Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 5 mai 2026

05/05/2026



ARRÊT N° 26/105



N° RG 24/02558 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QMHW

FCC/CI



Décision déférée du 20 Juin 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (23/01345)

[P] [A]



































































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le



à

Me Patricia MAYOL de la SARL ARISTIDE AVOCATS

Me Philippe FALCONNIER de la SCP SCP FALCONNIER

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU CINQ MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***



APPELANT



Monsieur [Y] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représenté par Me Patricia MAYOL de la SARL ARISTIDE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMEE



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Philippe FALCONNIER, avocat au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport, et AF RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : C. IZARD



 

ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière de chambre









EXPOSÉ DU LITIGE



M. [Y] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2012 en qualité d'ajusteur par la société [2] et [3] ([4]) devenue la SAS [1]. Son ancienneté a été reprise au 1er septembre 2012. 



La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la région parisienne. La société emploie au moins 11 salariés. 



Suite à un accident du travail du 28 septembre 2017, M. [I] a été reclassé sur un poste de contrôleur aéronautique suivant avenant à compter du 3 septembre 2018. 



Le 16 octobre 2020, la société [4] a établi un document portant accord collectif majoritaire de plan de sauvegarde de l'emploi, qui a été signé par les organisations syndicales représentatives du personnel, et validé par la DIRECCTE d'Ile-de-France le 17 novembre 2020.



Par courrier non daté, la société a informé M. [I] que son poste relevait de la catégorie professionnelle et de la zone géographique concernées par 17 suppressions de postes, et que les critères d'ordre le désignaient parmi les salariés susceptibles d'être licenciés.



Par mails des 9 et 23 décembre 2020, M. [I] a demandé la communication des critères d'ordre. Par mail du 23 décembre 2020, la commission de suivi du plan de sauvegarde de l'emploi a invité M. [I] à se rapprocher du service RH.



Par LRAR du 29 décembre 2020, la société a notifié au salarié son licenciement pour motif économique, avec proposition d'un congé de reclassement, auquel le salarié a adhéré. La relation de travail a pris fin au 27 février 2021. La société a versé au salarié une indemnité de licenciement de 6.031,42 €.



Par courrier du 1er octobre 2021, M. [I] a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche.





Le 23 décembre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Après radiation du 29 juin 2023 et réinscription du 19 septembre 2023, en dernier lieu il a sollicité notamment le paiement de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation d'égalité de traitement dans le cadre de l'activité partielle, d'un rappel de prime d'ancienneté, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre, de dommages et intérêts pour absence de communication des critères d'ordre et de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche, avec intérêts au taux légal capitalisés, ainsi que l'abondement de son CPF. 



Par jugement du 20 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- dit que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes,

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

- mis les dépens à charge de M. [I]. 



M. [I] a interjeté appel de ce jugement le 24 juillet 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 octobre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [I] demande à la cour de : 

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement en ce qu'il a débouté M. [I] de l'intégralité de ses demandes et condamné M. [I] aux éventuels dépens,

Statuant à nouveau,

- dire l'action de M. [I] recevable et bien fondée en toutes ses fins, actions et conclusions,

À titre principal :

- juger que le licenciement pour motif économique de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS [G] [5] à verser à M. [I] la somme de 21.077,76 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire :

- constater que la société [G] [5] n'a pas respecté les règles relatives à l'ordre des licenciements,

- condamner la SAS [G] [5] à verser à M. [I] la somme de 21.077,76 € d'indemnité pour ce manquement ayant conduit à la perte injustifiée de son emploi,

En tout état de cause :

- condamner la société [G] [5] à verser à M. [I] les sommes suivantes :

* 12.000 € au titre du préjudice subi du fait de l'absence de communication des critères d'ordre en application des articles L 1233-17 et R 1233-1 du code du travail,

* 3.000 € pour manquement à l'obligation d'égalité de traitement des salariés dans le cadre de l'activité partielle,

* 1.823,30 € brut à titre de rappel de prime d'ancienneté outre 182,33 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 2.634,72 € au titre du manquement à la priorité de réembauche,

- condamner la société [G] [5] à abonder au compte personnel de formation de M. [I] à hauteur de 3.000 € en l'absence des entretiens professionnels obligatoires,

- condamner la société [G] [5] à payer à M. [I] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- faire produire intérêt au taux légal sur toutes les condamnations à intervenir,

- ordonner la capitalisation des intérêts au visa de l'article 1341-2 du code civil,

- condamner la société [4] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution forcée.







Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société [G] [5] demande à la cour de :

À titre principal 

- confirmer en intégralité le jugement,

- débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

À titre subsidiaire

- ramener la demande de M. [I] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions compte tenu de l'absence de préjudice démontré par le salarié, 

À titre reconventionnel

- condamner M. [I] à payer à la société [1] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 27 janvier 2026.





MOTIFS



1 - Sur l'inégalité de traitement dans le cadre de l'activité partielle et le rappel de prime d'ancienneté :



Il incombe au salarié qui se prétend victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une telle inégalité ; il appartient alors à l'employeur de prouver que la situation critiquée est justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.



M. [I] affirme qu'il a été placé en activité partielle en mars 2020, avec réduction de rémunération du fait de l'absence de versement ou de la réduction de la prime d'ancienneté, et qu'il est resté en activité partielle, malgré sa demande de reprendre le travail, jusqu'à son licenciement en décembre 2020, sans qu'il y ait de roulement entre les salariés, alors que l'article L 5122-1 du code du travail dispose qu'en cas de réduction collective de l'horaire de travail les salariés peuvent être placés en position d'activité partielle individuellement et alternativement. Il sollicite des dommages et intérêts pour inégalité de traitement. Il verse aux débats :

- ses bulletins de paie dont il ressort qu'il a été placé en activité partielle et en congés payés en mars 2020, en activité partielle et garde d'enfant en avril 2020, en activité partielle et congés payés en mai 2020 avec une reprise partielle, en congés payés en juin 2020, puis en activité partielle de juillet à décembre 2020 ;

- son mail du 4 septembre 2020 se plaignant de son maintien en activité partielle, sans roulement avec les autres salariés.

Ainsi M. [I] fournit des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.



La SAS [G] [5] réplique qu'en 2020, la moitié des contrôleurs a repris une activité en raison des besoins des clients, tandis que l'autre moitié, comme M. [I], est restée en activité partielle. 



Toutefois elle ne fournit aucune pièce à l'appui de ses dires, alors que nécessairement elle dispose des déclarations d'activité partielle. Elle ne justifie donc pas d'éléments objectifs justifiant l'absence de roulement. 



Il y a lieu d'allouer à M. [I] des dommages et intérêts de 300 €, par infirmation du jugement, étant précisé qu'il demande en sus un rappel de prime d'ancienneté sur les périodes de mars à août 2018 (pendant l'arrêt suite à l'accident du travail) et de mars à décembre 2020 (pendant l'activité partielle, la garde d'enfant et les congés payés).



M. [I] soutient en effet que, pendant ces périodes, l'employeur ne pouvait pas diminuer voire supprimer la prime d'ancienneté prévue par l'article 15 de la convention collective de la métallurgie, aucun texte ne prévoyant une suppression en cas d'absence. Il produit un tableau calculant le rappel dû de 1.823,30 €, outre congés payés de 182,33 €. Dans ses conclusions, l'employeur est muet sur cette demande. 



Il convient de faire droit à la demande du salarié, par infirmation du jugement lequel a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes sans motiver spécialement le rejet de cette demande.





2 - Sur le CPF :



L'article L 6315-1 du code du travail issu de la loi du 5 mars 2014 et modifié par les lois des 8 août 2016 et 5 septembre 2018 prévoit :

- que, tous les 2 ans, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, ne portant pas sur l'évaluation, comportant également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle ; l'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié ;

- tous les 6 ans, que l'entretien professionnel ci-dessus fasse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de s'assurer que le salarié a suivi au moins une formation, qu'il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, et qu'il a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle ; cet état des lieux donne lieu également à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié ;

- que, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas, au cours de ces 6 années, bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L 6321-2, son CPF est abondé dans les conditions définies à l'article L 6323-13.

L'article L 6323-13 prévoit que, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas, au cours de ces 6 années, bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L 6321-2, un abondement est inscrit au CPF dans les conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. En vertu de l'article R 6323-3, l'abondement est fixé à 3.000 €. 

Il résulte des articles L 6313-1 et L 6313-3 que les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ des dispositions relatives à la formation professionnelle sont notamment les actions de formation favorisant l'adaptation du travailleur à son poste de travail et à l'évolution des emplois, à son maintien dans l'emploi et au développement de ses compétences.

L'article L 6321-2 vise la formation conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. 



Les salariés embauchés avant l'entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 doivent avoir passé leur premier entretien professionnel avant le 7 mars 2016 et leur second entretien professionnel avant le 7 mars 2018. Toutefois, des ordonnances ont été prises dans le cadre de la crise sanitaire :

- l'ordonnance du 1er avril 2020 a, concernant les entretiens-bilans des 6 ans qui devaient intervenir en 2020, reporté l'échéance au 31 décembre 2020 ;

- l'ordonnance du 2 décembre 2020 a prévu un nouveau report pour les entretiens-bilans des 6 ans, au 30 juin 2021, et le même report pour les entretiens des 2 ans ; elle a également reporté la sanction de l'abondement correctif au 30 septembre 2021.



La société [4] employait au moins 50 salariés.



M. [I], embauché le 1er septembre 2012, devait bénéficier :

- d'un entretien biennal avant le 7 mars 2016 ;

- d'un nouvel entretien biennal avant le 7 mars 2018 ;

- d'un entretien-bilan des 6 ans avant le 1er juillet 2021.



Or il a seulement bénéficié de deux entretiens professionnels les 18 juillet 2016 et 21 septembre 2018, mais d'aucun entretien-bilan, peu important qu'il ait aussi bénéficié d'entretiens d'évaluation des 31 mars 2015, 18 juillet 2016, 19 septembre 2018 et 16 décembre 2019.



Ceci étant, la SAS [1] justifie des formations dispensées à M. [I], notamment sur la période concernée, dont le salarié ne conteste pas qu'elles entrent dans le champ des formations professionnelles. Or, il résulte des articles L 6315-1 et L 6323-13 et du mot 'et' (et non pas 'ou'), que les conditions de l'abondement correctif sont cumulatives : le salarié ne doit avoir bénéficié ni des trois entretiens, ni d'une formation non obligatoire, et il ne suffit pas qu'il n'ait pas bénéficié des trois entretiens, ou bien qu'il n'ait pas bénéficié d'une formation non obligatoire.



Ainsi, la société a bien rempli ses obligations en matière de formation, mais non en matière d'entretiens professionnels ; il demeure que le seul non-respect de l'obligation relative aux entretiens professionnels ne génère pas l'obligation d'abondement.



Il en résulte que la SAS [1] n'avait pas à abonder le CPF du salarié au titre des années 2014 à 2020 et le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement lequel a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes sans motiver spécialement le rejet de cette demande.





3 - Sur le licenciement :



En application de l'article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie, et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises du groupe qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L 233-1, aux I et II de l'article L 233-3 et à l'article L 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ; à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.



M. [I], qui soutient que le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse, allègue notamment un non-respect de l'obligation de recherche de reclassement au sein du groupe auquel appartenait la société [4], groupe comprenant également la société [6]. 



La SAS [G] [5], qui ne conteste pas l'existence du groupe, réplique que le plan de sauvegarde de l'emploi listait les postes de reclassement disponibles accessibles sur le serveur de la société, que ces offres ont été communiquées à chaque salarié et que la société [6] est une société d'intérim qui a également procédé à des licenciements économiques et n'avait pas de missions à proposer à des salariés dans le secteur aéronautique.

 

Sur ce, la cour relève que :

- certes, le plan de sauvegarde de l'emploi de la société [4] du 16 octobre 2020 mentionnait des mesures de reclassement interne (accompagnement à la mobilité, liste de 51 postes disponibles de cadres, techniciens ou ouvriers énumérés), mais il n'évoquait à aucun moment les postes au sein de la société [6] ;

- dans la lettre de licenciement, la société indiquait :'nous vous avons communiqué la liste des offres de reclassement interne proposées à l'ensemble des salariés visés par une suppression de poste, par la diffusion dès le 7 décembre 2020, d'une liste de 99 postes disponibles, accessible sur l'extranet de l'entreprise' ; toutefois la SAS [G] [5] ne produit ni cette liste ni la preuve de la diffusion de cette liste le 7 décembre 2020 ;

- la SAS [1] ne produit aucune pièce relative à la situation de la société [6], de nature à établir qu'il n'existait aucun poste disponible au sein de cette société.



La cour juge donc que l'employeur ne justifie pas du respect de son obligation de recherche de reclassement, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens du salarié.



En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 8 ans d'ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut. 

M. [I], né le 16 mai 1976, était âgé de 44 ans. Il est père de 3 enfants dont un né en avril 2021. Il justifie avoir perçu des indemnités chômage de juillet 2021 à mai 2022 puis d'août 2022 à janvier 2023, et de missions intérimaires effectuées en 2022 à [Localité 3] puis dans la Marne, et entre janvier et juillet 2023 dans les Pyrénées Orientales.

M. [I] allègue un salaire mensuel de 2.634,72 € bruts, que la SAS [1] ne conteste pas.

Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 15.000 €.



En application de l'article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités. Il convient donc d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.





4 - Sur la communication des critères d'ordre :



L'article L 1233-17 du code du travail dispose que, sur demande écrite du salarié, l'employeur lui indique par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. L'article R 1233-1 précise que la demande du salarié doit être effectuée par LRAR ou lettre remise contre récépissé avant l'expiration d'un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi, et que l'employeur lui répond par LRAR ou lettre remise contre récépissé dans les 10 jours.



M. [I] expose qu'il a demandé la communication des critères d'ordre par mail du 9 décembre 2020 également envoyé par LRAR du 11 décembre 2020, avec relance par mail du 23 décembre 2020, que la commission de suivi du plan de sauvegarde de l'emploi l'a invité par mail du 23 décembre 2020 à se rapprocher de la DRH, et que la société s'est contentée de proposer au salarié un entretien le 2 février 2021. Il soutient que l'absence de réponse de l'employeur sous 10 jours constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à des dommages et intérêts cumulables avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Toutefois la cour constate que M. [I] ne produit que des mails, mais aucune LRAR demandant la communication des critères d'ordre, de sorte qu'il doit être débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement.





5 - Sur la priorité de réembauche :



L'article L 1233-45 du code du travail dispose que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.



Le plan de sauvegarde de l'emploi, plus favorable, prévoyait un délai de 18 mois. 



M. [I] a demandé à bénéficier de cette priorité par LRAR datée du 1er octobre 2021.



Ainsi la priorité de réembauche s'appliquait du 27 février 2021 au 27 août 2022, et non du 1er octobre 2021 au 30 avril 2023 comme l'affirme M. [I].



La société a proposé à M. [I] 8 postes par courriers du 31 mai 2022 (3 postes), 29 juillet 2022 (un poste), 1er février 2023 (2 postes), et 10 février 2023 (2 postes) - de sorte que les derniers postes proposés en février 2023 étaient hors période.



M. [I] affirme que la société a publié d'autres offres d'emploi qui ne lui ont pas été proposées. Toutefois les offres qu'il produit, sont soit non datées, soit postérieures à la fin de la période de priorité de réembauche.



Il convient donc de débouter M. [I] de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement.



 

6- Sur le surplus :



Les condamnations à paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes soit le 6 janvier 2022, et les condamnations à paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt. 



La capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil, à compter de leur cours.

 

La SAS [G] [5] qui perd pour partie au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses frais irrépétibles et ceux exposés par M. [I] soit 2.500 €.





PAR CES MOTIFS,



La cour



Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté M. [I] de ses demandes au titre de l'abondement du compte personnel de formation, des dommages et intérêts pour absence de communication des critères d'ordre et des dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche, ces chefs étant confirmés,



Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :



Condamne la SAS [G] [5] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

- 300 € de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

- 1.823,30 € bruts de prime d'ancienneté, outre congés payés de 182,33 € bruts,

- 15.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit que les condamnations à paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 6 janvier 2022, et que les condamnations à paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,



Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière en application de l'article 1343-2 du code civil, à compter de leur cours,

 

Ordonne le remboursement par la SAS [1] à [Localité 4] des indemnités chômage versées à M. [I] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,



Condamne la SAS [G] [5] aux dépens de première instance et d'appel,



Rejette toute autre demande.





Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière.





LA GREFFIERE P/ LE PRESIDENT







C. IZARD F. CROISILLE-CABROL