Cour d'Appel · Chambre Sociale — 30 avril 2026

ARRET N° 186



N° RG 22/01938



N° Portalis DBV5-V-B7G-GTHD













[Q]



C/



S.A.R.L. [1]























RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale



ARRÊT DU 30 AVRIL 2026





Décision déférée à la cour : Jugement du 6 juillet 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de SAINTES 





APPELANTE :



Madame [X] [Q]

Née le 7 janvier 1976 à [Localité 1] (59)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Antoine GAIRE de la SELARL GAIRE-ASSOCIES, avocat au barreau de SAINTES





INTIMÉE :



S.A.R.L. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Ayant pour avocat Me Amira MELLITI, avocat au barreau de SAINTES





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s'y étant pas opposés, l'affaire a été débattue le 7 mai 2025, en audience publique, devant :



Madame Françoise CARRACHA, présidente laquelle a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour composée de :



Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Estelle LAFOND, conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller







GREFFIER, lors des débats : Madame Marion CHARRIÈRE









ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 10 juillet 2025, la date du prononcé ayant été prorogée à plusieurs reprises, les parties avisées pour l'arrêt être rendu le 30 avril 2026.



- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE : 



Mme [X] [Q] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 19 mars 2018 par la société à responsabilité limitée [1], représentée par M. [E] [Y], en tant que responsable administrative et comptable, statut cadre, pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaire, moyennant un salaire annuel brut de 42 000 euros, le contrat prévoyant une prime pouvant aller jusqu'à 3 000 euros par an en fonction de l'atteinte des objectifs fixés en début d'année.



La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des sociétés financières (IDCC478).



Par plusieurs courriers recommandés avec avis de réception adressés à la société les 22 février 2021, 23 février 2021 et 28 février 2021, Mme [Q] a :

- sollicité le règlement des primes des années 2018, 2019 et 2020 soit la somme de 12 000 euros précisant à son employeur que celui-ci ne lui avait pas donné d'objectifs à réaliser ni de conditions de calculs vérifiables de ceux-ci. 

- formulé diverses demandes en rapport avec les préconisations de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) en matière d'ouverture de session informatique et de possibilité de changer ses mots de passe, avec mise en demeure de la société de lui apporter toutes les confirmations sous 10 jours. 

- réclamé le règlement d'heures supplémentaires effectuées entre le 1er mars 2020 et le 15 février 2021.



Le 12 mars 2021 Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes d'une demande en paiement d'heures supplémentaires et de diverses demandes indemnitaires (RG 21/41).



Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 avril 2021, la société [1] a convoqué Mme [Q] à un entretien fixé au 26 avril 2021, préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.



Suivant lettre recommandée avec avis de réception du 29 avril 2021, la société [1] a notifié à Mme [Q] son licenciement pour faute grave.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 mai 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes d'une contestation de son licenciement et d'une demande de versement de sa prime d'objectifs de 2021 (RG 21/68).



Par jugement du 6 juillet 2022 le conseil de prud'hommes de Saintes a : 

- ordonné la jonction des deux procédures, 

- dit que le licenciement est dépourvu de faute grave et requalifié celui-ci en licenciement pour cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société [1] à payer à Mme [Q] les sommes suivantes : 


au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs afférents : 6000 euros 

au titre de l'indemnité de préavis : 7 000 euros 

au titre de l'indemnité de licenciement 2697.91 euros 

au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1000 euros 


- ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50.00 euros par jour de retard à compter du 21ème jour ouvrable suivant la notification du jugement et pour une durée de 30 jours, le conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte. 

- débouté Mme [Q] de ses autres demandes 

- débouté la société [1] de ses demandes 

- condamné la société [1], en application de l'article 696 du code de procédure civile, aux entiers dépens en ce compris les sommes dues au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 ainsi qu'aux éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée. 



Par déclaration du 26 juillet 2022 Mme [Q] a interjeté appel de ce jugement.



Aux termes de ses uniques conclusions transmises par voie électronique le 25 octobre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [Q] demande à la cour de :

- 'confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Saintes concernant l'indemnité de licenciement et l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 21ème jour ouvrable suivant la notification du jugement, et pour une durée de 30 jours.



La cour infirmera le jugement du conseil de prud'hommes pour le reste, et statuant à nouveau :

- confirmer l'absence de faute grave, dire qu'aucune autre faute n'existe.

Par conséquent,

- dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- dire qu'elle occupait le poste de directeur administratif et financier 

Par conséquent,

- condamner la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes :


Sur la rupture du contrat de travail

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 000 euros

Indemnité de licenciement : 2 697,91 euros 

Préavis de 3 mois : 13 500 euros brut

Nullité du licenciement : 27 000 euros

Licenciement vexatoire (article 1240 du Code Civil) : 1 000 euros

Travail dissimulé : 6 mois de salaire, soit 27 000 euros

Indemnité spécifique harcèlement moral L1125-1 (sic) du code du travail : 15 000 euros


 


Sur l'exécution du contrat de travail 


La moyenne avec un salaire DAF est de 28,5 % de plus soit :




Les heures supplémentaires : 13 499 euros brut (28,5% de 10 505,05)

