Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 30 avril 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 30 AVRIL 2026



N° RG 24/01187 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HRVU



[P] [U] 

C/ Société [1] Forme juridique : Société Européenne 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-LES-BAINS en date du 25 Juillet 2024, RG F 23/00041



Appelante



Mme [P] [U]

née le 03 Février 1974 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY



Intimée



Société [1] Forme juridique : Société Européenne, demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Diane REVIL de la SELARL DS J ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 19 Février 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,



********



Exposé du litige :



La société [1] est une entreprise de travail temporaire qui délègue les salariés intérimaires en fonction des demandes et des besoins formulés par les entreprises utilisatrices.



La société [1] a établi des bulletins de paie au nom de Madame [P] [U] pour la période du 4 juillet 2022 au 30 septembre 2022 dans le cadre d'une activité de monteur soumise à la convention collective du travail temporaire. 



La société [1] a établi le 14 septembre 2022 un certificat de travail au nom de Madame [P] [U] pour la période du 4 juillet 2022 au 14 septembre 2022 dans le cadre d'une activité de monteur.



Parallèlement, le 25 août 2022, Madame [P] [U] a été victime d'un accident de trajet : elle a fait l'objet d'un arrêt de travail du 25 août 2022 au 14 septembre 2022. Par courrier du 26 octobre 2022, la [2] a informé Madame [P] [U] qu'elle reconnaissait le caractère professionnel de l'accident.



Aux termes d'une lettre du 20 octobre 2022 adressée à la société [1], l'avocat de Madame [P] [U] a exposé que cette dernière avait été recrutée le 4 juillet 2022 en qualité de monteur et mise à disposition d'une entreprise utilisatrice, puis qu'elle avait été victime d'un accident de trajet le 25 août 2022 et qu'enfin, le 12 octobre 2022, elle avait reçu un certificat de travail et un bulletin de salaire pour le mois de septembre 2022 faisant référence à une fin de contrat au 14 septembre 2022. L'avocat a opposé à la société [1] que Madame [P] [U] était titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à défaut de toute transmission d'un contrat de mission, que la rupture intervenue le 14 septembre 2022 était abusive et que la salariée sollicitait le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis outre une indemnité au titre du licenciement abusif.



Par courrier du 7 mars 2023, la société [1] lui a répondu que Madame [P] [U] avait été déléguée auprès de l'entreprise [3] dans le cadre d'un contrat de travail temporaire du 4 juillet 2022 au 30 septembre 2022 en qualité de monteur, que ce contrat de mission lui avait été transmis par voie postale le 4 juillet 2022, que Madame [P] [U] avait été placée en arrêt de travail du 25 août 2022 au 14 septembre 2022, puis qu'elle avait cessé de se présenter à son poste sans autorisation, ni justification à compter du 14 septembre 2022. Elle en a déduit que le contrat avait pris fin au terme prévu, c'est-à-dire le 30 septembre 2022, et que la salariée avait perçu l'ensemble des sommes dues.



Par requête du 25 octobre 2023, Madame [P] [U] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] afin de solliciter que son contrat soit requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, que la rupture intervenue le 14 septembre 2022 soit analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la défenderesse soit condamnée à diverses indemnités. 



Par jugement du 25 juillet 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] a :


Fixé le salaire moyen de référence à 2081,56 euros

Jugé que le contrat de travail est de 37 heures par semaine

Juge que le contrat de travail est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée

Jugé irrecevable et prescrite la demande liée à la rupture du contrat de travail ses demandes annexes

Condamné la société [1] à payer à Madame [P] [U] les sommes de : 616,21 euros à titre de rappel de salaire, 61,62 euros au titre des congés payés afférents, 61,62 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat, 2085,56 euros au titre de l'indemnité de requalification

Condamné la société [1] à délivrer à Madame [P] [U] son certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, des bulletins de paie conforme sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision

S'est réservé le droit de liquider l'astreinte

Débouté Madame [P] [U] de sa demande au titre du travail dissimulé

Débouté Madame [P] [U] de sa demande au titre du défaut de transmission de l'attestation Pôle Emploi

Condamné la société [1] à payer à Madame [P] [U] la somme de 2.400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire totale

Débouté les parties du surplus de leurs demandes

Condamné la société [1] aux dépens de l'instance.




La décision a été notifiée aux parties les 25 juillet 2024 (pour les deux parties) et le 13 août 2024 (2ème notification pour Madame [P] [U]).



Selon déclaration enregistrée le 16 août 2024 par le greffe de la chambre social de la cour d'appel, Madame [P] [U] a régularisé un recours en appel contre le jugement du 25 juillet 2024 sur les termes suivants :


Jugé irrecevable et prescrite la demande liée à la rupture du contrat de travail ses demandes annexes

Condamné la société [1] à payer à Madame [P] [U] les sommes de : 616,21 euros à titre de rappel de salaire, 61,62 euros au titre des congés payés afférents, 61,62 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat, 2085,56 euros au titre de l'indemnité de requalification

Débouté Madame [P] [U] de sa demande au titre du travail dissimulé

Débouté Madame [P] [U] de sa demande au titre du défaut de transmission de l'attestation Pôle Emploi

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire totale

Débouté les parties du surplus de leurs demandes




Par dernières conclusions d'appelante notifiées le 22 avril 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [P] [U] forme les prétentions suivantes :



Confirmer le jugement en ce qu'il a :


Fixé le salaire moyen de référence à 2081,56 euros

Jugé que le contrat de travail est de 37 heures par semaine

Juge que le contrat de travail est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée

Condamné la société [1] à payer à Madame [P] [U] la somme de 2085,56 euros au titre de l'indemnité de requalification

Condamné la société [1] à délivrer à Madame [P] [U] son certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, des bulletins de paie conforme sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision

S'est réservé le droit de liquider l'astreinte

Condamné la société [1] à payer à Madame [P] [U] la somme de 2.400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Condamné la société [1] aux dépens de l'instance.




Infirmer le jugement en ce qu'il a :


Jugé irrecevable et prescrite la demande liée à la rupture du contrat de travail ses demandes annexes

Débouté Madame [P] [U] de sa demande au titre du travail dissimulé

Débouté Madame [P] [U] de sa demande au titre du défaut de transmission de l'attestation Pôle Emploi

Débouté Madame [P] [U] du surplus de leurs demandes




Infirmer le jugement sur le montant des condamnations en ce qu'il a limité : 

-à la somme de 616,21 euros le rappel de salaire, outre 61,62 euros au titre des congés payés afférents, 

-à la somme de 61,62 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat



Statuant à nouveau 


Condamné la société [1] à payer à Madame [P] [U], dans l'hypothèse d'une durée de travail hebdomadaire de 37 heures, un rappel de salaire de 1098,72 euros, outre 109,87 euros au titre des congés payés afférents, ainsi qu'un rappel au titre de l'indemnité de fin de mission de 120,86 euros ; subsidiairement, dans l'hypothèse d'une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, un rappel de salaire de 874,52 euros, outre 87,45 euros au titre des congés payés afférents, ainsi qu'un rappel au titre de l'indemnité de fin de mission de 96,20 euros

Juger que les demandes relatives à la rupture du contrat de travail ne sont pas prescrites

Juger que la rupture du contrat de travail est intervenue le 14 septembre 2022 et qu'elle constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la société [1] à payer à Madame [P] [U] une indemnité compensatrice de préavis de 2081,56 euros, outre 208,16 euros au titre des congés payés afférents, une indemnité au titre du licenciement irrégulier de 2081,56 euros, une indemnité de 6300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société [1] à payer à Madame [P] [U] une indemnité forfaitaire de 12.489,36 euros au titre du travail dissimulé ;

Condamné la société [1] à payer à Madame [P] [U] une indemnité de 2100 euros suite au défaut de transmission de l'attestation Pôle Emploi

Condamner la société [1] à établir et transmettre une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant la décision et se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte

Condamné la société [1] à payer à Madame [P] [U] la somme de 2.904 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en cause d'appel

Condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance.




Par dernières conclusions d'intimée et d'appelante à titre incident notifiées le 23 janvier 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la société [1] forme les prétentions suivantes :



Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :


Jugé irrecevables et prescrites la demande liée à la rupture du contrat de travail et celles relatives à l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité au titre du licenciement irrégulier, l'indemnité à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

Débouté Madame [P] [U] de sa demande au titre du travail dissimulé

Débouté Madame [P] [U] de sa demande au titre du défaut de transmission de l'attestation Pôle Emploi

Débouté Madame [P] [U] du surplus de leurs demandes




Infirmer le jugement en ce qu'il a :


Jugé que le contrat de travail est de 37 heures par semaine

Jugé que le contrat de travail est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée

Condamné la société [1] à payer à Madame [P] [U] les sommes de : 616,21 euros à titre de rappel de salaire, 61,62 euros au titre des congés payés afférents, 61,62 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat, 2085,56 euros au titre de l'indemnité de requalification

Condamné la société [1] à délivrer à Madame [P] [U] son certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, des bulletins de paie conforme sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision

S'est réservé le droit de liquider l'astreinte

Condamné la société [1] à payer à Madame [P] [U] la somme de 2.400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile




Statuant à nouveau


Débouter Madame [P] [U] de sa demande d'indemnité de requalification du contrat de mission temporaire en contrat de travail à durée indéterminée





Débouter Madame [P] [U] de sa demande de rappel de salaire sur la base d'un contrat à temps plein

Subsidiairement, fixer la durée de travail à 35 heures par semaine, le rappel de salaire à 483,37 euros bruts, outre 48,33 euros bruts au titre des congés payés afférents

Débouter Madame [P] [U] de sa demande de remise de documents sous astreinte

Débouter Madame [P] [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile




En tout état de cause :


Condamner Madame [P] [U] au paiement d'une somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Débouter Madame [U] du surplus de ses demandes




L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2026.



L'audience de plaidoirie s'est tenue le 19 février 2026. Le prononcé du délibéré a été fixé au 30 avril 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Il doit être rappelé à titre liminaire que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.



L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.



Sur la demande de requalification en contrat de travail à durée indéterminée



Moyens des parties :



Mme [P] [U], se fondant sur les dispositions des articles L.1251-40 et L.1251-42 du code du travail ainsi que la jurisprudence de la cour de cassation, expose qu'elle a été recrutée verbalement en qualité de monteur par la société [1] le 4 juillet 2022 afin d'accomplir des missions auprès d'une entreprise utilisatrice et que ce n'est que le 8 mars 2023 que la société [1] a transmis, sur demande de son avocat, un contrat de travail en précisant qu'il s'agissait d'une copie. Toutefois, elle précise que ce document ne comprend aucune signature et qu'aucun contrat écrit n'a été établi lors de l'embauche ; elle en déduit qu'elle est liée par un contrat à durée indéterminée depuis le 4 juillet 2022. Face à la thèse développée par la société [1] selon laquelle le contrat aurait été envoyée à la salariée par voie postale, Mme [P] [U] répond qu'elle n'a jamais reçu de contrat de mission et qu'il ne peut donc pas être considéré qu'elle n'aurait pas volontairement signé ce contrat ; elle observe qu'il est étonnant que l'entreprise de travail temporaire, dans le cadre de son suivi des dossiers, ne se soit pas plainte de l'absence de retour du contrat signé sachant que dans le cadre de ses précédentes expériences professionnelles avec la société [1], elle avait toujours renvoyé ses contrats. 



La société [1], se fondant sur les articles L.1251-16, L.1251-17, L.1251-40 du code du travail et la jurisprudence de la cour de cassation, expose qu'elle a sollicité Mme [P] [U] en juin 2022 afin de réaliser une mission d'intérim auprès de la société [3], qu'elle a établi le contrat de mission et l'a envoyé par voie postale le 4 juillet 2022 à 15 heures 53 à la dernière adresse connue de la salariée ([Adresse 3] à [Localité 2]) par le biais de son prestataire (la société [4]) sachant que Mme [P] [U] communique elle-même le contrat avec la référence LF45037 mentionnée sur les bulletins de paie et qu'elle n'a jamais réclamé la communication de ce contrat en se prévalant d'une absence de réception de celui-ci. L'entreprise de travail temporaire précise que la salariée n'a justifié d'une nouvelle adresse qu'après le début de l'exécution du contrat de mission.



La société [1] ajoute qu'elle a procédé aux formalités liées à l'embauche, notamment la déclaration préalable à l'embauche ([5]) en produisant la capture d'écran y afférente ainsi que l'envoi du contrat à l'organisme de prévoyance, et qu'elle ne comprend pas le sens de la réponse apportée par l'Urssaf à Mme [P] [U] à ce sujet ; l'entreprise de travail temporaire ajoute que suite à ses démarches complémentaires auprès de cet organisme, celui-ci lui a répondu que son système informatique ne « prévoit plus la réédition des Dpae enregistrées » et que les accusés de réception des Dpae ne sont disponibles que pendant 14 mois suivant la Dpae, ce qui explique que la demande de l'avocat de la salariée auprès de l'Urssaf, formée plus de 14 mois après l'établissement de la Dpae, ne pouvait pas conduire à la remise d'un justificatif à ce sujet. La société [1] constate également que la réponse de l'Urssaf n'est pas affirmative, celle recourant à la seule formule « il semble ». 



Sur ce



Selon l'article L.1251-16 du code du travail, le contrat de mission est établi par écrit. Il comporte notamment :

1° La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à l'article L. 1251-43 ;

2° La qualification professionnelle du salarié ;

3° Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission prévue à l'article L. 1251-32 ;

4° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

5° Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ;

6° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ;

7° La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.



Selon l'article L.1255-17, le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.



Il incombe à l'entreprise de travail temporaire de justifier de l'existence d'un contrat de mission écrit et signé et de sa transmission dans les deux jours suivant la mise à disposition.



Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc 11.10.2023, pourvoi 22.15-122), il résulte de la combinaison des articles L.1251-16 et L.8241-1 du code du travail que la signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié, est destinée à garantir qu'ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite. Cette prescription étant d'ordre public, son omission par l'une des parties entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. Il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse.



Il résulte de l'article L. 1251-41 du code du travail que, d'une part, en cas de requalification d'un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, le juge doit accorder au salarié, à la charge de l'utilisateur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, et que d'autre part, le salarié ne peut prétendre au paiement, par l'entreprise de travail temporaire, d'une indemnité de requalification.



En l'espèce, la société d'intérim ne produit aucun contrat de mission signé par Mme [P] [U], mais uniquement un contrat signé par le représentant de la société [1] faisant état d'une mission du 4 juillet 2022 au 30 septembre 2022 auprès de la société [3] au titre d'un accroissement temporaire d'activité.



Quant à la transmission du contrat dans le délai prévu par l'article L.1251-17 du code du travail, la société d'intérim se limite à produire, sous sa pièce 8, une capture d'écran d'un logiciel nommé « Sati » portant mention d'un « dépôt poste » le 4 juillet 2022 ; outre les incertitudes liées au fonctionnement de ce logiciel, aucun autre élément n'est communiqué de nature à justifier l'effectivité de cet envoi ; au surplus, l'adresse d'envoi, [Adresse 3] à [Localité 3], s'avère erronée dès lors que la salariée était domiciliée en juillet 2022 au [Adresse 4] à [Localité 4] [S], comme le révèlent ses bulletins de paie. 



La circonstance que les bulletins de salaire fassent mention du numéro du contrat de travail temporaire communiqué par l'employeur, à savoir LF45037, est insuffisante à établir le respect par la société des dispositions légales. De la même manière, si Mme [P] [U] est en capacité de produire le contrat de mission référencé LF45037, il s'avère que ce document a été transmis à l'avocat de la salariée par courrier du 7 mars 2023 et qu'en toutes hypothèses, il ne porte pas la signature de la salariée. 



Par ailleurs, force est de constater qu'il n'est produit par la société [1] aucune lettre adressée à Mme [P] [U] lui réclamant le retour d'un contrat de mission signé par ses soins, étant précisé qu'il appartient principalement à la société d'intérim de faire preuve de réactivité en la matière : en effet, le respect des dispositions légales concernant le formalisme du contrat de mission relève de ses prérogatives et de ses responsabilités.



Si la société d'intérim oppose une négligence de la part de la salariée quant à la communication de son adresse réelle, il s'avère que la société [1] ne prouve pas la matérialité de cette négligence à défaut d'établir le contexte dans lequel les parties ont été conduites à reprendre leurs relations contractuelles en 2022 et les conditions dans lesquelles elle a obtenu de Mme [P] [U] sa nouvelle adresse. En toutes hypothèses, aucun refus délibéré de la salariée de signer le contrat de travail n'est caractérisé en l'espèce.



La salariée contestant avoir signé tout contrat, il s'avère que la société [1] ne parvient pas à justifier du respect des règles afférentes à l'établissement d'un contrat signé par les deux parties et à la transmission du contrat de mission ; dès lors, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée doit être ordonnée à compter du 4 juillet 2022. 



Toutefois, Mme [P] [U] n'est pas fondée à solliciter la condamnation de la société [1] au paiement d'une indemnité de requalification dès lors que seule l'entreprise utilisatrice peut être condamnée à son paiement.



Dès lors, la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a ordonné la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, mais infirmée en ce qu'elle a condamné la société d'intérim au paiement d'une indemnité de requalification.



Sur la demande de requalification en contrat de travail à temps complet



Moyens des parties



Mme [P] [U], se fondant sur les dispositions du code du travail en matière de contrat de travail à temps partiel (répartition de la durée du travail, exécution d'heures complémentaires), soutient qu'elle a travaillé sur une base de 37 heures par semaine, le contrat transmis six mois après la rupture mentionnant d'ailleurs expressément une telle durée ainsi que les horaires « 4 heures 32 à 12 heures ». En toutes hypothèses, à défaut de tout contrat écrit remis par l'employeur, il existe une présomption de contrat à temps complet, Mme [U] se tenant constamment à la disposition de l'entreprise. Elle en déduit qu'elle est bien fondée à solliciter un rappel de salaires correspondant soit à 37 heures, soit à 35 heures par semaine et que ce rappel a également une incidence sur le montant de l'indemnité de fin de mission à laquelle elle peut prétendre ; elle ajoute que les premiers juges ont commis une erreur dans le calcul de ce rappel en considérant que l'absence du 1er au 7 août, en ce qu'elle aurait été autorisée, justifiait une absence de rémunération.



La société [1] répond que Mme [P] [U] se montre contradictoire dans ses arguments en soutenant, d'une part, que la relation de travail, sans contrat de mission, est à durée indéterminée et, d'autre part, que la mention de 37 heures par semaine portée sur le contrat de mission dont elle prétend ne pas avoir eu connaissance doit être appliquée. L'entreprise de travail temporaire soutient au contraire qu'au regard de la répartition du temps de travail, les relations contractuelles étaient convenues à temps partiel sur une base de 3 jours par semaine sachant que la salariée a été placée en congé non rémunéré du 1er au 7 août 2022, qu'elle a rattrapé ces jours d'absence en semaine 30 (25 au 30 juillet) et en semaine 33 (15 au 21 août), et que « ce décalage des jours de travail » ne l'a pas pénalisé dès lors qu'elle a été payée des heures supplémentaires effectuées en semaine 30 à hauteur de 3,35 heures majorées à 25 % ; ajoutant que le contrat a été suspendu le 25 août 2022 en raison d'un accident de trajet de Mme [P] [U], il en déduit qu'elle a travaillé 179,21 heures pendant une période de 8 semaines, qu'elle a été rémunérée pour l'exécution de 105,39 heures en juillet 2022 et 73,84 heures en août 2022, c'est-à-dire pour l'ensemble des heures exécutées.



Dans l'hypothèse d'une requalification à temps complet, l'entreprise de travail temporaire sollicite que la durée légale de 35 heures par semaine soit retenue en exposant que la mention de 37 heures hebdomadaires dans le contrat de mission résulte d'une erreur dès lors qu'il n'est pas possible de répartir 37 heures sur 3 jours ; elle soumet un décompte des rappel de salaire à régulariser pour chacune des semaines de travail et aboutit à un total de 57,12 heures, sous réserve de la déduction du paiement des jours fériés et chômés d'ores et déjà payés, soit 43,12 heures à rémunérer selon un taux horaire de 11,21 euros bruts. 



Sur ce



Sur la demande de requalification



Selon l'article L.3123-6, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.



Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet de sorte qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Soc. 11 mai 2016, pourvoi 14-17.496).



En l'espèce, les éléments du dossier mettent en évidence qu'aucun contrat de travail écrit n'a été régularisé par les deux parties de sorte que l'emploi de Mme [P] [U] est présumé à temps complet.



Il appartient dès lors à la société [1] de prouver la durée de travail convenue, hebdomadaire ou mensuelle, et le fait que Mme [P] [U] avait connaissance des rythmes de travail sans avoir à rester à la disposition permanente de l'employeur.



A ce titre, la société d'intérim communique les bulletins de salaire établis au nom de la salariée portant mention pour la période du 4 juillet au 31 juillet 2022 d'une durée de 105,39 heures de travail et pour la période du 1er août 2022 au 31 août 2022 d'une durée de 73,84 heures de travail ; il est également produit des relevés d'activité sur le site de l'entreprise utilisatrice faisant référence :

-à 21 heures et 21 minutes de travail du 4 au 10 juillet 2022 avec un exercice de l'emploi les mardi, mercredi et vendredi ;

-à 23 heures de travail du 11 juillet 2022 au 17 juillet 2022 avec un exercice de l'emploi les lundi, mardi et mercredi ;

-à 22 heures et 42 minutes de travail du 18 juillet au 24 juillet 2022 avec un exercice de l'emploi les lundi, mardi, mercredi et vendredi ;

-à 38 heures et 20 minutes de travail du 25 juillet au 31 juillet 2022 avec un exercice de l'emploi les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi ;

-à l'absence de toute activité du 1er au 7 août 2022 ;

-à 23 heures de travail du 8 août 2022 au 14 août 2022 avec un exercice de l'emploi les lundi, mardi et mercredi ;

-à 27 heures et 50 minutes de travail du 15 août 2022 au 21 août 2022 avec un exercice de l'emploi les mardi, mercredi, jeudi et vendredi 24 avril 2022 ;

-à 24 heures de travail du 22 août 2022 au 24 août 2022 avec un exercice de l'emploi les lundi, mardi et mercredi.



La société [1] communique également l'attestation Pole Emploi établie le 2 février 2024 au nom de la salariée faisant mention de 112,39 heures de travail en juillet 2022 et de 80,84 heures de travail en août 2022. 



Si la société d'intérim soutient que les parties étaient convenues d'un travail exécuté sur une base de 3 jours par semaine, d'un congé non rémunéré du 1er au 7 août 2022 et d'un rattrapage de ces jours d'absence sur les semaines 30 (25 au 30 juillet) et 33 (15 au 21 août), force est de constater que la réalité d'un accord tant sur un temps partiel que sur l'octroi d'un congé n'est pas établie, alors même que le principe et la mise en 'uvre d'un congé d'une semaine supposaient nécessairement une organisation minimale (demande de la salariée, réponse de l'entreprise utilisatrice, échanges sur la répartition alléguée des jours de travail). Ainsi, la cour ne peut que constater que les pièces de la société [1] révèlent que le contrat a été exécuté tantôt sur une base de 3 jours par semaine, tantôt sur une base de 4 jours par semaine et que les jours travaillés variaient d'une semaine à l'autre. 



Dès lors, les incertitudes liées à l'organisation de la semaine du 1er au 7 août 2022 et l'exercice d'un emploi alternant de 3 à 4 jours par semaine sans aucun caractère fixe des jours travaillés conduisent à constater que la société [1] ne rapporte pas la preuve de la durée exacte de travail et échoue à démontrer que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler. Au surplus, le contrat de mission que la société d'intérim soutient avoir adressé à la salariée porte mention d'une base hebdomadaire correspondant nécessairement à un travail à temps complet dès lors qu'il fait référence à 37 heures de travail.



La société d'intérim échouant à renverser la présomption de travail à temps complet, il convient de faire droit à la demande de requalification en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.



Sur la durée de travail



En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.



Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [P] [U] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures supplémentaires dont il réclame le paiement :


Un tableau comportant le détail des heures travaillées selon une base hebdomadaire pendant les semaines 27 à 29 de l'année 2022 en distinguant deux hypothèses : celle d'une durée hebdomadaire de 35 heures, l'autre d'une durée hebdomadaire de 37 heures 

Le contrat de mission adressé par la société [1] à son avocat par courrier du 7 mars 2023 portant mention d'une durée hebdomadaire de travail de 37 heures 

Les bulletins de paie de juillet 2022 à septembre 2022 




Les éléments ainsi produits par Mme [P] [U] constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Face à ces éléments, l'employeur produit les pièces suivantes :


Le contrat de mission que la société [1] prétend avoir envoyé à la salariée en juillet 2022 et portant mention d'une durée hebdomadaire de travail de 37 heures 

Les bulletins de paie de juillet 2022 à septembre 2022 

Les relevés d'activité de Mme [P] [U] au sein de l'entreprise utilisatrice de juillet 2022 à septembre 2022

L'attestation Pole Emploi établie le 2 février 2024 au nom de la salariée faisant mention de 112,39 heures de travail en juillet 2022 et de 80,84 heures de travail en août 2022. 




Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour constate que le tableau de Mme [P] [U] ne mentionne ni les jours où les heures litigieuses auraient été accomplies, ni l'amplitude horaire de ses journées de travail ; parallèlement, si les relevés d'activité établis par l'entreprise utilisatrice ne permettent pas de considérer que les missions de la salariée étaient réalisées sur une base hebdomadaire de trois jours mais tendent à démontrer son impossibilité de prévoir son rythme de travail et la nécessité de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, ces relevés sont toutefois de nature à établir que la salariée n'effectuait pas plus de 35 heures de travail par semaine, à la seule exception de la semaine du 25 au 31 juillet 2022.



En conséquence, il y a lieu de retenir que la durée de travail applicable au contrat de travail était de 35 heures par semaine.



S'agissant de la semaine du 1er au 8 août 2022, au sujet de laquelle la société [1] affirme que Mme [P] [U] se trouvait en congé autorisé non rémunéré, force est de constater que cette dernière conteste cette situation et que la société d'intérim ne produit aucune pièce permettant d'établir la réalité d'un tel congé. L'employeur étant soumis à l'obligation de fournir au salarié une prestation de travail à accomplir, cette semaine devait également être rémunérée.



Les parties ne contestant pas le montant du salaire horaire brut de 11,21 euros, il doit être retenu que la salariée a exécuté :

-35 heures hebdomadaires pendant 7 semaines (4 juillet 2022 au 21 août 2022), soit un total de 2746,45 euros ;

-24 heures de travail du 22 au 24 août 2022 au regard du récapitulatif hebdomadaire produit par la société [1] (dernière page de la pièce 6) avant de se trouver en arrêt de travail à compter du 25 août 2022 jusqu'au 30 septembre 2022 suite à un accident de trajet, soit une rémunération de 269,04 euros ;

-les bulletins de salaire font également référence à un ensemble de primes d'un montant total de 544,39 euros.



Soit un total dû à hauteur de 3559,88 euros. 



Les bulletins de salaire et l'attestation pôle emploi établissant que la salariée a perçu un salaire brut total de 2710,48 euros, il s'en déduit qu'elle est fondée à solliciter la condamnation de la société d'intérim au paiement d'une somme de 849,40 euros bruts au titre du solde restant dû, outre 84,94 euros au titre des congés payés.



L'indemnité de fin de mission devant être arrêtée à la somme de 355,98 euros, la salariée est bien fondée à solliciter un rappel de 84,93 euros bruts dès lors qu'elle n'a perçu qu'une somme de 271,05 euros.



Dès lors, la décision des premiers juges sera infirmée sur la durée de travail hebdomadaire retenue et sur les montants fixés au titre du rappel de salaire, des congés payés afférents et de l'indemnité de fin de contrat. 



Sur la rupture du contrat de travail 



Moyens des parties



Mme [P] [U], se fondant sur les articles L.1471-1 et L.1232-6 du code du travail ainsi que sur la jurisprudence de la cour de cassation, conteste la prescription retenue par les premiers juges dès lors que le contrat a pris fin sur l'initiative de l'entreprise de travail temporaire à défaut d'avoir fourni du travail à accomplir et sans lettre de licenciement. Elle en déduit qu'à défaut de toute notification de ce licenciement, aucun délai de prescription n'a pu courir.



Elle expose qu'elle a commencé à travailler le 4 juillet 2022 et qu'elle a poursuivi ses fonctions en juillet et en août jusqu'à son accident de trajet du 25 août 2022, puis que le 12 octobre 2022, elle a reçu des documents de fin de contrat, notamment un certificat de travail portant mention d'un emploi du 4 juillet au 14 septembre 2022 ; elle ajoute que dans son courrier du 7 mars 2023, l'employeur lui indique avoir mis au contrat de travail au motif d'une prétendue absence sur son poste de travail. Elle en déduit que l'entreprise de travail temporaire est bien à l'initiative de la rupture du contrat de travail intervenue le 14 septembre 2022 et que le licenciement, à défaut de toute lettre de rupture, est sans cause réelle et sérieuse.



En réponse à la thèse développée par l'entreprise de travail temporaire selon laquelle la salariée aurait cessé de se présenter à son poste à compter du 14 septembre 2022 et le contrat aurait pris fin au terme prévu (le 30 septembre 2022), elle répond que la société [1] ne justifie de l'envoi d'aucun message l'invitant à justifier de sa prétendue absence, que les bulletins de paie ne mentionnent aucune date, que le bulletin assorti d'un règlement au 12 octobre, celui assorti d'un règlement au 12 novembre et celui assorti d'un règlement au 12 décembre comportent des mentions incohérentes au sujet des périodes de travail et d'absence. 



La société [1], se fondant sur l'article L.1471-1 du code du travail et la jurisprudence de la cour de cassation, expose que la mission d'intérim de Mme [P] [U] a pris fin le 14 septembre 2022 sachant que cette dernière sollicite elle-même de la juridiction de fixer la rupture du contrat à cette date et qu'elle reconnaît avoir réceptionné les documents de fin de contrat le 12 octobre 2022. La salariée ayant saisi les premiers juges le 23 octobre 2023, elle en déduit que son action est prescrite indépendamment de la question de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. 



Sur ce



Selon la jurisprudence de la Cour de cassation :

-Soc. 24 avril 2024 pourvoi 23-11.824 : la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement de dommages et intérêts en raison d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, même dans l'hypothèse d'une requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée, est soumise à la prescription de l'article L.1471-1 du code du travail se rapportant à la rupture du contrat de travail.

-Soc. 12 février 2025 pourvoi 23-10.806 : la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action tendant à faire juger que la rupture de la relation de travail, ultérieurement requalifiée en contrat à durée indéterminée, s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que les demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, qui portent sur la rupture du contrat de travail, sont soumises à la prescription annale de l'article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail. Le point de départ de ce délai est le terme du dernier contrat de mission lorsque à cette date, l'entreprise de travail temporaire ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires et que l'entreprise utilisatrice cesse de faire travailler le salarié temporaire.



Selon l'article L.1471-1 alinéa 2 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture.



En l'espèce, il apparaît que la relation de travail liant les parties a pris fin soit le 14 septembre 2022 soit le 30 septembre 2022 dans la mesure où les bulletins de paie ont été établis du 4 juillet 2022 au 30 septembre 2022, que le certificat de travail établi le 14 septembre 2022 fait référence à une fin de contrat le 14 septembre 2022 et que, dans son courrier du 20 octobre 2022, le propre avocat de Mme [P] [U] expose :

- la salariée a été recrutée le 4 juillet 2022 puis a été victime d'un accident de trajet le 25 août 2022 ;

- la salariée a reçu le 12 octobre 2022 un certificat de travail et un bulletin de salaire pour le mois de septembre 2022 ;

- le certificat de travail et le bulletin de salaire mentionnent une fin de contrat au 14 septembre 2022 ;

- « la rupture intervenue le 14 septembre 2022 est abusive » ;

- « la rupture s'analyse donc en un licenciement, a fortiori dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisque notifié en l'absence de toute lettre de rupture dont l'établissement est obligatoire par le code du travail ».



Parallèlement, par son courrier en réponse particulièrement tardif du 7 mars 2023, la société [1] fait référence à l'existence d'un contrat de mission pour la période du 4 juillet 2022 au 30 septembre 2022 et communique à l'avocat de la salariée un contrat uniquement signé par la société d'intérim avec la référence d'une fin de mission le 30 septembre 2022.



Enfin, dans la requête introductive d'instance, Mme [P] [U] formalise ses prétentions en les énonçant notamment ainsi : « dire et juger que la rupture de ce contrat est intervenue le 14 septembre 2022 ».



Dès lors, au regard de l'évolution des relations contractuelles entre les parties et de leurs échanges, il doit être jugé que l'entreprise de travail temporaire n'a plus fourni de travail et n'a plus versé de salaire à Mme [P] [U] à compter, a minima, du 30 septembre 2022 et que l'entreprise utilisatrice a cessé de la faire travailler à compter de cette même date. De la même manière, les pièces examinées ci-dessus révèlent que la salariée a considéré que la relation contractuelle s'était rompue, même abusivement de son point de vue, à partir du 14 septembre 2022. 



La rupture du contrat étant intervenue, a minima, le 30 septembre 2022, il s'en déduit que les demandes de la salariée visant à faire qualifier la fin de contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'elles ont été introduites par une requête du 25 octobre 2023, sont nécessairement prescrites et donc irrecevables. 



La décision des premiers juges sera confirmée.



Sur les demandes financières liées à la rupture du contrat de travail 



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Moyens des parties



Mme [P] [U], se fondant sur l'article 7 de l'accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire, expose que son salaire de référence s'établit à la somme de 2081,56 euros.



La société [1] conclut au débouté. 



Sur ce



Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 24 avril 2024 pourvoi 23-11.824), la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, qui a la nature d'une créance salariale, est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L.3245-1 du code du travail.



Aux termes de cet article, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. 





En l'espèce, la relation de travail étant requalifiée à durée indéterminée, il convient de constater que la rupture s'est faite sans notification de lettre de licenciement énonçant les motifs de la rupture et sans entretien préalable. Les conditions légales applicables à la rupture du contrat de travail n'ayant pas été respectées, il doit être retenu que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.



Par conséquent, Mme [P] [U] est en droit de prétendre à une indemnité de préavis. Cette prétention, soumise à un délai de prescription de trois ans, a été introduite le 25 octobre 2023 alors même que la relation contractuelle a cessé le 30 novembre 2022 ; il s'en déduit qu'elle est recevable.



L'article 7 de l'accord national du 23 janvier1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire prévoit un préavis d'un mois pour les employés sans condition d'ancienneté, ce qui correspond à la situation de la salariée.



Sur le montant du salaire mensuel brut, il y a lieu de le fixer selon les modalités suivantes :

-151,67 heures selon un taux horaire de 11,21 euros : 1700,22 euros

-des primes dont le montant pour le mois de juillet 2022, intégralement travaillé, s'est élevé à 259,99 euros



Total : 1960,21 euros bruts 



Il y a donc lieu de condamner la société [1] lui payer la somme de 1960,21 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 196,02 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents.



La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.



Sur l'indemnité au titre du licenciement irrégulier



Moyens des parties



Mme [P] [U] expose que l'entreprise de travail temporaire n'a pas respecté le formalisme obligatoire en matière de licenciement (entretien préalable, lettre de licenciement).



La société [1] conclut à l'irrecevabilité au regard de l'acquisition du délai de prescription. 

Sur ce



Selon l'article L.1471-1 alinéa 2 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture.



En l'espèce, comme retenu ci-dessus, il s'avère que la rupture du contrat est intervenue, a minima, le 30 septembre 2022, de sorte qu'en engageant son action le 25 octobre 2023, les demandes de la salariée au titre de la rupture du contrat sont nécessairement prescrites et donc irrecevables, notamment sa prétention au titre de la régularité de la procédure de licenciement. 



La décision des premiers juges sera confirmée.



Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Moyens des parties



Mme [P] [U] sollicite que le mécanisme d'indemnisation prévu à l'article L.1235-3 du code du travail soit écarté en ce qu'il est contraire aux conventions internationales ratifiées par la France. Elle expose qu'elle s'est retrouvée dans une situation financière très difficile en disposant pour seule ressource le revenu de solidarité active, qu'elle n'a perçu des allocations de chômage qu'à partir de juin 2023 et pour un montant limité à 600 euros, et qu'elle a retrouvé un emploi à compter du 17 octobre 2023.



La société [1] conclut à l'irrecevabilité au regard de l'acquisition du délai de prescription. 

Sur ce



Selon l'article L.1471-1 alinéa 2 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture.



En l'espèce, comme retenu ci-dessus, il s'avère que la rupture du contrat est intervenue, a minima, le 30 septembre 2022, de sorte qu'en engageant son action le 25 octobre 2023, les demandes de la salariée au titre de la rupture du contrat sont nécessairement prescrites et donc irrecevables, notamment sa prétention au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



La décision des premiers juges sera confirmée.



Sur le travail dissimulé



Moyens des parties



Mme [P] [U], se fondant sur les articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, expose que la société [1] n'a procédé à aucune déclaration préalable à l'embauche, ceci étant confirmé par les services de l'Urssaf, et ajoute qu'elle est pourtant une professionnelle du travail temporaire en disposant des capacités juridiques et comptables de respecter les règles du droit du travail



La société [1], se fondant sur l'article L.8221-5 du code du travail, soutient qu'elle n'a pas dissimulé l'emploi de la salariée dès lors qu'elle a adressé le 1er juillet 2022 à l'Urssaf la déclaration préalable à l'embauche, que le contrat de mission a été établi et envoyé à Mme [P] [U], que les formalités ont été accomplies au titre du contrat de prévoyance, que les bulletins de paie ont été émis et ont donné lieu au paiement de cotisations de sécurité sociale et que toutes les heures de travail mentionnées sur les bulletins de paie de la salariée lui ont été réglées.



Sur ce



Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations social