Cour d'Appel · Chambre Sociale — 30 avril 2026

ARRÊT N° 188



 N° RG 22/02257 



N° Portalis DBV5-V-B7G-GUAO













[L]



C/



Association [1]





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre sociale



ARRÊT DU 30 AVRIL 2026





Décision déférée à la cour : Jugement du 08 août 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de Poitiers 





APPELANTE :



Madame [U] [L]

Née le 26 mai 1990 à [Localité 1] (16)

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Betty ESTREM, avocat au barreau de PARIS







INTIMÉE :



Association [1] 

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 3]



Ayant pour avocat Me Pierre LEMAIRE de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 17 décembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller

Madame Catherine LEFORT, conseillère, laquelle a présenté son rapport



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE













ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 12 mars 2026. Le 12 mars 2026, la date du prononcé de l'arrêt a été prorogée au 23 avril 2026 puis au 30 avril 2026. 



- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE : 



L'association [1] a pour activité l'hébergement social pour adultes et familles en difficulté et relève de la convention collective nationale des centres d'hébergements et de réadaptation sociale par les services d'accueil, d'orientation et d'insertion pour adultes.



A compter du 2 décembre 2019, Mme [U] [L] a été embauchée par un contrat de travail à durée indéterminée au sein de l'association [1] en qualité de chef de service socio-éducatif, statut cadre, groupe IV, coefficient 660, sur une base horaire hebdomadaire de 37 heures 30 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 508 euros.



Le 3 février 2021, Mme [G], membre du Comité social économique (CSE) et accompagnatrice socio-éducative au sein de l'équipe de Mme [L], a adressé au directeur général de l'association un courrier relatant des faits qualifiés de harcèlement moral et de harcèlement sexuel commis par Mme [L] à l'encontre de quelques salariés, notamment M. [F] [Q]. Cette dernière en a été informée oralement le jour même et a reçu un planning de travail privilégiant le travail à distance du 4 au 9 février 2021, avant son départ en congé. Elle était finalement en arrêt maladie à compter du 9 février 2021.



Par courrier du 10 février 2021, la responsable des ressources humaines a indiqué à Mme [L] qu'elle souhaitait la rencontrer afin de l'entendre dans le cadre de l'enquête interne diligentée afin de faire le point sur la situation actuelle et l'a invitée à se présenter à un entretien fixé au 23 février 2021, entretien auquel elle s'est présentée.



Avant même cet entretien, et par courrier du 17 février 2021, Mme [L] a notifié à son employeur sa démission, au regard de l'enquête en cours et des graves accusations portées contre elle, avec demande de dispense partielle de préavis.



Par courrier en réponse du 24 février 2021, la direction a donné à Mme [L] des explications sur l'enquête menée, a affirmé que sa démission ne résultait que de sa seule volonté de quitter l'association et a accepté sa demande de dispense partielle du préavis, le contrat de travail prenant alors fin le 16 mars 2021.



Mme [L] a explicité les raisons de sa démission et a confirmé celle-ci par courrier du 3 mars 2021.







Par courrier du 12 avril 2021, la direction a informé Mme [L] de ce que l'enquête était close, mais qu'il n'était pas possible de lui communiquer davantage de précisions la concernant personnellement dans la mesure où elle ne faisait plus partie de l'effectif de l'association. Elle a ajouté qu'elle avait réagi conformément à ses obligations, et au mieux des intérêts de la structure et de l'ensemble des salariés, et que l'association n'était pas responsable de sa décision de démissionner.



Par courrier du 14 avril 2021, le conseil de Mme [L] a indiqué à l'association [1] que malgré les demandes répétées de cette dernière, elle n'avait été destinataire d'aucun retour officiel concernant les résultats de l'enquête la visant, ce qui caractérise un procédé déloyal, que les agissements de l'employeur constituaient un grave manquement à l'obligation de santé sécurité, et que celui-ci avait délibérément contraint Mme [L] à quitter l'association en usant de manoeuvres inqualifiables. Il a également mis en demeure l'association de payer l'ensemble de ses interventions d'astreintes, en tenant compte des majorations spécifiques dues au titre des jours fériés et du dimanche, ainsi qu'au titre des repos compensateurs dont Mme [L] n'a jamais pu bénéficier. 



Par courrier en réponse du 28 avril 2021, l'association a contesté la version des faits présentés par le conseil de Mme [L], et a précisé que les documents rectificatifs de fin de contrat ainsi que les éléments relatifs au règlement des sommes dues ont été adressés directement à Mme [L].



Par requête du 9 juillet 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins d'obtenir notamment la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le paiement de diverses indemnités et rappel de salaires. 



Par jugement du 8 août 2022, le conseil de prud'hommes de Poitiers a : 


confirmé que la démission de Mme [L] n'avait pas à être requalifiée en prise d'acte,

débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes, 

débouté l'Association [1] de sa demande reconventionnelle, 

dit de laisser à chaque partie la charge de ses propres dépens. 




Par deux déclarations des 6 et 8 septembre 2022, Mme [L] a relevé appel de ce jugement. Les deux procédures ont été jointes par ordonnance du 9 septembre 2022.



***



Dans ses dernières conclusions transmises le 1er décembre 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [L] demande à la cour d'appel de : 




infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poitiers le 8 août 2022 en ce qu'il :

l'a déboutée de sa demande tendant à voir requalifier sa démission du 17 février 2021 en prise d'acte de la rupture, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

l'a déboutée de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis complémentaire, des congés payés y afférents, de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre du manquement de l'association [1] à son obligation de santé sécurité, de rappel de salaire au titre de ses interventions d'astreintes, au titre de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail, de l'article 700 du code de procédure civile. 




Et, statuant à nouveau, de : 




fixer son salaire mensuel moyen à 2 978,28 euros,

'prononcer' (sic) que sa démission du 17 février 2021 doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,


En conséquence, 


condamner l'association [1] à lui verser les sommes suivantes : 

1 132,36 euros à titre d'indemnité de licenciement,

2 508 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis complémentaire, outre 250 euros au titre des congés payés y afférents,

5 956,56 euros (2 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 


En tout état de cause, 


condamner l'association [1] à lui verser les sommes suivantes : 

10 000 euros au titre du manquement à 'l'obligation de santé sécurité',

2 978,28 euros de rappel de salaire au titre des interventions d'astreintes, outre 297,82 euros au titre des congés payés y afférents,

8 000 euros au titre de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail,

ordonner la remise par l'association des documents de rupture rectifiés, ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

condamner l'association [1] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

condamner l'association [1] aux entiers dépens.




Dans ses dernières conclusions transmises le 2 décembre 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, l'association [1] demande à la cour de :




confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, qui portait sur la somme de 3 500 euros, et condamner Mme [L] sur le même fondement à lui régler la somme de 3 500 euros pour les frais engagés devant la cour, ainsi qu'aux entiers dépens.




L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 décembre 2025.





MOTIFS DE LA DÉCISION 



I. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de 'santé sécurité'



Mme [L] fait valoir que l'association [1] a gravement manqué à son obligation de santé-sécurité :

- en la mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions tout en ne la dispensant pas d'exécuter son contrat de travail,

- en adoptant une communication auprès des équipes de l'association la conduisant à se retrouver complètement décrédibilisée auprès des autres collaborateurs de l'association, la lecture du préambule de l'alerte mentionnant les termes de harcèlement ayant été faite à toutes les personnes auditionnées,

- en modifiant les termes de l'alerte au cours d'une réunion exceptionnelle du CSE du 9 février 2021, afin de tenter vainement d'amoindrir sa responsabilité quant aux conséquences engendrées par la situation déclenchée par l'alerte,

- en refusant de manière volontaire et répétée de lui faire connaître l'intégralité des accusations portées à son encontre, ainsi que les conclusions de l'enquête, y compris lors de l'instance prud'homale, 

- en lui adressant une convocation dans le cadre de l'enquête ne visant pas les faits de harcèlement sexuel et moral dont elle est pourtant accusée et figurant dans le préambule de l'alerte initiale,

- en tentant de lui faire subir des pressions inacceptables, dans le seul but de la voir quitter ses effectifs, la gestion de la situation par l'association l'ayant placée dans une situation de grande détresse psychologique, caractérisant de ce seul fait un grave manquement à son obligation de santé sécurité,

- en ne disposant, à l'époque des faits, d'aucun document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) prévu par le code du travail, ce qui lui aurait permis de mettre en place une enquête loyale. 



L'association [1] répond qu'elle n'a nullement manqué à son obligation de santé et de sécurité ; que face à une dénonciation de harcèlement moral et/ou sexuel, elle devait mettre en place des mesures de nature à éclaircir la situation et si besoin y mettre un terme, de sorte qu'en convoquant le CSE, elle n'a fait que se conformer à son obligation ; que lors de la réunion du CSE du 9 février 2021, les représentants du personnel ont décidé la mise en place d'une enquête, avec audition des personnes concernées et retrait de celles-ci de leur lieu d'exercice dans l'attente des conclusions de l'enquête. Elle précise :

- que contrairement à ce que Mme [L] prétend, celle-ci n'a pas été mise dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions ;

- que Mme [L] n'apporte pas la preuve que la lecture du préambule de l'alerte aurait été faite à toutes les personnes auditionnées comme elle le soutient, que cette lecture ne serait pas incohérente pour expliquer aux salariés la raison de leur audition, et qu'en tout état de cause, les auditions ont toutes été réalisées après la démission de Mme [L] ;

- que lors de la réunion exceptionnelle du CSE du 9 février 2021, Mme [G] a tenu à notifier quelques précisions et modifications concernant le courrier d'alerte qu'elle avait envoyé, et c'est après ces modifications que le CSE a souhaité mettre en place une enquête ;

- que Mme [L] a bien été informée des accusations qui la visent dès leur révélation par Mme [G], puis lors de son audition du 23 février 2021 ; qu'elle n'était pas tenue de lui communiquer les conclusions de l'enquête puisque, compte tenu de sa démission, Mme [L] ne faisait plus partie des effectifs depuis le 16 mars 2021, et que l'absence de connaissance des conclusions de l'enquête ne peut avoir motivé sa démission ; qu'elle produit désormais l'intégralité des comptes rendus d'audition, qui montrent les difficultés de l'équipe en relation avec le comportement de Mme [L] ;

- qu'aucune pression n'a été exercée sur Mme [L], et sa détresse psychologique ne peut être imputée à l'employeur ;

- que Mme [L] ne justifie pas de la surcharge de travail qu'elle allègue.



Réponse de la cour :



L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.







En vertu de cette obligation de sécurité, l'employeur doit prendre toute mesure pour prévenir des faits de harcèlement moral ou y remédier lorsqu'ils sont dénoncés.



La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité incombe à l'employeur. 



En l'espèce, le 3 février 2021, le directeur général de l'association [1] a reçu de Mme [I] [G] un email intitulé 'URGENT ALERTE HARCELEMENT' (en lettres capitales dans le titre) lui transmettant une lettre d'alerte sur une 'possible situation de harcèlement moral qui serait doublée d'un probable harcèlement sexuel'. La lettre jointe, datée du 2 février 2021, rédigée par Mme [G], en qualité de membre du CSE et d'accompagnatrice socio-éducative aux [Localité 4], et adressée également à la responsable du Pôle Migrant et à la secrétaire et référente 'harcèlement' du CSE, est rédigée en ces termes :



« Je vous prie de bien vouloir prendre connaissance de cette lettre afin de mettre en oeuvre les moyens à votre disposition pour que cesse une situation qui s'apparente à du harcèlement moral (doublé d'un harcèlement sexuel '') et qui concerne un salarié du Pôle Migrant, [F] [Q], qui se présente comme la victime, accompagnateur social aux [Localité 4] et dont les conséquences risquent de toucher l'ensemble de l'équipe.



Ce soir, [F] est si déprimé qu'il n'a pas trouvé pas la force d'écrire et a donné son accord pour que je le fasse à sa place.



Voici les faits les plus significatifs car la liste, qui est longue, n'est pas ici exhaustive :



Lors du confinement du mois de mars, [U] [L] est devenue très proche de certains collègues restés sur site : ils allaient boire des verres ensemble jusqu'à des heures très tardives, faisaient la fête et passaient des week-ends ensemble. Au fil des soirées, une relation intime s'est nouée entre [F] et [U].



Après cette période, pendant le premier déconfinement, [F] lui a annoncé qu'il voulait rompre, et cela à plusieurs reprises, mais il semblerait qu'elle l'ait très mal supporté. Elle lui a écrit plusieurs textos où elle l'aurait prévenu : «tu ne sais pas qui je suis et tu ne connais pas ma jalousie ! ». Il l'a ressenti comme une menace mais il espérait qu'elle finirait par s'y résoudre. Et ce soir encore, elle l'a pris à part, après une journée de formation : « je vais dire à [H] qu'on a couché ensemble et que tu ne me laisses plus en paix... ». [F] a pris peur parce qu'il estime qu'elle va beaucoup trop loin. C'est pourquoi, il s'est décidé à m'en parler ce soir mardi.



De fait, depuis le premier déconfinement, le comportement de [U] a changé : de grande copine, elle est devenue l'inverse, sans que nous comprenions pourquoi. Au début, nous pensions que les tensions provenaient des vols qui avaient lieu à cette période, ou de notre vive réaction à l'histoire avec [K], ou de la pression et la fatigue liées au contexte sanitaire. Ce changement de comportement a entraîné, progressivement, les conséquences suivantes :



- Le dénigrement systématique de [F], l'entrave dans ses toutes ses initiatives. Dès qu'il prend la parole en réunion d'équipe, elle le reprend constamment, peu importe le sujet. Mais c'est un ensemble de faits pluri-quotidiens que [F] exprime :

'' Rire quand je m'exprime ou donne mon avis en réunion.

' Me prendre seul à parti quand je suis dans la cuisine avec d'autres sur les mesures sanitaires, mais c'est seulement moi qui dois m'expliquer face à elle.

' Me reprendre en entretien devant les familles que j'accompagne.

' Déformation de mes propos vis-à-vis du projet [Localité 5] : je n'ai jamais dit que je ne le ferai pas, mais que j'ai des questions auxquelles personne n'a encore pu répondre.

' Dès que je parle de l'IML en réunion, elle me dit que ce n'est pas le moment, et inversement, dans le même temps, elle me demande [de] m'imposer.

' Lorsque je lui ai dit que je ne voulais de cette [U], autoritaire et agressive, comme ma cheffe de service, elle l'a sorti de son contexte et a prétendu que je ne la reconnaissais comme ma cheffe de service. La nuance est importante !

' Manière de m'écrire agressive (mail concernant un reliquat d'un de mes suivis).

' M'écrire des messages en réunion CIDFF 't'as intérêt de prendre des notes et de faire un retour à toute l'équipe' !!

' Elle veut s'occuper de la coordination de l'IML car « ça fera bien sur mon CV » et qu'elle veut tout contrôler.

' Lourdeur parce que toujours sur mon dos. Acharnement inexplicable !'



D'autres collègues, à titre individuel et pour des raisons inconnues, ont subi des paroles inappropriées et blessantes, au point, encore la semaine dernière, pour certains, d'en avoir pleuré.



- le dysfonctionnement de la communication : en septembre/octobre, une tentative d'améliorer nos relations a duré quelques semaines et tout a recommencé. Depuis ces dernières semaines, cette dégradation s'est même accélérée. Aujourd'hui, elle touche chacun d'entre nous, à propos de tout et de rien, à des degrés divers. Y compris les stagiaires, en leur signifiant qu'il ne leur appartient pas de parler de certains sujets, et cela sans aucune bienveillance. 

- Les réunions de service se sont sclérosées autour de la peur de se faire 'rembarrer" de façon sèche et méprisante, voire ironique.



Certaines consignes ne semblent pas cohérentes mais édictées selon l'humeur du jour et selon les personnes. Ce sentiment d'arbitraire rend difficile le respect des règles, qui seraient pourtant très simples sans ce brouillage quotidien. Ce plongeon dans l'affect entraîne de l'agressivité et des paroles blessantes. Chacun d'entre nous en subit les conséquences.



Pourtant, [U] sait se montrer attentive et réactive avec certains, mais collectivement, l'équipe est soumise à un hyper-contrôle systématique à propos de tout : lors des réunions, dans les couloirs, dans la cuisine, sur la façon de mener nos accompagnements...etc. : dans tous les espaces de travail et de pause. Ses réactions à la moindre initiative prennent des proportions inadéquates et incompréhensibles.



Il est probable qu'une autre salariée, [Z] [M], qui entretient des relations amicales avec [F], soit en souffrance depuis des mois parce que [U] ne supporterait pas cette amitié. Elle est en arrêt maladie à cause de la COVID. Néanmoins, elle tient à votre disposition son témoignage, comme tout le reste de l'équipe, en tout cas l'équipe de jour.



Il est urgent et nécessaire de trouver une issue à cette spirale douloureuse qui aspire peu à peu toute l'équipe, afin de retrouver un équilibre relationnel, une communication professionnelle et des réunions de service structurantes et enrichissantes pour notre travail, dans l'intérêt des résidents et des salariés. »







Dès le 3 février 2021, date de l'envoi du mail, Mme [L] a reçu un planning la plaçant en travail à distance le jeudi 4 février, en RTT le 5 février, en travail à distance les lundi et mardi 8 et 9 février, puis en congé du 10 au 15 février.



Mme [L] était finalement en arrêt maladie du 9 février au 21 février 2021, prolongé jusqu'au 14 mars 2021.



A la suite de la lettre d'alerte, une réunion exceptionnelle du CSE a eu lieu le 9 février 2021 afin 'de décider quelle action mettre en place suite à l'alerte déclenchée'. Le procès-verbal de réunion du 9 février 2021 précise que Mme [G] a souhaité apporter quelques précisions et modifications concernant le courrier d'alerte qu'elle avait envoyé, et que ces rectifications, qui avaient été demandées par l'un des salariés évoqués dans le courrier, ont été prises en compte par le CSE. Ce procès-verbal mentionne notamment :

- que le lancement d'une enquête interne a été validée par les personnes présentes, que les auditions des personnes concernées seront menées par M. [P] (directeur général), Mme [N] (responsable RH), ainsi que Mme [S] (membre élue et trésorière du CSE) et Mme [V] (secrétaire du CSE, membre élu), 

- que la liste des personnes qui seront reçues a été arrêtée et inclut toute l'équipe ainsi que les responsables hiérarchiques, 

- qu'un calendrier des entretiens a été arrêté,

- que les personnes concernées vont être convoquées, 

- que les personnes composant la commission d'enquête ont une obligation de confidentialité sur les propos qui leur seront rapportés lors des entretiens,

- qu'une grille d'entretien a été validée par le CSE pour permettre aux personnes entendues de pouvoir s'exprimer tout en les encourageant à donner des faits les plus concrets possibles,

- que l'objectif de cette enquête interne est de parvenir à comprendre les raisons des dysfonctionnements pour proposer des solutions, en ayant une vision précise de la situation,

- qu'une nouvelle réunion du CSE sera programmée afin de rendre compte aux différents membres de l'instance des conclusions de l'enquête et de réfléchir en commun à des options possibles,

- que dans l'attente des conclusions de ce travail, les deux personnes les plus fortement impactées sont actuellement en retrait de leur lieu d'exercice (en congé ou télétravail ou arrêt maladie).



Le 10 février 2021, Mme [N] (responsable ressources humaines) a adressé à Mme [L] une 'convocation' dans le cadre de cette enquête, afin de 'faire le point sur la situation actuelle au sein du site des [Localité 4] du Pôle Migrant, tant au niveau individuel que collectif'. Il est précisé que l'entretien, fixé au 23 février 2021, aura lieu en présence de M. [P], Mme [N], Mme [V] et Mme [S].



L'employeur produit le compte rendu de cet entretien dont il ressort qu'il a été rappelé à Mme [L] qu'elle n'était 'pas là pour se défendre mais pour être entendue face à une alerte lancée par le CSE', et qu'elle a été interrogée sur ses relations avec les autres membres de la Direction et avec l'équipe des [Localité 4]. S'agissant de ses relations avec l'équipe, elle a pu exprimer un manque de respect de son autorité depuis l'été 2020, une dégradation des relations depuis janvier 2021, avec une situation intenable les dernières semaines. Il lui a été demandé également :

- si elle pensait être victime de harcèlement de la part de son équipe,

- pourquoi elle n'a pas interpellé plus tôt la responsable du Pôle Migrant et la responsable adjointe,



- si sa relation personnelle avec M. [F] [Q] a eu un impact sur le plan professionnel,

- quelles étaient selon elle les solutions,

- si elle pensait pouvoir travailler de nouveau avec l'équipe.



Sur ce dernier point, Mme [L] a répondu : 'Non clairement, après la manière dont j'ai été exclue de cette façon si violente, si l'alerte n'avait pas été faite ça aurait peut-être été différent mais actuellement je ne pourrais pas. Je n'aurais plus confiance en [F] ni en certains de l'équipe. Pour moi, ce que [F] me reproche aujourd'hui, ça se base sur des reproches fondés sur des faits objectifs et professionnels que je lui ai fait depuis deux semaines. Je ne peux pas accepter qu'on me salisse de la sorte, que des accusations soient faites à mon encontre. Le mot harcèlement est quelque chose de très grave et je ne peux pas entendre que cette accusation ne vient pas de [F], malgré que vous me disiez que ce n'est pas lui qui a écrit ce document et qu'il n'y a pas d'accusation à proprement parler. Pour moi, il s'est senti en difficulté suite à différentes erreurs qu'il a commises que je lui ai démontrées clairement ces dernières semaines. Pour moi avec le recul, l'isolement de la personne, des moments de discussion où il fermait la porte de mon bureau pour me parler, les comportements ambigus. Je considère que s'il y a une personne qui peut avoir le sentiment d'être victime c'est moi.'



Sans attendre cet entretien, Mme [L] avait, le 17 février 2021, adressé une lettre de démission à son employeur, qui a accepté sa demande de dispense partielle de préavis par courrier du 24 février 2021.



Au regard de la gravité et du caractère circonstancié des faits dénoncés dans la lettre d'alerte, l'employeur ne pouvait pas ne pas réagir, d'autant plus que l'alerte émanait d'un membre du CSE et a été adressée également à la secrétaire du CSE. D'ailleurs, la décision de diligenter une enquête interne émane du CSE, présidé par l'employeur. Il s'agit d'une décision collective, concertée.



Contrairement à ce que Mme [L] soutient, elle n'a pas fait l'objet d'une mesure de mise à pied conservatoire, ni d'un début de procédure disciplinaire de la part de son employeur. La décision de la placer en télétravail dans l'attente de ses congés ne saurait être considérée comme une mesure punitive ou humiliante, dès lors qu'elle est de nature à protéger tant les salariés de son équipe, notamment Mme [G] et M. [Q], que Mme [L] elle-même en évitant les confrontations directes et sentiments de malaise au travail. L'appelante ne saurait reprocher à l'association [1] d'avoir jeté le discrédit sur elle, dans la mesure où l'employeur n'est pas responsable des accusations qui ont été portées contre elle par certains salariés de son équipe. Or, ce sont ces accusations qui ont porté le discrédit sur elle, et non la décision de l'employeur. Contrairement à ce que Mme [L] soutient, l'association [1] ne l'a pas mise dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions. Les échanges de mails que l'appelante produit montrent d'ailleurs au contraire qu'elle a continué d'accomplir ses missions, à distance. Si elle a pu se trouver dans l'impossibilité de communiquer directement avec certains membres de son équipe et devait passer par l'intermédiaire de ses responsables, il n'apparaît pas que cette mesure de sûreté provisoire l'ait empêchée de poursuivre son activité.



Par ailleurs, le fait que pendant la réunion extraordinaire du CSE, Mme [G] ait souhaité apporter des modifications à l'alerte ne saurait constituer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il ne saurait être reproché à l'association de ne pas produire l'alerte réécrite alors qu'il ne ressort pas du procès-verbal de réunion extraordinaire du 9 février 2021 que l'alerte ait été réécrite par Mme [G].



En outre, le fait que la convocation du 10 février 2021 ne fasse pas mention des accusations de harcèlement moral et harcèlement sexuel ne saurait prouver ni que la mise à distance de Mme [L], décidée le 3 février, était injustifiée ou disproportionnée, alors que cette décision découlait de l'alerte reçue à cette date, ni que l'alerte a été modifiée lors de la réunion du CSE au point de ne plus la viser nommément.



Dès lors, c'est à tort que Mme [L] invoque une mise en cause précipitée et humiliante, sans ménagement ni précautions, jusqu'à l'issue d'une procédure disciplinaire prétendument engagée.



En outre, elle ne saurait soutenir à la fois que la lecture de la lettre d'alerte lui a été faite lors de l'entretien du 23 février et qu'elle ignorait l'objet précis de l'entretien, alors que le compte rendu d'entretien montre que cet objet lui a été rappelé et qu'elle a pu s'exprimer longuement sur ses relations de travail et donner sa propre version des faits. Le lendemain, elle a même transmis aux personnes ayant procédé à son audition les mails de recadrage qu'elle avait adressés à M. [Q], en continuant à s'expliquer sur son positionnement. Elle a également argumenté en faveur de l'absence de tout harcèlement de sa part à l'égard de M. [Q] et d'un comportement de celui-ci dont elle estime 'qu'il pourrait frôler le harcèlement'. Le fait que Mme [V], membre élue et secrétaire du CSE, se soit sentie obligée de lui répondre pour s'excuser de ses interventions, de son manque d'expérience en matière d'enquête et lui faire part de son malaise lors de cet entretien ne saurait être retenu contre l'employeur. Le caractère pénible de l'audition pour tous les participants n'enlève rien à la nécessité de celle-ci.



C'est en vain que Mme [L] se prévaut d'une attestation de Mme [B], qui a travaillé avec M. [Q] dans une autre structure, pour tenter d'éclairer la cour sur le comportement de ce dernier, dès lors que les faits rapportés par Mme [B] sont postérieurs aux faits litigieux (2022-2023) et se sont déroulés dans un autre cadre de travail. En tout état de cause, l'association [1] n'aurait pu, sans diligenter une enquête comme elle l'a fait, écarter d'emblée l'alerte reçue en prenant partie pour Mme [L], d'autant plus que celle-ci n'avait avisé ses responsables de ses difficultés avec M. [Q] que tardivement et qu'elle a d'ailleurs reconnu, lors de l'entretien du 23 février 2021, qu'elle avait voulu protéger l'équipe pour qu'elle ne subisse pas 'les foudres' de la Direction.



De plus, le fait que l'employeur ait refusé de communiquer à Mme [L] le résultat de l'enquête ne saurait constituer un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité dès lors que cette enquête a pris après la rupture du contrat de travail, de sorte qu'il n'était plus tenu envers Mme [L] d'une obligation de sécurité.



Enfin, si Mme [L] justifie, par la production du compte rendu de son entretien d'évaluation réalisé en novembre 2020, que sa charge de travail avait été importante en 2020, elle ne prouve pas les répercussions sur son état de santé.





En conclusion, outre que Mme [L] ne prouve aucune dégradation de son état de santé en lien avec le travail, il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité vis-à-vis de cette dernière ne peut être retenu à l'encontre de l'association [1].



Le jugement sera donc confirmé sur ce point.





II. Sur la demande de requalification de la démission



Mme [L] fait valoir en premier lieu qu'elle a été mise dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions et de poursuivre ses activités, puisqu'elle a été mise en télétravail et avait interdiction d'entrer en contact avec ses collaborateurs, et en second lieu que c'est sur le fondement de l'alerte initiale qu'elle s'est retrouvée subitement, dans des conditions humiliantes, écartée de ces fonctions, et ne les a pas retrouvées après la modification de l'alerte rédigée en termes plus généraux, soulignant que le motif de sa convocation ne correspondait pas à la réalité de ce qui était à l'origine de l'enquête. Elle explique que cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé puisqu'elle a été placée dans une situation de stress intense, et qu'elle conteste formellement les faits dont elle est accusée. Elle conclut que sa démission, au regard du contexte dans lequel elle est intervenue, a un caractère équivoque, de sorte qu'elle doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Association : Mme [L] échoue à rapporter la preuve d'un quelconque manquement de l'employeur de nature à justifier la rupture de son contrat de travail, de sorte que sa prise d'acte de la rupture doit produire les effets d'une démission.



Réponse de la cour :



1) Sur la requalification de la démission en prise d'acte de la rupture



La démission est définie comme étant la manifestation de la volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. 



Le caractère clair et non équivoque de la démission peut être remis en cause dans deux cas de figure, exclusifs l'un de l'autre :

- soit lorsque le salarié invoque des circonstances de nature à établir qu'il n'a en réalité pas souhaité rompre le contrat de travail et n'a pas librement donné sa démission,

- soit lorsque le salarié invoque des manquements de l'employeur de nature à rendre équivoque sa démission.



Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture. 



En l'espèce, la lettre de démission de Mme [L], envoyée à l'employeur le 17 février 2021, soit avant même l'entretien prévu le 23 février 2021, est rédigée en ces termes : 







'Monsieur, 



J'ai l'honneur de vous informer de ma décision de démissionner de mes fonctions de cheffe de service éducatif exercées depuis le 2 décembre 2019 au sein de votre association.



Je fais aujourd'hui l'objet d'une enquête que vous menez conjointement avec le CSE, après qu'une de mes subordonnés ait porté à mon égard de graves accusations de harcèlement sexuel et moral. 



Si je conçois parfaitement qu'il soit nécessaire d'écarter momentanément du collectif la personne contre qui sont portées de telles accusations, je me trouve dans les faits démise de mes fonctions et ne suis désormais plus à même de mener à bien les fonctions pour lesquelles j'ai été embauchée.



Je ne doute pas que l'enquête permettra de mettre en lumière la réalité de la situation. 



Je fais aujourd'hui l'objet de graves accusations qui, outre qu'elles caractérisent le délit de dénonciation calomnieuse, ont jeté une telle opprobre sur moi que je me retrouve complètement décrédibilisée auprès de mes équipes. Que penser d'un manager traité de la sorte à la moindre accusation '



M'étant particulièrement investie au sein de votre entité depuis mon arrivée, cette situation ainsi que votre positionnement me placent aujourd'hui dans une grande détresse psychologique.



Dans ce contexte, ma démission intervient pour me permettre de quitter rapidement mon poste et ne plus avoir à supporter cette situation devenue insupportable. J'ai besoin de pouvoir me libérer de mes obligations envers l'association afin de me diriger vers la suite de mon parcours professionnel. 



J'ai bien noté que les termes de la convention prévoient un préavis de 2 mois. 



Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis et, par conséquent, de quitter l'association dans un délai d'1 mois à partir de ce jour, mettant ainsi fin à mon contrat de travail à la date du 16 mars 2019.



Ainsi, j'estime ce délai d'1 mois être un délai raisonnable pour préparer les éléments de transmission pour un futur remplaçant et ainsi organiser mon départ dans les meilleures conditions.



Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis. 



Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi.'



Par courrier du 24 février 2021, la direction a répondu à Mme [L] comme suit :



'Madame [U] [L],



Nous faisons suite à votre courrier du 17 février 2021, par lequel vous nous informez de votre décision de démissionner de votre poste de Cheffe de service éducatif.



Vous indiquez que votre démission découlerait de l'enquête que nous avons mis en oeuvre.



Nous ne comprenons pas une telle affirmation. Compte tenu de la gravité des accusations portées contre vous, nous étions dans l'obligation de diligenter une enquête. Vous en convenez d'ailleurs dans votre courrier. 



Toutefois, comme nous vous l'avons indiqué à plusieurs reprises, la mise en oeuvre de cette enquête n'est, en aucune façon, une reconnaissance du bien-fondé des accusations portées à votre encontre. 



Cette enquête, menée conjointement avec le CSE, a pour objet de prendre connaissance de la situation notamment en auditionnant les personnes impliquées et de déterminer, si nécessaire, les mesures permettant de mettre un terme à une éventuelle situation anormale. 



Il n'y a aucun parti pris dans le cadre de cette enquête et il nous semble excessif d'affirmer que les accusations formulées ont jeté 'l'opprobre' sur vous et que vous seriez 'décrédibilisée' vis-à-vis de votre équipe. 



Par ailleurs, nous contestons fermement vos affirmations erronées selon lesquelles vous auriez été démise de vos fonctions. Cela ne correspond en rien à la réalité de la situation. 



En effet, dans l'attente des résultats de l'enquête, et après échange avec vous, vous avez été temporairement placée en télétravail. Un tel aménagement vous permet de continuer à exercer vos missions, tout en protégeant l'ensemble des parties impliquées, dont vous-même.



Votre démission ne résulte donc que de votre seule volonté de quitter l'association et nous devons en prendre note.



Dans votre courrier, vous avez exprimé le souhait d'être partiellement dispensée d'effectuer votre préavis de 2 mois, de sorte que votre contrat de travail puisse prendre fin le 16 mars 2021 au soir. Nous acceptons votre demande, sachant que la partie de préavis non effectuée ne vous sera pas rémunérée.



A cette date, nous solderons donc votre compte ainsi que votre salaire et vos congés payés.'



Par courrier du 3 mars 2021, Mme [L] indique : 



'Monsieur, 



Je vous remercie pour votre courrier accusant réception de ma démission et l'acceptation de la dispense de mon préavis.



Toutefois, je tiens par la présente à revenir sur plusieurs éléments incorrects présents dans votre courrier.



En effet, comme vous le savez et comme expliqué très clairement dans mon courrier en date du 17 février dernier, l'enquête en cours n'est nullement la cause de ma démission. 





C'est le traitement dont j'ai fait l'objet qui m'a amenée à vous présenter ma démission.



De fait, j'ai été d'une minute à l'autre entièrement démise de mes fonctions de manager alors même qu'il n'y avait aucun élément sérieux démontrant que je constituais un risque pour les membres de mon équipe, la personne ayant porté les accusations étant absente dans l'immédiat.



Vos services m'ont dans un premier temps notifié oralement une mise à pied prenant effet de manière immédiate. Je suis donc restée, avec votre accord, quelques heures pour organiser une passation sur les sujets importants.



Ce n'est que quelques heures plus tard que vous êtes revenus sur votre décision de mise à pied en évoquant la possibilité d'une alternative à la mise à pied, celle d'être mise en congés forcés. L'option de télétravail a été évoquée ensuite en raison du besoin de préparation d'une réunion importante avec la préfecture le mardi 9 février.



Ainsi, vous mentionnez un 'échange' avec moi sur la question. Or cela ne reflète pas la réalité.



Encore sous le choc de l'information reçue quelques heures plus tôt et de la violence des mesures prises à mon encontre, j'ai subi les prises de décision de votre part en essayant de me positionner de sorte à ce que mon absence handicape le moins possible le service et le pôle dans leurs fonctionnements. 



Je vous rappelle à ce titre mon investissement dans mes missions depuis mon arrivée, et ma volonté d'accomplir celles-ci au mieux dans le seul but de servir l'intérêt des publics auprès desquels nous travaillons. 



Ainsi, suite à l'annonce du signalement, je n'ai plus eu droit ni de prendre contact avec aucun membre de mon équipe, ni de me rendre sur mon lieu de travail. Les journées que j'ai passées en télétravail n'ont donc constitué qu'à être dans l'attente des éléments d'information sur ce qu'il se passait au sein des dispositifs dont j'ai la responsabilité de la part de ma hiérarchie qui était elle en lien avec mon équipe. 



Vous connaissez parfaitement les missions du poste de chef de service et savez pertinemment que retiré physiquement de son lieu de travail, et sans autorisation de communication - ne serait-ce que par mail - avec l'équipe, celles-ci sont vidées de toute substance.



Par ailleurs, l'entretien auquel j'ai été convoquée le 23 février est un nouvel élément additionnel au fait que je n'ai plus d'autre option que de quitter mon poste. En effet, celui-ci traduit de la grande confusion dans laquelle est menée cette enquête. Le courrier de convocation à celui-ci, ainsi que son introduction, sont en grand décalage avec la façon dont j'ai été traitée. Pourquoi de telles mesures si vous convenez vous-même que je ne suis à ce stade pas encore accusée de quoi que ce soit, mais que l'entretien n'a pour simple vocation que 'de faire le point' sur 'une situation générale du site des sablons'. Il n'est nulle part fait mention des accusations de harcèlement moral et sexuel dans ce courrier. A ce jour, je n'ai donc eu connaissance de celles-ci qu'à l'oral, et notamment par la lecture du préambule de signalement le 23 février lors de mon entretien. 



Dans un mail en date du 25 février, une membre du CSE consent d'ailleurs à l'amateurisme avec lequel cette enquête a été lancée et conduite. De plus, le comportement de cette même personne lors de l'entretien du 23 février est clairement allé à l'encontre de ce que vous mentionnez dans votre courrier sur l'absence de parti pris dans le cadre de cette enquête.



Vous n'êtes pas sans savoir que les différents services communiquent les uns avec les autres et que l'information de la conduite d'une telle enquête et mon écartement soudain de mon poste de travail s'est diffusée rapidement. Ce n'est donc plus seulement auprès de mon équipe mais également des services attenants que ma personne est décrédibilisée.



Ainsi, je confirme mes affirmations selon lesquelles les accusations portées à mon encontre ont jeté l'opprobre sur ma personne. 



A ce jour, je confirme mon sentiment selon lequel il est important de protéger les victimes de harcèlement, qu'il soit moral et/ou sexuel. Toutefois, et à la vue de la violence du traitement dont j'ai fait l'objet en l'absence d'éléments sérieux sur ma culpabilité - vous le reconnaissez dans votre courrier en mentionnant que 'la mise en oeuvre de cette enquête n'est, en aucune façon, une reconnaissance du bien-fondé des accusations' portées à mon encontre - je me questionne sur la prise en compte de la présomption d'innocence et le traitement accordé aux victimes de dénonciations calomnieuses et leur protection, alors que l'auteur même de celles-ci ne fait à ce jour l'objet d'aucune mesure et peut tranquillement poursuivre la diffusion d'accusations diffamatoires à mon égard au sein du service et de l'association. 



Par conséquent, ce sont bel et bien l'ensemble de ces éléments qui m'ont conduite vers un état de détresse psychologique extrême, et qui ne m'ont donné d'autre choix que de vous présenter ma démission.'



Il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, décrites ci-dessus dans les motifs relatifs aux éventuels manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, et du contenu de la lettre de démission, éclairée par le courrier du 3 mars 2021, que la démission de Mme [L] du 17 février 2021 était équivoque.



Par suite, elle s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail.



Dès lors, le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que la démission de Mme [L] n'a pas à être requalifiée en prise d'acte. 



2) Sur les effets de la prise d'acte de la rupture



La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission.



Pour que la rupture produise les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués doivent non seulement être établis par le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, mais constituer, pris dans leur ensemble, des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. 



En l'espèce, il résulte de ce qui précède que Mme [L] ne justifie d'aucun manquement de l'employeur de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. La décision de l'employeur de la mettre à distance quelques jours et de diligenter une enquête interne à la suite de l'alerte ne saurait être fautive.



Dès lors, la prise d'acte produit les effets d'une démission. Mme [L] doit donc être déboutée de sa demande tendant à voir requalifier sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes en paiement subséquentes.



III. Sur les autres demandes de Mme [L]



A titre liminaire, au vu de ce qui précède, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.



1) Sur la demande en paiement des interventions d'astreinte



Mme [L] fait valoir qu'elle n'a jamais été indemnisée des nombreuses interventions d'astreinte qu'elle a réalisées au cours de la relation contractuelle ; qu'aucune astreinte ne figure sur les documents de fin de contrat ; qu'une rectification est intervenue après mise en demeure, ce qui confirme qu'elle n'a jamais été rémunérée de ses interventions auparavant ; que seules 11,77 heures lui ont été payées ; que les relevés d'heures produits par l'employeur n'ont pas valeur probante et que l'association ne rapporte pas la preuve des horaires réellement réalisés.



L'association [1] conclut au débouté, faisant valoir qu'elle a régularisé la situation après la rupture du contrat de travail, qu'elle justifie des heures effectives réalisées, et que Mme [L] se contente de les contester sans apporter d'éléments contraires justifiant sa demande.



Réponse de la cour :



Il résulte de l'article L.3121-9 du code du travail que les interventions d'astreinte constituent du travail effectif.



Mme [L] sollicite le paiement d'une somme de 2 978,28 euros à titre de rappel de salaire pour ses interventions d'astreinte sans expliquer à quoi cette somme correspond, ni préciser le nombre d'heures de travail effectuées.



En outre, la régularisation des astreintes sur la période de janvier 2020 à février 2021 est mentionnée sur le bulletin de salaire rectificatif de mars 2021 pour 11,77 heures, reprenant le montant du solde de tout compte. 



Mme [L] ne saurait soutenir qu'elle n'a jamais été payée des interventions d'astreinte au cours de la relation contractuelle, alors que les bulletins de paie qu'elle produit portent, pour certains, mention des astreintes payées. 



L'employeur produit les tableaux des heures effectives des cadres d'astreinte sur la période de janvier 2020 à mars 2021. Mme [L] n'explique pas en quoi ces tableaux récapitulatifs seraient erronés pour ce qui la concerne et n'a manifestement elle-même procédé à aucun décompte de ses heures d'intervention d'astreinte.



Dans ces conditions, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes l'a déboutée de sa demande. Le jugement sera confirmé sur ce point.



2) Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



A l'appui de sa demande, Mme [L] fait valoir qu'elle a dû relancer l'employeur en avril 2021 pour obtenir le versement de son salaire de mars 2021 ; qu'elle n'a toujours pas obtenu les conclusions de l'enquête dont elle a fait l'objet ; que l'association entretient le flou sur les droits acquis des salariés en matière de congés payés et de paiement des interventions d'astreinte, de sorte qu'elle ignore si ses congés et ses interventions d'astreinte lui ont été rémunérés dans leur intégralité et qu'elle avait une charge de travail conséquente au point d'avoir accompli de très nombreuses heures supplémentaires qui n'ont jamais été rémunérées.



L'association [1] conteste toute déloyauté, invoquant une difficulté technique concernant le règlement du solde de tout compte et le fait que l'enquête s'est conclue après le départ de la salariée, soulignant qu'elle a produit cependant l'intégralité des auditions.



Sur ce,



L'échange de mails des 21 et 23 avril 2021 produit par Mme [L] confirme que l'employeur s'est heurté à une difficulté technique s'agissant du virement du solde de tout compte. Il n'est pas contesté que le salaire de mars a finalement bien été payé, sans que la bonne