Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 6 mai 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 06 MAI 2026



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 23/04012 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P5KJ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 JUIN 2023 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PERPIGNAN - N° RG F 22/00384









APPELANTE :



Madame [F] [S] épouse [Z]

née le 02 Juin 1965 à [Localité 1] (66)

de nationalité Française

Employé de services généraux

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Yann GARRIGUE, substitué sur l'audience par Me Iris RICHAUD, de la SELARLLX MOTPELLIER, avocats au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l'audience par Me Sophie VILELLA, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant









INTIMEE :



S.A.S. [1] 

Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Rémi BOUBALS, substitué sur l'audience par Me Solenne RIVAT de CAPSTAN Avocats, avocate au barreau de MARSEILLE









Ordonnance de clôture du 12 Janvier 2026 

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 FEVRIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame [P] CALOU, greffière stagiaire





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.





*

* *







EXPOSE DU LITIGE :



Mme [F] [S] épouse [Z] a été engagée par la société [2] selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 19 septembre 2009, en qualité d'employée des services généraux, puis à compter du 22 octobre 2011, selon contrat à durée indéterminée.



La convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif, s'applique au contrat. 



A compter du 1er juillet 2014, la salariée a bénéficié du statut de travailleur handicapé.



Suivant avenant en date du 26 mai 2015, la relation de travail s'est poursuivie à temps partiel de 76 heures mensuelles, pour raisons médicales et après validation du médecin du travail.



Selon avis du médecin du travail en date du 21 novembre 2016, la salariée a été déclarée apte avec aménagements, excluant le port de charges lourdes et sans dépasser 4 heures de travail par jour. 



A compter du 15 janvier 2019 elle a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle lequel a été prolongé jusqu'à la rupture du contrat de travail.



Le 31 août 2020, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de solliciter la condamnation de l'employeur à lui verser diverses indemnités au titre de l'exécution du contrat de travail, et notamment du harcèlement moral qu'elle déclarait subir. Cette première requête a par la suite été complétée d'une seconde afin de rectifier et compléter ses demande initiales, et les deux requêtes ont fait l'objet d'une jonction.



La salariée a été déclarée en invalidité catégorie 2, le 17 septembre 2020, et a obtenu, le 28 septembre 2020, le renouvellement de sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.



Le 03 novembre 2020, le médecin du travail l'a déclarée inapte à la reprise en précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».



Par courrier du 09 novembre 2020, la société [2] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 novembre 2020.



Le 26 novembre 2020, Mme [Z] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par jugement de départage en date du 29 juin 2023, le Conseil a statué comme suit :



'Déboute Mme [F] [S] épouse [Z] de sa demande relative au harcèlement moral 

Déboute Mme [F] [S] épouse [Z] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude professionnelle ainsi que des demandes indemnitaires y afférentes ;

Déboute Mme [F] [S] épouse [Z] de sa demande de requalification de licenciement pour inaptitude professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des demandes indemnitaires y afférentes ;

Déboute la société [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du Code de procédure civile 

Condamne Mme [F] [S] épouse [Z] aux entiers dépens de l'instance ;

Dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire du présent jugement ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.'



Le 1er août 2023, Mme [Z], a interjeté appel de cette décision.





Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 29 août 2023, Mme [Z] demande à la Cour d'infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau : 

Juger que le licenciement de Mme [Z] est nul

Condamner la société [2] au paiement de la somme de 7 771,60 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Juger que Mme [Z] a été victime d'un préjudice spécifique qui résulte du comportement de son employeur ;

Condamner la société [2] au paiement de la somme de 20 000 euros au titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant du harcèlement moral ;

La condamner au paiement de la somme de 2 331,48 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et au paiement de la somme de 233,15 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis ;

La contraindre, sous astreinte de 76 euros par jour de retard à délivrer le certificat de travail et l'attestation pôle emploi rectifiés, les bulletins de paie du préavis ;

La débouter de toutes ses demandes ;

La condamner aux frais d'instance, de notification et d'exécution s'il y a lieu ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.





Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 26 octobre 2023, la société [2] demande à la Cour de confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau : 

Dire et juger que le licenciement n'est pas nul car Mme [Z] n'a subi aucun agissement de harcèlement moral,

La débouter de l'intégralité de ses demandes, 

La condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens dans le cadre de la procédure d'appel. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



Par ordonnance rendue le 12 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. 

La date des plaidoiries a été fixée au 02 février 2026. 



MOTIFS DE LA DÉCISION :



Sur la nullité du licenciement :



En application de l'article L 1152-3 du code du travail : « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».



Il en découle que le licenciement d'un salarié pour inaptitude, lorsque cette inaptitude est consécutive à un harcèlement moral, est nul.



