Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 6 mai 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 06 MAI 2026



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 24/02627 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QH2U





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 21 MARS 2024 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS - N° RG F 23/00049





APPELANT :



Monsieur [A] [M]

né le 12 Juin 1986 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

Représenté par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me BRUM, avocate au barreau de MONTPELLIER





INTIMEE :



Société [1], SA immatriculée au RCS de [Localité 2] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis :

[Adresse 2]

Représentée par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant), substitué par Me RICHAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER et Représentée par Me Pascale RAYROUX, avocat au barreau de PARIS (plaidant)







Ordonnance de clôture du 18 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mars 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe de GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe de GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Mme Florence FERRANET, Conseillère,



Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL



ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe de GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.





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* *



FAITS ET PROCÉDURE



[A] [M] a été engagé le 1er octobre 2016 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de conducteur d'appareil avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 912,40€. 

Il était salarié protégé depuis 2018. 



Le 24 novembre 2021, il a été victime d'un accident de trajet et placé en arrêt de travail. 



Le 7 juin 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.



L'inspecteur du travail a autorisé le licenciement par décision du 28 juillet 2022. 



[A] [M] a été licencié par lettre du 2 août 2022 pour inaptitude définitive constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement. 

 

Le 13 février 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers qui, par jugement en date du 21 mars 2024, l'a débouté de ses demandes et condamné au paiement de la somme de 100€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le 21 mai 2024, [A] [M] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 24 juillet 2024, il demande d'infirmer le jugement et de lui allouer les sommes de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de 2 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

A titre subsidiaire, il demande de lui allouer la somme de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations de loyauté et de sécurité. 



Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 18 octobre 2024, la société [1] demande de confirmer le jugement et de lui allouer la somme 6 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le harcèlement moral :



Attendu qu'il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 

Qu'ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 



Attendu que [A] [M] fait valoir qu'il a été maintenu pendant plusieurs années en situation de précarité et a été victime du sabotage de sa ligne de travail, de pressions pour produire davantage, de reproches et de sanctions injustifiés, d'insultes de la part d'un autre salarié, d'une absence d'évolution salariale, de messages déplacés et de la violation du secret médical, ce qui avait des répercussions sur son état de santé ;

Qu'il ajoute que ses demandes de formation avaient été refusées, qu'il faisait l'objet d'une surveillance constante et que les normes de sécurité n'étaient pas respectées dans l'entreprise ; 



Attendu que pour établir la matérialité des faits qu'il invoque, il produit, outre divers documents médicaux, l'ensemble de ses contrats de travail temporaire, des messages échangés avec le médecin du travail, les lettres qu'il a adressées à son employeur l'alertant sur ses difficultés, des messages reçus de la directrice des ressources humaines, la plainte qu'il a déposée à la gendarmerie ainsi que les sanctions prononcées à son encontre, ensuite contestées ; 



Attendu que [A] [M] ne prouve pas avoir été 'maintenu' dans une situation de précarité, comme il l'affirme, et qu'il a simplement été conclu de nombreux contrats de mission dont la validité n'est pas remise en cause, établis en fonction de l'activité cyclique de l'entreprise et entrecoupés de périodes parfois longues d'inactivité ; 

Qu'en outre, dès 2016, soit plus de six avant la saisine, il a été définitivement engagé par contrat de travail à durée indéterminée ; 



Attendu, de même, qu'aucun élément matériel ne démontre qu'il aurait été soumis à une surveillance constante, victime d'insultes de la part d'un autre salarié, ce que celui-ci conteste, ou d'une violation du secret médical ; 

Qu'il ne fournit aucun élément de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à son salaire ou susceptible de caractériser une inégalité de rémunération ; 



Attendu, par ailleurs, que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle ; 



Attendu qu'en revanche, il n'est pas contesté que la ligne de travail sur laquelle travaillait [A] [M] avait connu de nombreux dysfonctionnements ; 

Que ses entretiens d'évaluation mettent l'accent sur le fait que sa productivité devait être améliorée et que la qualité de son travail et son comportement laissaient à désirer ; 

Qu'il a fait également l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires ; 

Qu'enfin, dans ses courriers, il se plaint du fait que ses demandes de formation aient été refusées et produit deux messages de la directrice des ressources humaines faisant montre d'un certain agacement à son égard ; 

Qu'il fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; 



Attendu, cependant, qu'aucun élément ne démontre que [A] [M] aurait été victime du 'sabotage' de sa ligne de travail ; 

Qu'en réalité, ainsi qu'il résulte du rapport d'enquête établi par la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique, il s'agissait uniquement de dysfonctionnements ponctuels au démarrage des lignes, sans qu'ils soit concerné en particulier ; 



Attendu que rien, sinon ses affirmations, ne prouve non plus qu'il aurait été 'mis sous pression pour produire plus' ; 

Que les entretiens d'évaluation rappellent seulement que sa productivité devait être améliorée, ce que confirme le rapport d'enquête selon lequel il faisait des 'pauses à rallonge' et était 'coutumier du fait de quitter sa ligne avant la fin du poste' ; 

Qu'il ne s'agissait donc pas d'une pression excessive pour 'produire plus' mais du rappel des contraintes organisationnelles de l'entreprise et de ses propres obligations contractuelles ; 



Attendu, de même, que la société [1] fournit la liste des très nombreuses formations suivies par le salarié tout au long de la relation contractuelle, y compris celle pour devenir conducteur d'appareils, destinée à lui permettre d'acquérir une compétence ; 

Que si certaines formations lui ont été refusées, telle que celle de sauveteur secouriste ou d'équipier incendie, c'est seulement parce qu'elle n'était nécessaire ni à l'adaptation du salarié à son poste de travail ni au maintien de sa capacité à occuper un emploi ;



Attendu qu'outre que le second message de la directrice des ressources humaines qu'il invoque, du 3 août 2022, est postérieur au licenciement, il s'agit également de messages qui, même faisant preuve d'agacement quant à ses exigences renouvelées, ne comportent aucun terme discourtois ou déplacé ; 



Attendu qu'enfin, la société [1] prouve le bien-fondé des sanctions au demeurant limitées qu'elle a prononcées par : 

- concernant l'avertissement du 18 janvier 2021, le message de l'adjoint de production qui a constaté l'absence du salarié, ce que celui-ci, 'n'ayant pas vu l'heure', ne conteste pas ; 

- concernant la mise à pied du 26 janvier 2022, ensuite modifiée en avertissement, les fiches de suivi et l'attestation du responsable de production ; 



Attendu qu'ainsi, l'employeur prouve que les faits dénoncés par le salarié n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 



Attendu que la demande de dommages et intérêts à ce titre sera dès lors rejetée ; 



Sur les obligations de sécurité et de loyauté :



Sur l'obligation de sécurité :



Attendu qu'il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui comprend notamment des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; 

Qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié ; 



Attendu que [A] [M] se borne à exposer que 'la société n'a jamais respecté les normes de sécurité', sans autre précision ; 



Attendu que la société [1] établit par les documents qu'elle produit qu'elle dispose de plans de prévention, de plans d'opération interne, de plans particuliers d'intervention d'études des dangers, d'une cartographie des zones sensibles, de plans de défense contre l'incendie, de plans de préventions des risques, de plans de prévention des accidents majeurs ainsi que d'un système de gestion de la sécurité ; 

Qu'elle justifie des actions de prévention des risques professionnels, des procédures de contrôle, de vérification des indicateurs, d'information des salariés et des actions de formation qu'elle a mis en oeuvre; 

Qu'elle a également mis en place des procédures relatives à la gestion des déchets, à l'air ambiant et a mis à la disposition des salariés des équipements de protection individuelle en fonction des produits chimiques utilisés ;

Que, concernant [A] [M], elle justifie des équipements mis à sa disposition ;



Attendu qu'il en résulte que la société [1], qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, n'a pas méconnu l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; 



Sur l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail :



Attendu que [A] [M] ne produit aucun élément susceptible d'apporter la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, lui ayant causé un préjudice, de sorte qu'il y a lieu de le débouter de sa demande à ce titre ; 



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Attendu qu'enfin, l'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour d'appel ; 



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Confirme le jugement ;



Condamne [A] [M] à payer à la société [1] la somme de 2 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Le condamne aux dépens. 



La Greffière Le Président