Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 30 avril 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 30 AVRIL 2026



N° 2026/96



MAB/FP-D









Rôle N° RG 22/09495 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJVJR







[N] [F]





C/



S.A.S. [1] [Localité 1]

S.A.S. [1] [Localité 2]









Copie exécutoire délivrée 

le : 30/04/26

à : 



- Me Alexandra-marie MIGUEL-LUIGI, avocat au barreau de NICE



- Me Caroline MACHAUX de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 23 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00677.





APPELANTE



Madame [N] [F], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Alexandra-marie MIGUEL-LUIGI, avocat au barreau de NICE





INTIMEES



S.A.S. [1] [Localité 1] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Caroline MACHAUX de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE



S.A.S. [2] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 3]



représentée par Me Caroline MACHAUX de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 12 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2026.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2026



Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS , Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







***

































































FAITS ET PROCÉDURE

 

Mme [N] [F] a été engagée par la société [1] [Localité 1] en qualité d'esthéticienne, par contrat à durée déterminée du 3 octobre 2017 au 2 avril 2018, à temps plein. Par avenant du 22 janvier 2018, la durée du travail a été ramenée à 60,67 heures mensuelles. 



Mme [F] a signé parallèlement un contrat à durée déterminée le 22 janvier 2018 avec la société [1] [Localité 2] pour une durée de 91 heures mensuelles. 



A échéance du contrat à durée déterminée avec la société [1] [Localité 1], le contrat à durée déterminée conclu avec la société [1] [Localité 2] a évolué en contrat à durée indéterminée, signé le 2 avril 2018.



Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 29 octobre 2019, Mme [F], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 novembre 2019, a été licenciée par la société [1] [Localité 2] pour cause réelle et sérieuse.

 

Le 30 octobre 2020, Mme [F], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin de faire reconnaître une situation de co-emploi par les deux sociétés et d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 23 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Nice a :

- dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [F] est fondé, 

- débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur le harcèlement moral, 

- débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, 

- débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail, 

- débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur sa demande de rappel en heures supplémentaires, 

- débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur les congés payés afférents à la demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, 

- débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur le travail dissimulé, 

- débouté les parties des surplus de leurs demandes tant principales que reconventionnels, 

- dit n'y avoir lieu à application du fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- mis hors de cause la société [1] [Localité 1], 

- condamné Mme [F] aux entiers dépens.



Le 1er juillet 2022, Mme [F] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 janvier 2026.





MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 septembre 2022, l'appelante demande à la cour de : 



- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice le 23 mai 2022 : 

* En ce qu'il a : 

. dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé,

. débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur le harcèlement moral,

. débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, 

. débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail, 

. débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ,

. débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur sa demande de rappel en heures supplémentaires, 

. débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur les congés payés afférents à la demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires,

. débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur le travail dissimulé,

. débouté les parties du surplus de leurs demandes tant principales que reconventionnels, 

. dit n'y avoir lieu à application du fondement à l'article 700 du code de procédure civile,

. mis hors de cause la société [1] [Localité 1],

. condamné Mme [F] aux entiers dépens, 

* En ce qu'il n'a pas : 

. dit et jugé que Mme [F] s'est retrouvée dans une situation de co-emploi entre la société [1] [Localité 1] et la société [1] [Localité 2],

. requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement nul, dénué de cause réelle et sérieuse et en tout état de cause abusif, 

. condamné les société [1] [Localité 1] et [1] [Localité 2] in solidum au paiement des sommes suivantes : 

o Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois) : 10 707,36 euros, 

o Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 3 569,12 euros, 

o Dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois) : 10 707,36 euros, 

o Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (3 mois): 5 353,68 euros, 

o Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 5 457,57 euros, 

o Congés payés y afférents : 545,76 euros, 

o Dommages et intérêts pour travail dissimulé (6mois) : 10 707,36 euros, 

. ordonné la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision : 

o Bulletins de paye 

o Attestation Pôle emploi,

. dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, . condamné les sociétés [1] [Localité 1] et [1] [Localité 2] in solidum, au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,

. prononcé l'exécution provisoire de la décision à intervenir, 

 





Statuant à nouveau, de : 

- dire et juger que Mme [F] s'est retrouvée dans une situation de co-emploi entre la société [1] [Localité 1] et la société [1] [Localité 2], 

- requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement nul, dénué de cause réelle et sérieuse et en tout état de cause abusif, 

- condamner les sociétés [1] [Localité 1] et [1] [Localité 2] in solidum au paiement des sommes suivantes : 

o Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois) : 10 707,36 euros, 

o Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 3 569,12 euros, 

o Dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois) : 10 707,36 euros, 

o Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (3 mois): 5 353,68 euros, 

o Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 5 457,57 euros, 

o Congés payés y afférents : 545,76 euros, 

o Dommages et intérêts pour travail dissimulé (6mois) : 10 707,36 euros, 

- ordonner la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision : 

o Bulletins de paye 

o Attestation Pôle emploi,

- dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

- condamner les sociétés [1] [Localité 1] et [1] [Localité 2] in solidum, au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. 



L'appelante fait substantiellement valoir que :

- sur le co-emploi : les deux sociétés maintiennent une confusion d'intérêts, d'activités et de direction, de sorte que la salariée a connu plusieurs amendements à son contrat de travail entre les deux sociétés.

- sur le harcèlement moral : elle a subi trois avertissements injustifiés, était jointe téléphoniquement par l'employeur à tout heure de jour comme de nuit, pendant ses congés et jours de repos.

- sur l'obligation de sécurité : les salariés étaient surexposés à des situations de stress, les temps de pause et de récupération n'étaient pas respectés et les plannings n'étaient pas notifiés plus de 7 jours à l'avance. En tout état de cause, l'employeur ne démontre pas avoir mené une quelconque action de prévention visant à préserver l'état de santé des salariés.

- sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé : elle fait valoir qu'elle a accompli en moyenne une heure supplémentaire par jour, et a donc travaillé 44 heures par semaine, en étant rémunérée pour un volume horaire de 39 heures.

- sur la nullité du licenciement : au regard du harcèlement moral, elle sollicite que le licenciement soit déclaré nul.

- sur l'absence de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire : la matérialité des griefs énoncés n'est pas démontrée, les vidéos issues de la caméra de surveillance devant être écartées. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 décembre 2025, la société [1] [Localité 2] demande à la cour de :

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté la société [1] [Localité 2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Et statuant à nouveau :

- condamner Mme [F] à payer à la société [1] [Localité 2] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance, 

- condamner Mme [F] à payer à la société [1] [Localité 2] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en appel, 

- condamner Mme [F] aux entiers dépens.



La société [1] [Localité 2] réplique que :

- sur le co-emploi : l'appelante ne démontre pas une situation de co-emploi et notamment l'exigence d'une immixtion d'une société dans la gestion économique et sociale de la société employeur.

- sur le harcèlement moral : l'employeur conteste toute situation de harcèlement moral, les avertissements notifiés étaient justifiés, le reste n'étant que pures allégations de la part de l'appelante.

- sur l'obligation de sécurité : Mme [F] ne fait état d'aucun manquement précis et ne justifie d'aucun préjudice.

- sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé : la salariée n'est pas suffisamment précise dans ses demandes, alors qu'elle n'a jamais fait valoir aucune revendication du temps de la relation contractuelle.

- sur la nullité du licenciement : le harcèlement moral n'étant pas caractérisé, sa demande ne peut prospérer.

- sur l'absence de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire : l'employeur entend démontrer le bien-fondé du licenciement, estimant que la salariée était régulièrement informée de l'installation du dispositif de vidéosurveillance.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 décembre 2025, la société [1] [Localité 1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :

. débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

. mis hors de cause la société [1] [Localité 1], 

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté la société [1] [Localité 1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Et statuant à nouveau :

- condamner Mme [F] à payer à la société [1] [Localité 1] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance, 

- condamner Mme [F] à payer à la société [1] [Localité 1] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en appel, 

- condamner Mme [F] aux entiers dépens.