En l'espèce, Mme [Z] impute le licenciement pour inaptitude aux faits de harcèlements qu'elle soutient avoir subis.



L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.



L'article L1154-1 du code du travail précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, Mme [Z] reproche à l'employeur de ne pas avoir adapté son poste de travail, en dépit des préconisations formulées par le médecin du travail à la suite de la reconnaissance, en 2014, de maladies professionnelles (syndrome du canal carpien et tendinopathie).



Elle lui fait également grief du rythme de travail excessif imposé par son supérieur hiérarchique M. [I], lequel tenait des propos dénigrants à son égard et s'est volontairement abstenu d'intervenir pour mettre fin au conflit l'opposant à une collègue de travail. Elle soutient que ces agissements, motivés par la diminution de ses capacités physiques, ont contribué à la dégradation de son état de santé et reproche à l'employeur, informé de ces faits, de n'avoir pris aucune mesure effective pour y mettre un terme, manquant ainsi à son obligation de sécurité.



Pour preuve des faits reprochés à l'employeur elle produit des attestations rédigées par d'anciens salariés de la société :



- [O] [C], ancien agent de restauration au sein de la société de 2016 à 2020 témoigne en ces termes : 'je certifie avoir travaillé avec Mme [Z] [F], d'un âge avancé, qui déjà affectée par des problèmes de santé travaillait à mi-temps. Néanmoins elle a subi à titre personnel des railleries, des conditions de travail difficiles, des cadences infernales, à un rythme de travail très soutenu''.



- M. [G] [M] atteste en outre que de nombreux salariés ont démissionné suite à des altercations les opposant à leur responsable, M. [I], et met en relations l'attitude de ce dernier avec la dépression dont souffre Mme [Z].



- Mme [Q] [T] mentionne que M. [I] n'a jamais entrepris de calmer le conflit opposant Mme [Z] à Mme [Y] et qu'au contraire ce dernier a laissé s'envenimer leurs relations. Elle dénonce également un manque d'adaptation de la charge de travail et d'organisation au regard des plannings de travail inadaptés qu'il imposait à son équipe, source de stress et de fatigue, qu'il refusait de modifier malgré des propositions faites en ce sens.



- Mme [X] [B] témoigne des propos dénigrants tenus par M. [I], notamment à l'égard de Mme [F] [Z] dont il se moquait lorsqu'elle était en arrêt maladie en surnommant '[F]' les autres salariés lorsqu'ils étaient en arrêt maladie.



Mme [Z] produit également un courrier adressé à l'employeur le 28 juillet 2020 dans lequel elle dénonce le comportement harcelant de M. [I] et reproche aussi à la société de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail afférentes à sa maladie professionnelle (ne pas travailler plus de 4h ne pas porter plus de 10kg et ne pas rester debout plus de 4h) ni adapté son poste de travail et les tâches qu'elle exécutait, sachant qu'elle travaillait 15h30 à 17h30 puis de 18h45 à 20h15 alors qu'elle souhaitait travailler le matin.



Elle fournit aussi les éléments médicaux afférents à la reconnaissance de ses maladies professionnelles canal carpien gauche et droit en date du 17 avril 2014 et celle de la maladie professionnelle tendinopathie du 04 novembre 2014, ses arrêts de travail outre des éléments afférents à ses souffrances psychologiques et notamment : 



- un compte rendu établi par sa psychologue, Mme [J] [N], le 24 août 2020 ainsi rédigé:. Mme est venue consulter pour un état dépressif majeur associé à des douleurs chroniques. [...]La situation professionnelle de Mme [Z], en conflit avec sa hiérarchie est le déclencheur de sa dépression. Actuellement Mme passe sur un statut d'invalidité car n'envisage pas la possibilité de reprendre le travail dans cette entreprise.'



- un certificat médical établi par son psychiatre, M. [W], le 25 août 2020 certifiant suivre Mme [Z] pour un syndrome dépressif caractérisé, des éléments clinique du syndrome post traumatique, une souffrance au travail à l'origine d'un burn out et attestant de la nécessité d'un suivi médico psychiatrique avec traitement antidépresseur. Elle produit aussi l'ordonnance afférente au traitement anti dépresseur prescrit.



Pris dans leur ensemble, ces faits, s'agissant de l'absence d'adaptation du poste de travail à l'état de santé de la salariée et du comportement dénigrant d'un supérieur hiérarchique en raison même d'un état de santé altéré qu'il a contribué à aggraver, sans réaction de l'employeur, laissent supposer l'existence d'un harcèlement.



L'employeur conteste tout fait de harcèlement.



S'agissant de l'adaptation du poste à l'état de santé de la salariée, il justifie au regard des courriers échangés avec le médecin du travail, des préconisations afférentes aux mesures à mettre en oeuvre au regard des pathologies présentées, de la volonté exprimée par Mme [Z] de bénéficier d'un mi-temps dans le même service, et de l'avis recueilli auprès du comité social et économique, avoir suivi les recommandations du médecin en la reclassant à temps partiel par avenant du 26 mai 2015, et en suivant régulièrement les préconisations concernant son planning de travail et les missions qui lui étaient confiées.



S'agissant des faits dénoncés à l'égard de M. [I], l'employeur allègue que c'est au contraire Mme [Z] qui a cherché à nuire à son supérieur hiérarchique, lui reprochant dès 2011, alors qu'elle était en contrat à durée déterminée, son refus de lui accorder les congés payés demandés ainsi qu'un harcèlement moral, obligeant ce dernier à se justifier par les éléments objectifs dont il a fait état dans un courrier ultérieur. Il souligne l'attitude contradictoire de la salariée qui, que tout en déclarant être harcelée, a signé en 2011, un contrat à durée indéterminée pour continuer à travailler au sein du même service.



Suite au courrier d'alerte de Mme [Z] en date du 18 mai 2020, l'employeur justifie également avoir diligenté une enquête interne auprès de l'ensemble des salariés du service restauration dont aucun n'a évoqué l'existence de difficultés avec M. [I], portant au contraire un jugement positif sur ce dernier, et produit en ce sens les comptes rendus d'entretiens réalisés avec des salariés lors de l'enquête interne, desquels il ressort que:



- Mme [A], employée de la société depuis février 2019, indique travailler dans de bonnes conditions et entretenir de bonnes relations avec les membres de son service, y compris M. [I], et n'avoir jamais ressenti de pressions envers elle ou d'autres membres du service.



- M. [L], employé de la société depuis 2006, qui a travaillé pendant plusieurs années avec Mme [Z], indique n'avoir jamais été témoin d'une attitude dénigrante de M. [I] à l'égard de cette dernière, ni rencontré de difficulté avec son supérieur hiérarchique. Il décrit également de très bonnes conditions de travail depuis 14 ans, et ajoute que M. [I] a toujours organisé au mieux les périodes de travail et de congés, dans l'intérêt des salariés.



- M. [R], qui a travaillé du mois du 30 octobre 2018 au début de l'année 2019 le soir avec Mme [Z], mentionne n'avoir jamais entendu M. [I] tenir des propos désobligeants à l'encontre de sa collègue.



- Mme [D], qui a travaillé deux mois avec Mme [Z], témoigne également ne jamais avoir été témoin de remarques ou propos dévalorisants ou désobligeants de M. [I] à l'égard de cette dernière, conteste toute surcharge de travail dans le service et ajoute: 'je suis inquiète pour [F] que je croise régulièrement en dehors du travail et qui ne me parle que de [U]) ; ses propos montrent que c'est une obsession perturbante à mon sens'.



- M. [I], dont Mme [Z] dénonce le comportement harcelant, réfute les accusations portées contre lui et soutient n'avoir jamais eu de propos inadapté à l'égard de cette dernière, souligne qu'elle a toujours bénéficié des périodes de congés qu'elle désirait, (ce dont il est justifié au regard des demandes de congés produites) et ajoute que toutes les adaptations de poste, les plannings et les fiches de fonction ont été faits en collaboration avec le médecin du travail et validés par lui.



L'employeur précise que les cinq salariés dont Mme [Z] produit les témoignages n'ont pas été interrogés parce qu'ils ne faisaient plus partie des effectifs de l'entreprise lorsque l'enquête interne a été diligentée.



La société produit également les entretiens annuels de Mme [Z], de 2015 à 2018, desquels il ressort que, 

- en 2015, suite à la reprise de son poste le 26 mai 2015 sur la base de l'aménagement validé par la médecine du travail, la salariée indique: 'difficile au retour et après tout va bien'.

- en 2016, Mme [Z] mentionne que l'année qui vient de s'écouler s'est très bien passée pour elle. Elle déplore une ambiance froide avec 3 de ses collègues (autres que M. [I]) mais précise 'sinon je n'ai rien à dire tout va bien'

- en 2017, elle évoque comme seule difficulté celle de s'habituer aux nouveaux agents car elle considère qu'il faut 'tout leur réapprendre à chaque fois'et évoque un projet professionnel pour devenir assistante maternelle.

- en 2018, concernant les éventuelles difficultés rencontrées dans l'adaptation de son poste de travail aux restrictions médicales établies par la médecine du travail elle répond 'non ça va, je ne rencontre pas de difficultés'.



L'employeur fournit également un courrier de l'inspecteur du travail du 28 juillet 2020 dans lequel ce dernier, alerté par Mme [Z] sur les difficultés qu'elle soutenait rencontrer, précise ne pas avoir trouvé d'élément probant étayant les griefs reprochés à l'employeur, et ce, après avoir sollicité des explications auprès de ce dernier, diligenté une enquête sur place le 18 juin 2020 et auditionné la directrice de la clinique et des salariés du service restauration, dont le chef de service. Il ajoute également avoir assisté à une réunion du comité social et économique le 2 juillet 2020 au cours de laquelle il a été indiqué qu'aucun fait n'avait été relevé attestant de de la réalité d'agissements répétés diligentés par M. [I] à l'encontre de Mme [Z].



L'employeur verse enfin aux débats un long courrier rédigé par M. [I], placé en arrêt de travail depuis l'automne 2020 en raison d'un burn que le salarié relie au comportement de Mme [Z], et dans lequel il expose avoir été harcelé par cette dernière depuis 2011, en raison des dénonciations répétées et mensongères qu'elle a diligentées à son encontre en mobilisant les représentants du personnel, les autorités et administrations (CPAM, médecin du travail, inspecteur du travail) afin de nuire à son avenir professionnel, et des enquêtes, non contradictoires, dont il a fait l'objet, entretenant un climat de suspicion à son égard.



Il précise que les griefs reprochés sont d'autant plus injustes qu'il a sans cesse adapté les plannings de travail validés par le médecin du travail aux préconisations concernant l'état de santé de Mme [Z] et ajoute : 'il est même arrivé de faire plusieurs trames de plannings pour proposer le choix à Mme [Z] et au médecin du travail, plannings qui changeaientt obligatoirement l'organisation du service restauration et tout cela au détriment des autres agents du service.' 



Il énonce que Mme [Z], qui ne travaillait ni les week-end ni les jours fériés, souhaitait également travailler le matin et non en soirée, alors que son état de santé ne lui permettait pas de réaliser les tâches de ménage du matin.



Il précise enfin que, décridibilisé par les suspicions dont il faisait l'objet, il n'était plus en mesure d'exercer son autorité sur son équipe, concernant notamment les conflits opposant Mme [Z] à une autre salariée. Il mentionne ainsi que le directeur général était intervenu en raison d'une altercation opposant Mme [Z] à Mme [Y] et que, s'étonnant que le chef de service ne gère pas l'incident, Mme [Y] avait répondu que 'le chef de service, ça ne sert à rien qu'il dise quelque chose, dès qu'on touche à [F], on lui tombe dessus, on sait bien que c'est pas lui qui décide'.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur prouve avoir mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour adapter le poste de Mme [Z] à son état de santé, selon les préconisations du médecin du travail et les souhaits expriméspar la salariée, en lui accordant un poste à mi-temps dès le 26 mai 2015, pour la réalisation de tâches compatibles avec son état de santé, et en veillant à ce que ses plannings, soumis et validés par le médecin du travail, soient adaptés à ses difficultés.



Par ailleurs, si les témoignages produits par Mme [Z] et ceux produits par l'employeur se contredisent quant au comportement adopté par M. [I] à l'égard de la salariée, il ressort cependant des enquêtes diligentées tant par l'inspecteur du travail que par l'employeur suite au harcèlement dénoncé, qu'aucun fait objectif de nature à établir l'existence des griefs allégués à l'encontre de ce dernier n'a été établi. 



Enfin, les certificats médicaux produits par la salariée, qui ne font que retranscrire les propos de cette dernière quant aux causes du syndrome dépressif qu'elle présente, sont, en absence de tout autre élément probant, insuffisants à établir l'existence de faits de harcèlement.



Il ressort ainsi des éléments produits par l'employeur que ce dernier prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement moral, et qu'alerté sur les faits de harcèlement reproché, il a mis en oeuvre les mesures nécessaires pour vérifier leur matérialité et y mettre un terme si nécessaire.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a retenu l'absence de harcèlement moral et l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de sorte que le licenciement ne saurait être déclaré nul.



Sur la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Mme [Z] ayant interjeté appel du rejet de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, invoquait initialement le non-respect par l'employeur de ses obligations légales en matière de reclassement, notamment l'absence de consultation des représentants du personnel. Toutefois, elle ne développe aucun argument à l'appui de ce moyen en cause d'appel.



La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a retenu que, l'avis d'inaptitude précisant expressément que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur se trouvait dispensé de son obligation de reclassement.



Sur les frais irrépétibles et les dépens :



Mme [Z] sera condamnée à verse à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



Confirme le jugement en l'ensemble de ses dispositions critiquées.



Y ajoutant,



Condamne Mme [F] [Z] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrpétibles.



Condamne Mme [F] [Z] aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT