obligations contractuelles.

En effet, le 10 juin 2020, Madame [Y] [X], votre collègue de travail a été témoin de votre comportement à tout le moins déplacé voire même violent à l'égard de certains enfants de la crèche, et ce à deux reprises.

Ainsi, à 15 heures, celle-ci vous a surpris en train de soulever un enfant par le col de son teeshirt et ce à tel point que vous étiez à la limite de l'étrangler.

Une telle attitude est inadmissible et ne correspond en rien aux valeurs de l'entreprise qui sont la pédagogie et le bien-être des enfants confiés à nos soins.

Lors de l'entretien préalable, vous avez tenté de justifier votre comportement en indiquant que vous aviez pris l'enfant par le col afin d'éviter une " catastrophe " car il était sur la plateforme de notre jeu d'extérieur et que vous pensiez qu'il allait tomber.

Outre le fait que vous reconnaissez donc avoir pris par le col cet enfant, ces explications ne sont pas de nature à justifier votre geste et ne sont pas cohérentes avec la taille du jeu et la taille de l'enfant puisque dans ces conditions vous étiez parfaitement en mesure d'attraper l'enfant par le tronc.

En outre, vous reconnaissez avoir fait preuve d'une " douce violence " à son égard, ce qui est particulièrement interpellant dans la mesure où tout type de violence est proscrit au sein de l'entreprise et est particulièrement inadmissible compte tenu du jeune âge des enfants et ce d'autant plus que de tels actes sont susceptibles de constituer une infraction pénale.

Au même titre, de nouveau à 16 heures, Madame [X] vous entendu crier sur une enfant et vous a vu la prendre par le bras en la mettant au coin de manière violente.

Là encore, de tels agissements sont d'une particulière gravité puisqu'au même titre que vos agissements cités précédemment celui-ci est susceptible de constituer une violence éducative en totale contradiction avec les valeurs de l'entreprise et de nature à constituer une infraction pénale.

Là encore, vos explications ne sont pas satisfaisantes.

En effet, vous m'avez indiqué lors de l'entretien préalable que vous aviez crié sur l'enfant car celle-ci avait poussé un bébé.

Pour autant, cela est contraire aux procédures et aux valeurs en vigueur dans l'entreprise, ce dont avez parfaitement conscience puisque vous n'avez pas hésité à m'indiquer que " c'est comme le code de la route, on ne le suit pas forcément ". 

Enfin, le 11 juin 2020, vous avez effectué une visite de la crèche avec une maman.

À cette occasion, celle-ci, particulièrement stressée, a relevé plusieurs points qui la dérangeait.

Or, plutôt que de tenter de la rassurer dans la mesure où il s'agissait pour elle d'envisager de confier pour la première fois son enfant à une tierce personne, vous n'avez pas hésité à dénigrer l'entreprise auprès d'elle en soutenant que les points soulevés par elle avaient déjà été dénoncés à la Direction et que celle-ci n'avait rien fait depuis.

Vous lui avez notamment indiqué que le fonctionnement de la crèche et ses installations étaient " hors norme ".

Outre le fait que cela est totalement faux dans la mesure où nous respectons l'ensemble de nos obligations et en tout état de cause, les différents points soulevés par la maman ont été validés par la PMI, notre organisme de contrôle, une telle attitude est particulièrement choquante et constitutive d'une faute puisque vous n'avez pas à dénigrer l'entreprise devant des clients.

En outre, vous avez adopté tout au long de la visite une attitude peu accueillante voire désagréable à l'égard de celle-ci.

L'ensemble de ces agissements et leur caractère répétitif sont constitutifs d'une faute grave.

Au surplus, vos explications que nous avons recueillies ne nous ont permis en aucune manière, d'estimer que votre attitude pouvait se justifier ou même éventuellement se comprendre dans un contexte spécifique.

Votre attitude, constitutive de manquements particulièrement graves à vos obligations professionnelles, ne peut être tolérée aux vues notamment de notre obligation de sécurité à l'égard des enfants dont nous avons la charge.

