Cour d'Appel · Ch.sociale-sect.prud'hom — 5 mai 2026

C1



N° RG 23/02830



N° Portalis DBVM-V-B7H-L5H3



























































































AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 05 MAI 2026





Appel d'une décision (N° RG F 22/00029)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 20 juin 2023

suivant déclaration d'appel du 26 juillet 2023





APPELANT :



Monsieur [F] [U] [B]

né le 06 Septembre 1972 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de Lyon substitué par Me Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de Lyon





INTIMEE :



S.A.S. [A] [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Clermont-Ferrand



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 09 février 2026,



Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport, et M. Michel-Henry PONSARD, président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 05 mai 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.



L'arrêt a été rendu le 05 mai 2026.



Exposé du litige :



M. [U] [B] a été embauché par la société par actions simplifiée [A] [2] aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 01 juillet 2016, en qualité de responsable achats transport, statut cadre.



La société [A] [2] est un métallurgiste spécialiste des matériaux métalliques haute performance, aciers à hautes performances, superalliages, titane et aluminium, destinés à des applications industrielles de pointe, notamment dans les secteurs de l'aéronautique et du spatial, de l'énergie et de la défense. 



M. [U] [B] travaillait depuis le 1er juillet 2013 au sein du groupe [3], qui possède la Société [A] [1]. 

 

Son salaire mensuel brut s'élevait à la somme de 7878 euros brut mensuels.



Le contrat de travail était soumis à la Convention collective nationale des ingénieux et cadres de la métallurgie. 



M. [U] [B] était soumis par son contrat de travail à un forfait jour en ce qui concerne sa durée du travail.



La société rencontrant des difficultés, plusieurs accords collectifs ont été signés, dont un accord de performance collective le 21 avril 2021, prévoyant diverses mesures salariales.



Dans ce cadre, la société [4] a proposé une modification de poste à M. [U] [B] le 3 juin 2021, qui l'a refusée.



M. [U] [B] a été licencié le 15 octobre 2021 en raison de son refus d'accepter une modification de son contrat de travail en application des dispositions de l'accord de performance collective.



C'est dans ces conditions que M. [U] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne, par requête déposée au greffe le 17 février 2022.



Au dernier état de ses écritures, M. [U] [B] a demandé au conseil de prud'hommes de :

Sur la rupture du contrat de travail :

Dire et juger nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [U] [B] 



Sur l'exécution du contrat de travail 

DIRE ET JUGER que M. [U] [B] a été victime de faits de harcèlement moral DIRE ET JUGER nul ou à tout le moins sans effet la convention de forfait en jours

DIRE ET JUGER que l'employeur a commis des manquements lors de l'exécution du contrat de travail



Sur l'indemnisation du préjudice subi :

DIRE ET JUGER inopposable à M. [U] [B] l'article L. 1235-3 du code du travail 

CONDAMNER la société [A] [1] à payer à M. [U] [B] les sommes suivantes :

Outre intérêts au faux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) 

- 94 536 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

- 30 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral



- 5 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement

- 102 906 euros bruts de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires

- 10 290 euros au titre des congés payés afférents 

- 3 000 euros nets au titre de l'abondement du compte de formation professionnelle

- 5 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ORDONNER la capitalisation des Intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil

CONDAMNER la société [A] [2] à remettre à M. [U] [B] des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard

SE RESERVER le contentieux de la liquidation de l'astreinte

CONDAMNER la société [A] [2] à payer à M. [U] [B] une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER la société [A] [2] aux dépens 

ORDONNER l'exécution provisoire de la décision, sans caution ni restriction, sur les dispositions du jugement n en étant pas assorties de plein droit

FIXER le salaire de référence à 7 878 euros brut



En défense la société [A] [2] a demandé au conseil de prud'hommes de : 

Sur le licenciement :

A titre principal

Dire et juger que le licenciement de M. [U] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

En conséquence le débouter de l'intégralité de ses demandes à ce titre 



Subsidiairement

Dire et juger que le licenciement de M. [U] [B] ne peut être qualifié de nul, 



Par voie de conséquence et en tout état de cause constater que le barème issu des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail s'applique à M. [U] [B], 

Sur le harcèlement :

Dire et juger que la société [A] [2] a respecté son obligation de prévention 

Dire et Juger que la société [A] [2] n'a commise aucune faute ;

En conséquence débouter M. [U] [B] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, 



Sur la convention de forfait jours :

A titre principal

Dire et juger que la convention de forfait en jour conclue entre les parties est valable,



Dire et juger que ladite convention produit ses entiers effets 

En conséquence débouter M. [U] [B] de l'intégralité de ses demandes en paiement de rappels de salaires pour heures supplémentaires et congés payés afférents 



A titre subsidiaire

Constater que M. [U] [B] n'apporte aucun élément permettant d'établir un décompte des heures supplémentaires ;

En conséquence débouter M. [U] [B] de l'intégralité de ses demandes en paiement de rappels de salaires pour heures supplémentaires et congés payés afférents ; 

En tout état de cause, 

Condamner M. [U] [B] à payer à la concluante la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Par jugement du 20 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

DIT ET JUGE M. [U] [B] partiellement bien-fondé dans ses demandes

DIT que le licenciement est fondé,

DÉBOUTE M. [U] [B] de ses demandes d'indemnités au titre du licenciement

DIT qu'il n'y a pas eu de harcèlement,

DÉBOUTE M. [U] [B] de ses demandes d'indemnités au titre du licenciement.

CONDAMNE la société [A] [2] à abonder le compte personnel de formation de M. [U] [B] de la somme de 3000 euros, 

DIT que le forfait jour appliqué à M. [U] [B] est sans effet,

CONDAMNE la société [A] [2] à payer la somme de 40137 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que la somme de 4013 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la société [A] [2] à verser à M. [U] [B] la somme de 7848 euros au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

CONDAMNE la société [A] [2] à la remise des documents de fin de contrat ainsi que les bulletins de salaire rectifiés en application du présent jugement, ceci sous 15 jours avec une astreinte de 150 euros par jour de retard,

Le conseil se réserve la liquidation de cette astreinte,

ORDONNE le remboursement par la société [A] [2] des six mois d'indemnités chômage à Pole emploi,

CONDAMNE la société [A] [2] aux dépens,

CONDAMNE la société [A] [2] à verser à M. [U] [B] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la société [A] [2] de ses demandes.



La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 03 juillet 2023 à la société [A] [2] et à M. [U] [B], lequel en a interjeté appel.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2025, M. [U] [B] demande à la cour d'appel de :



CONFIRMER les chefs de jugement ayant : 

- condamné la société [A] [2] à abonder le compte personnel de formation de M. [U] [B] de la somme de 3000 euros,

- dit que le forfait jour appliqué à M. [F] [U] [B] est sans effet*

- condamné la société [A] [2] à payer des heures supplémentaires ainsi que des congés payés afférents,

- condamné la société [A] [2] à verser à M. [U] [B] la somme de 7848 euros au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail, 

- condamné la société [A] [2] à la remise des documents de fin de contrats ainsi que les bulletins de salaire rectifiés en application du présent jugement, ceci sous 15 jours avec une astreinte de 150 euros par jour de retard ; le conseil se réserve la liquidation de cette astreinte, 

- ordonné le remboursement par la société [A] [2] des six mois d'indemnités chômage à Pole emploi, 

- condamné la société [A] [2] aux dépens, 

- condamné la société [A] [2] à verser à M. [U] [B] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

*Sauf à dire qu'elle est nulle 

INFIRMER les chefs de jugement ayant : 

- dit et jugé M. [U] [B] partiellement bien-fondé dans ses demandes, 

- dit que le licenciement est fondé, 

- débouté M. [U] [B] de ses demandes d'indemnités au titre du licenciement,

- dit qu'il n'y a pas eu de harcèlement, 

- M. [U] [B] de ses demandes d'indemnités au titre du licenciement,

- limité les condamnations de la société [A] [2] à payer la somme de 40 137 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que la somme de 4 013 euros au titre des congés payés afférents, 

- débouté M. [U] [B] de ses autres demandes, 

 

Statuant à nouveau, 

DIRE ET JUGER nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [U] [B], 

DIRE ET JUGER que M. [U] [B] a été victime de faits de harcèlement moral, 

DIRE ET JUGER inopposable à M. [U] [B] l'article L. 1235-3 du Code du travail, 

CONDAMNER la société [A] [2] à payer à M. [U] [B] les sommes suivantes*: 

*outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) 

- 94 536 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 

- 30 000 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 5 000 euros net de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement, 

- 102 906 euros brut de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, 

- 10 290 euros au titre des congés payés afférents, 

ORDONNER la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil, 

CONDAMNER la société [A] [2] à payer à M. [F] [U] [B] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, 

CONDAMNER la société [A] [2] aux dépens. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2025, la société [A] [2] demande à la cour d'appel de :



Sur le licenciement : 

 

A titre principal 

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [U] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, 



En conséquence le débouter de l'intégralité de ses demandes à ce titre ; 

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné à la concluante de rembourser à Pôle emploi les allocations chômages versées à M. [U] [B] dans la limite de 6 mois, 

 

Subsidiairement 

- Dire et juger que le licenciement de M. [U] [B] ne peut être qualifié de nul, 



Par voie de conséquence et en tout état cause constater que le barème issu des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail s'applique à M. [F] [U] [B], 

 

Sur le harcèlement : 

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [U] [B] de sa demande en paiement de la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [U] [B] de sa demande en paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention, 



En conséquence débouter M. [U] [B] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, 

 

Sur la convention de forfait en jours : 

A titre principal 

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il considère que la convention de forfait annuel en jours était inopposable à M. [U] [B], 



Statuant à nouveau 

- débouter M. [U] [B] de sa demande en paiement de la somme de 102 906 euros brut de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires Outre 10 290 euros au titre des congés payés afférents, 

 

A titre subsidiaire 

- débouter M. [U] [B] de l'intégralité de ses demandes en paiement de rappels de salaires pour heures supplémentaires et congés payés afférents, 

 

A titre infiniment subsidiaire 

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la concluante à payer et porter à M. [U] [B] la somme de 40.137 euros brut à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires outre 4.013 euros au titre des congés payés afférents, 

- débouter M. [U] [B] du surplus de ses demandes, 

 

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il condamné la concluante à payer et porter à M. [U] [B] la somme de 7.848 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 



Statuant à nouveau, débouter M. [U] [B] de ce chef de demande ; 

En tout état de cause : 

 

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la concluante à payer et porter à M. [U] [B] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

Statuer à nouveau, le débouter de ces demandes, 

- Condamner M. [U] [B] à payer à la concluante la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens 

 

La clôture de l'instruction a été prononcée le 23 septembre 2025.



L'affaire, fixée pour être plaidée le 09 février 2026, a été mise en délibéré au 05 mai 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Sur la convention de forfait :



Premièrement, l'article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable au litige, dispose : « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. » 



L'article L. 3121-43 du code du travail, également dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable au litige, prévoit que : « Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 : 

1 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » 



L'article L. 3121-45 du code du travail, également dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable au litige, prévoit que « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord prévu à l'article L. 3121-39. A défaut d'accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. »



Et l'article L. 3121-46 du même code également dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable au litige, prévoit que : « Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.



En application de ces dispositions, il est jugé que la convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. (Soc., 12 mars 2014, pourvoi n° 12-29.141)



Deuxièmement, selon l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, applicable au litige, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.



Et il est jugé que « L'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998, étendu, sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoit, d'une part, l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle du nombre de jours et de demi-journées travaillées, des temps de repos hebdomadaires, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et des congés payés, d'autre part, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées d'activité du salarié bénéficiaire de la convention de forfait en jour.



Il résulte de l'ensemble de ces textes que lorsque l'employeur ne respecte pas les stipulations de l'accord collectif qui avait pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. » (Soc., 29 juin 2011, n 09-71.107)





Ainsi, il résulte des dispositions de l'article 14 de l'Accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation de travail dans la Métallurgie, ainsi que des articles L.3121-45, L. 3121-46 du code du travail dans leur version applicable au présent litige, qu'en cas de stipulation d'une convention de forfait en jours, il incombe à l'employeur de s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, et d'organiser chaque année des entretiens spécifiques portant sur l'exécution de cette convention.



La charge de la preuve pèse, sur ce point, sur l'employeur (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi

N°17-18.725 ; Soc., 17 février 2021, pourvoi n°19-15.215).



En l'espèce, aux termes de l'article 7 du contrat de travail de M. [U] [B], relatif à la durée du travail, il était prévu que « La durée de travail de Monsieur [F] [B] est donc décomptée sur la base d'un forfait annuel calculé en jours. Ce forfait est de 216 jours pour une base de congés de 25 jours ouvrés. ».



Sur la demande de nullité de la convention de forfait



D'une première part, M. [U] [B] soutient à tort que la convention de forfait serait nulle, au motif que le contrat de travail prévoyait une convention de forfait en jours particulièrement laconique, sans préciser l'accord collectif sur lequel il se fonde, les modalités de décomptes des jours de travail et des absences, les conditions de prises des repos et les possibilités de rachat de jours de repos, et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. 



En effet, le contrat de travail mentionne expressément être soumis à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie, indiquée aussi sur ses bulletins de salaire.



Et s'il a été rappelé qu'une convention individuelle de forfait, acceptée par le salarié, devait être conclue par écrit et mentionner le nombre de jours travaillés dans l'année, dans la limite fixée par l'accord collectif, sous peine de nullité, les textes précités ne dressent pas une liste détaillée d'autres mentions obligatoires devant figurer dans la convention individuelle.



Ainsi, une convention individuelle qui contient au minimum le nombre de jours et qui est conclue sur le fondement d'un accord collectif conforme et effectivement appliqué est, en principe, valable, même si elle ne détaille pas elle-même toutes les modalités de suivi de la charge de travail, dès lors que ces modalités figurent dans l'accord collectif ou sont mises en 'uvre à titre supplétif.



Or il a été rappelé que l'accord de branche de la Metallurgie sur lequel est adossé la convention individuelle de forfait de M. [W] [B] était valable, de sorte que la convention individuelle de forfait, régulièrement mentionnée et acceptée dans son contrat de travail, qui mentionne le nombre de jours de travail sur l'année l'est aussi.



La demande de M. [U] [B] au titre de la nullité de la convention de forfait est donc rejetée.



Il n'y a pas lieu à confirmation ni infirmation de ce chef sur lequel le conseil de prud'hommes n'a pas statué. 



Sur la demande de voir juger que la convention de forfait est privée d'effet



En l'espèce, la société [A] [2] soutient que la question de la charge de travail de M. [U] [B] était évoquée chaque année lors d'un entretien à cet effet, et produit trois comptes rendus d'évaluation pour les périodes 2018-2019, 2019-2020 et 2020-2021, lesquels mentionnent une question posée au salarié en ces termes : « Avez-vous des commentaires à propos de l'organisation de votre temps de travail, de votre charge de travail de l'amplitude de vos journées d'activité, de votre rémunération et/ou de l'articulation entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle ' » 



Mais comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, cette seule question est posée dans le cadre plus général de l'entretien d'évaluation et non dans le cadre d'un entretien portant précisément sur la charge de travail du salarié.



Surtout, l'employeur se contente de solliciter des commentaires du salarié sans qu'aucune précision ne lui soit demandée sur sa charge de travail, son amplitude de travail, ni sur l'organisation du travail dans l'entreprise, la cour relevant pourtant que le salarié évoque à deux reprises avoir une « charge de travail conséquente », sans que l'employeur ne démontre avoir pris des mesures afin de s'assurer que cette charge de travail du salarié était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail.



Enfin si l'employeur produit un fichier informatique mentionnant les journées travaillées par le salarié, et un autre fichier mentionnant les motifs de ses absences, il ne développe aucun élément et a fortiori ne justifie pas en quoi ces pièces garantissaient un suivi et un contrôle sur l'amplitude de travail du salarié, et du respect de ses temps de repos.



Il résulte de ce qui précède que l'employeur n'objective pas avoir mis en place des modalités de contrôle suffisantes pour vérifier, maîtriser et le cas échéant adapter l'amplitude et la charge de travail du salarié, alors pourtant que les stipulations de l'accord collectif précité ont pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, de sorte que la convention individuelle de forfait en jours de M. [U] [B] est privée d'effet.



Le jugement est confirmé de ce chef.



Sur la demande au titre des heures supplémentaires



Premièrement, la convention de forfait en jours étant privée d'effet et inopposable au salarié, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre (Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, publié).



Deuxièmement, l'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.



Selon l'article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



Selon l'article L 3121-36 du même code, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Enfin, il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919). 



En l'espèce, M. [U] [B] dont la convention de forfait en jours est privée d'effet par le présent arrêt, est recevable à solliciter le paiement d'heures supplémentaires dès lors que la durée du travail se décompte sur la base de 35 heures hebdomadaires.



Il affirme qu'il avait une charge de travail particulièrement conséquente et qu'il réalisait plusieurs dizaines d'heures supplémentaires chaque mois, dont il produit un décompte s'agissant de tableaux récapitulatifs de ses heures supplémentaires précisant pour chaque semaine de chacune des trois années précédant la rupture, le nombre d'heures de travail effectuées, et le nombre d'heures supplémentaires en découlant, dont les heures majorées à 25 % et celles majorées à 50 %.



Ces éléments se révèlent donc suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre dès lors qu'ils chiffrent quotidiennement le nombre d'heures de travail effectif revendiqué par le salarié. 



D'une première part, la société [A] [2] conteste les tableaux remis par le salarié, soutenant qu'ils ont été établis pour les besoins de la cause, sans justifier par un procédé d'enregistrement fiable des heures effectivement réalisées par le salarié, alors que cette preuve lui incombe.



Elle ne produit d'ailleurs aucune pièce qui permette de déterminer d'une quelconque manière sa durée de travail, ni un décompte précis du temps de travail réalisé.



D'une deuxième part, il résulte des bulletins de paie du salarié et du listing de ses jours d'absence produits aux débats par l'employeur, non contestés par le salarié, que M. [U] [B] a été placé en activité partielle à plusieurs reprises, laquelle a représenté 42 jours en 2021 et 39 jours en 2020, correspondant à 1 ou 1,5 jours par semaine en moyenne.



Lors de son entretien pour l'année 2020-2021, M. [U] [B] indique d'ailleurs que « Travailler à 70% est difficile, cela revient à alterner entre journées surchargées et journées à l'arrêt ».



Or après avoir rappelé ces éléments, le conseil de prud'hommes a jugé à tort qu'il était impossible d'accorder des heures supplémentaires sur les périodes 2020 et 2021. 



En effet, si le salarié ne peut effectivement pas réclamer d'heures supplémentaires pour les périodes (jours ou heures) où il a été placé en activité partielle en 2020 et 2021 et n'a pas travaillé, celles-ci donnant lieu non à salaire mais à indemnité d'activité partielle, en revanche, dès lors que la convention de forfait est privée d'effet, le salarié peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires pour les périodes où il ne se trouvait pas en activité partielle, dès lors qu'il travaillait au-delà de 35 heures par semaine.



Et le décompte de M. [U] [B] a manifestement pris en compte les journées de travail partiel puisqu'avant le 18 mai 2020, soit le début de l'activité partielle, il indique travailler jusqu'à 54 heures par semaine, alors que pour la période postérieure, il n'indique jamais travailler plus de 44,75 heures par semaine.



La cour relève cependant des incohérences, dès lors que durant les années 2020 et 2021, les semaines incluant des journées d'activité partielle sont mentionnées sur des volumes horaires similaires à ceux des semaines n'incluant pas les journées d'activité partielle (mai 2020, juillet 2020, mai 2021, septembre 2021), la seule compensation des journées d'activité partielle comme allégué par le salarié ne pouvant pas expliquer des volumes horaires identiques. En outre il ressort de son bulletin de salaire que M. [U] [B] se trouvait en arrêt maladie du 03 au 06 mars 2020, semaine où il indique pourtant avoir travaillé 48 heures. 



Au vu de ces éléments, infirmant le jugement entrepris sur le quantum, il convient de condamner la société [A] [2] à payer à M. [U] [B] la somme de 40137 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisés entre le mois d'octobre 2018 et le mois de décembre 2019, outre les heures supplémentaires accomplies durant les années 2020 et 2021, et ce pour un montant total que la cour apprécie à hauteur de 60000 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires sur les trois années précédant la rupture outre 6000 euros brut au titre des congés payés afférents.



Sur le compte personnel de formation :



L'article R.6323-3-2 du code du travail prévoit que : 

« I.- Le salarié licencié à la suite du refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord d'entreprise mentionné à l'article L. 2254-2 bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation d'un montant minimal de 3 000 euros. 

II.- Une somme d'un montant égal à celui de l'abondement mentionné au I est versée par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations qui en assure la gestion conformément aux dispositions des articles L. 6333-6 et L. 6333-7. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme. 

III. - L'employeur dispose d'un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement mentionné au I, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.' 



En l'espèce, M. [F] [U] [B] a été licencié suite à un refus de modification de son contrat de travail en application de l'article L 2254-2 du code du travail, de sorte que les dispositions de l'article R 6323-3-21 trouvent à s'appliquer.



L'employeur ne développant aucun moyen au soutien de cette demande, ni ne justifiant avoir accordé au salarié le bénéfice de ces dispositions, le jugement est confirmé en ce qu'il a dit que la société [A] [2] devait abonder le compte personnel de formation du salarié à hauteur de 3000 euros.



Sur le harcèlement moral :



Premièrement, l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Deuxièmement, il est jugé que « Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Viole les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d'appel qui rejette la demande d'un salarié en harcèlement moral sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux deux derniers articles précités, notamment par la mise en oeuvre d'actions d'information et de prévention propres à en prévenir la survenance. » (Soc., 1 juin 2016, pourvoi n° 14-19.702)



En l'espèce, M. [U] [B] fait valoir au soutien de sa demande les éléments suivants :

- il a subi des faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [R],

- à la suite de cette dénonciation, il a été mis au placard, et il n'était plus consulté ni convié aux réunions de performances mensuelles, 

- le 03 juin 2021, la société lui a adressé une proposition de rétrogradation de son poste de responsable achats transport à celui d'acheteur, modifiant ainsi son contrat de travail par le biais d'un accord de performance collective.



D'une première part, la cour constate que M. [U] [B] procède par affirmations, sans matérialiser par aucune pièce, ni aucun élément, le harcèlement moral qu'il prétend avoir subi de la part de M. [R].



Et il soutient à tort dans ses écritures que ce fait n'est pas contesté par la société, alors qu'en réalité l'employeur admet uniquement avoir sanctionné M. [R] pour avoir adopté un comportement inadapté et des propos irrespectueux à l'égard de plusieurs salariés, notamment lors de deux réunions d'équipe du 23 octobre 2019 et du 01 au 03 juillet 2020, sans préciser les salariés concernés par les faits, qui ne ressortent pas du courrier de sanction adressé à M. [R] le 03 août 2020 et versé aux débats par l'employeur.



M. [U] [B] affirme d'ailleurs sans l'établir qu'il était présent aux deux réunions visées.

Et il ne justifie pas davantage avoir dénoncé les faits allégués à la direction au mois d'octobre 2019 comme il le soutient.



Finalement, seul le fait que M. [U] [B] aurait alerté l'employeur sur une plateforme éthique mise en place par le groupe, sans précisions ni de date ni de circonstance, est admis par l'employeur, ce qui ne saurait à soi seul suffire à objectiver le harcèlement moral qu'il prétend avoir subi de la part d'un supérieur hiérarchique, de sorte que ce fait n'est pas retenu.



D'une deuxième part, M. [U] [B] procède par affirmation sans matérialiser par aucun élément sa mise à l'écart, ni le fait qu'il n'aurait plus été consulté, ni convié aux réunions de performances mensuelles.



Ce fait n'est donc pas retenu.



En revanche d'une troisième part, M. [U] [B] établit que la société lui a soumis une modification de son contrat de travail, dans le cadre d'un accord de performance collective en date du 21 avril 2021, en lui proposant de passer d'un poste de responsable achats transport à celui d'acheteur.

Il résulte de ce qui précède que le salarié matérialise uniquement ce dernier fait, lequel ne suffit pas, faute d'agissements répétés, à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



En conséquence, il y a lieu de débouter M. [U] [B] de sa demande tendant à voir constater qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de la société [A] [2]



Par suite, sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral est rejetée, de même que sa demande au titre de la nullité de son licenciement consécutive au harcèlement moral subi.



Le jugement est confirmé de ces chefs.



Sur l'obligation de prévention du harcèlement moral :



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Enfin, l'article L1152-4 du code du travail dispose que :

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.



En l'espèce, la société [A] [2] justifie qu'un dispositif d'alerte professionnelle est mis en 'uvre dans le groupe, portant principalement sur le signalement de comportements inappropriés et de faits graves, dont des faits de « discriminations, traitement inéquitable et harcèlement moral ou sexuel au travail », permettant à tout collaborateur interne ou externe au groupe d'effectuer un signalement. 



La société justifie de la transmission de ce dispositif à tous les salariés du groupe par courriel du 03 juin 2020, puis par courriel du 11 juin 2021. 



Elle ajoute qu'aucun manquement ne peut lui être reproché s'agissant de la prévention du harcèlement, dès lors que lorsqu'elle a été alertée de la situation de M. [R], dans le cadre justement de ce dispositif, elle a agi rapidement, rappelant dans le courrier de sanction adressé à ce salarié au mois de juillet 2020, qu'après avoir été informée au mois d'octobre 2019 de son comportement inapproprié, la société l'a reçu le 07 novembre 2019 en entretien, puis que son comportement lui ayant de nouveau été signalé au mois de juillet 2020, elle l'a convoqué en entretien avant de prononcer une sanction de mise à pied disciplinaire cinq jours plus tard.



La cour observe cependant que si la société établit avoir effectivement agi dans le cadre du système d'alerte existant dans le groupe, elle ne justifie cependant d'aucune mesure prise dans l'entreprise entre le mois d'octobre 2019 et juillet 2020, à l'attention des salariés, afin de prendre en compte ou prévenir leur exposition à de nouveaux risques psycho-sociaux.



Et outre ce cas précis, elle ne justifie d'ailleurs d'aucune politique de prévention des risques professionnels, ni ne démontre avoir mis en 'uvre des actions d'information, de formation, et de prévention des situations de harcèlement au sein de l'entreprise, 



Elle ne peut donc soutenir avoir mis en place une organisation et des moyens adaptés pour lutter contre le harcèlement moral. 



Il s'ensuit que la société [A] [2] a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, ce manquement ayant causé un préjudice moral au salarié dès lors qu'en l'absence de mesures effectives prises par l'entreprise concernant les risques psycho-sociaux, ce dernier ne bénéficiait pas d'outils lui permettant de faire face à une situation de harcèlement moral, la cour ayant rappelé qu'à au moins une reprise, il a estimé nécessaire d'alerter son employeur sur une situation de harcèlement moral.



La société [A] [2] est donc condamnée à lui payer la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de son obligation de prévention, par infirmation du jugement de ce chef.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Premièrement, il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. 



La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. 



Deuxièmement, l'employeur est tenu, en application de l'article L. 6321-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, et de proposer des formations qui participent au développement de leurs compétences.



En application de ces dispositions, il est jugé que « l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; que la cour d'appel a estimé que le salarié ne justifiait d'aucun préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de formation ; » (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.796)



Troisièmement, selon l'article L 3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.



Et en application de ces dispositions, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636)



En l'espèce, d'une première part, l'employeur, qui ne développe aucun moyen au soutien de cette demande du salarié, ne produit donc aucun élément établissant qu'il a rempli son obligation de formation à l'égard de son salarié, pourtant embauché depuis huit années.



Le manquement de l'employeur est donc établi, sans pour autant qu'il ne donne lieu à réparation, dès lors que M. [U] [B] ne justifie pas d'un quelconque préjudice.



D'une deuxième part, il a été retenu que la convention de forfait mise en 'uvre dans l'entreprise était privée d'effet.



Et sur ce point, la société [A] [2] allègue par un moyen parfaitement inopérant que le salarié, pendant toute la durée d'application de sa convention de forfait, n'a jamais évoqué le fait que cette convention aurait dû être privée d'effet, alors que le contrôle de la charge de travail du salarié pèse sur l'employeur.



Surtout, la cour a retenu un nombre très important d'heures supplémentaires sur l'année 2019, durant laquelle le salarié indique avoir réalisé sur 37 semaines, une durée hebdomadaire de travail supérieure à 48 heures hebdomadaires, sans être utilement contredit par l'employeur.



Le manquement de l'employeur est donc établi de même que préjudice du salarié, s'agissant d'un dépassement de la durée maximale du travail, de sorte que la société [A] [2] est condamnée à payer à M. [U] [B] la somme de 7848 euros net à titre de dommages et intérêts par confirmation du jugement entrepris.



Sur la contestation du licenciement :



Le Conseil Constitutionnel, saisi le 20 juillet 2017 par le Conseil d'État (décision n° 408379 du 19 juillet 2017) d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC)