Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 7 mai 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS 





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 07 MAI 2026



(n° , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07689 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGJUD



Décision déférée à la cour : jugement du 7 juin 2022 - conseil de prud'hommes - formation de départage de BOBIGNY - RG n° F 20/00828





APPELANTE

 

ASSOCIATION [1] 

Comité local de [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2] 



Représentée par Me Anthony CHHANN, avocat au barreau de PARIS, toque : E191





INTIMEE 



Madame [K] [P]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me Virginie FAMCHON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0147





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 15 Janvier 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre 

Madame MOISAN, conseillère



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame FRENOY dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier, lors des débats : Madame ROVETO





 ARRET :

 CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame FRENOY, présidente de chambre, et par Madame SILVAN, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSE DU LITIGE



Mme [K] [P] a été engagée par l'Association [1] ([2]) par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à effet au 14 mai 2018, en qualité d'assistante de service social, contrat soumis aux dispositions de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.



Mme [P] a bénéficié d'un congé de maternité du 10 janvier au 10 juillet 2019.



Elle a sollicité un congé parental à 80% par courrier du 14 mai 2019, auquel l'employeur a répondu positivement sur le principe, mais négativement sur les horaires sollicités, en lui transmettant un planning applicable dès son retour. 

La salariée a, dans un courrier du 1er juillet 2019, renoncé à sa demande. 



L'établissement étant fermé à compter du 13 juillet 2019 pour les vacances scolaires, la salariée a pris deux jours de congés les 11 et 12 juillet 2019. Les parties divergent quant à la nature de ce congé. 



Le contrat de travail de Mme [P] a été suspendu pour cause de maladie à compter du 26 août 2019 jusqu'au 2 octobre 2019.



Par lettres du 19 septembre 2019 et du 24 septembre 2019, ainsi que par acte d'huissier du 1er octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable. 



Par acte d'huissier du 21 octobre 2019, elle a été licenciée pour absence prolongée rendant nécessaire son remplacement définitif.



La salariée a saisi le 12 mai 2020 le conseil de prud'hommes de Bobigny pour solliciter la nullité de son licenciement.



Par jugement rendu en formation de départage le 7 juin 2022, cette juridiction a : 

- dit que le licenciement est nul, 

- ordonné la réintégration de Mme [P] dans ses fonctions, 

- condamné l'[3] local de [Localité 1] à lui payer la somme de 70 985,04 euros bruts au titre des salaires pour la période du 25 novembre 2019 au 25 mars 2022 et la somme de 7 098,50 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 12 juin 2020,

- condamné l'[3] local de [Localité 1] à payer à Mme [P] la somme de 

500 euros nets au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de la discrimination avec intérêts au taux légal à compter du jugement, 

- ordonné la capitalisation annuelle des intérêts au taux légal échus,

- ordonné d'office le remboursement par l'[3] local de [Localité 1] des indemnités de chômage versées par Pôle Emploi à Mme [P] à la suite de son licenciement dans la limite d'un mois, 

- débouté l'[3] local de [Localité 1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles,

- condamné l'[3] local de [Localité 1] à payer à Mme [P] la somme de 

1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté l'[3] local de [Localité 1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'[3] local de [Localité 1] aux dépens,

- ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile. 



Par déclaration du 9 août 2022, l'[3] local de [Localité 1] a relevé appel de ce jugement.



La réintégration de la salariée n'a pas été effective et elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 7 septembre 2022.



Par ordonnance du 6 avril 2023, le premier président de la cour d'appel de Paris a déclaré l'[2] irrecevable en sa demande de suspension ou d'aménagement de l'exécution provisoire de droit et mal fondée en sa demande de suspension de l'exécution provisoire ordonnée par le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny et en sa demande de consignation des sommes auxquelles elle avait été condamnée.



Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 27 juillet 2023 en vue d'obtenir la requalification de sa prise d'acte ; un jugement rendu en formation de départage le 10 janvier 2025 a sursis à statuer dans l'attente de la décision de la cour.



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 novembre 2025, l'[3] local de [Localité 1] demande à la cour de bien vouloir :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement, ordonné la réintégration de la salariée dans ses fonctions, condamné l'association à payer 70 985,04 euros bruts au titre des salaires, 7 098,50 euros bruts au titre des congés payés afférents, 500 euros nets au titre des dommages-intérêts, 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées par Pôle Emploi, 

statuant à nouveau

-juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de la totalité de ses demandes, 

à titre subsidiaire, si le licenciement devait être jugé sans cause réelle et sérieuse, 

-condamner l'[3] local de [Localité 1] à payer à Mme [P] la somme de

 2 488,46 euros correspondant à un mois de salaire,

à titre infiniment subsidiaire 

si le licenciement devait être jugé nul

- condamner l'[3] local de [Localité 1] à payer à Mme [P] la somme de 14 930,76 euros correspondant à six mois de salaire,

encore plus subsidiairement

si le licenciement devait être jugé nul

- condamner l'[4] de [Localité 1] à payer à Mme [P] une indemnité déduite de l'ensemble des revenus de remplacement que cette dernière a perçue entre les mois de novembre 2019 et septembre 2022 compris,

en tout état de cause

- condamner Mme [P] à verser à l'association 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, et 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 décembre 2025, Mme [P] demande à la cour de :

- recevoir l'[4] de Bondy en son appel du jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 7 juin 2022, l'y déclarer mal fondée,

- débouter par conséquent l'[3] local de [Localité 1] :

*de sa demande principale tendant à voir juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

*de sa demande subsidiaire de condamnation de l'[3] local de [Localité 1] au paiement d'une somme de 2 488,46 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

*de sa demande infiniment subsidiaire de condamnation de l'[3] local de [Localité 1] au paiement d'une somme de 14 930,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

*de sa demande de voir déduits de l'indemnité pour licenciement nul les revenus de remplacement perçus par Mme [P] de novembre 2019 à septembre 2022, 

*de sa demande de condamnation de Mme [P] à lui verser 2 000 euros à titre de dommages et intérêts et 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement nul, ordonné la réintégration, condamné l'[3] local de [Localité 1] à payer à Mme [P] la somme de 72 985,04 euros bruts au titre des salaires pour la période du 25 novembre 2019 au 25 mars 2022 et la somme de 7 098,50 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec capitalisation des intérêts au taux légal échus, 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamné l'employeur au remboursement des indemnités de chômage versées par Pôle Emploi à Mme [P] à la suite de son licenciement dans la limite d'un mois, rejeté les demandes reconventionnelles, condamné l'[3] local de [Localité 1] aux entiers dépens, ordonné l'exécution provisoire,

- infirmer le jugement pour le surplus,

statuant à nouveau et y ajoutant 

- condamner l'[3] local de [Localité 1] à payer à Mme [P] une indemnité complémentaire de 13 943,42 euros au titre des salaires pour la période du 26 mars 2022 au 7 septembre 2022 et la somme de 1 394,34 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 7 septembre 2022,

- ordonner la capitalisation des intérêts, 

- condamner l'[3] local de [Localité 1] à verser à Mme [P] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et discrimination, 

- condamner l'[3] local de [Localité 1] à verser à Mme [P] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens de l'instance.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 décembre 2025 et l'audience a eu lieu le 

12 février 2026.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. 





 MOTIFS DE L'ARRET:



 Sur le licenciement :



L'association soutient que le licenciement a été prononcé en dehors de toute période de protection, la salariée ayant bénéficié d'une autorisation d'absence exceptionnelle et non de jours de congés payés pris immédiatement à l'issue du congé de maternité, qui a pris fin le mercredi 10 juillet 2019. Invoquant que les cinq semaines de congés officiels ne commençaient que le 22 juillet, elle fait valoir, même si les deux jours d'absence rémunérée devaient être considérés comme des jours de congés payés - de sorte que l'intéressée était en congés payés du 11 au 25 juillet inclus - , que la période de protection relative avait commencé le vendredi 26 juillet 2019 et donc pris fin le 4 octobre 2019. Elle souligne, en outre, que l'arrêt maladie, sans rapport avec l'état de grossesse, du 26 août 2019 jusqu'au 2 octobre 2019 n'a pas de conséquence sur la suspension de cette période, que l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme [P] est caractérisée, son absence prolongée ayant eu des conséquences préjudiciables pour les usagers et pour le fonctionnement de l'établissement dès lors qu'elle occupait l'unique poste d'assistante sociale et était en charge du suivi individuel de plusieurs enfants, ainsi que de l'accompagnement de nombreuses familles. 



L'intimée soutient que le licenciement est nul à plusieurs titres, car intervenu pendant la période de protection relative dont elle bénéficiait jusqu'au 4 novembre 2019, souligne que les deux jours de congés d'ancienneté conventionnels qu'elle a posés à l'issue de son congé maternité ont anticipé ses congés payés, courant du 11 juillet au 26 août, que son employeur ne pouvait rompre le contrat de travail que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité, impossibilité qui doit être formellement et expressément mentionnée dans la lettre de licenciement. Elle rappelle que sa prétendue absence prolongée - correspondant au congé maternité - ne peut constituer en soi une impossibilité de maintenir le contrat, que le licenciement ne pouvait intervenir qu'après une période de six mois d'absence conformément à la période de garantie d'emploi prévue par les dispositions conventionnelles, que la disccrimination est nécessairement caractérisée, tant en raison de la maternité que de la maladie et que sa réintégration dans son emploi est de droit. 



La lettre de licenciement datée du 21 octobre 2019, remise par huissier de justice à Mme [P] le 23 suivant, contient les motifs suivants : 



'Suite à notre entretien qui s'est tenu le vendredi 11 octobre dernier, nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre absence prolongée qui perturbe le bon fonctionnement de l'établissement et rend nécessaire votre remplacement définitif :



Votre absence depuis le 26 août 2019, date prévue pour la reprise de votre activité d'Assistante Sociale, a des conséquences considérables et très préjudiciables dans les besoins d'accompagnement des usagers (enfants) et des familles, ainsi que pour le fonctionnement quotidien de l'établissement.



Les absences auxquelles nous faisons référence sont les suivantes (liste non exhaustive) :



 1) Absences aux commissions de préadmission du 18 septembre et de la commission d'évaluation du 10 octobre et du 17 octobre ('),



 2) Annulation des RDV avec les 8 familles de nouveaux entrants prévus les 18 septembre, 25 septembre, 2 octobre et du 9 octobre ('), 



 3) Annulation de la programmation des Visites A Domicile (VAD) des 8 familles des nouveaux entrants que l'on souhaitait réaliser avant le 20 décembre 2019,



 4) Absences de l'accompagnement des élèves et des familles concernant les dossiers de réorientation ('),



 5) Absences très préjudiciables de l'accompagnement des dossiers urgents et prioritaires de logement pour les familles ('),



 6 ) Absences de l'accompagnement du dossier (entamé en juin 2019) concernant la PA. G + CNR exceptionnels ('),



 7) Absence de suivi de 14 dossiers de renouvellement des notifications MDPH, dont les conséquences sont très préjudiciables pour l'équilibre économique de l'établissement.



Toutes ces absences ont plusieurs conséquences directes et indirectes, à savoir l'agacement légitime des familles qui tentent d'obtenir un RDV avec l'assistante sociale de l'établissement, la répartition de vos tâches de travail habituelles auprès de plusieurs collaborateurs de l'établissement, mais aussi et surtout l'absence totale de visibilité quant à une hypothétique reprise de votre fonction au sein de l'établissement.



Tous les éléments évoqués ci-dessus ont considérablement perturbé le fonctionnement de l'établissement ces 2 derniers mois de post rentrée scolaire au moment où les besoins sont les plus importants, et ne nous permettent plus de répondre à notre obligation de bienveillance et d'accompagnement social des familles que vous savez en très grandes difficultés.



Nous avons en vain cherché un remplacement pour palier à votre absence ( sic) pendant les 6 mois de votre congé maternité. Votre remplaçante a décliné la proposition que nous lui avons faite d'un contrat sous forme d'un CDD. 



Son refus étant justifié par le fait qu'après une période de présence de 6 mois, d'un excellent travail réalisé, cette jeune assistante sociale ambitionnait à juste titre d'obtenir un contrat sous la forme d'un CDI, ce qu'elle n'a pas eu de difficulté à obtenir d'un autre établissement.



Nous avons également tenté d'obtenir la mise à disposition d'une intérimaire, ce qui nous a été impossible malgré nos démarches, en effet, il nous est difficile de confirmer une durée de mission à un remplaçant dès lors que nous-mêmes n'avons aucune visibilité sur la durée de celle-ci ! 



Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le vendredi 25 octobre 2019 ('). »



Aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail, 'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.'



Par ailleurs, l'article 26 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoit une garantie d'emploi en cas d'absence d'une durée au plus égale à six mois justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie dûment constatée.

 

En l'espèce, la salariée a été en congé maternité du 10 janvier au 10 juillet 2019.



Sa demande d'autorisation d'absence du 11 au 12 juillet 2019 inclus, présentée le 2 avril 2019 a été validée le même jour par son responsable; force est de constater que la mention qui est apposée '14 H ANC 1,5 H DIF' permet, en l'absence de tout autre élément contraire produit par l'employeur, de constater que la période litigieuse correspond en sa majeure partie à un congé d'ancienneté, comme l'intéressée y avait droit, selon son contrat de travail stipulant ' à titre exceptionnel, nous vous accordons les 2 jours d'ancienneté acquis chez vos précédents employeurs ( depuis le 30/08/2010) (...)'.



Si aucun décompte de jours de congés payés ne figure à ce titre sur le bulletin de salaire correspondant, cette décision ou cette erreur de l'association ne saurait disqualifier la nature des jours ainsi pris. 



En outre, bien que l'association produise un calendrier, établi qui plus est de façon unilatérale, relativement au début des vacances d'été, à savoir le 22 juillet pour l'exercice 2019, force est de constater qu'aucune remarque n'a été adressée à la salariée pour la période du 15 au 19 juillet 2019, ni mise en demeure de justifier de son absence pendant ce laps de temps. 



Mme [P] a donc été en congé du 11 juillet au 25 août 2019, puis en congé maladie du 26 août au 2 octobre 2019.



Alors que les congés payés pris immédiatement, c'est-à-dire dès le lendemain du congé de maternité, permettent de reporter le début de la période de dix semaines, le licenciement de l'espèce, acté par lettre du 21 octobre 2019, est donc intervenu pendant la période de protection dont bénéficiait la salariée à raison de sa grossesse.



En outre, alors que la lettre de licenciement invoque une absence prolongée, force est de constater que la salariée n'était en congé maladie que depuis environ cinq semaines lors du déclenchement de la procédure de licenciement, ce qui ne saurait constituer une absence prolongée.



De même, c'est à juste titre que le jugement de première instance, listant les différentes pièces produites par l'employeur pour démontrer ses recherches de recrutement, qualifiées à raison d'insuffisantes pour montrer l'impossibilité de solutions de remplacement temporaire, a constaté que l'association qui avait émis une offre d'emploi dès le 10 septembre 2019 sur le poste de la salariée en contrat à durée indéterminée, n'apportait pas la preuve de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, pas plus que celle de prétendues perturbations dans le fonctionnement de l'établissement et que le licenciement avait été notifié par conséquent en violation des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail et de l'article 26 de la convention collective applicable. 



C'est à juste titre également que tirant les conséquences des dispositions des articles 

L. 1225-70, L.1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail, le jugement de première instance a prononcé la nullité de la rupture du contrat de travail. 



Il doit être constaté en outre une atteinte à la protection de la maternité et à l'interdiction de toute discrimination en raison de l'état de santé, la lettre de licenciement contenant des griefs tirés d'une absence, en partie pour cause de maladie de la salariée, sans élément objectif au titre de perturbations dans l'activité de l'association, qui n'auraient pu être compensées temporairement. 



Il est constant que le salarié dont le licenciement est jugé nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité d'éviction correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Lorsque la nullité du licenciement est fondée sur une atteinte à une liberté ou un droit de valeur constitutionnelle, l'indemnité d'éviction est forfaitaire et ne peut subir aucune déduction. Il en va ainsi en cas de nullité du licenciement fondé sur l'état de santé ou sur la grossesse. 



Le jugement de première instance qui a prononcé la réintégration de la salariée et condamné l'association, sur la base de la moyenne du salaire qu'elle aurait perçu si elle avait été maintenue dans son emploi, à la somme de 70'985,04 euros du 25 novembre 2019 au 25 mars 2022, ainsi que sur la base des congés payés y afférents, doit donc être confirmé de ces chefs. En revanche, il doit être infirmé en ce que ces condamnations correspondent à une indemnité d'éviction et non à un rappel de salaires.



Il y a lieu d'ajouter à cette indemnité d'éviction la somme de 15 337,76 euros, correspondant aux salaires pour la période comprise entre le 26 mars et le 7 septembre 2022 et aux congés payés y afférents, ces montants n'étant pas strictement contestés par l'employeur.





 Sur la discrimination:



La salariée invoque l'inobservation par l'association des dispositions légales relatives à sa maternité et fait état d'une discrimination à son encontre. Elle relève l'attitude particulièrement choquante et déloyale de l'employeur et ses multiples comportements vexatoires, tels que la modification arbitraire de son contrat de travail, le refus de temps partiel - dans le cadre d'un congé parental - pourtant rigoureusement identique à celui pratiqué avant le congé de maternité, la décision de la remplacer prise avant même l'engagement de la procédure de licenciement, sa précipitation à lui notifier la rupture pour un motif fallacieux et ses accusations déplacées mentionnées dans la lettre de licenciement. Elle fait état du préjudice moral très important et de l'attitude d'autant plus condamnable de son employeur qui affiche des valeurs à l'opposé du comportement qu'il a adopté envers elle. 



L'association conteste toute discrimination.



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse, ou en raison de son état de santé notamment. 



Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La salariée se prévaut de son courrier du 14 mai 2019 sollicitant la réduction de son temps de travail pour congé parental à compter du 1er septembre 2019 et proposant des horaires de travail les lundis, mardis, jeudis et vendredis de 9 heures à 16 heures, avec un temps de travail personnel le mercredi, la réponse du 20 mai 2019 de l'association lui notifiant que la répartition de la durée de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur, acceptant la réduction de son temps de travail mais non le planning hebdomadaire souhaité et précisant ' ce dernier a été élaboré par l'équipe de direction et nous souhaitons que le changement de vos horaires s'effectue par anticipation à compter du 1er juin 2019 avec Rencontre des Familles le mercredi matin de 9h30 à 11 heures', le courrier de la salariée du 3 juin 2019 sollicitant que sa demande soit à nouveau examinée pour pouvoir travailler aux mêmes horaires que lors de son embauche, la réponse du 20 juin 2019 de l'association maintenant son refus, ainsi que le courrier de la salariée du 1er juillet 2019 renonçant à son congé parental et proposant de revenir à un temps complet « car je ne vois aucune autre solution pour payer les frais de garde supplémentaires de mes enfants qui ne sont malheureusement pas indexés à l'heure mais au jour », le courrier du 11 juillet 2019 de l'association lui notifiant à compter du lundi 26 août 2019 sa reprise d'activité professionnelle selon un planning joint, prévoyant sa présence les lundis et mardis de 

9 heures à 17 heures, les mercredis de 9 heures à 13 heures, les jeudis de 9 heures à 17h30, les vendredis de 9 heures à 13 heures, avec un samedi d'ouverture par mois.



La salariée produit également l'offre d'emploi d'assistant social passée par l'A.P.A.J (établissement de [Localité 1]) le 10 septembre 2019 pour la remplacer, faisant état d'un poste à pourvoir immédiatement, sa convocation à entretien préalable en date du 19 septembre 2019, la deuxième convocation adressée le 24 septembre 2019 et la signification d'un courrier de convocation par huissier de justice en date du 2 octobre 2019, outre la notification de son licenciement par acte d'huissier le 23 octobre 2019.



Alors qu'elle sollicitait la reprise de ses horaires antérieurs à sa grossesse, Mme [P] établit ainsi, au vu des pièces produites, le refus maintenu d'adapter ses heures de travail à sa situation familiale dans le cadre d'un congé parental, un laps de temps très court après le début de son arrêt pour cause de maladie avant de déclencher la procédure de licenciement, et ce, par trois convocations à entretien préalable successives, la signification de son licenciement par acte d'huissier, faits qui laissent supposer l'existence d'une discrimination à son encontre.



L'association rappelle que l'arrêt de travail pour maladie de Mme [P], sans rapport avec son état de grossesse ou son accouchement, rendait impossible le maintien du contrat de travail, et se trouvait lié en réalité à son refus de la laisser choisir ses horaires, et fait état des différentes contraintes rencontrées au sein de la structure pour justifier les décisions prises. 



L'appelante verse aux débats le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel conclu du 5 novembre 2018 au 30 juin 2019 avec Mme [X], assistante sociale, l'avenant à ce contrat en date du 1er janvier 2019 stipulant un temps plein, l'avenant du 6 juin 2019 prolongeant la relation de travail jusqu'au 12 juillet 2019, le refus de l'intéressée d'un contrat à durée déterminée du 1er septembre au 31 octobre 2019 ainsi que le contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 4 novembre 2019 signé avec Mme [N], aux fonctions d'assistante sociale, en remplacement de Mme [P].



Il n'est donc pas justifié, par les pièces produites, de l'impossibilité pour l'association d'accepter les horaires de travail sollicités par la salariée dans le cadre de son congé parental, ni d'éléments objectifs justifiant son refus à ce titre. 



Alors que les horaires sollicités étaient semblables à ceux pratiqués par la salariée avant son congé de maternité, le refus qui lui a été opposé, ainsi que les conséquences qui s'en sont suivies de façon rapide, à savoir une offre d'emploi pour la remplacer dès septembre 2019 et un licenciement dès le mois d'octobre 2019, ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, d'autant qu'il ne peut être justifié enfin que la non-effectivité des tâches incombant à la salariée pendant son arrêt de travail pour cause de maladie lui soit reprochée dans la lettre de licenciement.



Au vu des éléments de préjudices recueillis aux débats, il convient d'accueillir la demande d'indemnisation à hauteur de 500 €, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.





 Sur la déloyauté :



Relevant que la salariée l'a attraite en justice alors qu'elle s'est efforcée de mettre en place un cadre de travail tenant compte de ses souhaits notamment en matière d'horaires, que l'intéressée a sollicité un temps plein pour bénéficier de revenus de remplacement maxima, qu'elle a bénéficié de deux jours de congés exceptionnels sans décompte correspondant sur son bulletin de salaire, qu'elle a à nouveau sollicité une réduction de sa durée de travail, comptant sur un planning à la carte et voyant qu'elle ne pouvait l'obtenir s'est placée en arrêt maladie jusqu'à son licenciement, l'association invoque la mauvaise foi de l'intimée qui lui a causé un préjudice lié à la désorganisation de son activité et à son incapacité à proposer à sa remplaçante des contrats autres que précaires. Elle sollicite 2 000 € à titre de dommages-intérêts.



La salariée conclut au rejet de la demande.



La teneur du présent arrêt ainsi que les condamnations de l'association au titre du licenciement, mais également au titre de la discrimination, conduisent à rejeter la demande de l'association, qui ne démontre ni la mauvaise foi de la salariée, ni le préjudice qui en serait résulté pour elle.



Le jugement de première instance doit donc être confirmé de ce chef.





 Sur les intérêts :

 

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.





 Sur le remboursement des indemnités de chômage :



Les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de Mme [P] étant nul, d'ordonner le remboursement par l'association des indemnités de chômage perçues par l'intéressée, dans la limite d'un mois d'indemnités, par confirmation du jugement entrepris de ce chef. 



Le présent arrêt devra, pour assurer l'effectivité de cette confirmation, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail. 





 Sur l'exécution provisoire :



L'arrêt d'appel ayant dès son prononcé force de chose jugée, la demande d'exécution provisoire est sans objet.





 Sur les dépens et les frais irrépétibles :



L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.



L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de  3 000 € à la salariée, à la charge de l'association - dont les demandes à ce titre sont rejetées-. 





 PAR CES MOTIFS



La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, 





INFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives aux rappels de salaires et congés payés y afférents,



CONFIRME le jugement déféré pour le surplus, 



Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE l'Association [1] ([2]) à payer à Mme [K] [P] les sommes de : 

- 78 083,54 € à titre d'indemnité d'éviction jusqu'au 25 mars 2022, 

- 15 337,76 € à titre de complément d'indemnité d'éviction du 26 mars au 7 septembre 2022, 

- 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

 DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus, 



REJETTE les autres demandes des parties,

 

CONDAMNE l'Association [1] ([2]) aux dépens d'appel.





 LE GREFFIER LE PRESIDENT