Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 5 mai 2026

05/05/2026



ARRÊT N° 26/106



N° RG 24/02595 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QMOX

FCC/CI



Décision déférée du 04 Juillet 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ()

Philippe MONNET DE LORBEAU



































































INFIRMATION







Grosse délivrée



le



à

Me Marianne DESSENA

Me Adeline GAUTHIER-PERRU de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU CINQ MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***



APPELANT



Madame [E] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par Me Marianne DESSENA, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMEE



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par :

- Me Eugénie LEMOINE de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE (plaidant)

- Me Adeline GAUTHIER-PERRU de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport, et AF RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : C. IZARD



 

ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [E] [G] divorcée [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 juin 2017 en qualité de responsable de magasin, statut cadre, par la SAS [1]. Le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours de 213 jours par an. Il était stipulé que, pendant la période de formation, Mme [G] était affectée au magasin de [Localité 3].



La convention collective applicable est celle du commerce de détail non alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. 



Le 7 août 2017, Mme [G] a été affectée au sein du magasin de [Localité 4] Capitole, en remplacement de Mme [R] qui est alors devenue responsable régionale. 



Mme [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 juin 2018.



Le 17 septembre 2018, Mme [G] a déclaré auprès de la CPAM un accident du travail du 16 juin 2018, que la CPAM a refusé de prendre en charge au titre de la législation professionnelle par décision du 22 mai 2019.



Par courrier non daté envoyé le 27 septembre 2019, Mme [G] a dénoncé auprès de la SAS [1] des propos et attitudes de dénigrement de la part de M. [S], de Mme [R], de Mme [K] et de Mme [T]. Par courrier du 8 juillet 2020, la SAS [1] a indiqué à Mme [G] que, dans le cadre de l'enquête menée, en novembre 2019, janvier, février et juin 2020 elle avait entendu Mme [G], M. [S], Mme [R] et les salariés ayant travaillé avec Mme [G], ce qui n'avait pas permis d'identifier une problématique particulière ; elle a ajouté que Mme [G] avait indiqué qu'elle ne souhaitait plus travailler sous la responsabilité de Mme [R] et l'a invitée à reprendre son poste ou, dans l'éventualité où elle ne souhaiterait pas réintégrer son poste, à préciser quelle était sa mobilité. Par courrier du 15 juillet 2020, Mme [G] a répondu à la SAS [1] en maintenant ses dires.



Par courrier du 15 juillet 2020, Mme [G] a également saisi l'inspection du travail. Par courrier du 25 janvier 2021, l'inspection du travail, qui avait reçu le 20 novembre 2020 le rapport d'enquête, a demandé à la SAS [1] ses explications sur les faits dénoncés par Mme [G]. La SAS [1] et l'inspection du travail ont échangé des courriers : courriers des 20 mai 2021, 9 novembre 2021 et 18 avril 2022 pour la SAS [1], courriers des 22 juillet 2021 et 13 avril 2022 pour l'inspection du travail.



Par décision du 4 juin 2021, la CPAM a alloué à Mme [G] une pension d'invalidité à compter du 18 juin 2021.



Suivant décision de la MDPH du 19 août 2021, Mme [G] a été reconnue comme travailleuse handicapée sur la période du 17 août 2021 au 31 décembre 2099 (sic). 



Le 20 août 2021, Mme [G] a demandé la reconnaissance d'une maladie professionnelle. Par décision du 1er avril 2022, la CPAM a reconnu l'existence d'une maladie professionnelle hors tableau : 'syndrome anxieux réactionnel' du 25 août 2019. La CPAM a pris en charge les arrêts de travail à compter du 18 juin 2021 au titre de la maladie professionnelle. La SAS [1] dit avoir contesté l'opposabilité de cette reconnaissance devant le pôle social du tribunal judiciaire de Paris, sans que le résultat de cette procédure ne soit connu de la cour.



Le 22 mars 2023, la CPAM a établi des relevés mentionnant :

- des arrêts pour maladie ordinaire du 18 juin 2018 au 17 juin 2021 ;

- des arrêts pour maladie professionnelle du 18 juin 2021 au 10 mars 2023.



La SAS [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable du 22 octobre 2021 en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle, laquelle n'a pas abouti.



Le 3 avril 2023, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail. En dernier lieu, elle a demandé notamment le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de congés payés, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour déloyauté, et la remise sous astreinte des documents sociaux. 

La SAS [1] a conclu à l'irrecevabilité des demandes fondées sur l'obligation de sécurité, et en tout état de cause au débouté de Mme [G] en toutes ses demandes. 



Par jugement du 4 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [G] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS [1] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

* 20.166 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8.643 € pour manquement à l'obligation de sécurité,

* 8.643 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 864,30 € au titre des congés payés afférents,

* 5.003,40 € au titre de l'indemnité de licenciement,

* 8.642,97 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

* 584 € au titre des congés payés du 23 avril 2024 au 4 juillet 2024,

* 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- ordonné la délivrance des documents sociaux rectifiés,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné la SAS [1] aux entiers dépens.



Mme [G] a interjeté appel de ce jugement le 26 juillet 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. La SAS [1] a à son tour relevé appel le 8 août 2024. Les deux dossiers ont été joints par ordonnance du 5 septembre 2024.





Par conclusions responsives n° 2 notifiées par voie électronique le 7 mai 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [G] demande à la cour de : 

- déclarer recevable et bien fondée Mme [G] en son appel de la décision,

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé la rupture du contrat sans cause réelle et sérieuse, ordonné la délivrance des documents sociaux rectifiés, et débouté Mme [G] du surplus de ses demandes relatives au harcèlement moral, à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, aux dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour déloyauté et licenciement nul, et à la remise des documents sociaux,

Et, statuant à nouveau :

 

À titre principal :

- juger que Mme [G] a été victime de harcèlement moral, 

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS [1], 

- juger qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, 

- condamner la SAS [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 34.572 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 8.643 € en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement,

* 8.643 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, 

- ordonner la délivrance des documents sociaux (solde de tout compte actualisé, certificat de travail, attestation [2] travail) sous astreinte de 100 € par jour à compter de la décision à intervenir, 

- confirmer pour le surplus la décision en ce qu'elle a condamné la SAS [1] à payer à Mme [G] les sommes de : 

* 8.643 € pour manquement à l'obligation de sécurité,

* 8.643 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 864,30 € au titre des congés payés afférents,

* 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, et débouté la société [1] du surplus de ses demandes,

- infirmer à titre reconventionnel, le montant alloué au titre de l'indemnité de licenciement, 

- condamner la SAS [1] à verser à Mme [G] la somme de 5.761,98 € à titre d'indemnité de licenciement, 

- ordonner à la SAS [1] à actualiser le montant de l'indemnité de licenciement à compter du 12 juin 2025 jusqu'à la date du prononcé de sa décision, 

- débouter la SAS [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 



À titre subsidiaire : 

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS [1], 

- juger qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la SAS [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 8.643 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté,

* 5.761,98 € à titre d'indemnité de licenciement,

- condamner la SAS [1] à parfaire le montant de l'indemnité de licenciement du 12 juin 2025 jusqu'à la date du prononcé de sa décision, 

- ordonner la délivrance des documents sociaux (solde de tout compte actualisé, certificat de travail, attestation [2] travail) sous astreinte de 100 € par jour à compter de la décision à intervenir, 

- confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes en ce qu'elle a condamné la SAS [1] à payer à Mme [G] les sommes de : 

* 20.166 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8.643 € pour manquement à l'obligation de sécurité,

* 8.643 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 864,30 € au titre des congés payés afférents,

* 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, 

et débouté la société [1] du surplus de ses demandes, 

- débouter la SAS [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,



En toute hypothèse : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés en vertu de la loi du 22 avril 2024,

- infirmer le jugement sur le quantum de l'indemnité compensatrice de congés payés, 

Et, statuant à nouveau,

- condamner la SAS [3] à régler à Mme [G] les sommes brutes suivantes : 

* à titre principal, 24.203,86 €,

* à titre subsidiaire, 12.662,31 €, 

* à titre infiniment subsidiaire, 5.183,11 €, 

- condamner la SAS [1] à parfaire le décompte de congés payés à compter du mois de février 2025, jusqu'au prononcé de la décision à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois, 

- condamner la SAS [1] à verser à Mme [G] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :



À titre principal : 

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé la rupture du contrat de travail de Mme [G] sans cause réelle et sérieuse, condamné la SAS [1] au paiement de sommes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, des congés payés et de l'article 700 du code de procédure civile, et à la remise des documents sociaux rectifiés, débouté la société du surplus de ses demandes, et condamné la société aux dépens, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [G] du surplus de ses demandes, 

- juger que Mme [G] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral et qu'il n'est établi aucune exécution déloyale de son contrat de travail,

- débouter Mme [G] de ses demandes d'indemnisations formulées à ces deux titres, 

Statuant à nouveau, sur les points dont il est sollicité l'infirmation : 

- juger irrecevable car prescrite la demande de Mme [G] en lien avec un prétendu manquement de la société à son obligation de sécurité, 

- juger que la demande de résiliation judicaire de Mme [G] n'est pas fondée, 

- la débouter de l'intégralité de ses demandes fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail, 

- débouter Mme [G] de sa demande de paiement d'une indemnité de congés payés, - débouter Mme [G] de sa demande de condamnation de la société à l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens en première instance, 

- condamner Mme [G] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en sus des dépens,

 

À titre subsidiaire : 

* dans l'hypothèse où la cour jugerait que la demande relative à un manquement de la société à son obligation de sécurité ne serait pas prescrite : 

- juger que Mme [G] ne démontre aucun manquement de la société à son obligation de sécurité,

- débouter Mme [G] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail comme au titre d'une indemnisation d'un manquement à l'obligation de sécurité, 

* dans l'hypothèse où la cour jugerait que Mme [G] a été victime de harcèlement moral : 

- juger que ce manquement n'est pas suffisamment grave pour justifier la demande de résiliation judiciaire, 

- débouter Mme [G] de l'intégralité de ses demandes fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail. 

- débouter Mme [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudices distincts formulées au titre d'un harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de loyauté en l'absence de démonstration d'un préjudice spécifique sur chacun de ces fondements, 



À titre plus subsidiaire encore : 

dans l'hypothèse où la cour jugerait que la société a manqué à son obligation de sécurité : 

- juger que ce manquement n'est pas suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, 

- débouter Mme [G] de l'intégralité de ses demandes fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail, 

- débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct formulée au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité en l'absence de démonstration d'un préjudice spécifique,



À titre infiniment subsidiaire : 

dans l'hypothèse où la cour prononcerait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] au titre d'une violation par la société de son obligation de sécurité emportant ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : 

- limiter l'indemnisation des congés payés acquis pendant les périodes d'arrêts de travail à 2,08 jours de congés payés ouvrés par mois à compter de la publication de loi n°2024/364 au journal officiel, soit le 23 avril 2024 et ce jusqu'à la date de son arrêt qui emporterait éventuellement de rupture du contrat de travail, 

A titre davantage subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour considérerait que la loi du 22 avril 2024 devrait s'appliquer de manière rétroactive, limiter le montant de l'indemnité de congés payés acquis pendant les arrêts maladie depuis le 1er juin 2024,

- limiter le montant alloué à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8.642,97 € brut, soit 3 mois de salaire, faute pour Mme [G] d'établir la réalité du préjudice qu'elle prétend avoir subi, 

dans l'hypothèse où la cour prononcerait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] emportant les effets d'un licenciement nul au titre d'une situation de harcèlement moral : 

- limiter l'indemnisation des congés payés acquis pendant les périodes d'arrêts de travail à 2,08 jours de congés payés ouvrés par mois à compter de la publication de loi n°2024/364 au journal officiel, soit le 23 avril 2024 et ce jusqu'à la date de son arrêt qui emporterait éventuellement de rupture du contrat de travail, 

à titre davantage subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour considérerait que la rétroactivité de la loi du 22 avril 2024 s'applique, limiter le montant de l'indemnité de congés payés acquis pendant les arrêts maladie depuis le 1er juin 2024, 

- limiter le montant alloué à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 17.285,94 € brut, soit 6 mois de salaire, faute pour Mme [G] d'établir la réalité du préjudice qu'elle prétend avoir subi,

 

Y ajoutant : 

- débouter Mme [N] de demande de condamnation en cause d'appel de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, 

- condamner Mme [G] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux frais et aux entiers dépens en cause d'appel.





La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 27 janvier 2026.



MOTIFS



1 - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l'employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n'a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement. 



Mme [G] demande la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant : 

- à titre principal, les effets d'un licenciement nul en raison d'un harcèlement moral ;

- à titre subsidiaire, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement à l'obligation de sécurité ;

étant précisé que, dans leurs conclusions, les parties ne prétendent pas que le contrat de travail aurait déjà été rompu par voie de licenciement ou de rupture conventionnelle, et qu'elles ne produisent aucune pièce à ce sujet, de sorte que la cour considère que ce contrat est toujours en cours.



Le conseil de prud'hommes a ainsi statué, dans les motifs du jugement :

'...sur la nullité du licenciement pour harcèlement, Mme [U] (Mme [G]) ne démontre pas qu'elle ait été harcelée et il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande.

...sur la nullité du licenciement pour maladie professionnelle, Mme [U] n'a pas été licenciée et encore moins pour ce motif que seul le médecin du travail peut ordonner, il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande.

...sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse, l'entreprise a tardé à réagir aux réclamations de Mme [U] et à prendre des mesures vis à vis de son obligation de sécurité, il y a lieu de constater qu'elle a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'elle a manqué à son obligation de sécurité' (sic). 

Dans le dispositif, le conseil de prud'hommes a dit que 'la rupture du contrat de travail de Mme [U] est sans cause réelle et sérieuse' et a alloué des sommes à la salariée au titre de la rupture.



Ainsi, le conseil de prud'hommes, qui a statué comme si l'employeur avait déjà licencié Mme [G], ne s'est pas expressément prononcé sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

 

Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au préalable, la cour note, au vu des échanges de courriers entre la SAS [1] et l'inspection du travail entre janvier 2021 et avril 2022 après réception, le 20 novembre 2020, du rapport d'enquête rédigé par la SAS [1], que l'inspection du travail a seulement repris les dires de Mme [G] et interrogé la SAS [1] sur les faits allégués par Mme [G] ; ainsi aucune conséquence quant à la matérialité des faits ne peut être tirée des courriers de l'inspection du travail qui n'a pas procédé elle-même à des auditions d'autres salariés. De même les seuls courriers de Mme [G] non corroborés par des éléments extrinsèques sont sans valeur probante.



Mme [G] allègue les éléments suivants :



- des propos racistes et islamophobes tenus par Mme [R] : 

Mme [G] rappelle ses origines maghrébines et affirme que Mme [R] a dit 'chez Action notre clientèle ce n'est pas que des voilés, il est inadmissible d'aménager les horaires pour le ramadan alors que nous ne le faisons pas pour le carême'.

Elle vise un 'compte-rendu de réunion' du 3 juillet 2019 entre elle-même, Mme [R], M. [I] chef des ventes et M. [Q], délégué CGT assistant Mme [G], rédigé par M. [Q], et une attestation du 23 août 2020 de M. [Q].

Toutefois, en réalité le compte-rendu n'est pas la retranscription fidèle des propos tenus par les uns et les autres lors de la réunion ; M. [Q] ne mentionne pas ces propos mais fait seulement ses propres commentaires acerbes et totalement partiaux dans le but de défendre Mme [G], pour en conclure que 'cet entretien n'est que de la poudre aux yeux d'une direction régionale incapable de gérer un problème de cet ordre (...) Une fois de plus on passe par-dessus les valeurs Action. Il est où le respect ' Nous sommes sur du harcèlement et de la discrimination non '''. Il en est de même s'agissant de son attestation, dans laquelle il ne décrit pas des faits objectifs qu'il a personnellement constatés mais rapporte les dires de Mme [G] et commente l'entretien du 3 juillet 2019 - par exemple M. [Q] écrit 'Elle (Mme [R]) a reconnu aussi devant son supérieur hiérarchique avoir tenu des propos racistes et sans être sanctionnée pour autant (Elle est belle la justice)...la santé d'un salarié ne pèse pas grand chose comparer aux objectifs d'une grande entreprise (...) et nous sommes victime de la gestion déplorable d'une direction qui est dépassée par les événements' (sic).

De son côté, la SAS [1] produit l'attestation de M. [I] qui assistait à cette réunion et affirme que Mme [R] n'y a tenu aucun propos raciste ou islamophobe.

Le fait n'est donc pas établi.



- une interdiction faite à Mme [G] d'utiliser les toilettes du personnel du magasin où elle faisait ses courses pendant son arrêt de travail :

La SAS [1] reconnaît que Mme [G] n'a pas pu y accéder.

Ce fait est établi.



- une tentative de faire signer à Mme [G], lors de sa brève reprise du travail à mi-temps thérapeutique du 4 septembre 2019, un compte-rendu de visite du magasin ne correspondant pas à la réalité :

Mme [G] ne produit ni le compte-rendu ni aucune pièce à ce sujet.

Le fait n'est pas établi.



- un comportement 'ingérable' de la part de M. [V], adjoint :

Mme [G] explique que M. [V] ne respectait pas les consignes et tenait des propos racistes ('ils sont peut-être partis sous le soleil du bled en famille ou bien à la fin du mois ils ont dépensé tout leur RSA'), et qu'elle a été abandonnée par sa hiérarchie et notamment par Mme [R] qui a couvert M. [V] pendant des mois.

La SAS [1] ne conteste pas que l'adjoint de Mme [G] avait un comportement problématique.



- le fait que Mme [K], assistante [Y], voyant pleurer Mme [G], l'a traitée de 'faible' :

Mme [G] ne produit aucune pièce établissant ce fait.



- des reproches adressés à Mme [G] au sujet de la gestion de son magasin par M. [S], avec copie aux autres responsables de magasin :

Mme [G] produit :

* une attestation de M. [X], ancien responsable du magasin de [Localité 5], disant que lorsqu'elle a demandé du renfort en personnel Mme [G] a reçu une réponse 'sèche' et 'cinglante' de M. [S], alors responsable régional, qui lui a reproché sa mauvaise gestion, sans plus de détails ;

* un échange de mails du 31 mai 2018, M. [S] demandant aux responsables de magasin si quelqu'un pouvait apporter son aide à Mme [G], mais sans adresser aucun reproche à cette dernière.

Ce fait n'est pas établi.



- des propos vulgaires et agressifs tenus à son encontre par Mme [D] le 25 février 2020 :

Mme [G] indique Mme [D], sa remplaçante, a dit à la cantine qu'elle en avait 'marre d'entendre et de voir sa grosse gueule'.

Ce fait n'est pas contesté par la SAS [1].

 

- un dossier à charge contre Mme [G] monté par la SAS [1] pendant son arrêt de travail :

Mme [G] affirme qu'avant même d'ouvrir une enquête, la SAS [1] a recueilli le témoignage diffamatoire de Mme [T], en août 2018, qu'une prénommée [J] a transmis à Mme [G]. Elle ajoute que Mme [F] [A] et M. [M] ont eux aussi fait des 'allégations nauséabondes'.

Mme [G] verse aux débats un échange de SMS du 18 septembre 2018 avec '[J]' avec des extraits d'attestation. Toutefois, le contenu de l'échange est tronqué et illisible, de même que les extraits de l'attestation dont l'auteur est inconnu.

Quant aux attestations de Mme [F] [A] du 8 juin 2021 et de M. [M] du 22 mai 2023, produites par la SAS [1] : ces attestations sont postérieures à l'enquête ; Mme [F] [A] ne parle pas de Mme [G] et indique seulement qu'elle n'a subi ni pressions ni injures de la part de Mme [R] ; M. [L] rapporte certes des propos orduriers tenus par Mme [G], mais la SAS [1] était en droit de demander des témoignages pour se défendre dans le cadre de l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail que Mme [G] venait d'engager le 3 avril 2023.

Il n'est pas démontré que la SAS [1] a, en dehors de toute enquête, monté un dossier disciplinaire contre Mme [G].



- le fait que M. [S] n'a pas informé Mme [G], pendant son arrêt de travail, d'une erreur de date d'inventaire commise par elle :

La SAS [1] admet ce fait.



- la mise à l'écart :

Mme [G] indique d'abord que la direction ne lui transmettait pas les mêmes informations qu'à ses collègues. Elle produit :

* une 'attestation' de M. [W] (sans la première page) indiquant que Mme [G] était la dernière prévenue des changements, sans toutefois mentionner d'exemples datés ;

* une attestation de M. [X] disant que lui et d'autres responsables ont été informés de la mutation de M. [V] avant Mme [G], avec interdiction d'en parler à celle-ci ; M. [X] ajoute qu'il en a quand même informé Mme [G] 'en mars' ; toutefois M. [X] ne précise pas les dates auxquelles lui, les autres responsables et Mme [G] ont reçu l'information, et la SAS [1] produit un mail du 11 mars 2018 adressé à tous les responsables dont Mme [G], au sujet de la mutation de plusieurs personnes dont Mme [G].

Par ailleurs, Mme [G] affirme que la direction a interdit aux salariés de lui adresser la parole, et produit un mail de Mme [F] [A] du 25 février 2019 disant que, le 18 février 2019, alors qu'elle était en arrêt de travail, Mme [G] est venue faire ses courses en magasin et que le '[4]' (sourire bonjour au revoir merci) n'a pas été respecté par certains qui n'ont pas salué Mme [G] ; toutefois Mme [F] [A] ne prétend pas que la direction aurait donné l'ordre de ne pas saluer Mme [G] ni de lui parler.

Aucune mise à l'écart n'est établie.



- le refus que Mme [G] fasse des 'plannings mixtes' :

Mme [G] se réfère à une 'attestation' de Mme [F] [A] du 20 septembre 2018 (sans la première page), disant que '[C] [Y]' lui a refusé 'ce droit' (sans précision de date).

En l'absence de toute autre pièce attestant d'une demande de Mme [G] et d'un refus, le fait n'est pas établi.



- un refus de décaler des jours de RTT :

Mme [G] verse aux débats un échange de mails du 23 mars 2018 où elle demandait à M. [S] de décaler ses RTT en juin, M. [S] lui demandant des précisions sur le nombre de jours mais sans opposer un refus.

Le fait n'est pas établi.



- une contrainte de venir fermer le magasin un jour férié où elle était en RTT :

La SAS [1] reconnaît ce fait.



- une demande de visite médicale de contrôle dans le cadre de l'arrêt de travail le 8 août 2018 :

La SAS [1] reconnaît cette demande.



- une surcharge de travail :

Mme [G] produit des mails qu'elle a adressés à M. [S], son supérieur hiérarchique, et aux autres responsables de magasin entre avril et juin 2018, demandant des renforts d'effectifs en raison de départs ou d'arrêts de travail dans son magasin.

Elle se plaint également d'une absence d'évaluation par la SAS [1] de sa charge de travail dans le cadre du forfait-jours et de l'absence d'entretiens à ce titre.

La SAS [1] ne conteste pas les demandes de renfort d'effectifs, ni l'absence d'entretiens liés au forfait-jours.



Ainsi, parmi les éléments allégués par Mme [G], ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. Toutefois la SAS [1] justifie d'éléments extérieurs à tout harcèlement moral :

- s'agissant de l'incident lié à l'accès aux toilettes, il est rappelé que Mme [G] qui était en arrêt de travail était une cliente ordinaire, et qu'il fallait traverser les zones réservées au personnel en étant accompagné d'un salarié ; la SAS [1] indique que la hiérarchie avait autorisé Mme [G] à y accéder, mais que l'adjoint a mal compris les consignes et a refusé l'accès à Mme [G] ;

- s'agissant de M. [V], la SAS [1] lui a adressé un rappel de ses obligations par courrier du 19 juillet 2017, puis l'a muté dans un autre magasin à compter du 19 mars 2018 ;

- s'agissant des propos tenus par Mme [D], la SAS [1] l'a recadrée puis lui a notifié la rupture de la période d'essai ;

- il ne saurait être reproché à la SAS [1] de ne pas avoir dérangé Mme [G] pendant son arrêt de travail au sujet de l'erreur d'inventaire ;

- la SAS [1] explique la nécessité pour Mme [G] de venir travailler un jour de repos par les contraintes liées à l'organisation normale du fonctionnement d'un magasin ;

- la possibilité de demander une visite médicale de contrôle dans le cadre d'un arrêt de travail est un droit pour un employeur, étant relevé qu'il n'y a eu qu'une seule demande alors que l'arrêt de travail dure depuis plusieurs années ;

- la SAS [1] explique la charge de travail et les vacances de postes par un turn-over ponctuel et justifie de nouveaux recrutements à compter de mai 2018 ; l'absence d'évaluation de la charge de travail dans le cadre du forfait-jours ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral.



Quant aux discussions sur une éventuelle rupture conventionnelle, elles ne signifiaient nullement une reconnaissance par la SAS [1] d'un harcèlement moral. 



Par ailleurs, les éléments médicaux émanant du Dr [B] du service des maladies professionnelles et environnementales de l'hôpital Purpan et de Mme [Z] [O] psychologue, le fait que Mme [G] ait évoqué auprès de la médecine du travail ses difficultés professionnelles, et le fait que la CPAM ait reconnu une maladie professionnelle hors tableau, confirment simplement que Mme [G] avait un ressenti de souffrance au travail, sans que pour autant cela n'établisse un harcèlement moral. 

 

Il convient donc d'écarter le harcèlement moral.



Sur le non-respect de l'obligation de sécurité :



En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.



Mme [G] reproche à la SAS [1] une absence de mesures réelles suite au harcèlement moral qu'elle a dénoncé, et elle critique l'enquête réalisée par la société et son caractère tardif. Elle ajoute que sa charge de travail n'a pas été évaluée dans le cadre du forfait-jours.



Au préalable, la SAS [1] soulève la prescription de 2 ans de l'article L 1471-1 du code du travail concernant les actions relatives à l'exécution du contrat de travail, le rapport d'enquête ayant été restitué selon elle le 8 juillet 2020 et Mme [G] n'ayant saisi le conseil de prud'hommes que le 3 avril 2023.



Toutefois, l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas déjà été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués à l'appui de la demande de résiliation. Il en résulte que l'action, même fondée sur le non-respect de l'obligation de sécurité, est recevable.



Sur le fond, Mme [G] reproche à la SAS [1] de ne pas avoir réagi entre août 2017 et juin 2018. Toutefois le premier courrier qu'elle verse aux débats est celui qu'elle a adressé à la SAS [1] le 27 septembre 2019. Certes, dans son attestation M. [Q] indique que Mme [G] l'a contacté en mars 2018 et qu'il a contacté le directeur général et la DRH, mais précédemment la cour a relevé le caractère très partial de cette attestation, et en outre il n'est produit aucune pièce attestant des échanges allégués par M. [Q].





Après avoir reçu le courrier de Mme [G] le 27 septembre 2019, la SAS [1] a diligenté une enquête, Mme [H] responsable [Y] ayant entendu :

- Mme [G] le 8 novembre 2019 (la date du 8 novembre 2020 mentionnée sur le rapport étant une erreur matérielle) ;

- M. [S] le 21 janvier 2020 ;

- Mme [R] le 12 février 2020 ;

- Mme [P], M. [DT] [AQ] et Mme [F] [A], le 8 juin 2020 ;

- M. [M], Mme [T] et Mme [EO], les 8 et 24 juin 2020.



Mme [H] a établi un rapport, qui certes, n'est ni daté ni signé, mais a été communiqué à l'inspection du travail le 20 novembre 2020, ainsi qu'à Mme [G] à une date inconnue ; ce rapport indique les dires des personnes entendues, ce qui n'a pas fait apparaître un management déviant de la part de Mme [R] et M. [S]. Mme [H] conclut qu'il convient de faire un retour écrit à Mme [G] sur l'issue de l'enquête et de lui proposer de reprendre son poste après l'avis du médecin traitant et du médecin du travail, ou, si elle ne souhaite plus travailler avec Mme [R], de préciser quelle est sa mobilité afin d'identifier les postes vacants (ce qui a été fait par courrier du 8 juillet 2020 adressé par la SAS [1] à Mme [G]).



Si Mme [G] est en droit de critiquer les conclusions de cette enquête qui ne confirmaient pas un harcèlement moral, et de déplorer que Mme [K] et M. [Q] n'aient pas été entendus, pour autant elle ne saurait prétendre que cette enquête était un 'simulacre,' ni que le rapport serait 'en totale contradiction' avec le courrier du 8 juillet 2020. Mme [G] ne peut pas non plus reprocher à la SAS [1] de ne pas voir sanctionné Mme [R] puisque la société estimait que celle-ci n'avait commis aucun manquement.



Ainsi, la SAS [1] n'est pas restée inactive suite aux doléances de Mme [G] dans son courrier reçu le 27 septembre 2019, puisqu'elle a diligenté une enquête dont elle a informé Mme [G] à qui elle a proposé de reprendre son poste ou de prendre un autre poste.



Par ailleurs, Mme [G] reproche à la SAS [1] de ne pas avoir suivi sa charge de travail dans le cadre du forfait-jours (absence de documents avec les dates des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, de suivi de l'activité réelle au moins une fois par trimestre, de deux entretiens annuels et d'un dispositif d'alerte). Toutefois Mme [G] ne démontre pas en quoi le non-respect des dispositions relatives au forfait-jours constituerait un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, ni de son préjudice, alors qu'elle ne demande pas que son forfait-jours soit jugé inopposable ni le paiement d'heures supplémentaires et n'allègue pas un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et que la surcharge de travail a été ponctuelle, au printemps 2018.



Au vu de ce qui précède, il convient donc de débouter Mme [G] de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de délivrance de documents de fin de contrat.





2 - Sur la déloyauté :



L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Mme [G] se plaint de nouveau d'une absence d'entretiens relatifs à la charge de travail dans le cadre du forfait-jours. Néanmoins il a été dit précédemment qu'elle ne justifie pas d'un préjudice de ce chef.



Il y a lieu de débouter Mme [G] de sa demande indemnitaire, étant précisé que le conseil de prud'hommes n'a pas spécialement statué sur ce point.





3 - Sur les congés payés :



Devant le conseil de prud'hommes, Mme [G] demandait une indemnité compensatrice de congés payés de 8.642,97 € au titre des congés payés acquis pendant 'la maladie d'origine professionnelle sur les 3 dernières années'. Le conseil de prud'hommes lui a alloué à la fois la somme réclamée de 8.642,97 € et des congés payés de 584 € sur la période du 23 avril au 4 juillet 2024, statuant ainsi ultra petita.



En cause d'appel, Mme [G] réclame :

- à titre principal, 24.203,86 € au titre des congés payés acquis sur les périodes 2017-2018, 2018-2019, 2019-2020, 2020-2021, 2021-2022, 2022-2023, 2023-2024 et 2024-2025 (jusqu'en janvier 2025) ;

- à titre subsidiaire, 12.662,31 € au titre des congés payés acquis sur les périodes 2017-2018, 2018-2019, 2020-2021, 2021-2022, 2023-2024 et 2024-2025 (jusqu'en janvier 2025) ;

- à titre infiniment subsidiaire, 5.183,11 € au titre des congés payés acquis sur les périodes 2017-2018 et 2024-2025 (jusqu'en janvier 2025) ;

sommes à parfaire à compter du mois de février 2025, jusqu'au prononcé de la décision à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois.



A titre principal, la SAS [1] soutient que, le demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'étant pas fondée, Mme [G] ne peut pas obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés.



Sur ce, les articles L 3141-24 à L 3141-27 du code du travail déterminent les règles de calcul de l'indemnité de congé, et l'article L 3141-28 dispose que, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée selon les articles L 3141-24 à L 3141-27.



Il en résulte que, tant que le contrat de travail n'est pas rompu, la salariée ne peut pas prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés. La cour ayant débouté Mme [G] de sa demande de résiliation du contrat de travail, et en l'absence de rupture du contrat de travail par un autre biais, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés.





4 - Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



Mme [G], qui perd au principal, doit supporter les entiers dépens et ses propres frais irrépétibles. L'équité commande de laisser à la charge de la SAS [1] ses propres frais.





PAR CES MOTIFS 



La cour



Infirme le jugement en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau :



Déclare recevable mais mal fondée la demande de Mme [G] en lien avec un non-respect de l'obligation de sécurité,



Déboute Mme [G] de ses demandes de :

* résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* indemnité compensatrice de préavis outre congés payés, 

* indemnité de licenciement, 

* dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

* dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté,

* indemnité compensatrice de congés payés, 

* délivrance de documents de fin de contrat,



Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [G] aux entiers dépens de première instance et d'appel,



Rejette toute autre demande.





Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière.



LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT







C. IZARD F. CROISILLE-CABROL