Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 6 mai 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 06 MAI 2026



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 23/04368 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P6B3



Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 AOUT 2023 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN - N° RG F 21/00472







APPELANTE :



SAS [1] 

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par Me Marie Camille PEPRATX NEGRE, substituée sur l'audience par Me Eric NEGRE, de la SCP ERIC NEGRE, MARIE CAMILLE PEPRATX NEGRE, avocats au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par Me Olivier COHEN de la SCP LINCETTO- COHEN, substitué sur l'audiencev par Me Léa COCLES, avocats au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant









INTIMEE :



Madame [E] [T]

née le 06 Décembre 1973 à [Localité 2] (57)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]



Représentée par Me Yann GARRIGUE, substitué par Me Iris RICHAUD, de la SELARL LX MONTPELLIER, avocats postulant

Assistée sur l'audience par Me Rémy SAGARD, avocat au barreau de PERPIGNAN, avocat plaidant







Ordonnance de clôture du 12 Janvier 2026 

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 FEVRIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame Marie CALOU, greffière stagiaire





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.





*

* *







FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :



Mme [E] [T] a été engagée par la société [2] le 6 janvier 2020 par contrat à durée déterminée, puis par un contrat à durée indéterminée du 13 janvier 2020 en qualité de responsable développement.



La société [2], devenue [3] a transféré son contrat à la société [1] et le 1er juillet 2020, la salariée a signé un nouveau contrat à durée indéterminée avec la société [1] en qualité de responsable de réseau, avec une reprise d'ancienneté au 06 janvier 2020.



Par courrier du 25 juin 2021, Mme [T] et a été mise à pied à titre conservatoire, et le même jour cette dernière a été placée en arrêt de travail. 



Par courrier du 09 juillet 2021, reçu le 12 juillet 2021, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement, prévu le lundi 19 juillet 2021.



Par courrier du 22 juillet 2021, Mme [T] a été licenciée pour faute grave.



Par requête enregistrée le 09 novembre 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.



Par jugement en date du 10 août 2023, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : 



'Rejette la demande de sursis à statuer de la société [1] ;

Juge que Mme [T] a été victime de harcèlement moral ;

Juge le licenciement nul et non avenu ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

- 5 216,70 euros brut pour rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

- 521,67euros pour l'indemnité compensatoire sur les congés payés afférents,

- 16 168,44 euros brut pour l'indemnité compensatoire de préavis,

- 1 616,84 euros pour l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

- 2 556,87 euros pour l'indemnité compensatrice de licenciement,

- 32 360,88 euros à titre de dommages et intérêts,

- 5 000 euros pour des dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à 1'exécution de bonne foi du contrat 

Fixe la moyenne des salaires à 5 393,48 euros ;

Condamne la société [1] à remettre les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 1er septembre 2023 jusqu'au 31 décembre 2023 ;

Déboute les parties de toutes les autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens ;

Condamne la société [1] à payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.'

Le 15 août 2023, la société [1] a interjeté appel de cette décision.



Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 22 décembre 2023, la société [1] demande à la Cour de réformer en tout point le jugement déféré et statuant à nouveau : 

Juger qu'aucun harcèlement moral n'a été subi ;

Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [T] est régulier, justifié et fondé ;

La débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires ;

La débouter de ses demandes au titre de son appel incident

Subsidiairement,

Requalifier le licenciement de Mme [T] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Le cas échéant,

La débouter de ses demandes au titre de son appel incident

Dire et juger que les dommages et intérêts pour licenciement nul ne sauraient dépasser les 6 derniers mois de salaire (soit 28 144,25 euros bruts), qu'ils doivent se calculer sur les 6 derniers mois de salaire et non 6 fois le salaire de référence, et en tout état de cause réduire à de plus justes proportions cette indemnité en l'absence de préjudice démontré ;

Dire et juger que l'indemnité de licenciement abusif de Mme [T] ne saurait dépasser 2 mois de salaire de référence en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, et en tout état de cause réduire à de plus justes proportions cette indemnité en l'absence de préjudice démontré ;

La débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, et en tout état de cause réduire à de plus justes proportions cette indemnité en l'absence de préjudice démontré ;

Limiter à de plus raisonnables proportions l'ensemble des sommes indemnitaires sollicitées par Mme [T] ;

En tout état de cause :

La condamner à payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi que les entiers dépens avec droit de recouvrement direct ou application de l'article 699 du code de procédure civile.



Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 30 novembre 2023, Mme [E] [T] demande à la Cour de : 



Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé en ces termes :



Condamne la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 32 360,88 euros pour l'indemnité compensatrice de licenciement,

- 5 000 euros pour des dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur de son obligation de sécurité et de l'exécution de bonne foi du contrat 

Fixe la moyenne des salaires à 5 393,18 euros ;

Déboute les parties de toutes leurs autres demandes.

Condamne la société [1] à payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



Et statuant à nouveau sur ces chefs :



Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires.

La condamner à lui verser les sommes suivantes :

- 53 935 euros de dommages et intérêts ;

- 10 587 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et d'exécution de bonne foi ;

Juger que le licenciement est vexatoire et condamner la société [1] à lui verser à titre de dommages et intérêts, la somme de 10 587 euros.

Subsidiairement :

Requalifier la mise à pied notifiée le 25 juin 2021 en mise à pied a titre disciplinaire,

Juger le licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 5 216,70 euros bruts au titre de rappel de salaire sur mise à pied,

- 521,67 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel mise à pied,

- 16 180,44 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 618,04 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 2 556,87 euros d'indemnité légale de licenciement,

- 10 587 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

En toute hypothèse,

Condamner la société [1] à lui remettre une attestation Pôle emploi rectifiée conforme à la décision à intervenir et un bulletin de paie correspondant, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir.

La condamner à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de 1ère instance, et une somme de 5 000 euros sur le même fondement au titre de l'instance d'appel.

Juger que toute somme sera due avec intérêt au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil de Prud'hommes pour les salaires et accessoires, et de la date de la décision à intervenir pour les dommages et intérêts.

La condamner aux entiers dépens et à lui rembourser tout frais de recouvrement qu'elle serait contrainte de supporter, notamment en application des articles A.444-31 et suivants du Code de commerce, relatif à la détermination du droit proportionnel de recouvrement ou d'encaissement mis à la charge des créanciers.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



Par ordonnance rendue le 12 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 02 février 2026. 







MOTIFS DE LA DÉCISION :



Sur le harcèlement moral :



L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.



L'article L1154-1 du code du travail précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, Mme [T] allègue avoir été progressivement écartée de ses fonctions avant d'être remplacée par un directeur général recruté le 28 juin 2021, soit juste après sa mise à pied intervenue le 25 juin 2021. Elle ajoute que ses initiatives étaient contrôlées et progressivement soumises à autorisation préalable, et qu'aucune réponse n'était apportée à ses sollicitations, l'empêchant ainsi de répondre à celles formulées par les agences. Elle précise que ses décisions étaient contredites sans qu'elle en soit informée et que des directives étaient transmises en dehors de son autorité, la privant de son rôle d'intermédiaire.



Pour étayer ses allégations, elle produit :



- un courriel adressé le 28 juin 2021 par M. [Y], président du conseil des coopérateurs [4] et du conseil de coopérative de [1], à Mme [K], supérieure hiérarchique de Mme [T], dans lequel ce dernier s'interroge sur la création du poste de directeur général qui n'existait pas dans le groupe [1], et sur la rapidité du recrutement d'un salarié à cette fonction, intervenu sans avoir été préalablement discuté. Il ajoute faire le lien entre cette nomination et la mise à pied de Mme [T] intervenue le 25 juin, précise que la 'valse des dirigeants de [1]' génère un climat anxiogène et de défiance chez le personnel des agences et rappelle que Mme [T] a pris une très grande part dans le développement de la société.



- un courriel adressé le 2 juillet 2021 par Mme [V], directrice générale adjointe chargée des ressources humaines, à M. [Y], dans lequel elle confirme ne pas avoir été avisée de la création de cette fonction et ajoute en ces termes : 's'agissant de [E] [T], j'en sais guère plus, si ce n'est qu'il se dit que depuis quelques mois déjà elle ne décidait plus de rien et était déjugée régulièrement dans ses décisions alors même qu'elle était très appréciée des managers d'agence. Il lui serait reproché un défaut de loyauté [...] nous aurions pu à tout le moins être informés de l'évolution de l'organigramme et du départ de Mme [T].'



- un courriel adressé par M. [Y] le 04 juillet 2021 à d'autres collaborateurs de la société dans lequel il mentionne notamment : 'Concernant la 'mise au placard' de Mme [T] depuis plusieurs semaines, confirmée par elle-même chaque fois que je l'interrogeais sur un problème concernant [1], par le fait qu'elle était écartée des réunions de direction et ne recevait plus l'information de l'équipe du siège de [Localité 4], et confirmée également par la responsable d'agence du [Adresse 4], [M] [S], qui m'a indiqué la même chose : je ne peux m'empêcher de faire le lien avec l'arrivée de ce nouveau directeur général (qui est sans doute très bien au demeurant).'



Mme [T] fournit également des attestations, conformes à l'article 202 du code de procédure civile, rédigées par : 



- M. [Y], soulignant sa bonne collaboration avec cette dernière avant qu'elle l'informe de son incapacité à répondre à ses sollicitations en raison d'une mise à l'écart des réunions de direction au sein des locaux de [Localité 4], et d'une absence d'information des décisions prises. Il ajoute que : ' Mme [T] pensait qu'elle était mise à l'écart suite à son désaccord de ne pas verser de salaire à une responsable d'agence en arrêt maladie qui n'aurait pas envoyé son arrêt en temps et en heure'. Dans une seconde attestation ce dernier précise avoir constaté en juin 2021 que Mme [T] se trouvait seule dans le bâtiment C des locaux basés à [Localité 4] alors que le reste de l'équipe venait d'emménager dans le bâtiment B.



- Des salariées, Mme [S], Mme [Q], responsable d'agence, ainsi que Mme [B], Mme [U] et Mme [Z], témoignent en outre que Mme [T] avait développé une excellente communication lors de sa prise de fonction au sein de [1], qu'elle était une interlocutrice concernée par les problèmes exposés et en recherche de solutions, mais qu'à partir de mars 2021, cette dernière s'est heurtée à des difficultés pour répondre aux questions posées, n'ayant plus accès aux informations qui ne lui étaient plus communiquées par la directrice.



La salariée justifie en outre qu'aucune intervention de sa part n'était prévue lors d'une réunion afférente au conseil de coopérative [1] les 14 et 15 juin 2021, alors qu'elle jouait auparavant, en sa qualité de responsable de réseau, un rôle essentiel dans ces réunions.



Elle conteste tout retrait volontaire de ses fonctions et produit des échanges de mails professionnels intervenus au cours du mois de juin 2021 desquels il ressort :



- qu'elle continuait d'adresser ses suggestions détaillées à sa direction, concernant notamment l'embauche d'une salariée, et que Mme [K] lui a répondu le 7 juin que: 'à compter de ce jour, les embauches ou évolutions de salaire devront être validées en réunion de direction.'

- qu'une autre salariée Mme [C] a annoncé, à la demande de Mme [K], l'embauche d'une nouvelle salariée alors que la transmission de cette information relevait de la compétence de Mme [T].

- que Mme [T] s'est étonnée de ne pas être conviée à une assemblée générale alors qu'elle était une des actrices principales de la précédente.

- que le 25 juin 2021, elle avait activement préparé et transmis par mail à sa direction les nombreux thèmes à aborder lors d'une réunion prévue quelques jours plus tard.



Pris dans leur ensemble, ces éléments de faits, s'agissant d'une mise à l'écart tant physique que professionnelle subie par la salariée qui continuait, dans les limites des pouvoirs dont elle disposait encore, d'exercer ses missions dans l'intérêt de la société, ainsi qu'une restriction de ses prérogatives et le contournement de son autorité, laissent supposer l'existence de faits de harcèlement.



La société [1] conteste toute 'mise au placard' de la salariée. Elle soutient que cette dernière a orchestré son départ en conservant des attestations qui soulignaient son professionnalisme, rédigées dans le cadre d'un autre litige opposant la société à une autre salariée, avant de se mettre volontairement en retrait de ses fonctions. Elle ajoute que Mme [T] sollicitait de façon excessive l'aval de sa hiérarchie pour des décisions qui relevaient de ses attributions, sans proposer de décisions par elle-même, laissant ainsi apparaître qu'elle ne souhaitait plus participer utilement et efficacement à l'oeuvre poursuivie par la société. Elle ajoute qu'un directeur général a été nommé fin juin 2021 pour exercer des missions différentes de celles de Mme [T].



La société produit un mail adressé par Mme [T] à sa directrice Mme [K] le 18 juin 2021en réponse à un message de cette dernière mentionnant que depuis quelques temps, il lui semblait que la salariée s'isolait et se renfermait sur elle-même, s'éloignait de ses collègues alors que son rôle demeurait important et lui rappelait que sa place était auprès de la société, ainsi rédigé : 



' J'avoue que j'attendais plutôt des réponses à mes mails précédents relatifs à mes questions concernant [1]. Mes échanges avec l'ensemble des équipes sont toujours aussi intéressants. Mes réunions 'managers', agences et coopérateurs restent toujours aussi constructives et stratégiques pour [5]. En revanche, autant les collaborateurs que certains coopérateurs commencent à douter de la légitimité accordée par ma direction, car comme tu le sais, puisque tu es notre présidente, mes avis et les directions que je propose sont systématiquement non transmis, réfutés et/ou sans réponse. (...). Ma position est toujours la même sur le plan professionnel, je prends la hauteur de mes fonctions et malheureusement, ma direction ne valorise pas mes atouts professionnels et mes valeurs pour mener à bien ma mission. Je ne demande pas de compassion, je souhaite juste que l'on me donne les moyens d'assurer mes fonctions de responsable du réseau.'



La société fournit également la plainte qu'elle a déposée le 17 avril 2023 auprès du procureur de la République de [Localité 4] contre Mme [T] pour des faits de vols d'attestations rédigées par Mme [S], datée du 1er avril 2021, de Mme [R] et Mme [P], toutes deux datées du 12 avril 2021.



Le mail adressé par Mme [T] à sa directrice Mme [K] le 17 juin 2021, n'établit nullement que la salariée se désinvestissait de ses missions dans le but d'orchestrer son départ de la société, mais qu'au contraire, elle restait très mobilisée sur ses missions de responsable de réseau, mais déplorait que sa direction ne lui donne plus les moyens d'agir en ne transmettant pas ou contestant systématiquement ses propositions.



Le dépôt de plainte de la société concernant l'usage d'attestations rédigées dans le cadre d'une autre instance, peu de temps avant le licenciement de Mme [T], qui se limitent à souligner son professionnalisme et dont le contenu n'est pas remis en cause, n'établit pas non plus que la salariée aurait volontairement réuni des éléments de preuve en sa faveur avant de se désinvestir de ses missions et préparer ainsi son départ de l'entreprise, sachant qu'en tout état de cause, Mme [T] a retiré les attestations litigieuses de la procédure et ne produit désormais que celles rédigées dans le cadre du présent litige, et postérieurement à son licenciement.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société est défaillante dans l'administration de la preuve que les agissements ci-avant caractérisés, s'agissant de la mise à l'écart de la salariée, ainsi qu'une restriction de ses prérogatives et du contournement de son autorité, sont objectivement justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement. 





Sur les dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à l'exécution de bonne foi du contrat :



L'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. 



En l'espèce, le harcèlement moral est caractérisé, et l'employeur, avisé par Mme [T], notamment par le mail ci-avant détaillé, des difficultés rencontrées dans l'exercice de ses missions ne justifie d'aucune mesure mise en oeuvre pour faire cesser le harcèlement subi. Il s'ensuit que le manquement à son obligation de sécurité, qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail est établi.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur, par une juste appréciation du préjudice subi, à verser à la salariée la somme de 5000 euros à titre de dommages intérêts.





Sur la rupture du contrat de travail :



En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. 



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve.



La faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire.



Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail résultant d'un harcèlement moral est nulle de plein droit. 



En l'espèce, le licenciement pour faute grave a été notifié à la salariée par lettre du 22 juillet 2021 aux motifs de son désinvestissement professionnel et de son manque d'autonomie dans l'exercice de ses fonctions. Il lui est ainsi reproché d'avoir soudainement cessé de prendre les initiatives et les décisions qui lui étaient dévolues, d'intervenir le moins possible auprès des agences qui la sollicitaient, de demander un aval hiérarchique pour les prises de décision sans suggérer de solution, et de rester effacée pendant les réunions.



Or, il résulte des éléments précédemment exposés que la salariée se trouvait dans l'impossibilité d'assurer pleinement ses missions en raison de faits de harcèlement moral imputables à l'employeur, caractérisés notamment par le refus systématique de répondre à ses demandes, l'absence de prise en compte de ses suggestions ainsi que la privation d'informations relatives aux décisions relevant pourtant de ses attributions.



Dès lors, les griefs invoqués à l'appui du licenciement, trouvent leur origine dans le harcèlement subi, de sorte que le licenciement est nul.





Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :



Sur les dommages et intérêts :



En application de l'article L1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.



En l'espèce, lors de la rupture, Mme [T] disposait d'une ancienneté de 18 mois et son salaire brut s'élevait, avantage en nature inclus, à la somme de 5393,48 euros. Suite au licenciement, elle s'est inscrite à pôle emploi et a perçu des indemnités chômage.



Au regard de ces éléments, il convient de lui allouer des dommages intérêts à hauteur de 35 000 euros, la décision sera réformée en son quantum.





Sur le rappel de salaire sur mise à pied :



Le jugement est nul, de sorte que Mme [T] ouvre droit à un rappel de salaire au titre de la mise à pied prononcée à titre conservatoire d'un montant de 5 216,70 euros outre 521,67 euros de congés payés afférents, la décision sera confirmée sur ce point.





Sur l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis :



L'article 7.1 de l'accord national du 23/01/1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire qui s'applique au contrat prévoit un délai de préavis de 3 mois pour les cadres.



En l'espèce, Mme [T] ouvre droit à une indemnité de 16 180,44 euros outre une indemnité compensatrice sur préavis de 1 618 euros 





Sur l'indemnité légale de licenciement :



En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire.



L'article R 1234-1 du code du travail dispose que l'indemnité de licenciement prévu à l'article L.1234-9 du code du travail ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.



En application de l'article R.1234-2 du code du travail : L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :



1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans.

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.



L'article R.1234-4 du code du travail précise que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :



Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement,

soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.



Mme [T] a été engagée avec effet au 06 janvier 2020 et licenciée par lettre du 22 juillet 2021. Son ancienneté, préavis inclus, s'élevait à 1 an et 8 mois complets.



Il s'ensuit que la salariée ouvre droit à une indemnité d'un montant de 2247,28 euros, la décision sera infirmée en son quantum.





Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :



Indépendamment du caractère justifié ou non d'un licenciement, un salarié licencié dans des conditions vexatoires brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à condition de caractériser un comportement fautif de l'employeur.



En l'espèce, Mme [T] soutient que son licenciement a été prononcé dans des conditions vexatoires, notamment en raison de la notification de sa mise à pied conservatoire, signifiée le 25 juin 2021 par voie d'huissier, alors qu'une remise en main propre aurait été à la fois suffisante et plus respectueuse des usages.



Elle reproche en outre à l'employeur d'avoir, le même jour, informé l'ensemble des responsables d'agence, par courrier, de sa « mise à pied à effet immédiat », tout en leur enjoignant de ne pas révéler cette situation aux « coopérateurs utilisateurs ». Or, de manière contradictoire, la société a également porté cette information à la connaissance de M. [Y], président du conseil de la coopérative et représentant desdits coopérateurs utilisateurs, alors qu'il aurait suffi d'informer les responsables d'agence de son absence, sans préciser les motifs de celle-ci.



Le choix du mode de transmission de la mise à pied conservatoire, associé à la diffusion de cette information non seulement à l'ensemble des responsables d'agence, mais également aux « coopérateurs utilisateurs » avec lesquels la salariée entretenait des relations professionnelles régulières, est de nature à porter atteinte à sa crédibilité et à son honneur auprès de ses interlocuteurs, de sorte que ces circonstances, caractérisent un licenciement brutal et vexatoire.



Il convient en conséquence d'indemniser le préjudice subi en accordant à la salariée des dommages et intérêts d'un montant de 2000 euros.



Sur les autres demandes :



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [5] à remette à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés, sans qu'il ne soit cependant nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte.



Il convient de dire que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.



Sur le remboursement des indemnités de chômage:



En application de l'article L 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié dans la limite de 6 mois d'indemnités.



Sur les frais irrépétibles et les dépens :



La décision sera confirmée en ce qu'elle a condamné la société au paiement de la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles et aux dépens de première instance.



La société [6] sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ainsi qu'aux dépens de l'appel.









PAR CES MOTIFS : 



La cour,



Confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement nul et a condamné la société [1] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

- 5 216,70 euros brut pour rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

- 521,67 brut au titre des congés payés afférents,

- 16 168,44 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 616,84 euros brut de congés payés y afférents,

- 5 000 euros pour des dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à 1'exécution de bonne foi du contrat 

- 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'aux dépens.



Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société à la remise des documents de fin de contrat rectifiés.



Infirme le jugement en ce qu'il a fixé à la somme de 32 360,88 euros les dommages et intérêts pour licenciement nul et à la somme de 2 556,87 euros l'indemnité compensatrice de licenciement, en ce qu'il a assorti la remise des documents de fin de contrat d'une astreinte et rejeté la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire.



Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés :



Condamne la société [1] à verser à Mme [E] [T] la somme de 35000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul.



Condamne la société [1] à verser à Mme [E] [T] la somme de 2247,28 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement.



Dit n'y avoir lieu à assortir la remise des documents de fin de contrat d'une astreinte.



Condamne la société [6] à verser à Mme [E] [T] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.



Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,



Y ajoutant :



Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié dans la limite de 6 mois d'indemnités.



Condamne la société [6] à verser à Mme [E] [T] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.



Condamne la société [6] aux dépens de l'appel. 



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT