Cour d'Appel · Ch.sociale-sect.prud'hom — 5 mai 2026

C1



N° RG 23/02483



N° Portalis DBVM-V-B7H-L4MA



























































































AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 05 MAI 2026





Appel d'une décision (N° RG F 22/00106)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 05 juin 2023

suivant déclaration d'appel du 04 juillet 2023





APPELANTE :



Madame [G] [T] [F] [Y] épouse [L]

née le 05 Mars 1965 à [Localité 1] (PORTUGAL)

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de Lyon substitué par Me Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de Lyon





INTIMEE :



CHAUSSEA SAS, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Jean-Luc MEDINA de la SELARL CDMF AVOCATS, avocat postulant au barreau de Grenoble substitué par Me Juliette LINDRON, avocat au barreau de Grenoble

et par Me Frédérique DUMUR, avocat plaidant au barreau de Metz



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 09 février 2026,



Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport, et M. Michel-Henry PONSARD, président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 05 mai 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.



L'arrêt a été rendu le 05 mai 2026.

Exposé du litige :



Mme [T] [F] [Y] épouse [L] a été engagée par la société par actions simplifiée [1] selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 6 novembre 2012 pour 130 heures par mois en qualité de vendeuse catégorie II de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure.



Elle a ensuite été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 4 février 2013 en qualité de vendeuse catégorie II.



Selon avenant du 28 juin 2016, la durée de travail de la salariée est passée à 30 heures hebdomadaires.



Par avenant en date du 01 août 2018, Mme [F] [Y] a été mutée sur le magasin de l'[Localité 4]. (38).



Après une période d'arrêt de travail, le médecin du travail a préconisé une adaptation sur un poste à temps partiel thérapeutique sur des demi-journées ou un jour sur 2, laquelle a été actée par un avenant au contrat de travail en date du 2 juin 2020 prévoyant une durée de travail de 15 heures hebdomadaires.



Mme [F] [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 février 2021 et n'a plus repris le travail.



Mme [F] [Y] a été convoquée par lettre du 9 février 2021 à un entretien préalable à sanction fixé au 1er mars 2021.



Le 4 mars 2021, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 2 jours à effectuer les 22 et 24 mars 2021, suite au signalement le 23 janvier 2021 de gestes et propos déplacés à l'encontre de Mme [Z], apprentie. 



Par courrier du 9 avril 2021 la salariée a contesté la sanction notifiée et la société lui a répondu par courrier du 12 mai 2021 en maintenant la sanction.



A l'issue de son arrêt de travail, Mme [F] [Y] a passé une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail le 4 octobre 2021 lequel a conclu à une inaptitude à son poste de vendeuse en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par courrier du 29 octobre 2021, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.



C'est dans ces conditions que Mme [F] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne, par requête déposée au greffe le 9 mai 2022.



Au dernier état de ces écritures, les demandes de la salariée étaient les suivantes :

- annuler la mise à pied disciplinaire du 4 mars 2021

- condamner la société [1] à payer à Mme [F] [Y] les sommes suivantes :

* 3357,89 euros de rappel de salaire relatif à la prime d'ancienneté

* 335,79 euros au titre des congés payés afférents

* 1322 euros brut au titre des rappels de salaire

* 132 euros au titre des congés payés afférents

* 4000 euros de dommages et intérêts pour mise en 'uvre abusive du pouvoir disciplinaire

* 15000 euros de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

* 15000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral

- dire et juger nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement

- condamner la société [1] à payer à Mme [F] [Y] les sommes suivantes :

* 6946,40 euros d'indemnité compensatrice de préavis

* 694,65 euros de congés payés afférents

* 5161,62 euros de rappel d'indemnité de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle

* 35000 euros net de dommages intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

- ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343- 2 du code civil

- condamner la société [1] à remettre à Mme [F] [Y] des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard

- se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte

- condamner la société [1] à payer à Mme [F] [Y] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société [1] aux dépens

- ordonner l'exécution provisoire de la décision sans caution ni restriction sur les dispositions du jugement n'en étant pas assorties de plein droit

- fixer le salaire de référence à 2315,49 euros brut



En défense, la société [1] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- fixer à la somme de 1380,09 euros le salaire mensuel moyen brut de Mme [F] [Y], 

- dire et juger qu'il n'y a eu aucune discrimination imputable à la société [1] en raison du handicap au sens des dispositions de l'article L. 1133-3 et L. 5213- 6 du code du travail,

- dire et juger en conséquence qu'il n'y a pas lieu de déclarer nul le licenciement intervenu,

- dire et juger que la société [1] a respecté ses obligations contractuelles,

- dire et juger que l'inaptitude de Mme [F] [Y] n'a aucune origine professionnelle,

- dire et juger que le licenciement de Mme [F] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

- débouter Mme [F] [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [F] [Y] à verser à la société [1] la somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [F] [Y] aux entiers dépens.

Par jugement du 05 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

- débouté Mme [F] [Y] de sa demande de rappel de prime d'ancienneté fondée sur l'article 42 alinéa 3 de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure, 

- débouté Mme [F] [Y] de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 4 mars 2021 et de sa demande de dommages et intérêt pour mise en 'uvre abusive du pouvoir disciplinaire. 

- débouté Mme [F] [Y] de sa demande relative à l'exécution fautive du contrat de travail par la SAS [1] et de sa demande de dommages et intérêt à ce titre, 

- dit que Mme [F] [Y] n'a subi aucune discrimination et la déboute de sa demande de nullité du licenciement à ce titre, 

- dit que Mme [F] [Y] n'a pas subi de harcèlement moral de la part de la société [1] et la déboute de sa demande de nullité du licenciement et de dommages et intérêts à ce titre, 

- dit que le licenciement de Mme [F] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouté Mme [F] [Y] de ses demandes relatives aux dommages et intérêt pour licenciement nul, aux dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, et à l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents,

- dit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur l'exécution provisoire,

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- laissé à Mme [F] [Y] la charge des entiers dépens,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes.



La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés notifiés le 08 juin 2023 pour Mme [F] [Y] et le 09 juin 2023 pour la société [1].



Mme [F] [Y] en a interjeté appel suivant déclaration d'appel en date du 04 juillet 2023.







Par conclusions notifiées par voie électronique le 04 septembre 2025, Mme [T] [F] [Y] demande à la cour d'appel de :



Infirmer les chefs du jugement ayant :

- débouté Mme [T] [F] [Y] épouse [L] de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 4 Mars 2021 et de sa demande de dommages et intérêts pour mise en 'uvre abusive du pouvoir disciplinaire, 

 - débouté Mme [T] [F] [Y] épouse [L] de sa demande relative à l'exécution fautive du contrat de travail par la société [1] et de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, 

- dit que Mme [T] [F] [Y] épouse [L] n'a subi aucune discrimination et la déboute de sa demande de nullité du licenciement à ce titre, 

- dit que Mme [T] [F] [Y] épouse [L] n'a pas subi de harcèlement moral de la part de la société [1] et la déboute de sa demande de nullité du licenciement et de dommages et intérêts à ce titre, 

- que le licenciement de Mme [T] [F] [Y] épouse [L] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouté Mme [T] [F] [Y] épouse [L] de ses demandes relatives aux dommages et intérêts pour licenciement nul, aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, et à l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents 

 

Statuer à nouveau sur ces chefs de jugement et y ajoutant 

 

Sur l'exécution du contrat de travail : 

- annuler la mise à pied disciplinaire du 4 mars 2021 

- condamner la société [1] à payer à Mme [T] [F] [Y] épouse [L] les sommes suivantes : 

* 3 357,89 euros de rappel de salaire relatif à la prime d'ancienneté 

* 335,79 euros de congés payés afférents 

* 1 322 euros brut au titre des rappels de salaire 

* 132 euros au titre des congés payés afférents 

* 4 000 euros de dommages et intérêts pour mise en 'uvre abusive du pouvoir disciplinaire 

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 

 

* outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) 

 

Sur la rupture du contrat de travail : 

- dire et juger nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement 



Par conséquent, 

- condamner la société [1] à payer à Mme [T] [F] [Y] épouse [L] les sommes suivantes : 

* 6 946,47 euros d'indemnité compensatrice de préavis 

* 694,65 euros de congés payés afférents 

* 5 161,62 euros de rappel d'indemnité de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle 

* 65 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; 

- ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil 

- condamner la société [1] à remettre à Mme [T] [F] [Y] épouse [L] des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard 

- se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte 

- condamner la société [1] à payer à Mme [T] [F] [Y] épouse [L] une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 



Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 08 septembre 2025, la société [1] demande à la cour d'appel de :

- recevoir l'appel interjeté par Mme [T] [F] [Y] épouse [L] mais le dire mal fondé,

- débouter Mme [T] [F] [Y] épouse [L] de son appel incident

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 5 juin 2023 en ce qu'il a :

* dit qu'il n'y a eu aucune discrimination imputable à la société [1] en raison du handicap au sens des dispositions de l'article L1133-3 et 5213-6 du code du travail,

* dit en conséquence qu'il n'y a pas lieu de déclarer nul le licenciement intervenu,

* dit que la société [1] a respecté ses obligations contractuelles,

* dit que l'inaptitude de Mme [T] [F] [Y] épouse [L] n'a aucune origine professionnelle, 

* dit que le licenciement de Mme [T] [F] [Y] épouse [L] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

* débouté Mme [T] [F] [Y] épouse [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [T] [F] [Y] épouse [L] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [T] [F] [Y] épouse [L] aux entiers dépens y compris ceux de l'appel.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 septembre 2025.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 09 février 2026, a été mise en délibéré au 05 mai 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



La cour observe à titre liminaire que si Mme [F] [Y] a interjeté appel à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes l'ayant déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, elle ne formule aucune demande à ce titre au dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n'en est pas saisie. 



Sur la sanction disciplinaire 



Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Et en application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié à l'appui de ses allégations, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, suivant courrier en date du 04 mars 2021, la société [1] a notifié à Mme [F] [Y] une mise à pied disciplinaire de deux jours dans les termes suivants : « Le 23 janvier 2021, votre collègue Mlle [I] [Z], apprentie vendeuse, nous a fait part de son embarras concernant votre attitude à son égard. En effet, vous auriez eu des gestes inappropriés envers elle, vous lui auriez notamment pincé les fesses derrière la caisse, et vous auriez insisté afin qu'elle réponde à vos questions concernant sa vie intime. Ces révélations ont été confirmées par vos collègues qui ont vu ou entendu vos agissements. 

Ces charges sont graves, d'autant plus que votre collègue est mineure, c'est pourquoi nous avons tenu à entendre votre version des faits et la sienne. 

Nous vous avons reçue à un premier entretien informel avec votre Directeur Régional, le jeudi 04 février 2021, lors de cet entretien nous avez nié avoir touché une partie du corps de votre collègue, cependant vous avez admis avoir posé des questions personnelles dans le but de lui apporter des conseils en tant que personne plus âgée. Alors qu'à aucun moment, votre âge ne vous permet d'entraver l'intimité de vos collègues ! 

Lors de votre entretien du 1er mars 2021, vous avez à nouveau démenti le moindre attouchement envers votre collègue. Malgré les appels au calme de votre Directeur Régional, vous vous êtes montrée ferme et agressive, et vous n'avez eu de cesse de répéter « faites ce que vous avez à faire ». Vous avez toutefois admis avoir eu des propos déplacés envers une personne mineure, mais vous avez décrit vos propos comme « protecteurs ». 

Cependant, vous ne semblez pas prendre conscience de la gravité de vos actes, qui ont eu pour conséquence d'intimider votre collègue, et de lui faire craindre de travailler avec vous. En agissant ainsi, vous avez manqué à votre obligation en nature de santé au travail et vous avez mis en danger une de vos collègues, mineure, qui plus est. 

C'est pourquoi, par la présente lettre, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de 2 jours calendaires, le lundi 22 mars 2021 et le mercredi 24 mars 2021. Ces jours de mise à pied entraîneront une retenue de salaire sur votre paie du mois d'avril 2021. »



D'une première part, l'employeur justifie avoir été destinataire, le 23 janvier 2021, d'une fiche de demande de sanction à l'encontre de Mme [F] [Y], de la part du magasin de l'[Localité 4], au motif que « A ce jour, Mme [Z] [I] nous a rapporté que Mme [F] [T] avait des gestes déplacés à son égard : « [T] me pince les fesses derrière la caisse, cela me gêne. ». De plus Mme [F] [T] pose des questions personnelles (intime) avec insistance : « Elle m'a demandé si j'avais déjà couché avec mon copain et que si je ne lui répondais pas je ne l'aimais pas, cela m'a beaucoup perturbée. » 



Et l'employeur justifie que trois témoignages manuscrits d'autres salariés ou apprentie étaient joints à cette fiche, auxquels étaient annexés leurs pièces d'identité, émanant de :

- Mme [Z], apprentie, le 23 janvier 2021, évoquant « une attitude bizar avec moi (trop proche), fin novembre commence à me mettre des main à chaque échange en caisse, moi de décembre me pause des question si je les déjà fait avec mon copain, aujourd'hui me demande si elle me manque pendant cette semaine. Je lui repon qu'elle est bizarr et me dit « si tu me dit pas c'est que tu ne m'aimes pas », « et si tu me dis ces que tu m'aimes »

- Mme [Q], le 24 janvier 2021, indiquant avoir vu Mme [F] [Y] toucher les fesses de Mme [Z] [I] derrière la caisse début octobre 2020, outre que Mme [Z] lui a dit que Mme [F] lui posait des questions intimes sur sa vie privée,

- Mme [U], le 24 janvier 2021, indiquant que « [I] m'a dit à plusieurs reprises qu'elle l'avait toucher et eu des propos déplacer »,



L'employeur produit aussi les échanges de courriels intervenus dans les jours suivants les faits entre la responsable des ressources humaines et le responsable du magasin, ce dernier lui indiquant avoir entendu Mme [F] [Y], qui aurait contesté avoir touché une partie du corps de l'apprentie mineure, mais qu'elle aurait reconnu avoir posé « des questions personnelles pour lui apporter des conseils en tant que personne plus âgée ».



Si cet échange de courriels n'a que peu de valeur probante, compte tenu de l'absence de précisions sur le contenu et les circonstances de cet entretien, la société [1] rappelle que la salariée a de nouveau admis avoir eu des propos déplacés lors de l'entretien préalable, tel que cela ressort du courrier de notification de la sanction indiquant « Nous vous avons reçu à un premier entretien informel avec votre Directeur Régional, le jeudi 04 février 2021, lors de cet entretien vous avez nié avoir touché une partie du corps de votre collègue, cependant vous avez admis avoir posé des questions personnelles dans le but de lui apporter des conseils en tant que personne plus âgée. Alors qu'à aucun moment, votre âge ne vous permet d'entraver l'intimité de vos collègues ! ».



En outre la société [1] verse aux débats une nouvelle attestation précise et circonstanciée de Mme [Z], laquelle dénonce à nouveau le fait que Mme [F] [Y] lui touchait les fesses « à chaque fois qu'elle me voyait », et le fait qu'elle lui posait « des questions déplacées sur ma vie sexuelle privée », de telle sorte qu'elle en avait parlé à sa responsable.



Si le caractère volontaire des gestes reprochés à la salariée, dénoncés comme se produisant lorsqu'elles se croisaient derrière la caisse, n'est pas suffisamment établi, en revanche Mme [F] [Y] ne saurait soutenir que la société lui a reproché des faits complètement fantaisistes et humiliants, alors qu'il ressort des éléments ci-dessus rappelés que Mme [F] [Y] a posé des questions intimes à une jeune apprentie mineure, auxquelles elle a mêlé un chantage affectif.



Et les trois attestations d'anciennes salariées produites par Mme [F] [Y], critiquant l'enseigne [1], ou ses échanges de messages écrits évoquant son comportement correct avec des interlocuteurs qui ne sont pas identifiés, ne sont pas de nature à remettre en cause le caractère justifié et proportionné de la sanction.



La demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire est donc rejetée, de même que la demande de rappel de salaire afférente, et ce par confirmation du jugement entrepris.



Enfin Mme [F] [Y] ne justifiant par aucun élément l'usage abusif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, sa demande de dommages et intérêts à ce titre est aussi rejetée, par confirmation du jugement entrepris.



Sur le harcèlement discriminatoire :



Premièrement, l'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.



L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

« En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ».



La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



Deuxièmement, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.



L'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 énonce que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;



Il s'en déduit que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination prohibée et se trouve constituée, y compris en présence d'un seul élément de fait.



Troisièmement, selon l'article L. 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l'article L. 131-8 du code général de la fonction publique.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.



Quatrièmement, selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



En application de ces dispositions, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 7 décembre 2022, pourvoi n° 21-18.114)



Et si l'employeur s'abstient d'appliquer les préconisations du médecin du travail concernant un salarié, il manque à son obligation de sécurité et peut être condamné à verser des dommages et intérêts à ce dernier. (Soc., 27 septembre 2017, pourvoi n° 15-28.605)



Au cas d'espèce, Mme [F] [Y] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire, les éléments de fait suivants :

- alors que l'employeur connaissait son statut de travailleur handicapé, il n'a pas pris de mesures appropriées pour lui permettre de conserver son emploi

- l'employeur a abusivement utilisé de son pouvoir disciplinaire 

- elle a fait l'objet de brimades et pressions

- l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail,



- ces faits ont eu un impact grave sur son état de santé alors qu'elle était reconnue travailleur handicapée, jusqu'à son inaptitude, 



D'une première part, la cour a jugé que la sanction de mise à pied disciplinaire prononcée était justifiée et que l'employeur n'avait pas abusivement utilisé son pouvoir disciplinaire, de sorte que ce fait n'est pas retenu.



D'une deuxième part, Mme [F] [Y] ne développe aucun élément établissant, comme elle le prétend, qu'elle a fait l'objet de brimades et de pressions, de sorte que cet élément de fait n'est pas retenu.



D'une troisième part, l'obligation de prendre des mesures appropriées prévue par l'article L. 5213-6 du code du travail est attachée à la qualité de travailleur handicapé reconnue par l'organisme compétent et connue de l'employeur au moment où les mesures doivent être prises.

 

Mme [F] [Y] fait valoir son statut de travailleur handicapé, en produisant une reconnaissance du statut par la [2] du 11 décembre 2008 au 11 décembre 2013, dont l'employeur était informé comme en atteste Mme [Y], qui indique avoir occupé la fonction de directrice de magasin à [Localité 5] à [Localité 6] de novembre 2010 à novembre 2014, et précise avoir « réalisé le recrutement de Mme [S] [G] [T] en tant que personnel reconnu porteuse de handicap, son recrutement avait été acté par la direction des ressources humaines de [Localité 5] à temps partiel. » 



Pour autant, Mme [F] [Y] ne produit aucun élément établissant que le statut de travailleur handicapé lui était reconnu après l'année 2013, dans les conditions des dispositions précitées.



Ainsi, alors que Mme [F] [Y], embauchée le 6 novembre 2012, bénéficiait du statut de travailleur handicapé jusqu'au 11 décembre 2013, elle ne peut faire grief à l'employeur de ne pas avoir pris de mesures appropriées en la « sanctionnant pour des motifs parfaitement fantaisistes et humiliants », alors la mise à pied disciplinaire a été notifiée en 2021, ou de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail, lesquelles sont intervenues le 11 mai 2020, ni enfin de ne pas lui avoir fait bénéficier d'une période de professionnalisation ouverte notamment aux personnes handicapées, en application de l'article 5 de l'accord relatif à la formation professionnelle, annexé à la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure, alors que cette période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat de travail à durée indéterminée, et qu'elle s'est vue notifier son licenciement le 29 octobre 2021, soit huit années plus tard,.



Mme [F] [Y], ne peut donc utilement se prévaloir de l'obligation pour l'employeur de mettre en place les mesures appropriées de l'article L. 5213-6 du code du travail, en visant des faits intervenus plusieurs années après l'expiration de sa reconnaissance de travailleur handicapé, de sorte que ce fait n'est pas retenu.



En revanche, d'une quatrième part, Mme [F] [Y] établit que l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail.



En effet, Mme [F] [Y] rappelle, ce qui est acquis aux débats, que suite à une période d'arrêt de travail, le médecin du travail a préconisé dans un courrier en date du 11 mai 2020 une adaptation sur un poste à temps partiel thérapeutique, en indiquant « [Localité 7] ce jour en visite de pré-reprise, A revoir à la fin de l'arrêt de travail.

Une demande d'adaptation de poste est nécessaire : poste à temps partiel thérapeutique sur des demi-journées ou un jour sur 2, à suivre. »





Un avenant au contrat de travail a alors été signé avec l'employeur le 02 juin 2020, prévoyant une durée de travail de 15 heures hebdomadaires, réparties à raison de 5 heures par jour, de 14 heures à 19 heures, tous les lundis, mercredis et samedis.



Or Mme [F] [Y] affirme que de manière répétée, ces préconisations n'ont pas été respectées, produisant une photographie de plannings affichés, dont il ressort que :

- du 7 décembre 2020 au 13 décembre 2020 : elle était planifiée le lundi, le mardi et le dimanche sur des demi-journées, ce qui est conforme aux préconisations du médecin du travail, mais pas à la répartition des horaires prévue dans l'avenant au contrat de travail,

- du 14 décembre au 20 décembre 2020 : elle était planifiée le lundi, jeudi et samedi, ce qui est conforme aux préconisations du médecin du travail, mais pas à la répartition des horaires prévue dans l'avenant au contrat de travail,

- du 21 décembre 2020 au 27 décembre 2020 : elle était planifiée uniquement sur le lundi et le samedi, soit 2 jours au lieu de 3, de sorte que les 15 heures hebdomadaires de travail étaient réparties sur deux jours, ce qui est conforme aux préconisations du médecin du travail, puisqu'elle travaillait un jour sur deux, mais pas à la répartition des horaires prévue dans l'avenant au contrat de travail,

- du 28 décembre 2020 au 3 janvier 2021 : elle était planifiée le lundi, jeudi et samedi, ce qui est conforme aux préconisations du médecin du travail, mais pas à la répartition des horaires prévue dans l'avenant au contrat de travail.



Mme [F] [Y] objective ainsi que durant tout le mois de décembre, l'employeur a respecté stricto sensu les préconisations du médecin du travail en date du 11 mai 2020, mais qu'il n'a jamais respecté la répartition des horaires de travail prévue à l'avenant établi entre les parties afin de mettre en 'uvre ces préconisations. 



Cet élément de fait est donc retenu.



Par ailleurs, Mme [F] [Y] rappelle avoir été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 février 2021 sans reprendre le travail par la suite.



Il résulte de ce qui précède que la salariée établit un fait précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire à raison de son état de santé, lequel était parfaitement connu de son employeur.



En réponse la société [1] manque d'apporter des justifications suffisantes pour considérer que cet élément de fait est étranger à tout agissement de harcèlement discriminatoire.



En effet, la société procède par affirmation, sans justifier comme elle le soutient qu'elle a parfaitement respecté les préconisations du médecin du travail, alors que cette preuve lui incombe.



Ainsi, si elle rappelle que le médecin du travail n'a absolument pas exclu le fait de travailler deux jours de suite si ce sont des demi-journées, elle n'apporte aucun élément d'explication au fait que les plannings produits aux débats par la salariée pour le mois de décembre 2020, ne reflètent pas le planning prévu à son contrat de travail.



Aussi, elle inverse la charge de la preuve, en affirmant que la salariée ne justifie pas des violations commises par l'employeur à ces préconisations médicales, alors qu'il lui appartient de démontrer qu'elle les a respectées, la cour constatant sur ce point qu'elle ne produit strictement aucun planning de la salariée sur toute la période de temps partiel thérapeutique, soit entre le 02 juin 2020 et l'arrêt de travail de la salariée le 02 février 2021.





Et elle fait valoir par des éléments sans rapport que la salariée a été mise en caisse pour éviter les manutentions, ou qu'on lui a proposé une chaise qu'elle a refusée.



Dès lors, la société [1] n'apporte pas les justifications suffisantes pour considérer que cet élément de fait est étranger à tout agissement de harcèlement discriminatoire à raison de l'état de santé de la salariée, lequel est donc établi.



Le préjudice spécifique en résultant doit donc être réparé par l'allocation de la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1132-1 du code du travail. 

Le jugement est infirmé de ce chef et Mme [F] [Y] est déboutée du surplus de sa demande.



Sur l'obligation de sécurité :



Premièrement, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



L'article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Deuxièmement, selon l'article L. 6321-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. 



Troisièmement, l'article L 6315-1 du code du travail dispose, depuis l'entrée en vigueur le 7 mars 2014 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 que le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. 



D'une première part, il a été jugé que la société [1] n'avait pas mis en 'uvre de manière abusive son pouvoir disciplinaire, de sorte qu'aucun manquement à ce titre n'est retenu.



En outre, Mme [F] [Y] indique qu'il lui était demandé d'accomplir des tâches n'entrant pas dans ses fonctions contractuelles, alors qu'elle n'apporte aucune précision au soutien de cette affirmation quant aux missions extra contractuelles alléguées, afin que l'employeur puisse y répondre, de sorte qu'aucun manquement n'est là encore retenu.



En revanche, d'une deuxième part, il a été vu que l'employeur ne justifiait pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail durant la période de temps partiel thérapeutique, alors que cette preuve lui incombe.



De même, alors qu'un avenant au contrat de travail en date du 02 juin 2020 avait été conclu entre les parties, en application de ces préconisations, prévoyant que la salariée travaillerait les lundi, mercredi et samedi, l'employeur la planifiait manifestement sur d'autres jours, sans apporter aucune explication sur ces changements.



Ainsi l'employeur ne justifie par aucun élément avoir respecté ni les dispositions contractuelles ni les préconisations médicales durant la période de temps partiel thérapeutique de la salariée, ce non-respect constituant un manquement grave à l'obligation de sécurité de l'employeur, dès lors que l'employeur avait l'obligation de prendre en compte l'état de santé de la salariée sur lequel il avait été alerté par le médecin du travail. 



D'une troisième part, la société [1] ne saurait sérieusement soutenir avoir respecté son obligation de formation, en produisant un seul document non daté et non signé intitulé « tableau d'avancement des formations de Mme [F] [Y] », mentionnant six intitulés de session de formations avec un taux d'avancement de 0%, alors que ce document n'apporte aucune précision sur la date de ces formations, leurs modalités de suivi, ou leur contenu, et il ne démontre pas non plus que la salariée était inscrite à ces 6 formations qu'elle n'aurait jamais effectuées, comme l'employeur le soutient.



D'ailleurs, la cour relève que le seul entretien professionnel de la salariée pour l'année 2018 produit aux débats mentionne à plusieurs reprises que la salariée souhaite se former. 



En effet, l'employeur affirme à tort que sur lors de cet entretien d'activité et de progrès 2018, la salariée a écrit « je ne veux pas évoluer », ce qui ne ressort pas du compte rendu produit, dont la conclusion indique au contraire « Je veux continuer à apprendre (fermer ouvrir le magasin, clôture caisse, regarder mail, savoir organiser une matinée'). Pour me sentir plus à l'aise est rester seul sans être en stress. Bilan de l'année positif juste finir de me former. »



Dès lors, faute de démontrer avoir mis en place des actions d'information et de formation pour la salariée, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi et lui a causé un préjudice, l'employeur n'ayant pas veillé à son adaptation et à son évolution dans son emploi, en dépit de ses demandes. 



D'une quatrième part, Mme [F] [Y] aurait dû bénéficier d'un entretien professionnel tous les deux ans depuis l'entrée en vigueur de la loi du 05 mars 2014 imposant une telle obligation à l'employeur. Or la société [1] ne justifie que d'un seul entretien professionnel réalisé le 02 février 2018, de sorte que là encore, cette carence est constitutive d'un manquement à l'obligation de sécurité, l'employeur ne lui ayant pas permis de faire le bilan de son activité, et d'envisager avec lui ses perspectives d'évolution professionnelle. 



La société [1] a donc commis plusieurs manquements à son obligation de sécurité, dont il a été vu qu'ils avaient porté préjudice à la salariée, de sorte que Mme [F] [Y] est fondée à en obtenir réparation et la société [1] est condamnée à lui verser des dommages et intérêts qu'il convient de fixer à 5000 euros net.



Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.



Sur la prime d'ancienneté :



L'article 42 de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure prévoit que « La prime d'ancienneté est calculée sur les salaires mensuels minima garantis à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, 15 % après 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans, 15 ans de présence dans l'établissement. Elle s'ajoute au salaire réel de l'intéressé. » 



Mais selon l'accord de révision en date du 22 octobre 2012 de cette convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure : "Compte tenu de la création du système de promotion sociale par échelons, les parties entendent par la présente supprimer, à compter de la signature des présentes, la prime d'ancienneté telle que prévue à l'alinéa 3 de l'article 42 de la convention de branche, de l'article 2 de l'avenant « Salaires » du 6 mars 1991 et de l'article 3 de l'avenant « Salaires » du 26 juin 1995 pour lesquels le présent article emporte révision.

Toutefois, les salariés bénéficiant de la prime d'ancienneté à la date de la mise en place effective dans l'entreprise de la nouvelle grille de classification se voient garantir le montant de la prime acquise à cette date.

Le montant de cette prime figure sur une ligne différentielle du salaire de base sur la fiche de paie du salarié concerné."



Or la société [1] démontre avoir mis en place la nouvelle grille de classification par un accord du 9 décembre 2014, à compter du 01 janvier 2015, qu'elle produit aux débats.



Dès lors, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, Mme [F] [E] ayant été embauchée le 06 novembre 2012, elle ne bénéficiait pas au 01 janvier 2015 des dispositions de l'article 42 alinéa 3 de la convention collective nationale car elle ne disposait pas encore de trois années d'ancienneté.



Sa demande de rappel de prime d'ancienneté fondée sur l'article 42 de la convention collective est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.



Sur la contestation de la rupture :



Sur la demande de nullité du licenciement 



En application de l'article L. 1232-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul.



En l'espèce, d'une première part, la cour a relevé que si Mme [F] [Y] bénéficiait du statut de travailleur handicapé, sur la période du 11 décembre 2008 au 11 décembre 2013, dont l'employeur était informé, elle n'en bénéficiait plus par la suite, de sorte qu'elle ne saurait arguer, au soutien de sa demande de nullité du licenciement intervenu le 29 octobre 2021, avoir subi une discrimination à raison d'une situation de handicap.



Ce moyen est rejeté.



D'une deuxième part, la cour a retenu que Mme [F] [Y] avait été victime de harcèlement discriminatoire à raison de son état de santé, à compter de l'avenant à son contrat de travail en date du 02 juin 2020, prévoyant une durée de 15 heures hebdomadaires réparties sur trois demi-journées de la semaine, lequel a été mis en place suite aux préconisations du médecin du travail, dont il a été établi qu'elles n'avaient pas été respectées par l'employeur, sur la période de temps partiel thérapeutique, soit entre le 02 juin 2020 et l'arrêt de travail de la salariée le 02 février 2021.



Il est acquis que Mme [F] [Y] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 février 2021 lequel a été renouvelé sans interruption, le médecin du travail ayant conclu suite à la visite médicale de reprise le 4 octobre 2021 à une inaptitude à son poste en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, de sorte qu'elle s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude par courrier du 29 octobre 2021.



Mais la cour ne peut que constater que Mme [F] [Y] ne produit aucun élément relatif au motif de cet arrêt de travail pour maladie survenu le 02 février 2021, de même qu'elle ne verse aux débats aucune pièce médicale ni élément objectivant que la prolongation de cet arrêt de travail entre le 02 février 2021 et le 29 octobre 2021 était en lien d'une manière ou d'une autre avec ses conditions de travail.



En effet, la salariée produit