Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 6 mai 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 06 MAI 2026



N° RG 23/01731 - N° Portalis DBV3-V-B7H-V5XH



AFFAIRE :



S.A.S. [1]





C/

[V] [R] épouse [C] [J]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Avril 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 21/00168



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Sophie REY



Me Eric MOUTET



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SIX MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



APPELANTE



S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]



Représentant : Me Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocate au barreau de PARIS - vestiaire : K168





****************



INTIMEE



Madame [V] [R] épouse [C] [J]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentant : Me Eric MOUTET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0895







****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 03 Mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.



Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame [V] TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,



Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors de la mise à disposition: Madame Yannicke MERVAILLIE,





RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [R] a été engagée en qualité de secrétaire selon contrat de travail à durée déterminée, du 2 novembre 1993 au 2 mai 1994, puis à durée indéterminée selon avenant au contrat de travail du 2 mai 1994, par la société [1].



Cette société est spécialisée dans le secteur des clubs de vacances et des résidences touristiques, en proposant des séjours de vacances et des locations en France. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique un accord collectif d'entreprise.



Par un avenant du 6 août 2010, Mme [R] a été promue secrétaire de direction au sein de la direction des ressources humaines.



Elle indique qu'elle occupait en dernier lieu les fonctions d'assistante de direction au sein de la direction des ressources humaines. 



Convoquée par lettre du 20 janvier 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 31 janvier 2020, dont il ressort du compte-rendu de l'entretien et des conclusions qu'il s'est en réalité tenu le 30 janvier 2020, Mme [R] a fait l'objet d'une dispense d'activité avec maintien de sa rémunération par lettre remise en main propre du 4 février 2020.



Mme [R] a été licenciée par lettre du 7 février 2020 pour faute, dans les termes suivants :



« Pour rappel, vous exercez les fonctions d'assistante de direction au sein des directions des ressources humaines et immobilier, statut cadre. A ce titre, vos missions sont notamment les suivantes :

- traiter des dossiers sensibles et confidentiels,

- relayer toutes informations et demandes aux acteurs des dossiers et projets en cours.

En outre, il est clairement mentionné dans votre descriptif de poste qu'en cette qualité vous devez travailler en autonomie, et plus spécifiquement, gérer en toute autonomie les dossiers spécifiques qui vous sont confiés ainsi que respecter systématiquement les règles de confidentialité.

Or, en dépit des points hebdomadaires qui ont été tenus avec la directrice des ressources humaines et la responsable des affaires sociales afin de vous accompagner dans l'exécution de vos missions, vous avez fait preuve de légèreté blâmable et d'un manque de rigueur qui ne peuvent être tolérés au vu des responsabilités qui sont les vôtres en tant qu'assistante de direction où de nombreux sujets traités sont hautement sensibles et confidentiels.

A cet effet, nous avons eu à regretter les faits suivants de votre part :

Le vendredi 10 janvier 2020, alors que vous deviez envoyer par courriel les fichiers d'augmentations individuelles à chacun des directeurs de site pour son équipe, vous avez, à la suite d'une mauvaise manipulation du fichier excel, adressé l'ensemble des augmentations individuelles des sites aux directeurs.

Ce fichier contenait également l'historique des augmentations et des rémunérations de l'ensemble des directeurs de site depuis 2013 ainsi que les appréciations des directeurs des exploitations sur lesdits directeurs.

En votre qualité d'assistante de la direction des ressources humaines depuis le 8 juillet 2010, vous ne pouviez pourtant méconnaitre l'importance de préserver la confidentialité de ce type d'informations et votre obligation professionnelle de les manipuler avec la plus grande vigilance et rigueur. Les rémunérations constituant l'élément le plus sensible et le plus confidentiel du service.

Cette erreur est d'autant plus sérieuse que vous avez également fait preuve d'une grande négligence et légèreté sur la gestion de cette situation.

Alors même que vous aviez été informée par le directeur des opérations, membre du comité de direction, qu'il y avait un problème sur le fichier envoyé dans un premier temps, exclusivement aux sites d'[Localité 3] et d'[Localité 4] et que le fichier ne devait nullement être adressé à nouveau en l'état, vous n'avez pas jugé utile de reprendre le fichier transmis.

Vous l'avez, en effet, renvoyé presque en suivant à tous les directeurs de clubs sans rien modifier à votre façon de procéder et ceci, malgré les consignes du directeur des opérations et votre échange avec notre Responsable [2] vous expliquant comment procéder.

La désinvolture et la légèreté dont vous avez fait preuve à l'heure d'exécuter votre tâche sont bien regrettables car les lignes que vous pensiez avoir bloqué continuaient à apparaitre via une manipulation basique, notamment, pour une personne utilisant le package Microsoft dans le cadre de son activité professionnelle quotidienne. Vous ne pouviez pourtant pas ignorer le caractère hautement sensible et confidentiel des informations contenues dans le fichier. Une fois alertée par le directeur des opérations vous auriez dû vérifier votre travail ou arrêter votre action conformément à sa demande.

Nous déplorons d'autant plus ce comportement que le lundi et le mardi suivants, vous n'avez pas jugé nécessaire de nous informer de l'appel du directeur des opérations, vous alertant que les fichiers envoyés étaient erronés. Nous aurions pourtant pu intervenir plus rapidement afin de minimiser les conséquences de vos actes en vérifiant les documents pour détecter l'erreur.

Ce n'est que le jeudi 16 janvier 2020, soit plus de 6 jours après votre envoi, que nous avons été alertes, non pas par vous mais par un directeur de site.

Aussitôt, des mesures exceptionnelles et en urgence ont dû être prises afin de supprimer les documents sur les boites mails pour endiguer la propagation de ces informations. Trois personnes de l'équipe informatique ont alors été sollicitées pendant 4 heures pour supprimer à distance les mails concernés des boites de chacun des directeurs. Nous n'avons bien entendu pas pu intervenir pour supprimer le fichier des disques durs des ordinateurs des directeurs qui auraient enregistré le fichier. Et nous ne pouvons, à ce jour, évaluer le nombre de directeurs qui ont pris connaissance du fichier au vu du délai écoulé entre l'envoi et la découverte de vos faits.

Les conséquences de votre erreur sont très sérieuses puisque cela nuit à l'image du service de la direction des ressources humaines, à son sérieux et à son professionnalisme. En outre, cela n'a pas manqué de nous occasionner une perturbation du travail des équipes du fait de la monopolisation du service informatique afin de minimiser en urgence les conséquences dommageables de votre erreur.

En outre, un préjudice supplémentaire ne peut être exclu à l'avenir.

Des directeurs mécontents de leur niveau de rémunération par comparaison à ceux d'un ou plusieurs collègues pourraient :

- faire le choix de quitter les effectifs alors qu'il s'agit de profils particulièrement difficiles à retenir et à recruter,

- faire preuve d'une importante démotivation,

- revendiquer une augmentation, 

- envisager une action contentieuse.

A date, deux directeurs de site ont remonté l'information à la directrice des ressources humaines et deux autres ont déjà demandé un rendez-vous à la directrice des ressources humaines.

Aussi, tout ceci est parfaitement inacceptable et constitue un manquement réel et sérieux à vos obligations contractuelles que nous ne pouvons tolérer. En outre, votre comportement désinvolte à l'égard de la hiérarchie lorsqu'il vous a été demandé de réviser ou de stopper l'envoi des documents n'est pas acceptable sur des sujets aussi sensibles.

Lors de votre entretien préalable, vous n'avez nullement contesté ces faits et avez reconnu n'avoir rien fait de différent avant de procéder à l'envoi des fichiers à tous les directeurs de site.

En outre, le 9 décembre 2019, vous avez commis une autre erreur qui souligne encore votre manque de rigueur et votre désinvolture à l'heure de remplir vos missions.

Alors que les affichages obligatoires des sites avaient été révisés par la responsable des affaires sociales, cette dernière vous a demandé d'ajouter les coordonnées des délégués syndicaux sur la note à envoyer aux directeurs pour affichage sur tous nos sites.

Or, au lieu de mettre les numéros de téléphone des délégués syndicaux employés de nos sites, vous avez principalement mis les numéros de téléphone des directeurs de leur site respectif. Il s'agissait pourtant d'une mission élémentaire mais hautement sensible puisque ce sont des informations obligatoires à afficher et essentielles à l'exercice des mandats des élus.

Cela signifie que les salariés qui ont ou auraient pu chercher à contacter, en toute discrétion, un représentant du personnel pour formuler des réclamations individuelles / échanger sur leurs éventuelles difficultés au travail ou s'interroger sur leurs droits ont, en réalité, téléphoné au représentant de l'employeur.

Cette erreur nuit là encore sérieusement à l'image du service des ressources humaines auprès des directeurs et ne manquera pas d'occasionner une charge de travail supplémentaire à ces derniers pour modifier les affichages. Sans compter que cela entache la fiabilité et la confiance de nos collaborateurs comme des représentants du personnel envers la société.

L'ensemble de ces faits est inacceptable et révèle une légèreté blâmable et un manque de rigueur totalement incompatibles avec vos obligations contractuelles de base. Qui plus est, votre manque d'implication et de rigueur dans votre travail entache le sérieux et la crédibilité du service.

Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu vos erreurs tout en justifiant vos actions par le fait que vous ne saviez pas faire. Il vous a alors été rappelé que vous n'avez à aucun moment mentionné ce fait lorsque ces missions vous ont été données et il s'agit, de surcroit, de missions élémentaires et inhérentes à votre poste d'assistante de direction des ressources humaines, aussi, les explications recueillies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par ces motifs, nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute. »



Par requête du 4 février 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contestation son licenciement et en paiement par la société [1] de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par jugement du 6 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. fixé le salaire de base à 3 881,96 euros,

. dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. condamné la société [1] à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

- 71 816,26 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 30 000 euros au titre de préjudice distinct du droit à la retraite,

- 2 268,60 euros au titre de rappel de la prime annuelle et 226,86 euros au titre de congés payés

y afférents,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. ordonné l'exécution provisoire de la décision sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

. débouté Mme [R] de ses autres demandes.

. condamné la société [1] à verser dans la limite de 6 mois d'indemnité de chômage perçu par la salariée à l'organisme compétent,

. débouté la société [1] de toutes ses demandes,

. condamné la société [1] à ses entiers dépens. 



Par déclaration électronique adressée au greffe le 27 juin 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.



Par ordonnance du 23 octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée. 



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2026.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

à titre principal,

. juger que le licenciement de Mme [R] est bien fondé sur une faute,

. juger que les circonstances dans lesquelles a été prononcé le licenciement de Mme [R] n'étaient ni brutales ni vexatoires, 

en conséquence,

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 6 avril 2023 en ce qu'il a :

. fixé le salaire de base à 3 881,96 euros, 

. dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné, en conséquence, la société [1] et condamné la société aux sommes suivantes :

 - 71 816,26 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 - 30 000 euros au titre du préjudice distinct du droit à la retraite,

 - 2 268,60 euros au titre de rappel de la prime annuelle et 226,86 euros au titre des congés payés afférents,

 - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [1] à verser dans la limite de 6 mois d'indemnité de chômage perçu par la salariée à l'organisme compétent,

. débouté la société [1] de toutes ses demandes,

. condamné la société [1] aux entiers dépens,

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 6 avril 2023 en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire, 

. condamner Mme [R], à titre reconventionnel, à une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

à titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement de Mme [R] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. limiter le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 645,88 euros, soit 3 mois de salaire,

. débouter Mme [R] de ses autres demandes indemnitaires. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour de :

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en date du 6 avril 2023 en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en date du 6 avril 2023 en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 71 816,26 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en date du 6 avril 2023 en ce qu'il débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire,

en conséquence,

. condamner la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en date du 6 avril 2023 en ce qu'il a fait droit à la demande au titre du préjudice de droit à la retraite formulée par Mme [R],

. infirmer la condamnation sur le montant alloué (30 000 euros),

en conséquence,

. condamner la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 59 616 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct (droits à la retraite),

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en date du 6 avril 2023 en ce qu'il a fait droit à la demande au titre du rappel de prime de performance de Mme [R],

en conséquence,

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en date du 6 avril 2023 en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 2 268,6 euros à titre de rappel de prime de performance pour l'année 2019 et 227,86 euros au titre des congés payés afférents,

. condamner la société [1] à payer à Mme [R] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

. dire que les condamnations serons assortis des intérêts au taux légal au jour de la saisine,

. condamner la société [1] à payer les entiers dépens.



MOTIFS



Sur le licenciement 



L'employeur expose que la faute de la salariée est établie, que sans s'appliquer dans son travail et sans procéder aux vérifications les plus élémentaires, cette dernière a communiqué les coordonnées de six directeurs de site en lieu et place des numéros de téléphone des délégués syndicaux, de sorte que les salariés qui souhaitaient contacter un délégué syndical afin de dénoncer des difficultés tombaient sur le directeur du site dont le numéro de téléphone figurait sur ladite note. Il ajoute que la faute reprochée à la salariée est également fondée, au regard de l'envoi, à deux reprises et malgré l'alerte, d'un fichier comportant des informations confidentielles et au regard de la dissimilation de ses erreurs à sa hiérarchie, que contrairement à ce que soutient la salariée elle était habituée à manipuler des données confidentielles et, de par son expérience, elle maitrisait l'outil Excel puisqu'il s'agissait d'un outil qu'elle utilisait régulièrement pour les nombreux « reportings » du service RH.



[qu'à la suite des NAO 2019, il lui avait été demandé de transmettre, à tous les directeurs de site, un fichier Excel contenant des informations sensibles et confidentielles, à savoir leurs salaires et leurs augmentations salariales depuis 2013, ce fichier contenant également toutes les rémunérations des équipes de tous les sites, qu'elle a procédé une première fois, à l'envoi du fichier aux directeurs des sites d'[Localité 3] et d'[Localité 4], sans dissimuler lesdites informations, car elle avait oublié de fractionner le fichier, qu'elle n'a procédé à aucune vérification du fichier afin de s'assurer que le fractionnement du fichier fonctionnait après l'alerte donnée par le directeur général, et elle a renvoyé le fichier cette fois à tous les directeurs de site, ce qui a placé la société dans une situation très délicate, dont la société n'a été informée que six jours plus tard, par un directeur de site, et qui a généré des incompréhensions et même des départs de la société.]



La salariée objecte que les deux faits qui lui sont reprochés ne peuvent justifier le licenciement d'une employée cumulant près de 27 ans d'ancienneté au sein de la société, que pour la première fois l'employeur lui avait demandé d'envoyer les fichiers d'augmentation aux directeurs de site, que les années précédentes, elle envoyait un courrier individuel validé par la responsable paie ou la Responsable [2] à chaque directeur de site, qu'aucune consigne spécifique ne lui a été communiquée pour l'envoi des fichiers, non sécurisés par un mot de passe comme cela était le cas pour d'autres documents confidentiels qu'elle devait envoyer, que la société ne démontre pas que l'envoi du fichier ait eu une quelconque conséquence alors que trois années se sont écoulées depuis son licenciement. Elle ajoute s'agissant du second reproche qu'elle n'avait aucun moyen de savoir que le numéro d'un délégué syndical indiqué sur Outlook était erroné, la société n'établissant pas que six numéros étaient erronés.



**

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.



Les juges du fond apprécient souverainement la réalité de ces faits (Soc., 17 décembre 2014, pourvoi n° 13-22.270) puis le sérieux du motif invoqué (Soc. 21 novembre 2012 pourvoi n°11-19.196). Lorsque le motif allégué n'est pas le motif réel du licenciement, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée deux faits qu'elle considère comme fautifs et justifiant à ce titre la rupture du contrat de travail d'une salariée âgée de 55 ans et justifiant de plus de vingt-six ans d'ancienneté : 



- l'envoi par courriel du 10 janvier 2020 adressé aux directeurs de site de l'ensemble des fichiers d'augmentations individuelles des sites et son absence d'alerte donnée à l'employeur concernant son erreur de manipulation



A l'appui de ce fait, la société se contente de produire : 




un courriel adressé par la directrice des ressources humaines le 16 janvier 2020, à la salariée ainsi qu'à sa collègue, Mme [L], leur indiquant qu'elle vient « d'être informée par un directeur que les fichiers NAO qui ont été envoyés à chaque directeur pour les augmentations de leur équipe, n'étaient pas verrouillés et que chaque directeur a accès non seulement aux augmentations des autres sites mais également à l'ensemble des augmentations des autres Directeurs depuis 2013.... Je voudrais comprendre ce qui s'est passé, le mal est fait mais c'est un réel problème qui va avoir des conséquences importantes sur les sujets de rémunération des Directeurs... », 





le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement dont il ressort que « Quand [V] [R] a envoyé les fichiers à destination des clubs d'[Localité 3] et d'[Localité 4], le Directeur des Opérations, [M] [F] était à son poste et a ouvert le premier fichier. Il s'est rendu compte qu'il y avait un problème sur le traitement des informations, que les données de l'ensemble des sites apparaissaient et non uniquement celles du site à qui le fichier était destiné. Il a alors appelé [V] [R] pour l'en informer. [V] [R] a alors rappelé les 2 mails qu'elle avait envoyé aux Directeurs des sites d'[Localité 3] at d'[Localité 4].»,





un témoignage de M. [F], alors directeur des opérations de la société, qui indique dans une attestation du 4 janvier 2022 dans laquelle il précise ne pas être sous la subordination de l'une des parties, et reprenant les faits précédemment décrits au cours de l'entretien, en ajoutant que « outre le non-respect du RGPD nous sommes depuis confrontés à des discussions biaisées avec nos directeurs sur leur niveau de rémunération ». 




Ainsi, d'abord, dès lors que l'employeur était directement informé dès le premier envoi effectué par Mme [R] de son erreur de manipulation, il ne peut lui être reproché de ne pas l'avoir alerté sur ses difficultés d'envoi de ces fichiers, dont il avait en réalité parfaitement connaissance dès le premier envoi effectué le 10 janvier 2020.



Ensuite, les allégations de l'employeur selon lesquelles cette tâche avait déjà été demandée à la salariée auparavant et pouvait être accomplie par celle-ci sans difficulté, sont dépourvues d'offre de preuve, la salariée soutenant sans être contredite qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation en 26 ans d'ancienneté sur l'outil Excel alors qu'elle avait sollicité pouvoir y être formée (cf entretien d'évaluation de 2014). 



Nonobstant la matérialité de l'envoi par la salariée d'un fichier contenant des informations ne devant pas être connues de leur destinataire, ce qu'elle reconnaît, ce premier grief n'est donc pas sérieux. 



- l'ajout le 9 décembre 2019, sur la note envoyée aux directeurs pour affichage sur tous les sites, des coordonnées des directeurs de site au lieu et place des coordonnées des délégués syndicaux



Ce reproche n'est étayé par aucune pièce du dossier de l'employeur, qui n'établit pas la matérialité des faits, contestés par la salariée, selon lesquels sur la liste qu'elle a mise à jour figurait 6 numéros erronés et correspondants à ceux de directeurs de site. La salariée établit au contraire que les numéros qu'elle a repris sont ceux qui correspondent aux numéros renseignés dans le fichier Outlook de la société pour les personnes concernées. Ce grief n'est ni réel, ni sérieux. 



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce que, par des motifs pertinents que pour le surplus la cour adopte, il a jugé le licenciement de Mme [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse



A titre liminaire, la cour relève que l'employeur ne présente aucun moyen de fait et de droit à l'appui de sa demande d'infirmation du chef de dispositif qui a fixé le salaire de base à 3 881,96 euros, qui est donc irrévocable. 



Ensuite, l'employeur fait valoir que la salariée a attendu près d'un an avant de saisir le conseil de prud'hommes d'une contestation de son licenciement, ce qui « dénote du peu d'intérêt qu'elle porte à son action. » (sic), et qu'elle se contente d'affirmer qu'elle n'aurait pas retrouvé d'emploi malgré ses candidatures, versant seulement aux débats la pièce n° 30, correspondant à un récapitulatif de desdites candidatures, qui ne fait jamais mention de l'année de dépôt des candidatures, que « la capture d'écran montre qu'un total de 10 candidatures a été envoyé. Or, Mme [R] est inscrite au chômage depuis le 15 mai 2020. Cela signifie que du 15 mai 2020 au 6 décembre (dont on supposera qu'il s'agit de l'année 2021), Mme [R] a postulé à 10 offres d'emploi, ce qui peut paraître insuffisant si elle souhaite mettre toutes les chances de son côté pour retrouver un emploi ». 



Pour demander la confirmation du jugement de ce chef, la salariée objecte qu'elle n'a pas retrouvé de travail à ce jour comme le démontre l'attestation Pôle emploi produite en date du 15 mars 2022, que les indemnités chômage qu'elle perçoit (environ 1 800 euros mensuels) sont bien inférieures à son salaire au sein de la société, que son époux est à la retraite et que leurs revenus sont donc très faibles depuis le licenciement de la salariée comme le démontre l'avis d'impôt sur les revenus 2020. 



**

A titre liminaire, la cour rappelle que la salariée ne sollicite pas l'infirmation du chef de dispositif relatif à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ne critique les dispositions des articles L.1235-3 que dans le cadre de sa demande d'infirmation du quantum des dommages-intérêts alloués au titre de la perte de ses droits à la retraite. 



Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Le salarié a acquis une ancienneté de 26 années complètes (au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et dix-huit mois et demi de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié). 



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (55 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son âge, sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, dont il ressort qu'elle n'avait toujours pas retrouvé de travail au 15 mars 2022 (soit plus de deux ans après son licenciement) et n'a perçu que 1 800 euros mensuels d'indemnités de chômage, puis n'a retrouvé du travail qu'en intérim à compter du 3 janvier 2023 jusqu'au 13 décembre 2024, il y a lieu de confirmer le jugement qui a condamné l'employeur à lui payer la somme de 71 816,26 euros bruts au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à dix-huit mois de salaire soit le maximum de l'indemnisation légale du préjudice résultant, pour la salariée, de la perte injustifiée de son emploi.



Le jugement sera également confirmé en ce qu'il condamne la société [1] à rembourser à l'organisme compétent les indemnités de chômage perçues par la salariée, dans la limite de six mois. 



Sur le préjudice distinct au titre des droits à la retraite



L'employeur expose que la salariée prétend que son licenciement aurait un impact sur le montant de la retraite auquel elle aurait pu prétendre, qu'elle estime son préjudice à la somme de 59 616 euros mais ne peut sérieusement prétendre à une telle indemnisation au motif qu'il existe un lien évident entre son licenciement et le préjudice qu'elle soulève, qui est déjà indemnisé au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 

La salariée objecte que les juridictions admettent l'indemnisation de la perte de chance des droits à la retraite comme par exemple la cour d'appel de Paris dans un arrêt du 19 octobre 2022, confirmé par un arrêt de la Chambre sociale (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n°22-24.057, diffusé), que quand bien même la Cour de Cassation continue d'appliquer le barème d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3, le comité des ministres du Conseil de l'Europe a adopté, le 6 septembre 2023, une recommandation à l'encontre de la France afin qu'elle réexamine ce barème, en considérant que la législation sur l'indemnisation des licenciements abusifs doit garantir que les indemnités accordées et que tout barème utilisé pour les calculer tiennent compte du préjudice réel subi par les victimes et des circonstances individuelles de leur situation, « qu'en conséquence, le débat sur l'application du barème fixé à l'article L.1235-3 du code du travail est loin d'être clos à ce jour ». Elle fait valoir que si son emploi avait été maintenu, elle aurait pu faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans pour carrière longue et au versement d'une pension de retraite de 2 300 euros bruts mensuels. (cf pièce n°18.1), que si elle était partie à la retraite à 62 ans, la simulation produite (scénario favorable sans perte de travail) démontre qu'elle aurait perçu une retraite de 2 482 euros bruts mensuels (cf pièce n°18.2), que du fait de son licenciement et selon ses conditions actuelles, la simulation prévoit qu'elle percevra, à partir de 62 ans seulement, un revenu mensuel brut de 2 266 euros, au lieu des 2 300 euros qu'elle aurait pu percevoir en partant à 60 ans.



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La perte d'une chance de pouvoir bénéficier un jour de l'avantage de retraite applicable dans l'entreprise constitue un préjudice qui doit être réparé (Soc., 31 mai 2011, pourvoi n 09-71.504, 09-71.350, Bull. 2011, V, n° 130) et la réparation allouée au titre de la chance perdue ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée (Soc., 30 septembre 2015, pourvoi n 14-18.717).



Toutefois, il résulte des articles 1103, 1231-1 et 1231-2 du code civil et du principe de la réparation intégrale du préjudice que les dommages-intérêts alloués à un salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi sans qu'il en résulte pour lui ni perte ni profit. L'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement réparant le préjudice né de la perte de son emploi, des dommages-intérêts réparant la perte de chance de percevoir l'intégralité de la pension de retraite à laquelle le salarié aurait eu droit si son contrat de travail n'avait pas été rompu avant son départ à la retraite ne peuvent être alloués (Soc., 4 juin 2025, pourvoi n° 24-10.455, publié).



De même, il ne peut donc être alloué à une salariée, outre des dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la nullité de son licenciement réparant le préjudice né de la perte de son emploi, des dommages-intérêts réparant la perte de chance de percevoir l'intégralité de la pension de retraite à laquelle elle aurait eu droit si son contrat de travail n'avait pas été rompu avant son départ à la retraite, le même préjudice ne pouvant être réparé deux foix (cf Soc., 6 décembre 2023, pourvoi n° 22-16.261).


En l'espèce, la cour ayant précédemment condamné l'employeur à verser à la salariée une indemnité, qu'elle a fixée au montant maximal de l'indemnisation prévue par les dispositions légales, réparant la perte injustifiée de l'emploi, et qui indemnise intégralement le préjudice subi par la salariée, le jugement sera infirmé en ce qu'il condamne l'employeur à verser à la salariée la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts au titre du « préjudice distinct du droit à la retraite ».



Sur le rappel de prime annuelle 2019



L'employeur expose que la salariée affirme avoir rempli 100% de ses objectifs, mais n'apporte en aucune façon la preuve de l'atteinte de tels objectifs alors même que la charge de la preuve lui incombe. 



La salariée objecte qu'elle n'a pas perçu cette prime pour l'année 2019, que l'employeur ne démontre en aucun cas qu'elle n'aurait pas atteint ses objectifs pour l'année 2019 alors même qu'il lui revient de détailler les conditions de calcul de cette prime en fonction des objectifs qu'il lui avait fixés, et qu'elle a toujours perçu jusqu'à son licenciement sa prime d'objectif, preuve qu'elle effectuait un très bon travail. (Pièce n°27).



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Les objectifs peuvent être fixés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Soc., 22 mai 2001, pourvoi n° 99-41.970, 99-41.838, Bull. 2001, V, n° 180, Soc., 15 février 2012, pourvoi n°09-78.283).



Les objectifs doivent être réalisables. En cas de contestation, c'est à l'employeur et non au salarié de rapporter la preuve que les objectifs étaient réalistes (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n°19-20.978) 

En l'espèce, l'article 2 de l'avenant au contrat de travail de la salariée prévoit que « Elle percevra également une rémunération variable comprise entre 0% et 5% de sa rémunération annuelle brute fixe payée, calculée en fonction du niveau d'atteinte des objectifs annuels définis par sa hiérarchie. A objectif atteint, la rémunération variable sera de 5% ». 



L'employeur ne produit aucun élément de nature à établir les objectifs qu'il avait fixés à la salariée pour l'année 2019 ni qu'ils étaient réalisables, de sorte que la rémunération variable au titre de cet exercice est due à la salariée.



Le jugement sera confirmé de ce chef. 



Sur les dépens et frais irrépétibles



Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Chacune des parties succombant partiellement en son appel, conservera la charge de ses propres dépens d'appel.



L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,



Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il condamne la société [3] à verser à Mme [R] la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts au titre du « préjudice distinct du droit à la retraite », 



Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant, 



Déboute Mme [R] de sa demande de de dommages-intérêts au titre du « préjudice distinct du droit à la retraite », 



Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, 



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens d'appel. 





. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le Greffier Le Président