Dans ces conditions et devant l'impossibilité de poursuivre notre collaboration nous sommes contraints de prononcer à votre encontre un licenciement pour faute grave ". 





La salariée a été mise à pied à titre conservatoire par mail du vendredi 12 juin 2020.

Le 15 juin 2020, la société lui a adressé une convocation à entretien devant se tenir le 25 juin 2020 dans les locaux de la société se trouvant à [Localité 4].

Le 16 juin la société a adressé un courrier annulant et remplaçant le courrier du 15 juin 2020 et convoquant la salariée à entretien préalable devant se tenir le 26 juin 2020, dans les locaux de la société situés [Adresse 3] à [Localité 3]. Par ce courrier, l'employeur confirme à la salariée sa mise à pied conservatoire du 12 juin 2020.

Le 26 juin 2020, l'employeur a remis une " nouvelle convocation suite à un problème postal ". Cette nouvelle convocation n'annule pas la précédente, dont l'employeur justifie qu'elle a été distribuée par les services postaux le 23 juin 2020, soit seulement trois jours avant la date prévue pour l'entretien. Au demeurant, la salariée souligne elle-même que l'entretien du 26 juin a été reporté. 

Il y a donc lieu de considérer que la procédure de licenciement a été engagée le 16 juin 2020 alors que la salariée était mise à pied depuis le 12 juin 2020, soit dans un délai de 4 jours incluant un week-end, or, Mme [X], collègue de travail de Mme [F], a établi une attestation le 14 juin 2020 tandis que Mme [T], mère ayant visité la crèche le 10 juin 2020, a adressé à la société un mail le 15 juin 2020.



La procédure de licenciement a donc été engagée dans un délai raisonnable suivant la mise à pied conservatoire qu'il n'y a pas lieu à requalifier en mise à pied disciplinaire ni à annuler, le jugement étant infirmé en ce sens.



Il ressort de l'attestation de Mme [X] que le mercredi 10 juin à 15 heures, alors qu'elle était dans la cuisine en train de plier le linge, elle a surpris Mme [F] en train de soulever l'enfant [D] " par le col de son tee-shirt à la limite de l'étrangler ". Les termes employés sont précis.

La salariée dans un courrier du 27 juillet 2020 adressé à l'employeur a ainsi retracé ce moment : " j'ai constaté un danger immédiat envers un enfant qui risquait de dégénérer. J'ai donc pris la décision de l'attraper et l'extirper de ce danger. Vous, vous avez assimilé cela à de la violence, hors (sic), il n'en est rien puisque l'enfant était en pleine sécurité lorsque je l'ai attrapé. Celui-ci n'a pas pleuré et n'a ni été choqué ".



La salariée admet donc avoir attrapé l'enfant par le col de son tee-shirt.

Elle maintient les explications développées dans son courrier du 27 juillet sans préciser de quel danger elle a voulu " extirper " l'enfant ni ce qui l'a empêché d'attraper l'enfant par le tronc avec ses bras plutôt que par le col de son tee-shirt, ce qui est un geste inapproprié.

Le grief est établi.



Mme [X] décrit aussi que le " mercredi 10 juin à 16 heures lors de mon départ. J'étais dans le couloir du hall d'entrée lorsque j'ai entendu celle-ci crier sur une enfant de sexe féminin ([R]) et la prendre par le bras en la mettant au coin de manière violente ".

S'agissant de cet épisode, la salariée a écrit le 27 juillet 2020 " Je tenais à vous préciser que l'enfant que j'ai mis au coin a poussé et fait tomber à plusieurs reprises un bébé malgré mes avertissements. Afin d'éviter toutes conséquences graves et d'assurer la sécurité de ce bébé, j'ai mis celui-ci à l'écart. Et aujourd'hui, vous me reprochez mon professionnalisme ainsi que l'insécurité des enfants. ".

La salariée a ainsi légitimé son comportement. Il ressort clairement de l'attestation de Mme [X], qu'il n'y pas lieu d'écarter au motif qu'elle était salariée remplaçante, qu'elle a entendu Mme [F] crier sur l'enfant [R], ce qui constitue une violence. Par ailleurs, attraper l'enfant par le bras pour la mettre au coin de manière violente est suffisamment précis pour décrire le comportement de Mme [F].

Le grief est établi.



Enfin, par mail du 15 juin 2020, Mme [T], à qui Mme [F] avait fait visiter la crèche le 11 juin 2020, a relaté ainsi cette visite " La visite de la crèche [Localité 3] le 11 juin 2020 à 14h30. été un moment difficile.

 La personne qui m'a accueilli me semblait peu intéressé, peu accueillante. Je me suis même senti gêné. 

À première vue quand je rentre dans la salle je suis pas enchanté je vois des fils de chargeurs qui pendouille, la housse de l'extincteur pas mise correctement des tables et des chaises de partout. Par terre très peu de jouet et un manque d'hygiène feuilles qui s'envolent, des brindilles. 

Toutes ses observations que j'ai partagé avec cette personne qui semblait être d'accord avec moi et qui affirmer que toutes ces remarques ont été remonter à la direction et que la direction n'a pas donné suite. Sur cette mauvaise note j'allais pour repartir chez moi, effondre, très déçu. 

A ce moment-là une deuxième personne qui travaille au sein de cet établissement et qui est remplaçante m'a retenu Elle a commencé par me montrer plein de vidéos où les enfants me semblait épanoui puis après elle m'a expliqué le déroulement de la journée essayer de me rassurer. 

À ce moment-là j'ai compris que le problème ne venait pas des installations mais plutôt de la personne qui avait fait mon accueil. Pas très disponible, peu intéressé par la situation. Cette personne, remettant en question le fonctionnement de la crèche et ses installations m'a dit que la crèche est "hors norme" 

Je ne veux pas incriminer cette personne à cent pour cent Car je le répète Moi-même à mon arrivée J'ai eu un regard très très critique, cette personne ne m'a pas rassurée, mais m'a inquiété. 

Et c'est juste au moment où j'ai été interpellais par la remplaçante ou elle m'a expliqué les choses c'est à ce moment-là que j'ai compris que mes craintes n'était pas justifié. "



Il ne fait pas débat que c'est Mme [F] qui a accueilli Mme [T] le 10 juin 2020, qui a donc dit que ses remarques avaient été remontées à la direction, laquelle n'avait pas donné suite, a remis en question le fonctionnement de la crèche ainsi que ses installations et a dit que la crèche était hors normes.

En agissant ainsi, la salariée a dénigré la société.

Le grief est établi.



Il est établi que la salariée a eu par deux fois dans la même journée un geste violent à l'égard de deux enfants et qu'elle a dénigré la société en accueillant une mère qui envisageait de confier son enfant à la crèche.

Ces manquements constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.



Par dispositions infirmatives, la cour dit que le licenciement repose sur une faute grave et déboute Mme [F] de l'ensemble de ses demandes.



Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.



Mme [F], qui succombe sera déboutée de ses demandes formulées en première instance et en appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens de première instance et d'appel.



Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la société [1], les sommes, non comprises dans les dépens, qu'elle a dû exposer au titre de la procédure d'appel.







PAR CES MOTIFS, 



La cour, 



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

 

Dans la limite de la dévolution, 



Infirme le jugement ;



Statuant à nouveau,



Dit n'y avoir lieu à nullité de la mise à pied ;



Dit que le licenciement repose sur une faute grave ;



Déboute Mme [F] de l'ensemble de ses demandes ;



Y ajoutant,



Dit n'y avoir lieu à condamnation de la société [1] au remboursement des indemnités chômage à Pôle Emploi devenu France Travail ;



Condamne Mme [F] aux dépens de première instance et d'appel ;



Rejette la demande de la société [1] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE