Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 6 mai 2026

06/05/2026



ARRÊT N° 26/



N° RG 24/00153 

N° Portalis DBVI-V-B7I-P6A4

CGG/ACP



Décision déférée du 14 Décembre 2023 

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CASTRES (22/00043)

Y. ES-SAMAKI



























































INFIRMATION





















Grosse délivrée



le



à



Me Fanny CULIE 

Me Nathalie CLAIR

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SIX MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***



APPELANTE



Madame [P] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par Me Fanny CULIE de la SELARL CCDA AVOCATS, avocate au barreau D'ALBI





INTIMÉE



SOCIÉTÉ [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS, avocate au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, président, chargé du rapport. 

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles 







Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER







ARRÊT : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE



Mme [P] [M] a été embauchée le 12 avril 1999, par la société [2], appartenant au groupe Pierre Fabre, en qualité de responsable de l'administration des ventes, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 30 mars 1999, régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.



A compter du 1er juin 2005, Mme [M] a été mutée au sein de la Sas [1], employant plus de 11 salariés, en qualité de responsable administration commerciale, avec reprise d'ancienneté au 20 avril 1999, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 12 mai 2005, régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.



Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] occupait les fonctions de responsable de la relation client et des fonctions support au sein de la DESC (direction de l'excellence de service client) pour la branche d'activité « médicament-consumer health care ».



Après avoir été convoquée par courrier du 14 octobre 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 octobre 2021, elle a été licenciée par courrier du 4 novembre 2021 pour faute grave.



Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres par requête le 3 juin 2022 aux fins de contester son licenciement et sa convention de forfait en jours ainsi que pour solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.



Le conseil de prud'hommes de Castres, section encadrement, par jugement du 14 décembre 2023, a :

- dit et jugé que le licenciement de Mme [M] repose sur une faute grave,

- dit et jugé que la convention de forfait jour est opposable à Mme [M],

- débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné Mme [M] aux entiers dépens,

- condamné Mme [M] à payer à la Sas [1] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la Sas [1] du surplus de ses demandes,

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire.



Par déclaration du 12 janvier 2024, Mme [P] [M] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 14 décembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 janvier 2026, Mme [P] [M] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Castres le 14 décembre 2023 en ce qu'il a : 

* dit et jugé que le licenciement de Mme [M] repose sur une faute grave,

* dit et jugé que la convention de forfait jour est opposable à Mme [M],

* débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes,

* condamné Mme [M] aux entiers dépens,

* condamné Mme [M] à payer à la Sas [1] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau :

- condamner la Sas [1] à verser à Mme [M] : 

170.475,33 euros à titre d'indemnité de licenciement,

24.978,07 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

2.497,81 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

141.540 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

121.663,46 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

12.166,35 euros au titre des congés payés afférents au rappel d'heures supplémentaires,

54.856,97 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la Sas [1] aux intérêts moratoires à taux légal

- condamner la Sas [1] aux entiers dépens

- assortir l'ensemble des condamnations d'une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, et s'en réserver la liquidation

- ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, et s'en réserver la liquidation

- débouter la Sas [1] de l'ensemble de ses demandes.





Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 janvier 2026, la Sas [1] demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 14 décembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Castres,

en conséquence,

- débouter purement et simplement Mme [M] de l'ensemble de ses demandes

à titre subsidiaire, si la cour devait juger la convention annuelle de forfait en jours inopposable :

- condamner Mme [M] au paiement à la Sas [1] d'une somme de 14.927,73 euros au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait en jours,

en tout état de cause :

- condamner Mme [M] aux entiers dépens et à verser à la Sas [1] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,





La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 20 janvier 2026.





Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DÉCISION





I/ Sur le licenciement



Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ou la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.



En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Ainsi, il appartient à la Sas [1] médicament qui a procédé au licenciement pour faute grave de Mme [M] de rapporter la preuve des fautes qu'elle a invoquées à l'encontre de cette dernière.

La lettre de licenciement du 4 novembre, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :



« En premier lieu, nous déplorons un comportement, des propos et un management agressif, causes de souffrance des collaborateurs de votre équipe.

Ainsi, depuis le départ de votre supérieur hiérarchique (le même depuis plus de 15 ans) Monsieur [Y] [G] et la nomination d'un nouveau manager Monsieur [A] [V], à la tête du service client [3], plusieurs collaborateurs du service sont venus à notre rencontre pour nous faire part de leur souffrance au travail indiquant avoir la « boule au ventre » pour venir travailler et craignant vos réactions.

Une dizaine d'entre eux, au travers d'attestations, évoquent de l'agressivité dans vos propos et votre attitude. Voici quelques exemples de paroles prononcées aux intéressés et pour certaines, en public, s'étalant sur plusieurs années et de manière répétée :

- « Tu auras affaire à moi si tu ne traites pas les dossiers ». 

- « Tu fatigues tout le monde avec tes questions et plus particulièrement moi et cela dure depuis le démarrage du SAP ». 

- « Si je dois en virer un, ce sera ton collègue ». 

- « Il manque 35 millions d'euros. Il faut saisir les commandes si vous ne voulez pas aller pointer à l'ANPE ».

Certains évoquent également des propos et intimidations alors qu'ils étaient dans des situations particulières de vulnérabilité. Ainsi, à titre d'exemples :

- Avec une collaboratrice rentrant d'un long arrêt maladie pour de graves problèmes de santé et en situation de divorce : « maintenant que tu reviens, tu vas bosser et je ne veux pas entendre ce qui se passe dans ton lit ».

- Avec une collaboratrice en période d'essai, devant 2 autres personnes : 

« Mais pourquoi tu n'évolues pas comme les autres ' Je commence à douter de tes capacités ». Quelques jours plus tard, vous revenez sur le sujet en disant à la collaboratrice : « Tu vois, un bon coup de pied au cul te permet d'avancer ». 

- A une collaboratrice en période de divorce, seule avec deux enfants en période de COVID : « tu assumes ton choix d'aller à la campagne, tu peux faire garder tes enfants sans contraintes et à cause de toi, les autres, dont nous-mêmes, allons tomber malade ». 

- « Si je devais faire un choix entre toi et toi (montre une collaboratrice et un collaborateur), de qui attraperait la COVID 19 ce serait toi, parce que lui m'est plus utile ». 

Enfin, vous avez un comportement méprisant et humiliant envers les collaborateurs :

- Vous avez traité deux collaboratrices de « petites merdeuses ».

- Vous avez souvent été entendue dire « tu ne comprends rien », « tu es molle », « tu ne vas pas assez vite ».

- Également, à propos d'une collaboratrice passée cadre, lors de son entretien annuel vous lui avez dit : « Tu oublies d'où tu viens ». La collaboratrice vous a alors répondu : « Je vous ai remercié toi et [Y] ». Votre réponse a été la suivante : « Si tu savais comme on en n'a rien à foutre de tes remerciements ». 

Votre comportement et votre mode de management par la peur que ce soit à l'égard de vos collaborateurs directs, des collaborateurs N-2 ou de vos pairs dans le service, sont inacceptable et constituent une faute et un grave manquement au respect minimum dû aux collaborateurs.

En synthèse, nous vous reprochons une attitude agressive et un management délétère envers les collaborateurs du service. Votre management a pour conséquence une équipe service client médical care dont les membres sont en souffrance et dont plusieurs ont été ou sont encore en arrêt maladie suite à vos agissements. Seule l'arrivée d'un nouveau manager a permis aux collaborateurs de s'exprimer et de dénoncer le comportement subi depuis plusieurs années. 

Tout comportement ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant est inacceptable.

En second lieu, au-delà de votre mode de management, nous vous reprochons un manquement aux règles de conduire internes de notre charte éthique. 

Ainsi, Monsieur [V] a découvert en juin 2021 l'existence d'un contrat de prestation de services conclu avec la société [4], dirigée par Monsieur [T]. Ce contrat n'a pas été évoqué ni par [Y] [G], son prédécesseur, ni par vous lors des réunions de passation alors qu'il existe pourtant depuis janvier 2018. 

[A] [V] s'est ainsi vu adresser une facture d'un montant de 17.148 euros et a donc contacté Monsieur [T] pour connaître la nature de la prestation correspondante. Ce dernier a affirmé ne pas connaître le contenu exact de la prestation, qu'il « n'était qu'une société de portage » et que le bénéficiaire du contrat était un « ami de [Y] » dénommé « [C] ». Nous avons appris plus tard qu'il s'agissait de [C] [R] qui n'est autre que votre mari. 

En juin, suite à l'appel de Monsieur [V] à la société [4], cette dernière a décidé unilatéralement, sans préavis de ne pas poursuivre la prestation. 

Nous avons diligenté une enquête interne qui s'est étalée jusqu'au 17 septembre 2021 au terme de laquelle il est apparu que les factures liées à ce contrat mentionnent « Le traitement des réclamations « IR » (inventaire retours) dont la responsabilité vous incombait. Pour l'accomplissement de cette prestation, il était nécessaire de disposer de données issues de nos systèmes d'information sur les retours. Or :

-D'une part, nous n'avons pas trouvé de trace de création de compte dans le système d'information au nom de Monsieur [R] ou autre dénomination. 

-D'autre part, étant en charge de ce sujet-là, vous ne pouviez ignorer le travail de Monsieur [R], votre mari.

Aucun document, aucun livrable, pas de rapport d'activité, aucun mail n'a été envoyé par ce Monsieur, rien n'a été trouvé qui pourrait attester de la réalité de la prestation fournie.

Le montant total facturé depuis 2018 est de 379.396,50 euros TTC. Cette importante somme a été versée au profit de votre mari, indirectement via une société de portage, pour des travaux dont nous ne trouvons aucune trace.

Ces faits constituent un manquement grave aux règles de conduite interne prévues par notre charte éthique et constituent manifestement un conflit d'intérêt qui peut porter atteinte à la réputation du groupe Pierre Fabre. 

Aux termes de la Charte Ethique, qui fait partie du Règlement Intérieur, il est précisé que « De tels conflits sont susceptibles de se produire dès lors qu'un collaborateur se retrouve dans une situation où ses intérêts personnels, sociaux, financiers ou politiques altèrent son jugement en ne servant plus objectivement les intérêts de l'entreprise. 

La notion d'intérêt personnel doit être appréhendée au sens large et recouvre des situations aussi diverses que variées. Les relations entretenues avec des amis proches ou des membres de la famille sont fréquemment à l'origine de telles situations notamment lorsqu'il s'agit d'embaucher ou de passer un contrat avec l'une de ces personnes ».

Nous nous réservons également la possibilité de porter le dossier devant les juridictions compétentes compte tenu du préjudice financier pouvant exister par ailleurs pour une prestation facturée sans réalité. 

Au regard de ces éléments, il apparaît que vous ne pouviez ignorer ni l'existence de ce contrat, ni le sujet de son exécution compte tenu de vos fonctions et des relations personnelles en présence. 

L'ensemble de ces éléments constituent des comportements fautifs inacceptables qui rendent impossible votre maintien dans l'Entreprise y compris pendant la période de préavis.

 Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 4 novembre 2021 sans indemnité de préavis ni de licenciement. »



Il est ainsi reproché à l'intéressée un comportement, des propos et un management agressifs envers ses collègues de travail, ainsi qu'un manque d'éthique, un contrat de prestation de services ayant été conclu au bénéfice de son époux sans qu'elle n'en informe l'employeur.



A titre liminaire, la salariée fait valoir que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation de faits caractérisant un manquement à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail par l'employeur.



En outre, Mme [M] soutient que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits et subsidiairement conteste tant leur matérialité que leur gravité.





A titre liminaire, sur le moyen tiré du manquement à l'obligation de bonne foi soulevé par Mme [M]



L'article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Mme [M] reproche à l'employeur d'avoir engagé la procédure de licenciement comme mesure de rétorsion alors qu'elle lui imputait un manquement à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail en raison :

- d'une mise à l'écart se caractérisant par la suppression de ses missions relatives au service clients, l'absence d'invitation aux réunions de service, d'entretien de mi-année, de détermination d'objectifs et de fiche de poste,

- de difficultés relationnelles avec son nouveau supérieur hiérarchique, M. [V], l'ensemble ayant entraîné une dégradation de son état de santé et la prescription d'un arrêt de travail pour maladie le 4 octobre 2021.



Elle évoque notamment la concomitance du courrier dans lequel elle expose ses griefs à l'employeur et de celui la convoquant à l'entretien préalable au licenciement.



Elle se réfère pour en justifier à :

- la lettre de convocation à l'entretien préalable, datée du 14 octobre 2021 (pièce 3) ;

- un courrier RAR daté du 15 octobre 2021 et déposé le même jour, adressé à la Sas [1] dans lequel son conseil évoque les difficultés rencontrées (pièce 5) ;

- ses arrêts de travail initial et de prolongation du 4 octobre 2021 jusqu'au 19 mai 2022 (pièce 6) ;

- un courrier du 17 mars 2022 dans lequel Mme [B], psychologue, expose qu'elle reçoit Mme [M] en consultation depuis le 23 juillet 2021 en raison de « difficultés importantes en lien avec le contexte de travail qui a eu un impact sur son état de santé psychologique » (pièce 7).



Toutefois, ce seul courrier est insuffisant pour établir un lien entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail, dès lors que la psychologue n'a pas pu personnellement les constater, se bornant à rapporter les dires de la salariée sur ce point.



La Sas [1] rétorque que le courrier de l'intéressée du 15 octobre 2021 n'a été réceptionné que postérieurement à l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement.



Elle ajoute que Mme [M] ne rapporte pas la preuve des faits qu'elle lui reproche.



En ce sens, elle produit :

- le bordereau de réception du courrier envoyé par Mme [M] le 15 octobre 2021où il est indiqué qu'il a été reçu le 18 octobre 2021 (pièce 7) ;

- le bordereau de dépôt du courrier de convocation à l'entretien préalable sur lequel figure la date « 14-10-2021 » (pièce 8) ;

- un mail du 30 juin 2022 dans lequel M. [V], le supérieur hiérarchique de Mme [M], transmet à Mme [N], responsable ressources humaines, les invitations aux réunions de service d'octobre, septembre et juin 2021. Il en ressort que la salariée figure parmi la liste des participants (pièce 9).



Sur ce,



Il ressort des éléments qui précèdent que la procédure de licenciement a été engagée antérieurement à l'envoi du courrier évoquant les difficultés de la salariée, de sorte que l'appelante ne parvient pas à démontrer que la mesure de licenciement constitue une mesure de rétorsion.



Pour le surplus, les éléments versés aux débats sont très insuffisants pour démontrer la réalité des manquements reprochés à l'employeur, alors que ce dernier apporte la preuve de l'invitation de Mme [M] aux réunions de service contrairement à ce qu'elle affirme. 



De même, l'existence d'un arrêt de travail ainsi que d'une dégradation de l'état de santé mentale de l'intéressée préexistants est insuffisante pour déceler un lien avec ses conditions de travail.



En conséquence, il convient d'écarter le moyen soulevé par Mme [M].





Sur la prescription des faits fautifs :



Aux termes de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Par conséquent, dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.



L'employeur peut toutefois sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, et s'il s'agit de faits de même nature.



Le supérieur hiérarchique qui a connaissance des faits fautifs d'un salarié doit être considéré comme l'employeur même s'il n'est pas titulaire du pouvoir disciplinaire, peu important qu'il ait tardé à informer sa direction de ces faits.



En l'espèce, la procédure disciplinaire a été entamée par la lettre de convocation à l'entretien préalable en date du 14 octobre 2021.



L'employeur avait donc la possibilité de viser des faits antérieurs au 14 août 2021 dès lors qu'ils sont de même nature et qu'ils se sont poursuivis ou ont été réitérés dans le délai de deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement.



Sur l'attitude agressive de Mme [M] :



Mme [M] oppose la prescription des faits articulés par l'employeur, dès lors que la lettre de licenciement évoque des propos et un comportement sans les dater précisément.



L'employeur objecte que la chronologie des évènements démontre au contraire que sa direction n'a eu connaissance des faits fautifs visés dans la lettre de licenciement qu'à compter du départ de M. [G], l'ancien supérieur hiérarchique de Mme [M], lorsque plusieurs salariés lui ont adressé des mails à ce sujet entre le 2 et le 19 octobre 2021.









Il explique que M. [G] tolérait le comportement de Mme [M] et que son départ a permis aux salariés de dénoncer le management inapproprié qu'ils subissaient.



Sur ce,



La cour constate que la lettre de licenciement ne date pas les faits qu'elle reproche à Mme [M].



Certes, la Sas Pierre Fabre produit plusieurs attestations selon lesquelles le comportement et les propos inappropriés de Mme [M] étaient tenus en présence de M. [G] (attestations de Mmes [Z], chef de projet logistique, pièce 10, de [Localité 3], attachée relation clients, pièce 12 et [O], technicienne référentiels, pièce 16), évoquant même le fait qu'il la protégeait lorsqu'il était son supérieur hiérarchique (attestation de M. [F], chargé de relation client, pièce 15), ce qui est de nature à laisser supposer que les salariés victimes du comportement de Mme [M] ont eu des réticences à porter les faits à la connaissance de la direction.



Toutefois, il est constant et non contesté que M. [G] a quitté l'entreprise au 1er juin 2021, alors remplacé par M. [V], depuis responsable relation clients.



Or, ce dernier explique qu'il a constaté dès son arrivée « un état de stress aigu dans sa nouvelle équipe, lié à Mme [M] », qu'en juin 2021, il lui a été rapporté « la maltraitance psychologique de [P] [M] envers elles, les humiliations, les brimades », qu'en juin-juillet 2021, il a organisé des groupes de parole avec Mme [N], responsable des ressources humaines, réunissant selon ses propres termes « une grande partie des collaborateurs », ce qui a permis « de remonter les faits », que depuis le début du mois de juin 2021, il autorisait Mme [M] à rester en télétravail à 100 % « afin de préserver mon équipe », et que le fait d'avoir évoqué son retour début septembre a suscité un rejet.



Si la société produit des mails de Mme [Z] (pièce 31) et de M. [F] (pièce 32) datés du 12 octobre 2021, il s'agit toutefois des courriels transmettant à M. [V] les attestations précédemment évoquées et établies pour les besoins de la cause et non des écrits destinés à l'informer des faits présentement débattus.



Il ressort donc des éléments qui précèdent que la responsable des ressources humaines, Mme [N], ainsi que le supérieur hiérarchique de Mme [M], M. [V], ont eu connaissance des faits reprochés à Mme [M] dès le mois de juin 2021, soit plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, alors qu'ils doivent être considérés comme l'employeur même s'ils ne sont pas titulaires du pouvoir disciplinaire. Il importe peu qu'ils aient tardé à informer leur direction des faits dont ils avaient connaissance.



Pour le surplus, il est relevé que les faits n'ont pu se poursuivre ou se réitérer postérieurement à leur découverte, Mme [M] étant demeurée dans le même temps en télétravail puis a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 octobre 2021 jusqu'au 19 mai 2022.



Il s'en déduit que les éléments produits par l'employeur, antérieurs au 14 août 2021 et dont il était réputé avoir connaissance, sont prescrits au sens de l'article L1332-4 du code du travail.



Ils ne peuvent donc donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires.

Le premier grief n'est donc pas établi.









Sur le contrat de prestation de services conclu au bénéfice de son époux :



Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [M] de ne pas avoir informé la société [1] de la conclusion d'un contrat de prestation de services avec la société de portage [4], dont le bénéficiaire était M. [R], son époux, alors qu'aucune prestation n'était en réalité fournie, caractérisant un manquement aux règles de la charte éthique annexée au règlement intérieur de l'entreprise.



Mme [M] oppose la prescription des faits fautifs qui lui sont reprochés, faisant valoir que la société ne pouvait ignorer ni l'existence d'un tel contrat conclu en 2018, ni l'identité de son bénéficiaire.



L'employeur objecte que M. [V] a découvert l'existence du contrat en juin 2021, mais qu'il ne disposait pas alors d'informations vérifiées, de sorte qu'une enquête interne s'imposait avant toute action disciplinaire ; que le déroulement de l'enquête a été ralenti par les congés de M. [D] à qui elle a été confiée, qu'il n'a disposé d'une vision exhaustive des faits qu'à la remise du rapport d'enquête le 17 septembre 2021 qui doit constituer le point de départ du délai de prescription.



Sur ce,



La cour relève que le contrat de prestation de services conclu entre la société [1] et la société [4], dont il est constant et non contesté qu'il date de janvier 2018, n'est pas produit, l'employeur se contentant d'affirmer qu'il serait « introuvable » alors que dans un mail du 9 juillet 2021 qu'il produit il est indiqué qu'il est transféré en pièce jointe à M. [D] (pièce employeur 33).



Seule l'offre technique et financière relative à cette relation contractuelle est versée aux débats (pièce employeur 29), étant observé que le nom de Mme [M] n'y apparaît pas, contrairement à celui de M. [G], son ancien supérieur hiérarchique et représentant de la société [1].



Il ressort d'un échange de mails du 22 mars 2021 que la direction de la société [1], dont M. [Q], directeur logistique du groupe, a validé une commande d'un montant de 59.520 euros au titre des « honoraires conseil production [5] » auprès de la société [4] (pièce salariée 9).



En outre, dans un mail du 8 juillet 2021, si M. [V] fait part de sa surprise quant à l'existence de factures établies par la société [4] (pièce employeur 27) dont il est produit celle du 20 juin 2021 (pièce employeur 26), il est également spécifié que ces factures sont émises « depuis début 2021 » (pièce employeur 27).



Il s'en déduit que l'existence d'un tel contrat, conclu des années auparavant, dont la signature d'un représentant était nécessaire pour la formation et dont il est démontré qu'il continuait de produire des effets, était nécessairement connue de la société [1].



L'employeur, qui reproche à Mme [M] de ne pas l'avoir informée des liens qui l'unit avec le bénéficiaire réel du contrat de prestation de services, à savoir son époux M. [R], et qui invoque la nécessité d'une enquête pour faire la lumière sur les éléments nécessaires à l'engagement d'une procédure disciplinaire, produit :



- le mail du 8 juillet 2021, dans lequel M. [V] indique avoir découvert que la société [4] est une société de portage et que le contrat conclu était « un accord entre [C] et [Y] ([G]) », ajoutant en ces termes : « nous avons appris, hier, mercredi 7 juillet, par la secrétaire d'[4] qu'il s'agissait de [C] [R], qui n'est autre que le mari de [P] [M] » (pièce 27) ;

- un mail du 9 juillet 2021 dans lequel Mme [N], responsable des ressources humaines, informe M. [D] de la situation « dans le cadre de la politique anticorruption du groupe » (pièce 33) ;



- un échange de messages du 8 au 17 septembre 2021 entre Mme [N] et M. [D] dans lequel ce dernier se contente de solliciter le numéro de téléphone de M. [G] pour lui laisser un message sur sa messagerie téléphonique (pièce 34).





De son côté, Mme [M] produit notamment l'attestation de M. [G], son ancien supérieur hiérarchique, qui explique en ces termes : « Mme [M] m'a confirmé lors des premiers comptes rendus que M. [R] était son époux, information qui figurait déjà sur la fiche individuelle de Mme [M] fournie par la DRH du groupe et connue de toute la hiérarchie » (pièce salariée 21).



Il ressort de ce qui précède que ni la réalité ni la nécessité d'une enquête interne diligentée par l'employeur afin de vérifier les faits reprochés à Mme [M] ne sont établies. En effet, aucun rapport des résultats d'une quelconque enquête interne n'est communiqué aux débats, seuls étant produits un mail informant M. [D] de la situation et des échanges de messages relatifs à un appel téléphonique de M. [G], ce qui est très insuffisant.



En outre, l'employeur, qui disposait déjà du nom de l'époux de Mme [M], a pris connaissance de ce que M. [R] était le réel bénéficiaire du contrat conclu avec la société [4] au plus tard le 7 juillet 2021, conformément aux termes employés par M. [V] lui-même dans le mail du 8 juillet 2021.



Il s'en déduit que les éléments produits par l'employeur, antérieurs au 14 août 2021 et dont il était réputé avoir connaissance, sont prescrits au sens de l'article L1332-4 du code du travail.



Ils ne peuvent donc donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires.



Le second grief n'est donc pas davantage établi.



Aucun des faits reprochés à Mme [M] n'étant caractérisés, il convient par conséquent de déclarer son licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré.



Sur l'indemnisation



L'appelante prétend au paiement de :

- 24.978,07 euros d'indemnité compensatrice de préavis de 3 mois sur la base d'un salaire mensuel brut reconstitué de 8.326,02 euros,

- 170.475,33 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement (22,75 ans d'ancienneté acquise).



La société conclut au débouté et subsidiairement au cantonnement des indemnités.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis :



En application de l'article 35 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique applicable en l'espèce, la durée du préavis de rupture est fixée, en raison de la classification conventionnelle de la salariée, à 3 mois.



Au regard du taux horaire de la salariée et du salaire mensuel brut, qui n'est pas contesté, il sera fait droit à la demande, par infirmation de la décision déférée.









Sur l'indemnité conventionnelle 



Par application de la charte d'entreprise des laboratoires [1] applicable (pièce salariée 12), l'indemnité de licenciement est calculée selon la formule suivante : 6/10e de mois de salaire par année de présence, majorée pour les collaborateurs âgés de plus de 50 ans et ayant plus de 15 ans d'ancienneté, par le coefficient suivant : âge (plafonné à 60 ans) / 40.



Au regard des stipulations de la convention collective applicable et de l'ancienneté acquise, il sera fait droit à la demande, par infirmation du jugement attaqué.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Mme [M] prétend à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 141.540 euros, soit 17 mois de salaire.



L'employeur conclut au débouté et subsidiairement à la minoration de l'indemnisation, estimant que la salariée ne démontre pas la réalité du préjudice qu'elle prétend subir.



Sur ce,



En application de l'article L1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de non réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur comprise entre un minimum et un maximum, à savoir en l'espèce compte tenu de l'ancienneté du salarié de 22 ans et des effectifs de l'entreprise supérieurs à 11, entre 3 et 16,5 mois de salaire.



En l'espèce, l'appelante invoque une grande difficulté à retrouver un emploi ainsi qu'une dégradation de sa santé mentale qu'elle impute à la dégradation de ses conditions de travail puis à la rupture de son contrat de travail.



En ce sens, elle produit :

- les statistiques Pôle emploi relatives à la durée de chômage, en moyenne plus forte chez les personnes de sa tranche d'âge, de 546 jours au dernier trimestre de 2021 (pièce 13) ;

- une attestation du 18 mars 2024 du Dr [S], médecin généraliste, décrivant un syndrome anxiodépressif depuis le 19 juillet 2021 (pièce 22) ;

- un courrier du 26 mars 2024 de Mme [B], psychologue, qui expose des difficultés importantes en lien avec le contexte de travail et un syndrome anxiodépressif nécessitant un suivi depuis le 23 juillet 2021 (pièce 23) ;

- un certificat médical du 25 mars 2024 du Dr [I], psychiatre, qui relate un suivi depuis le 19 décembre 2023 (pièce 24).



Toutefois, Mme [M] ne justifie pas de sa situation actuelle, ne produisant pas de preuve de son inscription à France travail ni de relevé de paiement des indemnités journalières qu'elle prétend percevoir.



Pour le surplus, les éléments médicaux versés aux débats ne permettent pas d'établir un lien de causalité entre la détérioration de l'état de santé mentale de Mme [M], laquelle est démontrée, et ses conditions de travail ou la perte de son emploi, les professionnels de santé n'ayant pas assisté aux faits reprochés à l'employeur et ne pouvant que constater l'état de santé de l'intéressée.



Tenant compte d'un salaire moyen brut de 8.326,02 euros dont le montant n'est pas contesté, et de l'âge de l'appelante, de 60 ans au moment du licenciement, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront fixés à 90.000 euros (soit plus de 10 mois de salaire brut) par infirmation de la décision attaquée.





La cour ordonne le remboursement par la Sas [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [P] [M] dans la limite de six mois.





II/ Sur la validité de la convention de forfait en jours :



Le contrat de travail à effet du 1er juin 2005 prévoit que Mme [M] a été soumise au forfait annuel en jours (213 jours travaillés par an) dans les conditions prévues par l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 16 décembre 2003. 

Il est ainsi précisé que la salariée « est soumise à un mode de contrôle et de décompte de la durée de travail adapté à la grande autonomie qui est la sienne, l'auto déclaration. A ce titre, elle remplit un document mensuel récapitulant le nombre de jours et de demi-jours travaillés et non travaillés et le soumet à sa hiérarchie ».



L'accord collectif du 16 décembre 2003 (pièce employeur 35) prévoit en page 17, en son article 3 que les cadres des groupes 7 à 9 bénéficient d'un forfait annuel de 212 jours maximum de travail avec 16 jours de RTT, sous réserve pour le salarié concerné de bénéficier d'un droit plein à congés payés et sous réserve du calendrier de l'année civile.

Le cadre organise librement son temps de travail quotidien sous réserve d'un éventuel contrôle de l'entreprise. En outre, l'accomplissement des missions confiées doit s'inscrire dans une maîtrise du temps pour laquelle l'entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort commun d'organisation.

Le cadre bénéficiera au moins une fois par an (lors de l'entretien annuel) d'un entretien d'activité avec sa hiérarchie qui contrôlera la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité qui en résulte. Le cas échéant, il sera procédé à un ajustement de l'organisation et/ou du contenu des missions confiées.

L'organisation du travail des cadres concernés devra dans tous les cas leur permettre de bénéficier d'un repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail conformément à l'article L220-1 du code du travail, et d'un jour de repos de 24 heures par semaine auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures conformément à l'article L221-4 du code du travail.

L'entreprise s'engage à ce que la réduction et l'annualisation du temps de travail ne soit pas un moyen d'augmenter l'amplitude quotidienne de travail.



Il est également prévu en page 30, en son article 5.2.1 que le décompte des jours de travail par le personnel soumis à un forfait annuel en jours au cours d'une année civile sera réalisé par un système auto-déclaratif. Ce dispositif est substitué, à compter du 1er janvier 2003, aux modalités antérieures de décompte des jours de travail de ces collaborateurs.

Un document mensuel, en annexe, renseigné par le cadre et soumis à la hiérarchie récapitulera le nombre de jours et demi-jours travaillés, le nombre de jours et demi-jours non travaillés ainsi que le nombre de jours de récupération pris en cas de dépassement du forfait. En effet, conformément à l'article L212-15-3 dernier alinéa du code du travail, lorsque le nombre de jours travaillés est supérieur à 212 jours, après déduction, le cas échéant du nombre de jours affectés sur le compte épargne-temps et des congés payés reportés dans les conditions prévues à l'article L223-9 du code du travail, le cadre doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l'année civile suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ces jours de dépassement seront pris selon les modalités définies à l'article 4.3.2.3 (prise des jours de RTT) du présent accord ou pourront alimenter le compte épargne-temps.

Ce document sera conservé et tenu à la disposition des collaborateurs et de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans.



Pour écarter l'application de la convention de forfait annuelle en jours, Mme [M] fait valoir tout à la fois que la société [1] ne respecte pas les dispositions légales et réglementaires qui lui imposent d'assurer le suivi régulier de sa charge de travail, de l'organisation de son travail, de l'articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle et de sa rémunération et qu'elle n'organise pas d'entretien individuel. Elle soutient qu'elle est donc fondée à réclamer le paiement des heures supplémentaires par elle effectuées, des congés payés afférents et de la compensation obligatoire en repos au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.



La société [1] soutient en réponse que la question du suivi et de la charge de travail a été abordée à l'occasion de chaque entretien annuel, que la salariée, qui disposait de la possibilité de signaler le non-respect de ses temps de repos, n'a formulé aucune remarque en ce sens et qu'elle s'est soustraite à l'obligation de compléter systématiquement l'auto déclaration de son temps de travail ; qu'en tout état de cause, Mme [M], qui se borne à réclamer le paiement d'heures supplémentaires, ne produit pas aux débats le moindre élément d'appréciation, et notamment des éléments précis et objectifs relatifs au décompte des heures accomplies.



Sur ce,



Au titre de l'article L3121-39 du code du travail, à défaut d'accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l'article L3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent.



Il résulte des dispositions de l'article L3121-58 (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L3121-64 (218 jours) :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Selon l'article L3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.



Selon l'article L3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



En vertu de l'article L3121-64 II du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles :

- l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

- l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,

- le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.



Depuis l'entrée en vigueur de la loi précitée, l'exécution d'une convention individuelle de forfait conclue sur le fondement d'un accord collectif insuffisant peut être poursuivie sous réserve que l'employeur respecte les dispositions supplétives prévues par l'article L3121-65 du code du travail, qui prévoient que : 

'1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L.3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L.2242-17.'



La cour observe à titre liminaire que la validité du dispositif conventionnel adopté par la société [1] aux termes de l'accord conclu le 16 décembre 2003, qui met en place le forfait jour pour les cadres, n'est pas discutée par les parties.



La question soumise à la cour tend à savoir si la convention individuelle de forfait dont bénéficie Mme [M] sur le fondement de l'accord collectif susvisé lui est opposable ou si elle est privée d'effet du fait du non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif et d'un suivi effectif de sa charge de travail et de l'organisation d'entretiens individuels.



L'examen conjugué des articles 3.3 et 5.2.1 de l'accord d'entreprise démontre que des mesures de suivi des forfaits jours doivent nécessairement être instaurées pour assurer le respect des dispositions relatives au temps de travail du personnel d'encadrement, dont la charge de travail ne doit pas conduire à leur imposer un temps de travail qui excède l'amplitude des journées d'activité telle que définie par la loi ou à le priver de son droit à congés payés. Le décompte des jours de travail est réalisé par un système auto déclaratif se matérialisant par un document mensuel renseigné par le cadre et soumis à la hiérarchie récapitulant le nombre de jours et de demi-jours travaillés, le nombre de jours et demi-jours non travaillés ainsi que le nombre de jours de récupération pris en cas de dépassement du forfait. Il est aussi prévu que le personnel d'encadrement doit bénéficier au moins une fois par an, lors de l'entretien annuel, d'un entretien d'activité avec sa hiérarchie.



Le premier juge a souligné à juste titre que la Sas [1] dispose d'un outil informatique mis à la disposition du personnel d'encadrement leur permettant de procéder à l'auto déclaration des journées et demi-journées travaillées et ce afin d'assurer le suivi annuel de leur temps de travail et, le cas échéant, le calcul du dépassement du forfait jour. Le logiciel prévoit la possibilité de saisir des absences ou des weekend travaillés, ainsi qu'une alerte afin de signaler un temps de repos non respecté (fiche d'instructions relative à l'auto déclaration du groupe Pierre Fabre, pièce employeur 39 ; mail du 11 mai 2018 rappelant le personnel d'encadrement à cette obligation, pièce employeur 40).



La société produit une extraction du logiciel de gestion du temps relative aux auto déclarations de Mme [M] sur le période concernée, soit de 2019 à 2021 (pièces 41 à 43) ainsi qu'une attestation de Mme [J], responsable méthodes et outils SI, qui déclare avoir été sollicitée pour procéder à ladite extraction, que le logiciel de gestion du temps est en place depuis janvier 2018 au sein de la société [1] et que les pièces 41 à 43 sont bien relatives au suivi du temps de travail de Mme [M] (pièce 51).



Il ressort de ces décomptes :

- que pour chaque jour, il est indiqué les journées ou demi-journées travaillées, le cas échéant le motif d'absence, chaque mois la validation du supérieur hiérarchique, ainsi que les cumuls mensuel et annuel des jours travaillés ;

- que toutefois aucune indication n'est portée durant les mois de janvier, février et mai 2020 ; 

- que la présence déclarée est à 0 du 31 janvier au 28 février 2021, sans qu'aucun motif d'absence ne soit précisé ;

- qu'il n'est précisé la prise d'aucun JNT (jour non travaillé).





S'il ressort des termes de l'accord d'entreprise conclu le 16 décembre 2023 l'obligation pour Mme [M] de procéder de manière autonome à l'auto déclaration de son temps de travail, il s'en déduit par contre la nécessité d'un contrôle régulier et effectif par sa hiérarchie, qui ne saurait se limiter à la mention d'une validation mensuelle alors qu'il existe des incohérences et des manquements dans l'auto déclaration de celle-ci, dès lors qu'il est question d'un suivi.



L'employeur verse également aux débats les comptes-rendus des entretiens annuels de Mme [M] (pièces 36 à 38) dont il s'infère :

- qu'il est prévu une rubrique relative à la charge, l'organisation du travail, l'articulation vie professionnelle et personnelle et la rémunération ;

- que toutefois, les remarques qui y sont renseignées ne sont pas relatives à ce sujet, étant indiqué dans le compte-rendu 2018/2019 que « l'implantation du service centre contact est insuffisamment confiné dans l'open space compte tenu de la spécificité de ses activités téléphoniques. La transversalité des différents projets opérations est insuffisamment partagée au sein de [6] (marketing digital, orientations clients'). Politique grands comptes, groupements et autres' élaborée par une cellule administrative indépendance. ''' L'ADV devrait être intégrée dans tous les projets dont elle est garante des procédures règlementaires, juridiques, administratives et techniques » ; tandis qu'en 2020/2021 il est écrit : « la perte de performance pour gérer les opérations lié au transfert de ressources et intégration de nouveaux prestataires à former et à coacher » ;

- que le compte-rendu de l'entretien annuel et professionnel 2019-2020 est entièrement vide.



A l'analyse, les entretiens individuels instaurés par la société Pierre Fabre médicaments ne permettent pas de démontrer que le supérieur hiérarchique direct de l'intéressée a régulièrement examiné l'adéquation de la charge de travail de Mme [M] avec les exigences posées par l'accord d'entreprise.



Il communique enfin la charte de la déconnexion de l'UES des laboratoires Pierre Fabre conclue le 30 mars 2017 relative au droit à la déconnexion (pièce 44) ainsi qu'une communication par mail du 3 mai 2017 à ce propos (pièce 45), qui ne permettent toutefois pas d'éclairer la cour quant au suivi du temps travail de Mme [M].



Ces éléments sont donc insuffisants à établir un contrôle effectif et régulier par l'employeur de l'organisation, de la charge de travail et de la compatibilité de la vie professionnelle et de la vie personnelle de la salariée.



L'absence de critique élevée par Mme [M] quant à la validité de son forfait jours au cours de la relation de travail est également indifférente et ne saurait l'empêcher de former une demande pour en contester la validité.



Il s'ensuit que la convention de forfait est privée d'effet en sorte que Mme [M] est en droit de formuler une prétention au titre des heures supplémentaires sur le fondement du droit commun en matière de temps de travail.



La décision déférée sera infirmée sur ce point.



Sur les heures supplémentaires :



Aux termes de l'article L3171-4 du code du travail, en cas d