Cour d'Appel · Chambre sociale — 30 avril 2026

AB/JD



Numéro 26/1300





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 30/04/2026

 







 Dossier : N° RG 24/00728 - N° Portalis DBVV-V-B7I-IZBC 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[E] [M] [F]



C/



S.A.R.L. [1]















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 30 Avril 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 04 Mars 2026, devant :







Madame CAUTRES, Présidente



Madame SORONDO, Conseiller



Madame BLANCHARD, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



Madame [E] [M] [F]

[Adresse 1] 

[Adresse 2]

[Localité 1]





Représentée par Me PETRIAT, avocat au barreau de PAU









INTIMEE :



S.A.R.L. [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]





Représentée par Me LAMBERT loco Me CREPIN du cabinet LX PAU-TOULOUSE, avocats au barreau de PAU et Maître FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

















sur appel de la décision 

en date du 21 FEVRIER 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 22/00178 















































EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [E] [M] [F] a été engagée par la société [1] en qualité de Gestionnaire technique immobilier par contrat de travail à durée déterminée du 26 mai 2010 régi par la convention collective nationale de l'immobilier.



A compter du 15 décembre 2010, la relation contractuelle s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée.



En dernier lieu, la salariée occupait les fonctions de gestionnaire de copropriétés, statut agent de maître, niveau AM1 et bénéficiait d'une convention de forfait en jours sur l'année (218 jours).



Le 6 décembre 2019, la salariée s'est vue notifier un premier avertissement, qu'elle a contesté par courrier du 15 décembre 2019.



A compter du 29 octobre 2020, Mme [M] [F] a été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu'à la rupture de son contrat de travail.



Le 8 janvier 2021, la salariée s'est vue notifier un second avertissement, qu'elle a contesté par courrier du 15 janvier 2021.



Le 26 octobre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 9 novembre 2021.



Le 24 novembre 2021, la salariée a été licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant des manquements dans la gestion d'une copropriété située au [Adresse 4] à [Localité 3].



Par requête reçue au greffe le 29 juin 2022, Mme [M] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Pau en contestation du licenciement et de demandes de rappels de salaires.



Par jugement contradictoire du 21 février 2024, le conseil de prud'hommes de Pau a :




Constaté que la société a parfaitement exécuté la convention de forfait jours de Mme [M] [F] et que celle-ci n'a aucunement été privée d'effet, 

Constaté l'absence d'accomplissement de toute heure supplémentaire,

Dit et jugé que le licenciement de Mme [M] [F] repose sur une faute grave,

Dit et jugé que la société a satisfait à l'ensemble de ses obligations à l'égard de Mme [M] [F],

Débouté Mme [M] [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamné Mme [M] [F] à verser à la société [1] la somme de 700 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [M] [F] aux entiers dépens.




Le 5 mars 2024, Mme [M] [F] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 8 décembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [M] [F] demande à la cour de :




Déclarer recevable et bien fondée l'appel interjeté par Madame [M] [F] à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pau le 21 février 2024,





Réformer ledit jugement en toutes ses dispositions, 


Statuant à nouveau : 


Dire et juger que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [M] [F],

Dire et juger que le licenciement de Mme [M] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 


 

> A titre principal :


Constater que Mme [M] [F] a réalisé 342 heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été rémunérées, 


En conséquence, 


Condamner la société [2] à verser à Mme [M] [F] les sommes suivantes : 


* 6.327 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 

* 632,7 euros brut au titre des congés payés y afférents, 


Fixer le salaire moyen mensuel de Mme [M] [F] à 2.550,64 euros brut,


En conséquence, 


Condamner la société [3] services à verser à Mme [M] [F] les sommes suivantes : 


* 15.303,84 euros brut au titre de l'indemnité pour travail dissimulé (L.8223-1 du code du travail), 

* 6.733,69 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, 

* 5.101,28 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 510,13 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

* 25.506,4 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

> A titre subsidiaire :


Fixer le salaire moyen mensuel de Mme [M] [F] à 2.356,39 euros brut,


En conséquence, 


Condamner la SARL [2] à verser à Mme [M] [F] :


* 14.138,34 euros brut au titre de l'indemnité pour travail dissimulé (L.8223-1 du code du travail),

* 6218,25 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, 

* 4.712,78 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 471,28 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

* 23.563,9 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

> En tout état de cause : 


Condamner la SARL [2] à verser à Mme [M] [F] : 


* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement l'obligation de santé et de sécurité, 


Débouter la SARL [1] de ses demandes reconventionnelles,

Enjoindre à la SARL [2] de remettre à Mme [M] [F] ses bulletins de salaire des 12 derniers mois rectifiés selon la décision à intervenir ainsi que son attestation pôle emploi rectifiée conformément à la décision à intervenir, 

Dire que les sommes allouées à Mme [M] [F] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts,

Condamner la SARL [2] à verser à Mme [M] [F] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution forcée. 


Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 16 juillet 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [1] demande à la cour de :




Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Pau du 21 février 2024 en ce qu'il a : 


 - Constaté que la société a parfaitement exécuté la convention de forfait jours de Mme [M] [F] et que celle-ci n'a aucunement été privée d'effet,

- Constaté l'absence d'accomplissement de toute heure supplémentaire,

 - Dit et jugé que le licenciement de Mme [M] [F] repose sur une faute grave,

 - Dit et jugé que la société a satisfait à l'ensemble de ses obligations à l'égard de Mme [M] [F],

 - Débouté Mme [M] [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- Condamné Mme [M] [F] à verser à la société [1] la somme de 700 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

 -Condamné Mme [M] [F] aux entiers dépens. 



Et, statuant à nouveau, 



> A titre principal : 


Constater que la société a parfaitement exécuté la convention de forfait jours de Mme [M] [F], qui n'a aucunement été privée d'effet,




> A titre subsidiaire : 


Condamner Mme [M] [F] à verser à la société [1] la somme de 1.553,50 euros au titre du remboursement de ses jours de réduction du temps de travail, 

Constater l'absence d'accomplissement de toute heure supplémentaire, 




> En toute hypothèse : 


Dire et juger que le licenciement de Mme [M] [F] repose sur une faute grave,

Dire et juger que la société a satisfait à l'ensemble de ses obligations à l'égard de Mme [M] [F], 


En conséquence, 


Débouter Mme [M] [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 




> En tout état de cause : 

Condamner Mme [M] [F] à verser à la société [1] la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamner Mme [M] [F] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 février 2026.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le forfait jours



En application de l'article L 3121-43 du code du travail dans sa version applicable au litige, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par accord collectif prévu à l'article L 3121-39 :



1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif. En outre, cet accord doit assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Chaque salarié concerné doit donner son accord par écrit. Enfin, l'employeur doit organiser, avec chaque salarié ayant conclu une telle convention, un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération. 



L'article D 3171-10 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que la durée du travail des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.



En l'espèce, il est rappelé que la salariée a été soumise à une clause de forfait jours stipulée dans le contrat du 15 décembre 2010, sans qu'à l'époque il soit fait référence à un quelconque accord collectif d'entreprise.



La SARL [4] a signé un accord entreprise le 25 février 2015 instaurant un forfait jours, à la suite duquel une nouvelle convention individuelle de forfait a été signée entre les parties par avenant du 22 février 2016.



Mme [M] [F] soutient que la convention de forfait figurant à son contrat de travail lui est inopposable, car elle n'a pas bénéficié de l'entretien individuel annuel relatif au suivi de son forfait jours au cours de l'année 2020, son dernier entretien annuel ayant eu lieu le 5 avril 2019, et qu'en tout état de cause celui-ci ne comportait aucune question sur la compatibilité du forfait en jours avec la rémunération versée, ni sur le droit à la déconnexion, ni sur la charge prévisible de travail.

Mme [M] [F] explique son départ en arrêt maladie le 29 octobre 2020 par le fait qu'elle souffrait depuis plusieurs années d'un manque d'écoute de la part de sa direction, notamment en lien avec sa surcharge de travail.

Elle conteste avoir passé un entretien annuel sur le forfait jours en 2018 contrairement à ce qu'indique l'employeur, il s'agit d'un compte rendu établi informatiquement contrairement à tous les autres comptes-rendus établis manuellement et elle conteste sa signature sur le document de 2018. 

Elle estime que la pièce adverse numéro 21 doit être écartée des débats après vérification d'écriture.



La SARL [4] soutient au contraire que la convention de forfait est parfaitement valable, et qu'elle a tenu un décompte mensuel des jours travaillés retranscrit sur les bulletins de salaire et a tenu les entretiens individuels annuels le 20 mars 2017, 21 mars 2018 et le 5 avril 2019, lors desquels la salariée a été interrogée sur son activité, sa charge de travail et la clause de forfait, en répondant à 10 questions diverses notamment sur l'articulation de la charge de travail avec la vie personnelle et familiale.