Les heures dominicales : 3 268,42 euros brut (28,5% de 2 543,52)

repos compensateur : 2 880,55 euros brut (28,5% de 2 241,68)

Prime sur objectif : reste 2021, soit 3 000 euros

Rappel de salaire : 37 500 euros brut




Si par extraordinaire la cour ne retenait pas la requalification du poste en DAF :




Sur la rupture du contrat de travail

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14 000 euros

Indemnité de licenciement : 2 697,91 euros 

Préavis de 3 mois : 10 500 euros brut si absence de requalification en DAF, 

Nullité du licenciement pour harcèlement moral : 6 mois de salaire soit 21 000 euros

Licenciement vexatoire (article 1240 du Code Civil) : 1 000 euros

Travail dissimulé : 6 mois de salaire, soit 21 000 euros

Indemnité spécifique harcèlement moral L1125-1 du code du travail : 15 000 euros





Sur l'exécution du contrat de travail 

Les heures supplémentaires : 10 505,05 euros brut

Les heures dominicales : 2 543,52 euros brut

repos compensateur : 2 241,68 euros brut

Prime sur objectif : reste 2021, soit 3 000 euros




- confirmer les 1 000 euros en première instance.

- condamner la société [2] à payer la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

condamner la société [2] aux entiers dépens'.



Aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SARL [1] demande à la cour de :

- déclarer irrecevable la demande de requalification du contrat de travail de Mme [Q] depuis le début de la relation en DAF ; 

- déclarer irrecevable la demande de sa condamnation à 6 mois de salaire 

- ordonner l'infirmation et la réformation du jugement du 06 juillet 2022 du conseil des prud'hommes, en ce qu'il a :


dit que le licenciement de Mme [Q] est dépourvu de faute grave 

l'a condamnée à payer à Mme [Q] la somme de 6 000,00 euros au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs afférents (bruts) ; 

l'a condamnée à payer à Mme [Q] la somme de 7 000,00 euros au titre de l'indemnité de préavis ;

l'a condamnée à payer à Mme [Q] la somme de 2 697,91euros au titre de l'indemnité de licenciement ; 

l'a condamnée à payer à Mme [Q] la somme 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;


En conséquence et statuant à nouveau, 

- constater que Mme [Q] a commis des fautes graves justifiant son licenciement et n'est pas atteint de nullité ;

- ordonner que le licenciement pour faute grave de Mme [Q] est justifié et doté de cause réelle et sérieuse ; 

- ordonner le débouter et débouter Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions y compris contraires ou plus amples ; 

- déclarer que les heures supplémentaires de Mme [Q] ne sont pas établies ; 

- ordonner que les heures supplémentaires effectuées par Mme [Q], si elles existent, ne doivent pas être rémunérées, en application de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 à laquelle elle dépend ; 

- ordonner le débouté de Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes subséquentes concernant les heures supplémentaires ; 

- condamner Mme [Q] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance ; 

 

A titre subsidiaire et si par extraordinaire la cour d'appel considérait que les heures supplémentaires effectuées sont établies, 

- débouter Mme [Q] de sa demande tendant à la voir condamnée à lui payer les heures supplémentaires réalisées à la somme de 10 505 euros + le dimanche 2 543,02 euros + le repos compensateur 2 241,68 euros.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 avril 2025.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



I Sur la procédure



La société [1] sollicite sur le fondement de l'article 564 du code de procédure civile le rejet des demandes de Mme [Q] relatives à la 'requalification' de son poste en celui de directeur administratif et financier avec rappel de salaire afférent et au paiement d'une somme de six mois de salaires pour travail dissimulé, qui sont formulées pour la première fois en appel.



Mme [Q] répond que ces demandes formulées en appel sont en lien avec sa demande présentée en première instance au titre des heures supplémentaires qu'elle a effectuées lesquelles correspondent au travail d'un directeur administratif et financier, de sorte qu'elles doivent être déclarées recevables.



Sur ce, 



L'article 564 du code de procédure civile dispose : "A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait".



L'article 565 du code de procédure civile prévoit : "Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent".







Enfin, selon l'article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En l'occurrence la demande de rappel de salaires présentée par Mme [Q] sur le fondement d'une autre classification que celle visée dans son contrat de travail, tend aux mêmes fins que les demandes de rappel de salaires et de paiement d'heures supplémentaires soumises aux premiers juges, en ce qu'elles poursuivent la même fin de paiement du salaire dû par l'employeur au regard de la rémunération prévue par la convention collective applicable.

La demande indemnitaire au titre du travail dissimulé constitue l'accessoire, la conséquence de la demande au titre des heures supplémentaires effectuées et non mentionnées sur les bulletins de salaires.



Il s'ensuit que ces demandes ne sont pas irrecevables.



II Sur l'exécution du contrat de travail 



1- Sur la classification et la demande de rappel de salaires afférente



Il appartient à la salariée qui demande le bénéfice d'une classification de démontrer qu'elle a accompli de manière effective, les tâches relevant de la classification sollicitée et qu'elle disposait des diplômes ou connaissances équivalentes requis par la classification conventionnelle.



Mme [Q] a été engagée en qualité de 'responsable administrative et comptable', catégorie cadre. La fiche de poste de cet emploi établie par l'employeur lors du recrutement est produite aux débats.



Il ressort des pièces produites que la société [1] est la holding qui anime les activités de politique générale, communication, administration et finances. Le groupe comprend deux société de production ([3] qui produit des fleurs artificielles et [4] qui produit des plaques funéraires) et trois sociétés de commercialisation ([5], [6], [7]).



Certains bulletins de salaire de Mme [Q] mentionnent que la convention collective applicable est celle des sociétés financières, et l'employeur se réfère à cette convention collective qu'il produit aux débats.



Selon le contrat de travail la rémunération brute annuelle de Mme [Q] a été fixée à 43 000 euros, ce qui correspond à celle d'un cadre confirmé en application des dispositions de ladite convention collective.



Mme [Q] revendique avoir exercé les fonctions d'un 'directeur administratif et financier' et sollicite 1 000 euros de plus par mois.



Toutefois, elle ne précise pas la classification conventionnelle sur laquelle elle fonde sa demande, et ne fournit aucune pièce sur l'emploi de 'directeur administratif et financier', alors même que la convention collective n'indique pas à quelle classification conventionnelle correspond cet emploi.



Il ne ressort d'aucun élément produit que Mme [Q] aurait exercé depuis son recrutement des fonctions ne correspondant pas à celles qui sont décrites dans la fiche de poste de responsable administratif et comptable et justifiant une autre classification.





Par conséquent, les demandes de reclassification au poste de directeur administratif et financier et en paiement de la somme de 37 000 euros de rappel de salaire présentées par Mme [Q] ne peuvent pas prospérer.



2- Sur les demandes au titre des heures supplémentaires, du travail le dimanche et du repos compensateur



Mme [Q] soutient qu'entre le 1er mars 2020 et le 14 février 2021 elle a réalisé des heures supplémentaires et a travaillé le dimanche. Elle réclame à ce titre la somme de 13 499 euros brut pour les heures supplémentaires, la somme de 3 268,42 euros au titre d'heures dominicales, et la somme de 2 880,55 euros de repos compensateur.



A titre subsidiaire, s'il n'est pas retenu qu'elle a exercé les fonctions de directeur administratif et financier, Mme [Q] réclame la somme de 10 505,05 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires la somme de 2 543,52 euros brut au titre d'heures dominicales, et la somme de 2 241,68 euros de repos compensateur.



En considération des développements qui précèdent concernant le rejet de la demande de classification, Mme [Q] doit être déboutée de sa demande principale à ce titre, et seul le bien-fondé de sa demande subsidiaire doit être examiné.



A) Sur les heures supplémentaires



Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine ; cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés ; elles ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant à un repos compensateur équivalent (articles L3121-27 et L3121-28 du code du travail).



Elles se décomptent par semaine (article L.3121-29 du code du travail).



A défaut d'accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L.3121-36 du code du travail).



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. 



Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En application des principes susvisés, il est admis qu'un décompte établi par le salarié, y compris après la fin de la relation contractuelle, suffit à engager le débat judiciaire, pourvu qu'il soit précis, car il permet à l'employeur de produire ses propres éléments.



En l'espèce, à l'appui de sa demande de paiement d'heures supplémentaires, Mme [Q] expose que son volume de travail était exorbitant puisqu'elle devait prendre en charge les missions suivantes : celles de l'ancien contrôleur de gestion, dont le poste a disparu à son arrivée dans l'entreprise en mars 2018 ; 7 clôtures comptables et des 7 déclarations de TVA française mensuelles précédemment réalisées par le cabinet comptable ; la réalisation, pour la partie interne, de la fusion (TUP) et des deux demandes d'agrément corrélatives ; la réalisation, la coordination et la négociation du dossier de prêt garanti par l'Etat ; la gestion administrative de la crise sanitaire (chômage partiel, suspension des échéances de prêts, d'impôts et de charges sociales) ; depuis 2020, les prérogatives administratives et financières de la direction dans le cadre du plan de départ à la retraite de [E] [Y] ; 

Elle soutient que ces tâches ont été accomplies sans qu'aucune autre ressource supplémentaire ne lui soit allouée.



Mme [Q] verse aux débats des mails adressés au gérant les week-ends ou en dehors des horaires normaux, et des mails échangés avec M. [Y] sur sa charge de travail.



Elle produit des tableaux présentant par semaine le nombre d'heures de travail pour chaque journée de la semaine, avec la mention du nombre d'heures supplémentaires hebdomadaires, la nature des tâches réalisées, et la valorisation des heures après application des majorations de 25% et 50% (pièce 29 bis).



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures accomplies, de produire ses propres éléments en réponse.



La société [1] oppose essentiellement que :

-Mme [Q], responsable du service comptabilité, était à même, si les heures supplémentaires avaient existé, de procéder à leur déclaration dans le mois même de leur exécution, et elle avait été prévenue en 2018 de l'interdiction d'effectuer des heures supplémentaires sans demande préalable et accord de la direction.

-Mme [Q] n'a effectué les tâches de [V], l'ancien contrôleur de gestion, que jusqu'en juin 2018 ; 

-depuis l'arrivée de Mme [Q] au sein du groupe, le nombre de sociétés à clôturer n'a pas évolué et concerne sept sociétés (1 holding, 2 sociétés de fabrication et 4 sociétés commerciales) ;

- la réalisation pour la partie interne de la fusion (TUP) et des deux demandes d'agrément corrélatives ont été gérées par la direction de la société (MM. [A] et [E] [Y]) et le cabinet d'avocats spécialisés mandatés, Mme [Q] n'ayant été que l'interlocutrice du cabinet d'avocats pour la validité de l'opération ;

-les missions de Mme [Q] ont diminué pendant la période du Covid et du confinement ;

-Mme [Q] invente des deadlines qui n'existent pas ;

-les dispositions particulières applicables aux cadres de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 stipulent à l'article 3 que 'l'horaire de base de travail hebdomadaire est de 39 heures. Tout dépassement permanent de l'horaire de base de travail hebdomadaire entraînera le paiement d'heures supplémentaires aux taux légaux. Toutefois, les heures supplémentaires effectuées individuellement et librement par un cadre en dehors de l'horaire normal du service auquel il appartient ne sont pas rémunérées'.



Sur ce point, si l'employeur soutient que l'ensemble des tâches mises en avant par Mme [Q] pour justifier de ses heures supplémentaires existaient déjà en 2018 et 2019 sans que cela ne nécessite d'heures supplémentaires, la cour observe qu'il ressort néanmoins des pièces du dossier que Mme [Q] avait formulé en novembre 2018 une demande de 7 heures supplémentaires.



Par ailleurs, la direction dans un mail du 12 janvier 2021 a admis, à cette date, 'l'existence d'une forte charge de travail du service avec la fusion et la clôture des bilans', l'employeur faisant le constat d'une 'situation commune à plusieurs services du groupe qui ont dû cette année traverser des zones de turbulences et gérer de fortes charges de travail', de sorte qu'il ne peut pas être conclu que l'année 2020, avec la pandémie du Covid, a été une période de moindre activité pour le service administratif et comptable, alors que la crise sanitaire en elle-même a généré une gestion administrative particulière.



En outre, il ressort du mail adressé par M. [A] [Y] à Mme [Q] le 25 janvier 2021 à la suite d'un entretien entre eux, que celui-ci n'a pas remis en cause 'la forte surcharge de travail', et la 'saturation du service' de Mme [Q] puisqu'il a pris une décision de 'délestage de charge', son père ([E] [Y]) 'devant reprendre avec effet immédiat les parties administratives qui le concernent'.



Dès lors il ne peut être valablement soutenu par l'employeur que l'ensemble des tâches confiées à Mme [Q] pouvaient être effectuées dans le cadre hebdomadaire des 35 heures prévues à son contrat de travail, alors même qu'il ne produit aucun élément sur le nombre d'heures de travail accomplies par Mme [Q] susceptible d'établir qu'elle n'aurait pas réalisé au moins en partie les heures supplémentaires visées dans le tableau qu'elle lui a adressé.



Il ressort de ces éléments que nonobstant les dispositions de la convention collective mises en avant par l'employeur, les heures supplémentaires qui ont pu être effectuées par Mme [Q] au cours de l'années 2020, l'ont été avec l'accord implicite de celui-ci.



Conformément aux stipulations de son contrat de travail Mme [Q] a été autorisée, à sa demande, à travailler à son domicile et ce, dans la limite de 47 jours de travail par an. La cour observe que le décompte hebdomadaire des heures de travail que produit Mme [Q] ne précise pas les jours de télétravail, alors que l'employeur indique que ces jours-là, elle fixait elle-même ses horaires et ne les communiquait pas malgré les demandes de la direction adressées à ce sujet en 2018.



Au regard des relevés d'horaires de travail hebdomadaires produits par Mme [Q] pour les périodes du 2 mars 2020 au 31 décembre 2020, et du 1er janvier 2021 au 14 février 2021, et en considération des pièces produites de part et d'autre, la cour retient que Mme [Q] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas donné lieu à rémunération, mais dans des proportions moindres que celles alléguées, et qui doivent être fixées à hauteur de 7 999,09 euros brut.



Il convient donc de condamner la société [1] à payer cette somme à Mme [Q], le jugement étant infirmé en ce sens.



B) Sur le rappel d'heures travaillées le dimanche



Mme [Q] soutient avoir travaillé, à raison d'un volume global de 48 heures 10, les dimanches 19 avril 2020, 31 mai 2020, 28 juin 2020, 15 novembre 2020, 22 novembre 2020, 29 novembre 2020, 6 décembre 2020, 13 décembre 2020, 27 décembre 2020, 3 janvier 2021, 10 janvier 2021 et 17 janvier 2021, et réclame à ce titre une somme de 2 543,52, euros brut à titre de rappel de salaire.



A l'appui de ses allégations, elle produit le tableau qu'elle a établi et transmis à l'employeur le 28 février 2021, reproduisant le décompte des heures supplémentaires et des heures travaillées les dimanches, avec des indications sur le travail réalisé, notamment pour le dimanche 19 avril 2020: 'dossier prêt PGE selon deadline demandé par [E]', pour le dimanche 31 mai 2020 'veille et cadrage du chômage partiel dans le cadre de la crise sanitaire. De nombreuses erreurs sur les fiches de paye de la part du cabinet [8] ont considérablement augmenté notre temps de travail' pour le dimanche 13 décembre 2020 : 'travaux de clôture (deadline fixée avec les experts comptables)'.



Sur ce, il se déduit de ce qui précède que Mme [Q] présente, à l'appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies les dimanches afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société [1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations.



Si l'employeur critique les éléments produits par Mme [Q], il ne verse aux débats aucun élément justifiant les temps effectivement travaillés par la salariée au cours des périodes concernées, alors que celle-ci l'avait déjà alerté notamment en novembre 2018 sur la difficulté des horaires cantonnés à 35 heures par semaine en période de clôture et autres projets.



La cour observe sur les relevés d'heures de travail hebdomadaire produits par la salariée la mention de journées en semaine non travaillées avec la mention 'récupération' sans autre explication.



Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que la salariée a bien accompli des heures supplémentaires de travail le dimanche mais pour un montant moindre que celui qu'elle réclame de sorte qu'il lui sera alloué un rappel d'heures de travail du dimanche d'un montant de 1 615,35 euros brut.



Le jugement doit être infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.



C) Sur la contrepartie obligatoire en repos



Mme [Q] sollicite au titre de l'année 2020 la somme de 2 241,68 euros au titre du repos compensateur. 



La société [1] conclut au rejet de cette demande.









En application des articles L.3121-11 et D. 3121-14-1 du code du travail, une contrepartie en repos obligatoire est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 220 heures.



Cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.



L'effectif de l'entreprise n'est nullement précisé par les parties. Par suite, il sera considéré que la société [1] comprenait plus de vingt salariés. 



En considération du décompte produit par la salariée et des heures supplémentaires retenues par la cour, Mme [Q] a accompli en 2020 des heures supplémentaires au-delà du contingent de 220 heures par an. Or, il ne se déduit d'aucun élément versé aux débats que Mme [Q] a pris effectivement le repos qui lui était ainsi dû. 

Par suite, elle est en droit d'obtenir une contrepartie obligatoire en repos qui comprend les congés payés, laquelle sera fixée au vu de l'effectif de l'entreprise d'au moins 20 salariés (ouvrant droit à 100 % en repos) à la somme totale de 461,60 euros brut eu égard au taux horaire de 23,08 euros. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Q] de sa demande à ce titre.



3- Sur la prime d'objectifs



Mme [Q] sollicite une somme de 3 000 euros au titre de sa prime d'objectifs pour l'année 2021.

Elle fait valoir qu'elle a dû réclamer le versement de ses primes pour les années 2018, 2019 et 2020. Lors d'un entretien professionnel qui s'est déroulé le 10 février 2021, l'employeur lui a fixé cinq objectifs individuels pour l'année à venir, avec un délai à fin mars 2021. 

Elle expose que l'employeur lui a adressé de nouveaux objectifs le 1er avril 2021 et qu'elle lui a donc demandé, par lettre recommandée du 2 avril 2021, de lui verser la prime d'objectifs de 3 000 euros.



L'employeur objecte que Mme [Q] a été licenciée le 29 avril 2021 et qu'elle n'a donc pas réalisé ses objectifs pour l'année 2021, ceux-ci lui ayant été envoyés en mars 2021.



Sur ce,



Le contrat de travail stipule en son article 6 qu'en fonction de l'atteinte d'objectifs fixés en début de chaque année, Mme [Q] percevra une prime pouvant aller jusqu'à 3 000 euros par an.



Il ressort des pièces produites que par lettre recommandée avec avis de réception du 16 mars 2021, en réponse aux demandes de Mme [Q] relatives au versement de ses primes, l'employeur lui a répondu que celui-ci serait régularisé pour les années 2018 et 2020 avec le paiement du salaire à la fin du mois de mars 2021 et que la prime de 2019 avait été versée en juillet 2020.

Cette lettre précise en outre que la prime 2021 sera versée en fonction de la réalisation des objectifs qui seront fixés prochainement pour la période de mars 2021 à mars 2022, ces objectifs n'ayant rien à voir avec ceux indiqués lors de l'entretien professionnel de février 2021 qui avaient pour but de s'assurer de la réalisation de tâches confiées de longue date dans les délais nécessités par l'exercice.



Il est justifié que le 31 mars 2021, Mme [Q] a été destinataire des objectifs et des primes afférentes pour la période mars 2021 à mars 2022, les six montants de 500 euros chacun prévus pour la mise en place à la date fixée des actions définies devant être versés sur le bulletin de mars 2022 en fonction des réalisations confirmées.



En considération de ces éléments et du licenciement de Mme [Q] intervenu le 29 avril 2021, celle-ci n'est pas fondée à obtenir le paiement de la prime sollicitée pour l'année 2021.



Le jugement qui l'a déboutée de cette demande doit donc être confirmé.



4- Sur la demande indemnitaire pour travail dissimulé :



Mme [Q] réclame la somme de 27 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au motif que l'employeur a dissimulé les heures supplémentaires dont elle a réclamé le paiement dès 2018.



L'employeur s'oppose à cette demande.



Sur ce,



Selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 (dissimulation d'activité) ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Il est constant que la dissimulation d'emploi salarié est constituée dès lors que l'employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu'il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



En l'occurrence, il ressort des pièces produites que Mme [Q], cadre, a saisi l'employeur en novembre 2018 d'une demande de paiement d'heures supplémentaires que celui-ci a refusée en faisant valoir qu'elle avait 35 heures par semaine pour mener à bien ses missions.

La réalisation d'heures supplémentaires est démontrée notamment en période de clôture d'exercice comptable.



Il résulte par ailleurs des développements qui précèdent que l'employeur avait connaissance de la surcharge de travail de la salariée puisqu'il a décidé en janvier 2021 d'alléger ses attributions.

En refusant le paiement d'heures supplémentaires dont il avait pourtant tacitement accepté la réalisation, l'employeur a sciemment omis de rémunérer l'accomplissement d'heures de travail dont il avait connaissance et s'est soustrait à ses obligations en mentionnant sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Il convient donc de faire droit à la demande de Mme [Q] et de condamner la société [1] à lui payer une indemnité pour travail dissimulé d'un montant de 21 000 euros.



Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. 



III Sur le licenciement pour faute grave



Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.



Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.



La lettre de licenciement pour faute grave du 29 avril 2021 est ainsi rédigée :



"Nous revenons vers vous à la suite de votre entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est déroulé le 26 avril 2021, au terme duquel nous vous avons indiqué les faits graves reprochés, qui vous sont ci-dessous rappelés.

Vous avez été engagée par notre société à compter du 19.03.2018, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Responsable Administrative et Comptable, Statut Cadre, en application de la Convention collective des sociétés financières ([9]). 

A ce titre, vous êtes notamment chargée d"'Etablir les déclarations fiscales et impôts (TVA, DEB, etc.)"



Or, nous avons découvert le 25.03.2021 un manquement grave à vos obligations contractuelles, à savoir l'absence de réalisation de la demande de remboursement/récupération de la TVA acquittée par la Société dans un autre pays de l'Union Européenne auprès de l'administration fiscale française. 

La demande de remboursement de la TVA supportée dans un Etat membre de l'union européenne par une société française doit être effectuée au plus tard le 30 septembre de l'année suivant la période pour laquelle le remboursement est demandé via l'espace professionnel de la société via le site impots.gouv.fr.

Vous ne sauriez l'ignorer compte tenu de votre fonction de responsable administrative et comptable et du fait que vous avez effectué cette démarche en 2019 pour la période de l'année 2018. 



Nous nous sommes aperçus le 25.03.2021, que vous avez sciemment omis en 2020 de procéder à la récupération et à la demande de remboursement de la TVA supportée par la société en Pologne au cours de l'année 2019. 

Pire encore, vous avez même prétendu par un mail en réponse du même jour que "Les déclarations de TVA auprès de l'administration fiscale Polonaise ne. font pas partie de mon champ d'actions normalement". 

Or "Etablir les déclarations fiscales et impôts (TVA, DEB etc.)" fait clairement partie de vos attributions. 

Il s'agit d'une demande à faire non pas à l'administration fiscale polonaise, mais française. 

Vous ne pouvez l'ignorer, ayant effectué la démarche en 2019 concernant la TVA de 2018. 

Vous ne pouvez ignorer que le fait de n'avoir pas fait ces démarches fiscales sur le portail de l'administration fiscale française et conformément à vos missions, a causé à la Société un préjudice financier grave de 9 791, 88 €.

A la lumière de votre réponse en date du 25.03.2021, il semblerait que c'est en toute connaissance de cause et sciemment que vous avez causé ce préjudice à la société laissant croire au cours d'échanges de mails que les démarches avaient été réalisées et tentant de dissimuler les faits alors que vous n'aviez visiblement aucune intention de les effectuer et ce malgré les rappels de la direction et la mention priorité Haute de cette tâche et le rappel des enjeux par la direction et ce avant la date d'échéance de la formalité. 

Lors de notre entretien du 26.04.2021 à 17h et auquel vous avez assisté, vous ne nous avez fourni aucun élément de nature à modifier notre appréciation des faits reprochés vous bornant à indiquer que vous aviez "déjà dit ce que vous aviez à dire par mail à [A] [Y]", en faisant référence à votre mail du 25.03.2021. 



Nous avons reçu le 25.03.2021 une lettre de madame [D] [Z], votre collègue et subordonnée qui indiquait :

- faire l'objet d'un "harcèlement moral quotidien" de votre part. 

- Elle indiquait avoir reçu de nombreux mails et appels téléphoniques de votre part y compris en dehors de ses horaires de travail pour des "reproches, dégradations, et pression morale". 

- Elle écrit que vous l'auriez accusée d'avoir menti sur ses compétences et avez ouvertement et de manière répétée remis en cause ses compétences.

- Elle indique également que vous lui auriez fourni une nouvelle fiche de poste sans en informer la direction et incitée à ne surtout pas en dévier même à la demande de la direction.

- Elle indique avoir dû subir des conflits téléphoniques avec vous dont ses autres collègues auraient été témoins. 

- Elle indique que vous l'auriez sommée de faire des heures supplémentaires en exerçant sur elle des pressions d'ordre morales. 

- Que vous lui auriez interdit de communiquer avec la direction. et même recommandé de se méfier de la direction et tenté de la placer sous votre emprise.

- Que vous auriez lourdement insisté et ce de manière répétée auprès d'elle afin de connaitre ses horaires journaliers et hebdomadaires alors même que celle-ci travaille 35h par semaine, et alterné des comportements durs puis amicaux.

- Elle a pu indiquer que vos agissements ont altéré sa santé physique et mentale.

Nul besoin de vous rappeler que vous occupez un poste de Responsable administrative et comptable, lequel repose sur une relation fondée sur la confiance, l'échange et le respect. compte tenu de ce que vous managez le service qui comprend deux collaboratrices.

En conséquence, votre conduite doit être exemplaire et vous devez respecter des règles de savoir-vivre en société, adopter en public un comportement adéquat afin notamment de préserver l'image de la société. 

Or, votre comportement, visant à remettre en cause, en public, l'autorité de votre employeur, et à conseiller aux membres de votre équipe de se méfier de la Direction est particulièrement inacceptable, et est source de dysfonctionnement au sein de l'équipe. 

Ce comportement perturbe le bon fonctionnement de la société et contrevient, plus largement, à vos obligations professionnelles élémentaires. 

De plus, la direction étant tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'entreprise, nous vous avons demandé de vous expliquer sur ces évènements et comportement graves dénoncés. par madame [Z], membre de votre service. 

Lors de notre entretien du 26.04.2021 à 17h et auquel vous avez assisté, bien loin de vous expliquer, vous n'avez fait que rire à l'évocation des comportements dénoncés par Madame [Z] et vous vous êtes contentée d'accuser la direction d'avoir inventé cela. 

Vous ne nous avez fourni aucun élément de nature à modifier notre appréciation des faits reprochés. 





Votre comportement au sein de la société s'est gravement dégradé au point que vous avez fait preuve d'une particulière insubordination et que vous contestiez sans cesse toutes les décisions et même après qu'une décision définitive soit intervenue. 

Vous avez adopté un comportement inexplicable de défiance et de contestation systématique avec des affirmations et des accusations insultantes et mensongères auprès de la direction. 

Vous n'hésitez pas notamment à prétendre que la direction inventait des règles alors que vous les connaissez parfaitement et qu'elles sont préexistantes et en vigueur dans l'entreprise et malgré les demandes répétées de la direction. 

Vous refusez systématiquement tout échange constructif. 

 Vous ne cessez de déformer tous nos échanges n'hésitant pas à indiquer que nous vous aurions demandé de partir le 10.02.2021 alors que c'est vous qui êtes venue nous solliciter en vue d'une rupture. conventionnelle mais n'avez jamais poursuivi la démarche tout en accusant la Direction de vouloir vous faire partir...

Vous accusez la Direction par lettre recommandée d'adopter un comportement "répétitif et acharné" alors que rien de tel n'existe. 

Vous avez même accusé la direction "d'enchainer des réactions punitives" qui n'existent pas. 

Parallèlement vous n'avez cessé d'adopter des comportements contradictoires. 

Alors que vous avez prétendu que la charge de travail est importante, vous ne nous avez jamais indiqué, malgré de nombreuses demandes, en quoi elle était trop importante et avez refusé de me donner les éléments de nature à quantifier la charge de votre service. 

Vous avez refusé que le travail soit transféré sur d'autres services, vous changez sans cesse d'avis et reprochez même à la direction d'aller dans le sens de ce que vous demandez en termes d'allègement du travail. 

En effet, après que vous ayez indiqué que le transfert de tâches envisagé vers votre service emportait une masse de travail augmentée trop importante, nous avons immédiatement réagit en vous retirant ces tâches additionnelles et vous n'avez cessé depuis de le reprocher à la direction... 



Lors de notre dernier entretien dont la direction attendait beaucoup en termes de collaboration dans l'intérêt de tous, nous avons évoqué notamment la charge de votre service de manière concrète et il vous a été demandé s'il y avait du retard dans les missions de votre service, ce à quoi vous avez répondu par la négative.

Nous vous avons demandé si, dans la période dite "plus chargée" telle la clôture annuelle, il serait pertinent d'apporter de la ressource supplémentaire externe par le cabinet comptable par exemple. 

Vous nous avez indiqué que ce n'était pas la bonne solution et que si [D] [Z] assurait le volume de travail demandé, il n'y aurait pas de problème pour cette période, comme pour la période courante d'ailleurs. 

Vous avez dénoncé un manque d'efficacité de [D] [Z] pour certaines tâches, tout en vous disant satisfaite de son recrutement. Vous nous avez décrit "un manque d'obéissance" de [D] [Z] et demandé une sanction disciplinaire à son encontre.



Nous vous avons alors répondu que nous étudierions toute demande étayée faite par écrit et restions dans l'attente d'un rapport par mail sur, les fautes sanctionnables de celle-ci. 

 

A la fin de la réunion, alors que nous avions déjà convenu que vous me fassiez un rapport concernant madame [Z], vous avez encore insisté afin que nous prenions une position immédiatement sur une sanction envers elle.

Vous n 'avez pas hésité à insister 2 à 3 fois consécutives, alors qu'il avait déjà été répondu à cela et nous avons dû vous réitérer la réponse plusieurs fois. ln fine, vous n'avez jamais transmis aucun élément 



Vous avez ensuite fini cet entretien par une accusation extrêmement grave d'avoir enregistré notre conversation !

Sur votre insistance, 'la direction à dû, pour lever vos soupçons, vous montrer son téléphone et vous rappeler que de tels faits sont complètement illégaux sans le consentement de chacun. 

Par ailleurs, alors que la direction vous transmet des demandes simples et techniques d'ordre professionnelles, vous répondez systématiquement par une réponse longue et hors de propos insistant sur des questions déjà discutées et tranchées en critiquant encore et encore la politique de l'entreprise et de la direction. 

Vous avez même établi un document comptabilisant le temps de travail de la direction . 

 

Nous avons tenté de vous expliquer la situation de la société à maintes reprises, sa taille, son endettement, ses résultats, ses possibilités à court terme mais vous semblez ne pas entendre. 



Nous vous avons demandé à plusieurs reprises de cesser ces comportements lors de nos échanges de mail en vain.



Lors de notre entretien du 26.04.2021 à 17h et auquel vous avez assisté, vous ne nous avez fourni aucun élément de nature à modifier notre appréciation des faits reprochés vous contentant de contester en bloc les faits sans vous en expliquer. 



Nous nous sommes aperçus le 02.04.2021 que vous vous faites rembourser par la société des frais de déplacements personnels et notamment de parking et de péage sans aucun rapport avec votre activité ou des déplacements professionnels et ce de manière injustifiée.

Que vous ne pouvez ignorer que les seuls frais pris en charge sont : 

- Les frais de déplacement professionnels sur justificatifs

- Les frais d'essence et d'entretien quels qu'ils soient (Professionnels ou personnels) 

Or il apparaît que vous avez fait supporter à la société des frais de parking et de péage sans rapport avec des déplacements professionnels en ajoutant ces frais à vos justificatifs de frais professionnels en vous faisant ainsi rembourser indûment plusieurs factures sur plusieurs exercices comptables, soit en 2019, à hauteur de 241,02 € TTC, et 291,60 € en 2020.

Lors de notre entretien du 26.04.2021 à 17h et auquel vous avez assisté, vous avez confirmé les faits et proposé de rembourser les sommes indûment versées, vous contentant de dire que les notes de frais avaient été validées pour paiement. Or il n'en est rien, vous avez seule établi et mis en paiement ces notes de frais frauduleuses en votre qualité de responsable administrative et comptable.

Il apparait que vous avez clairement abusé de la confiance que la société vous avait accordée en tant que responsable mais plus particulièrement en votre qualité de responsable administrative et comptable. 

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, de vos agissements et des répercussions de votre conduite sur la bonne marche de notre entreprise, nous avons décidé, après réflexion, de vous notifier votre licenciement pour faute grave. 

Votre maintien dans l'entreprise pendant le préavis est impossible. 

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement'. 

(...).



- Il est reproché tout d'abord à Mme [Q] 'l'absence de réalisation d'une demande de récupération de TVA acquittée dans un autre pays de l'Union européenne auprès de l'administration fiscale française'.

L'employeur fait valoir que cette demande de récupération de TVA fait partie des attributions de Mme [Q], que dès le mois de mars 2020 M. [A] [Y] a interrogé Mme [Q] sur cette démarche de récupération de TVA auprès de l'administration fiscale pour 2019, puis l'a à nouveau interrogée en décembre 2020, puis le 23 mars 2021 suite à une relance de la comptabilité polonaise. Il expose que Mme [Q] a fini par indiquer le 25 mars 2021 que cette déclaration de TVA ne faisait pas partie de son champ d'action, et qu'elle soutient désormais n'avoir jamais été formée pour cette tâche spécifique, ce qui est d'une particulière mauvaise foi au regard d'un mail à ce sujet qu'elle a adressé à une collaboratrice.

L'employeur indique que le préjudice subi par la société s'élève à 8 311,05 euros et que ces faits ne sont pas prescrits au moment du licenciement de Mme [Q].

Mme [Q] répond essentiellement que cette tâche ne relevait pas de ses attributions puisqu'exercée par le cabinet comptable ; qu'elle n'a jamais été formée sur cette tâche spécifique Elle allègue que l'employeur ne peut nier être informé de cette non-déclaration hors délai depuis plus de 4 mois avant le licenciement intervenu le 29 avril 2021 puisqu'elle lui a indiqué, dans un mail datant du 24 déce