La société [1] [Localité 1] réplique qu'elle est déliée de ses relations avec Mme [F] depuis le terme du contrat à durée déterminée et qu'elle doit donc être mise hors de cause. Elle estime que l'appelante ne démontre pas une situation de co-emploi et notamment l'exigence d'une immixtion d'une société dans la gestion économique et sociale de la société employeur.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la recevabilité de l'appel



Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée.



Il sera donc déclaré recevable.



Sur l'étendue de la saisine de la cour



Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.



La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.



Sur la reconnaissance d'un co-emploi



Mme [F] soutient que les sociétés [1] [Localité 2] et [1] [Localité 1] possèdent la qualité de co-employeur. Elle invoque les moyens tirés de la :

- confusion d'intérêts, d'activités et de direction, avec une identité de direction en la personne de M. [K] et une identité d'activité,

- immixtion par l'une et l'autre société au sein de leurs intérêts respectifs et notamment dans la gestion économique et sociale par le transfert de salariés en fonction des besoins.



Au soutien de ses affirmations, Mme [F] produit les pièces suivantes : 

- l'attestation employeur que lui a délivré la société [1] [Localité 1] mais qui supporte le tampon de la société [1] [Localité 2], 

- la fiche de présentation de la société [1] [Localité 2] sur le site société.com qui démontrerait qu'au cours de la première instance, un changement de gérance soit intervenu. 



Les sociétés intimées contestent toute situation de co-emploi, soulignant que cette notion est d'interprétation exceptionnelle et restrictive et que la seule identité de dirigeant ne suffit pas à caractériser une telle situation. Elles soutiennent également que le transfert d'un salarié entre différentes identités pour accomplir les mêmes tâches ne démontre pas plus une situation de co-emploi. Elles estiment que la société [1] [Localité 1] ne s'est jamais immiscée dans la gestion de la société [1] [Localité 2] et plus précisément dans la relation de travail avec Mme [F], tout comme la société [1] [Localité 2] ne s'est pas immiscée dans la relation de travail entre Mme [F] et la société [1] [Localité 1]. L'erreur de cachet sur l'attestation employeur produite par la salariée ne peut démontrer une telle immixtion. 



En l'espèce, la confusion de direction et d'activité n'est pas discutée, les deux sociétés étant alors dirigées par M. [G] [M] [K] et exploitant chacune un institut de beauté et bien-être. Toutefois, la jurisprudence a ajouté à l'exigence de cette confusion entre les employeurs l'exigence d'une immixtion de la société dominante dans la gestion économique et sociale de la société dominée.



En effet, en application de l'article L 1221-1 du code du travail, hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière.



Il appartient à celui qui se prévaut d'une situation de co-emploi de démontrer l'existence d'une véritable ingérence dans le domaine social et économique, dépassant les rapports de domination économique et la politique commune inhérente au fonctionnement d'un groupe.



Or, Mme [F] se montre défaillante dans la démonstration d'une quelconque immixtion, que ce soit de la société [1] [Localité 2] dans la gestion économique et sociale de la société [1] [Localité 1], ou de la société [1] [Localité 1] dans la gestion économique et sociale de la société [1] [Localité 2]. La seule attestation employeur portant le cachet de la société [1] [Localité 2] en lieu et place de la société [1] [Localité 1] ne permet pas de caractériser que la société [1] [Localité 2] aurait exercé une immixtion permanente dans la gestion de la société [1] [Localité 1], conduisant à la perte d'autonomie d'action de cette dernière.



C'est donc à bon droit que le jugement déféré a rejeté la demande formulée par Mme [F] d'une reconnaissance d'une situation de co-emploi et a mis hors de cause la société [1] [Localité 1], non concernée par les demandes formulées par la salariée au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée conclu avec la société [1] [Localité 2]. 



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 



1- Sur la demande au titre du harcèlement moral



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.



En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



En l'espèce, Mme [F] invoque des agissements répétés de la part de son employeur, qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail portant atteinte à ses droits, sa dignité et son avenir professionnel. 



Elle présente les éléments de faits suivants :

- elle a fait l'objet de trois avertissements, les 18 avril 2018, 17 septembre 2018 et 3 octobre 2019, alors même qu'elle n'avait jamais reçu aucune remontrance par le passé, lorsqu'elle travaillait parallèlement au sein de la société [1] [Localité 1], 

- l'employeur appelait les salariées à toute heure du jour comme de la nuit, pendant les congés et les jours de repos, 

- une plainte injustifiée a été déposée à son encontre, postérieurement au licenciement. 



Elle produit les pièces suivantes au soutien de ses affirmations :

- un courrier d'avertissement du 18 avril 2018, pour manquement aux règles d'hygiène et de propreté, 

- un courrier d'avertissement du 17 septembre 2018 pour prise abusive de pauses, 

- un courrier d'avertissement du 3 octobre 2019 pour absence injustifiée, 

- son courrier du 21 octobre 2019, contestant le dernier avertissement, 

- une attestation délivrée le 21 janvier 2021 par Mme [C] [J] : 'J'ai subi avec Mme [F] durant cette période des pressions continuelles par messages, appels 7j/7 pendant les jours de repos, en dehors de nos horaires de travail (tard le soir et même pendant nos CP). Nous avons été constamment épié et surveillé grâce aux caméra de surveillance au sein du studio (même pendant nos heures de pause). Nous avions droit à des remontrances sans arrêt, même lorsqu'on était assise devant l'ordinateur. M. [K] nous annulait nos vacances au dernier moment ou nous demandait de venir travailler des jours inopinés pendant nos CP. Nous subissions une très forte pression sur le CA sous menace de nous licencier si celui-ci n'était pas atteint, malgré tous les efforts et les heures supplémentaires non payées ni rattrapées. Nous avions le droit à des critiques très méchantes et dégradantes sachant que Mme [F] est une personne très sensible et passionnée de son métier ; elle pleurait beaucoup pendant et après ces heures de travail, a perdu confiance en elle et n'avait plus le moral du tout malgré tous les efforts qu'elle a fournis, son savoir-faire qu'elle a transmis à son équipe et les autres studio partenaires. Nous avions eu plusieurs avertissements infondés malgré les avoir contestés oralement mais nous les avoir quand même obligé de les signer sous menace d'avoir des problèmes. Nous avons eu un avertissement pour une pause cigarette de 5min, ce qui était légitime car c'était la seule de la journée. Une autre pour le ménage non fait alors que nous avions fini notre journée à 18h et la dernière personne à partir n'a pas pu recevoir d'avertissement car celle-ci n'était pas déclarée à [Localité 2] ([Q] cousine de M. [K]). M. [K], le même jour, nous a licencié (6 nov 19) pour des faits que nous n'avions pas commis, alors que nous avons beaucoup investi moralement et physiquement dans la société qui nous tenait vraiment à coeur', 

- une attestation délivrée par Mme [V] [O] le 23 février 2021 : 'La fin de mon CDI a malheureusement pris effet suite à la demande de M. [K] qui m'a priée de faire ma lettre de démission car j'ai manqué une ou deux journées à cause d'une bronchite. Je pense qu'en réalité il voulait se débarrasser de moi pour une raison que j'ignore et a sauté sur cette occasion. (...) Par peur que je me retourne contre lui, étant un ancien salarié de google et hacker j'imagine, il a réussi à pirater mon téléphone et effacer l'intégralité de nos conversations respectives par sms ainsi que ceux échangés avec [H] [Z]. Je n'ai jamais touché ma prime malgré mon travail fourni et n'ai plus eu la possibilité de me retourner contre lui. Il a été malhonnête jusqu'au bout et j'imagine qu'il continuera encore longtemps'. 



La société [1] [Localité 2] rétorque que l'appelante procède par pures allégations, aucune pression n'ayant été réalisée sur les salariés. Elle conteste également que les salariées aient été contrôlées et épiées via le système de vidéosurveillance du studio. Par ailleurs, les avertissements dont Mme [F] a fait l'objet étaient justifiés. 



L'employeur produit pour sa part les pièces suivantes : 

- un SMS envoyé par Mme [X] [D] le 18 avril 2018 : 'Bonjour tout le monde, [Localité 2] : l'institut est dégueu, le ménage n'a pas été fait ! Les lits ne sont pas repliés, la vaisselle est sur les postes de travail, il y a un sac en papier rempli de déchets de nourriture qui pue dans la cuisine en plein soleil, des emballages d'aiguilles qui traînent sur le bureau... Le ménage et le rangement doit être fait TOUS LES JOURS. 

[Localité 2] 1 : je vous ai demandé de faire attention avec la bouffe et les liquides sucrés ! Voila ce que ça donne avec des fourmis dans l'évier !! Bon courage maintenant pour vous en débarrasser.

(...) Je suis de plus en plus gavée, j'ai honte là carrément pour vous !!! (...) Non mais franchement', 

accompagné de photographies de l'institut, 

- une attestation de Mme [U] [B] : 'Lors de mes déplacements à [Localité 2], j'ai pu observer à de très nombreuses reprises des manquements dans le travail de [N] [F] et [C] [J], en particulier des prises de pause abusives pendant les heures de travail. En particulier, j'ai fait une remontée à [G] [K] le 17 avril 2018 sur le fait que [N] [F] était revenue avec plus de 15 minutes de retard de sa pause déjeuner. J'ai fait ce signalement car ce n'était pas la première fois et que cela gênait l'organisation de l'institut', 

- une deuxième attestation de Mme [U] [B] : 'De manière générale, je me suis plaint à de nombreuses reprises du manque d'hygiène de [N] [F] (fauteuil de soin sale, poste pas rangé, nettoyage pas fait, traces de pigment laissées sur le mur etc). Je sais que [N] a fini par recevoir un avertissement suite au passage de [X] [D] à l'institut le 18 avril 2018. [X] a été scandalisée par l'état dans lequel l'institut a été laissé à tel point qu'elle a partagé avec l'ensemble du groupe une série de photos. J'étais présente la veille avec [N] [F] et je peux attester du fait qu'elle ne respectait pas les règles basiques d'hygiène, ce qui constitue un manquement grave du fait même de la nature de notre activité'. 



Si Mme [F] sollicite que les attestations rédigées par Mme [B] soient écartées des débats, en ce que celle-ci est apparentée de M. [K], la cour estime que ce témoignage ne peut être considéré comme étant fait par complaisance au seul motif qu'il émane d'une personne ayant des liens avec l'employeur, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité. 



S'agissant en revanche de l'attestation délivrée par Mme [O] et produite par l'appelante, la cour observe qu'elle n'évoque que ses seules conditions de travail et ses relations avec M. [K], sans mentionner la situation de Mme [F], ni aucun événement dont elle aurait été témoin direct.



La cour note également que la plainte qu'aurait déposée M. [K] à l'encontre de Mme [F] postérieurement à la cessation des relations contractuelles ne peut être retenue comme un élément de fait susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral du temps de l'exécution du contrat de travail. 



Par ailleurs, les appels intempestifs de la part de l'employeur ainsi que les demandes inopinées de travailler durant les périodes de congés résultent, outre les affirmations de la salariée, que de l'attestation de Mme [J], ce qui est insuffisant à caractériser cet élément de fait, contesté par la société [1] [Localité 2]. 



Seule l'existence des trois avertissements dont a fait l'objet Mme [F] est matériellement caractérisée. Ces éléments, ainsi appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre.



Or, ces sanctions, dont l'annulation n'a d'ailleurs pas été sollicitée par Mme [F] devant la juridiction prud'homale et alors que seul l'avertissement du 3 octobre 2019 a été formellement contesté par la salariée auprès de son employeur, s'inscrivent dans l'exercice normal du pouvoir de contrôle et de sanction de la société [1] [Localité 2], dans le cadre de son lien de subordination envers Mme [F], alors qu'il résulte des pièces produites qu'elle a été régulièrement alertée sur d'éventuels manquements commis par la salariée.



En définitive, il est démontré que les avertissements notifiés à Mme [F], ainsi qu'à sa collègue de travail, Mme [J], sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral. Le jugement querellé sera par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de cette demande. 



2- Sur la demande au titre de l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.



L'article L. 4121-2 du même code, précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article 1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral, il dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



L'obligation de prévention des risques professionnels, telle qu'elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. 



Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.



En outre, des manquements de l'employeur à ses obligations d'exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l'absence d'éléments constitutifs d'un harcèlement moral. 



En l'espèce, Mme [F] invoque une violation de l'obligation de prévention de l'employeur au motif que la société [1] [Localité 2] ne démontre pas avoir 'mené une action de prévention tendant à préserver la santé au travail de ses salariés'. Elle fait valoir que l'employeur n'a eu de cesse de surexposer les salariés à des situations de stress, en ne respectant pas les temps de pause et de récupération et en ne notifiant pas les plannings 7 jours à l'avance. Elle sollicite la somme de 5 353,68 euros en réparation de son préjudice.



La société [1] [Localité 2] rétorque que l'appelante ne fait état d'aucun manquement précis à l'obligation de sécurité, ni ne justifie l'existence d'un quelconque préjudice dont elle demande pourtant réparation. 



Or, outre le fait que Mme [F] évoque en termes très généraux un éventuel manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il ne ressort nullement des pièces versées de part et d'autre que les griefs ainsi avancés, à savoir le non-respect des temps de pause et récupération et une situation de stress imposée aux salariés, seraient caractérisés. Au surplus, Mme [F] ne produit aucune pièce au soutien de sa demande indemnitaire, pour justifier de l'existence même d'un préjudice ou de son éventuelle ampleur.



C'est donc justement qu'elle a été déboutée de cette prétention par le jugement entrepris.



3- Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



L'article L 1222-1 du code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle.



Mme [F] sollicite, par infirmation du jugement querellé, la somme de 3 569,12 euros, faisant valoir que le contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi 'au regard de ce qui a été énoncé plus avant'. 



La société [1] [Localité 2] réplique que se ne rapporte pas la preuve qu'un quelconque manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, ni d'un quelconque préjudice. La société [1] [Localité 2] fait valoir que c'est au contraire la salariée qui s'est montrée déloyale en détournant de l'argent de l'institut et en utilisant, en dehors de toute autorisation, des photos recueillies dans le cadre de son activité professionnelle pour promouvoir sa nouvelle activité. 



Force est de constater que Mme [F] ne fait valoir aucun manquement précis de la part de l'employeur au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ni de justifie de l'existence d'un quelconque préjudice. Sa demande sera dès lors rejetée par confirmation du jugement déféré. 



4- Sur la demande au titre des heures supplémentaires



Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées.



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n'a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.



Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les

éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Il ne peut se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir. 



Mme [F] soutient qu'elle a travaillé en moyenne 5 heures supplémentaires par semaine, le temps de travail supplémentaire étant réalisé principalement sur les temps de pause des salariés et le soir après la fermeture de l'institut. Elle réclame en conséquence la somme de 5 457,57 euros au titre de rappel de salaire, ainsi que les congés payés afférents.



La société [1] [Localité 2] réplique que Mme [F] ne produit aucun décompte précis, ni aucun élément de nature à étayer sa demande, et qu'elle ne démontre pas que la direction lui aurait formulé la demande d'accomplir les heures supplémentaires dont elle réclame le paiement. Le temps de travail des salariés faisait l'objet d'un suivi, de sorte que les heures supplémentaires effectuées étaient régulièrement rémunérées. Alors que la direction permettait aux salariés de poser des jours de récupération, Mme [F] ne s'est jamais plainte d'un défaut de récupération ou de rémunération.



Elle produit, pour démontrer qu'elle se montrant 'arrangeante' avec les salariés, un échange de SMS avec Mme [J] du 4 mars 2018, sur des jours de congés et des heures à rattraper. 



Or, la salariée qui indique avoir travaillé 44 heures par semaine, en lieu et place des 39 heures rémunérées, apporte des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre. 



Il appartient en effet à l'employeur de mettre en place un dispositif de contrôle efficace des horaires de travail réellement effectués par ses salariés et donc d'apporter des éléments probants sur les heures accomplies par Mme [F]. En l'espèce, la société [1] [Localité 2] ne produit qu'un seul échange de messages avec une autre salariée, qui ne concerne en rien les heures effectuées par Mme [F]. L'employeur est ainsi défaillant à prouver les horaires effectivement réalisés par sa salariée. 



La cour rappelle également que l'absence de revendication par la salariée pendant la durée de la relation de travail ne peut être considérée comme une renonciation à l'action en paiement d'heures supplémentaires.

 

Par conséquent, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir l'accomplissement d'heures supplémentaires, qu'elle évalue, après analyse des pièces produites, à une somme de 4 000 euros, titre du rappel d'heures supplémentaires outre 400 euros au titre des congés payés afférents. 



5- Sur la demande au titre du travail dissimulé



Selon l'article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. 



L'article L8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Il résulte des motifs qui précèdent que la cour a retenu l'existence d'heures supplémentaires non-rémunérées et non-déclarées sur les bulletins de salaire produits par Mme [F]. 



Pour autant, l'intention de dissimuler n'est pas rapportée par Mme [F], qui se borne à indiquer que l'employeur n'établissait aucun décompte du temps de travail et ne pouvait ignorer les heures qu'elle effectuait. 



Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande en reconnaissance et indemnisation d'un travail dissimulé.



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement du 5 novembre 2019 est ainsi motivée :



'Nous faisons suite à notre entretien préalable auquel vous avez été régulièrement convoquée et lors duquel vous avez été présente et assistée.



Eu égard aux griefs retenus à votre encontre, nous vous exposons par la présente les motifs qui nous conduisent à procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.



En effet, malgré votre faible ancienneté dans la société, nous déplorons plusieurs manquements à vos obligations contractuelles.



Le dernier en date est celui du 12 octobre 2019, date à laquelle vous êtes arrivée sur votre lieu de travail à 9h38 alors que votre prise de fonction était prévue à 9 heures, soit avec un retard de près de 40 minutes et, ce, sans en avoir informé ni la responsable ni la direction.



Vous n'avez pas non plus donné la moindre justification à votre retard qui constitue pourtant un manquement à vos obligations contractuelles.



Ce retard intervient de surcroît dans un contexte particulier puisque la veille de votre retard, l'interrupteur de la caméra de surveillance a été volontairement éteint. La caméra a dû être remise en service par moi-même, après la fermeture de l'institut, le 11 octobre.



Ce n'est pas la première fois que la vidéosurveillance était coupée et, si j'ai dans un premier temps cru à une panne, il apparaît aujourd'hui manifeste que cette coupure était destinée à couvrir votre retard du lendemain. De tels actes, contraires aux intérêts de l'entreprise, constituent un comportement déloyal que je ne peux accepter.



Quoiqu'il en soit, un retard aussi important perturbe le bon fonctionnement de notre petite entreprise. Ce fait fautif s'ajoutant aux précédents manquements que vous avez commis et pour lesquels vous avez été sanctionnée sans que vous ne preniez manifestement la mesure, ne permettent plus votre maintien dans l'entreprise.



Nous vous rappelons en effet que, le 18 avril 2018, nous avons été contraints de vous notifier un avertissement pour de nombreux manquements aux règles d'hygiène et de propreté.



Le 17 septembre 2018, nous vous avons notifié un avertissement pour prise abusive de pauses cigarettes.



Le 3 octobre 2019, nous vous avons notifié un avertissement pour une absence injustifiée en date du 28 septembre 2019.



Au regard de l'ensemble de vos fautes passées et du dernier manquement constaté, vous comprendrez que la société ne peut plus continuer à subir votre manque de sérieux.



Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, votre préavis de 1 mois commençant à courir à la première présentation de ce courrier. Nous vous précisons néanmoins que nous vous dispensons de l'effectuer, le préavis vous étant payé aux dates habituelles de la paie. (...)'.





1- Sur la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral



L'article L 1152-2 du code du travail prévoit que 'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2'. La nullité du licenciement est ainsi encourue s'il existe un lien entre les faits de harcèlement et la mesure de licenciement.



Toutefois, la cour n'ayant pas reconnu le harcèlement moral, il en découle que la demande présentée par Mme [F] d'indemnisation des conséquences d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi doit être rejetée par confirmation du jugement déféré.



2- Sur le bien-fondé du licenciement 



La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.



Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties.



D'après la lettre de licenciement, la société [1] [Localité 2] fait grief à Mme [F] d'avoir été en retard de près de 40 minutes à sa prise de poste le 12 octobre 2019, alors qu'elle était chargée d'ouvrir l'établissement au public à 9h00. L'employeur souligne que son retard a différé l'ouverture de l'établissement et a porté préjudice à l'image de l'entreprise, d'autant qu'un premier rendez-vous était programmé à 9h30. La lettre mentionne au surplus des coupures du système de vidéosurveillance pour couvrir les retards. La société [1] [Localité 2] estime qu'au regard de ce retard, la mesure de licenciement est proportionnée, en ce que Mme [F] avait déjà fait l'objet de trois précédents disciplinaires. 



Elle produit les pièces suivantes : 

- le planning du 12 octobre 2019, mentionnant pour Mme [F] plusieurs rendez-vous, le premier de la journée à 9h30 et le dernier à 16h00 et pour Mme [C] [J] un premier rendez-vous à 10h00, un dernier à 16h00 ainsi que la mission à 18h30 'nettoyage et/ou fermeture', 

- les images issues de la caméra de vidéosurveillance du 12 octobre 2019 de 9h00 à 9h12 puis de 9h12 à 9h44, montrant l'arrivée de Mme [J] à 9h38 puis celle de Mme [F] à 9h39, alors que plusieurs clients attendent devant l'institut entre 9h33 et 9h44,

- la déclaration à la CNIL de l'installation d'une caméra de vidéosurveillance dans l'institut de beauté, 

- des factures d'intervention de la société [3] sur le dispositif de caméra de vidéosurveillance datées des 11 février 2019 et 15 octobre 2019, 

- un échange de mails entre M. [K] et la société [3] des 15 et 18 mars 2019 sur les dysfonctionnements constatés sur les caméras. 



Concernant les images issues de la caméra de surveillance, l'employeur rappelle que la salariée avait été régulièrement informée, lors de la signature du contrat de travail, de cette installation, d'ailleurs déclarée auprès de la CNIL. 



Mme [F] rétorque que la question de la coupure de la vidéosurveillance ne lui a pas été posée au cours de l'entretien préalable. En tout état de cause, à la lecture de la lettre de licenciement et des conclusions de l'employeur, cet élément n'est pas retenu au titre des motifs de la sanction disciplinaire adoptée. 



S'agissant du retard reproché du 12 octobre 2019, Mme [F] le conteste. Elle demande que les vidéos issus de la caméra de l'institut soient écartées, en ce que l'employeur n'a pas obtenu l'autorisation préfectorale pour l'installer et n'a pas informé au préalable les salariés du fait qu'ils étaient filmés. Et elle estime, en conséquence, que l'employeur ne peut démontrer l'heure à laquelle elle est arrivée ce jour-là. Elle considère, en tout état de cause, que cet éventuel retard ne peut fonder la rupture du contrat de travail. 



Si la preuve est libre en matière prud'homale, elle se heurte néanmoins au principe de loyauté probatoire qui s'entend comme la nécessité de ne produire aux débats que des preuves obtenues dans le strict respect de la loi. 



Les preuves issues de dispositifs de surveillance sont recevables à condition d'avoir donné lieu à une information préalable du salarié (C. trav., article. L. 1222-4), outre un respect du règlement général sur la protection des données. En l'espèce, le contrat de travail à durée indéterminée signé le 2 avril 2018 mentionnait expressément : 'Mme [F] reconnaît par la présente avoir été informée que, afin d'assurer la protection des biens et des personnes, la société [1] [Localité 2] a placé un système de vidéosurveillance sur le lieu de travail. Mme [F] reconnaît avoir été informée par son employeur du but de l'installation de ce système et de l'utilisation de ses données.(...)'.

S'agissant du respect du RGPD, l'employeur se contente de produire la déclaration réalisée auprès de la CNIL, sans indiquer si un registre de traitement des données a été mis en place et un délégué à la protection des données désigné.



En tout état de cause, le caractère illicite d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet, le juge devant apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.



Or, en l'espèce, cet élément de preuve était indispensable pour établir la preuve des faits reprochés à Mme [F], en ce que la salariée et sa collègue, Mme [J], étaient seules à être présentes à l'institut, notamment à l'heure