L'employeur ajoute qu'aucun entretien individuel n'a été tenu en 2020 dans la mesure où la salariée a été placée en arrêt maladie jusqu'à son licenciement. Il indique que l'argumentaire de la salariée a été fluctuant car initialement elle a soutenu n'avoir jamais bénéficié d'un entretien individuel, alors que désormais elle conteste la validité de l'entretien de 2018. De plus il observe que la signature de la salariée sur le compte rendu du 21 mars 2018 est identique à celle du 20 mars 2017. 



Sur ce,



La cour constate en premier lieu que la validité même de la convention de forfait jours n'est pas discutée par la salariée. Seule est en débat l'opposabilité de cette convention de forfait au regard de l'exigence de tenue d'un entretien annuel avec la salariée sur la charge de travail.



Sur ce point, il est constaté que l'employeur verse au débat les bulletins de paye de la salariée dans lesquels il est mentionné le décompte détaillé des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les comptes-rendus d'entretiens individuels intitulés "entretien forfait annuel jours " des 20 mars 2017, 21 mars 2018, et 5 avril 2019.



Ces trois comptes-rendus sont signés dans la rubrique " salariée " par une signature identique ; Mme [M] [F] ne critique donc pas utilement la validité de la signature du 21 mars 2018 alors qu'elle ne conteste par celle de 2019 et celle de 2017 présentant les mêmes caractéristiques, étant observé qu'elle ne produit aucun autre document manuscrit à l'appui de la contestation de signature. Il n'y a donc pas lieu d'écarter des débats la pièce numéro 21 produite par l'employeur.



La cour observe que ces comptes-rendus se présentent sous la forme d'un questionnaire de 10 rubriques spécifiques à la clause de forfait, à la charge de travail, et à l'articulation entre la charge de travail et la vie personnelle et familiale.

Ces rubriques sont suffisantes et il n'y a pas lieu de déplorer l'absence de rubrique sur la compatibilité du forfait en jours avec la rémunération versée, ni sur le droit à la déconnexion, ni sur la charge prévisible de travail dans la mesure où les dix rubriques renseignées permettaient de s'assurer du respect des droits de la salariée à ces titres.

La salariée a renseigné ces rubriques sans faire état de la moindre difficulté quant à la charge de travail ou à l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle, et a répondu négativement à la question de savoir si elle souhaitait que l'entreprise mette en place des mesures concrètes sur sa charge de travail.

Aucun entretien individuel ne s'est tenu en 2020, mais la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du mois d'octobre, et n'a pas repris son poste, alors que l'employeur avait jusqu'au 31 décembre 2020 pour procéder à l'entretien. Il ne peut donc lui en être fait grief.



Il résulte de ces éléments que l'employeur a parfaitement respecté ses obligations en matière de forfait jours, ainsi que l'a relevé le conseil de prud'hommes.



En conséquence, la clause de forfait jours est opposable à la salariée qui ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires. 

Dans ces conditions il n'y a pas lieu d'examiner la demande subsidiaire de l'employeur en remboursement de jours de RTT.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée relative au paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et de congés payés y afférents. 



Sur le travail dissimulé



Mme [M] [F] demande une indemnité pour travail dissimulé en indiquant que l'employeur était conscient du dépassement régulier par la salariée de la durée légale du travail.



Or, il a été vu précédemment que la salariée n'était pas soumise au décompte du temps de travail sur la base légale de 35 heures hebdomadaires, puisque sa clause de forfait jours était valable et lui était opposable ; la cour qui ne constate donc pas de manquement de l'employeur en matière de temps de travail, et en particulier aucune dissimulation, rejettera la demande indemnitaire de Mme [M] [F] pour travail dissimulé, par ajout au jugement entrepris n'ayant pas expressément statué sur cette demande. 

Sur l'obligation de sécurité



 Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Et l'article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place :

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 

- des actions d'information et de formation, 

- une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



En l'espèce la salariée estime que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité car il lui a imposé une surcharge de travail en raison de la suppression du poste d'assistante, obligeant l'équipe de l'agence à mettre en place un standard tournant. L'accueil des clients n'était plus assuré et les gestionnaires et commerciaux de l'agence étaient contraints de recevoir eux-mêmes les clients sans rendez-vous. 

De plus Mme [M] [F] a dû assurer l'intérim de certaines copropriétés à la suite du départ de la gestionnaire de copropriété de [Localité 4] le 24 avril 2019. Cette salariée n'a été remplacé que le 17 septembre 2019 par un gestionnaire tournant en contrat à durée déterminée ce qui n'a pas complètement déchargé Mme [M] [F].

D'ailleurs l'employeur lui a versé une prime exceptionnelle de 500 € en juillet 2019 en contrepartie de la gestion supplémentaire du portefeuille des clients de [Localité 4]. 

Mme [M] [F] indique avoir dénoncé ses conditions de travail par courrier du 15 décembre 2019, dans le cadre de la contestation de son avertissement.

Elle précise que la surcharge de travail a augmenté jusqu'au confinement pour cause de crise sanitaire en mars 2020, pendant lequel elle a continué à travailler en télétravail. À son retour à l'agence en mai 2020, elle a connu des problèmes de santé et devait faire face à un rythme de travail soutenu.

Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail le 29 octobre 2020.

Elle rappelle que l'employeur n'a pas suivi sa charge de travail malgré le forfait jours.

Elle produit des éléments sur son état de santé.



La SARL [1] conteste la surcharge de travail, et fait observer que la salariée indiquait lors des entretiens annuels que son activité était compatible avec son forfait annuel, et que son amplitude de travail lui permettait de respecter son temps de repos quotidien et hebdomadaire. Elle n'a jamais formulé une quelconque observation sur sa charge de travail lors des entretiens.

La SARL [1] ajoute avoir immédiatement procédé au recrutement d'un nouveau gestionnaire de copropriété pour l'agence de [Localité 4] après la démission de la salariée évoquée par Mme [M] [F]. Elle verse aux débats différents éléments sur la charge de travail de Mme [M] [F], en comparaison avec celle de ses collègues. Elle produit également l'attestation de la directrice d'agence indiquant que, compte tenu de son poste de gestionnaire junior, Mme [M] [F] avait en gestion de portefeuille limité en nombre de lots et d'immeubles.



Sur ce,



Il a été vu précédemment que la SARL [4] avait respecté ses obligations en matière de suivi de la charge de travail de la salariée dans le cadre du forfait jours, et que Mme [M] [F], qui avait été expressément interrogée sur ce point chaque année, a répondu négativement à la question d'une éventuelle surcharge de travail dans les formulaires qu'elle a signés en 2017, 2018 et 2019.



S'agissant de l'augmentation de sa charge de travail à la suite du départ de la gestionnaire de copropriété de [Localité 4], elle ne verse au débat que son propre courrier de contestation d'un avertissement disciplinaire du 15 décembre 2019, ce qui ne fait pas preuve de la reprise par elle des fonctions de sa collègue et de la surcharge invoquée, alors que de son côté l'employeur justifie avoir remplacé la salariée démissionnaire dès le mois de septembre 2019 soit cinq mois après le départ de celle-ci, en ce compris la période de congés annuels.



Elle fait état d'un arrêt de travail du 7 au 11 octobre 2019, qu'elle attribue aujourd'hui à une surcharge de travail alors qu'elle l'imputait dans son courrier du 15 décembre 2019 à des problèmes de dos en raison des déplacements et du stress.



Mme [M] [F] ne produit aucune pièce concrète sur son rythme de travail prétendument soutenu à compter du mois de mai 2020, tandis que pour sa part la SARL [4] justifie au moyen d'un tableau comparatif et du témoignage de la directrice d'agence que Mme [M] [F] avait un portefeuille réduit en nombre de lots et d'immeubles, par comparaison avec ses homologues.



Enfin, la SARL [4] verse aux débats son document unique d'évaluation des risques établis au mois de septembre 2020 prenant en compte les actions mises en 'uvre en prévention des risques psychosociaux et notamment quant à la charge de travail.



En conséquence, la cour, qui ne relève aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, confirmera le jugement entrepris ayant rejeté la demande indemnitaire présentée à ce titre par Mme [M] [F].



Sur le licenciement pour faute grave



Il appartient à la SARL [1] qui a procédé au licenciement pour faute grave de Mme [M] [F] de rapporter la preuve de la gravité du fait fautif qu'elle a invoqué à l'encontre de sa salariée, étant rappelé que la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise.



La cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.



En l'espèce, Mme [M] [F] a été licenciée en raison de deux griefs :



- le silence gardé suite à l'arrêté préfectoral déclarant l'insalubrité de la copropriété située au [Adresse 4] à [Localité 3],

- des erreurs dans la souscription d'une assurance pour la copropriété située au [Adresse 4] à [Localité 3].



Plus précisément, la SARL [1] reproche à Mme [M] [F] d'avoir eu connaissance de l'arrêté préfectoral d'insalubrité frappant la copropriété en décembre 2018 mais de n'avoir informé aucun collaborateur au sein de l'agence, de sorte que sa responsable en a pris connaissance le 11 octobre 2021 soit trois ans plus tard.

Or il était nécessaire de faire effectuer des travaux dans le délai de six mois à compter de la notification de l'arrêté d'insalubrité du 24 octobre 2018.

La SARL [1] n'a donc pas pu faire valoir les droits du syndicat des copropriétaires dans le cadre d'une instance judiciaire aux termes de laquelle celui-ci a été condamné à payer 7.508 €.

La SARL [1] a découvert que Mme [M] [F] avait été alertée des problèmes et de l'aggravation de l'état de la copropriété le 15 janvier 2020, mais n'a pas été vigilante dans le suivi des travaux. 

À ce jour l'arrêté de péril n'a toujours pas été levé. 

La SARL [4] ajoute que Mme [M] [F] était tenue de gérer la souscription d'assurances et la gestion des sinistres pour le portefeuille de copropriété qui lui était confiée. Dans ce cadre, elle a décidé de résilier l'assurance de la copropriété du [Adresse 4] à [Localité 3] après avoir pris connaissance de l'état d'insalubrité de l'immeuble.

Lors d'une nouvelle souscription elle a omis de mentionner certaines informations essentielles sur l'état de la copropriété et notamment l'absence de levée de l'arrêté d'insalubrité et la présence d'une fissure profonde sur la façade de la copropriété.

La SARL [4] rappelle la gravité des conséquences des manquements de la salariée : risque de sanctions civiles et pénales pour l'agence et pour les bailleurs, et défaut d'assurance.



L'employeur estime que ces manquements sont graves, qu'ils sont de nature disciplinaire et ne relèvent pas d'une insuffisance professionnelle, et il rappelle que la salariée s'est vue déjà notifier deux avertissements le 6 décembre 2019 et le 8 janvier 2020.



Enfin il ajoute que les faits ne sont pas prescrits car ils ont été découverts tardivement, lors de la découverte d'une ordonnance de taxe le 11 octobre 2021.



 De plus les entretiens d'évaluation révèlent les difficultés de la salariée pour occuper son poste. La SARL [4] justifie pourtant de plusieurs formations prodiguées à la salariée, et de l'accompagnement de sa cheffe d'agence.

Subsidiairement, elle demande à la cour de réduire à de plus justes proportions les indemnités sollicitées par la salariée. 



Pour sa part, Mme [M] [F] conteste son licenciement en indiquant :



- que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont prescrits,

- que les faits ne sont pas de nature disciplinaire.



Elle fait valoir que les faits qui lui sont reprochés remontent à l'année 2018 et au plus tôt à l'année 2020, et que l'employeur ne prouve pas avoir pris tardivement connaissance des faits qu'il invoque.

La SARL [1] n'a procédé à aucune vérification durant trois ans alors que la salariée était en apprentissage sur ce type de copropriété et que sa directrice devait procéder à des vérifications, à tout le moins à compter de l'arrêt maladie de la salariée du 29 octobre 2020, alors que la copropriété a été laissée à l'abandon jusqu'en octobre 2021.

Par ailleurs, Mme [M] [F] estime que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas de nature disciplinaire et constituent tout au plus une insuffisance professionnelle, puisqu'il est invoqué une absence de suivi de la copropriété par la gestionnaire ; il n'est en effet pas démontré que la salariée s'est rendue coupable d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée.

Mme [M] [F] indique avoir géré la réalisation de travaux sur la copropriété, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir assuré le suivi des travaux. 

De plus le document relatif au changement d'assurance n'a pas été rempli par Mme [M] [F]. On ne peut donc pas lui reprocher d'avoir omis de mentionner les informations.



Sur ce,



La cour rappelle que l'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit nécessaire de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté de sa part.

Pour caractériser une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l'embauche, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.



L'insuffisance professionnelle ainsi définie se distingue de la faute disciplinaire justifiant un licenciement, dans la mesure où la faute disciplinaire exige au contraire une négligence volontaire, une mauvaise volonté délibérée ou un manquement volontaire à la discipline de l'entreprise.



Lorsque l'employeur décide de se placer sur le terrain disciplinaire pour licencier son salarié, il lui appartient de faire la démonstration de ces caractéristiques et à défaut, le juge ne peut requalifier le licenciement disciplinaire en licenciement pour insuffisance professionnelle.



En l'espèce, il est constaté que la SARL [4] reproche à Mme [M] [F] un manque de suivi en particulier sur une copropriété ayant fait l'objet d'un arrêté préfectoral d'insalubrité alors que des travaux devaient être réalisés, ce qui a eu pour conséquence l'aggravation de l'état de la copropriété et l'absence de levée d'un arrêté de péril. 

À aucun moment l'employeur ne fait la démonstration, ni même n'allègue, que la salariée s'est volontairement abstenue ou a refusé d'effectuer des tâches qui lui étaient demandées, il s'agit d'une négligence dont le caractère délibéré n'est pas démontré.

La gravité des conséquences de cette négligence ne lui confère pas pour autant un caractère disciplinaire.

La SARL [4] reproche également à Mme [M] [F] la résiliation d'un contrat d'assurance puis la souscription d'un contrat en omettant de fournir à l'assurance certaines informations importantes sur l'état de la copropriété. Là encore, aucune mauvaise volonté délibérée de la salariée ni aucun manquement à la discipline de l'entreprise ne sont caractérisés ; ces faits relèvent en réalité d'une insuffisance professionnelle que l'employeur n'a pas visée dans sa lettre de licenciement pour faute grave.

L'existence d'un passé disciplinaire de la salariée, laquelle avait déjà reçu deux avertissements, ne permet pas pour autant de qualifier de fautifs des faits relevant d'une insuffisance professionnelle.



Ainsi, et sans que la cour soit tenue de répondre sur des règles de prescription inapplicables aux griefs en litige, le jugement entrepris sera infirmé et le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.



Mme [M] [F] est donc fondée à obtenir des indemnités de rupture calculées sur la base d'un salaire brut mensuel correspondant à la moyenne des trois derniers mois précédant l'arrêt maladie, soit 2.356,39 € bruts, et sur une ancienneté de 10,42 ans à la date du licenciement.



Ainsi la SARL [4] sera condamnée, par infirmation du jugement déféré, à payer à Mme [M] [F] les sommes suivantes :



- 6.218,25 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 4.712,78 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 471,28 € bruts au titre des congés payés y afférents.



Par ailleurs, en vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. 



Selon le tableau, pour une salariée telle que Mme [M] [F], ayant 10 ans d'ancienneté dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 10 ans au mois de salaire brut.



Mme [M] [F] ne demande pas sa réintégration, elle était âgée de 54 ans lors du licenciement, et justifie avoir été indemnisée par Pôle Emploi devenu France Travail du 4 décembre 2021 au 28 février 2023. Elle ne produit pas d'élément sur sa situation après cette date. 



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour allouera à Mme [M] [F] la somme de 14.000 € correspondant à près de six mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il sera également fait droit à la demande de la salariée relative à la remise par l'employeur d'une attestation [5] et un bulletin de paie récapitulatif rectifiés conformément à la présente décision.



La cour fera application d'office des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail dans la limite de trois mois d'indemnités chômage versées à la salariée.



Sur le surplus des demandes



La SARL [4], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel, et à payer à Mme [M] [F] la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.



La demande de la SARL [4] présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.





PAR CES MOTIFS 



La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,




Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a :




- constaté que la société a parfaitement exécuté la convention de forfait jours de Mme [E] [M] [F] et que celle-ci n'a aucunement été privée d'effet,

- débouté Mme [E] [M] [F] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de congés payés y afférents, 

- débouté Mme [E] [M] [F] de sa demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,




L'infirme sur le surplus, 




Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,




Déboute Mme [E] [M] [F] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,





Juge que le licenciement de Mme [E] [M] [F], prononcé pour faute grave, est sans cause réelle et sérieuse,





Condamne la SARL [1] à payer à Mme [E] [M] [F] les sommes suivantes :




- 6.218,25 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 4.712,78 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 471,28 € bruts au titre des congés payés y afférents.

- 14.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,






Condamne la SARL [4] à rembourser à [5] les indemnités de chômage versées à Mme [E] [M] [F] dans la limite de trois mois d'indemnités, 





Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SARL [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes (soit le 06/07/2022) et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, 





Ordonne la remise par la SARL [1] à Mme [E] [M] [F] d'une attestation [5] et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt,





Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d'appel,





Déboute la SARL [1] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,





Condamne la SARL [1] à payer à Mme [E] [M] [F] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.




Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,