Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 7 mai 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 07 MAI 2026



N° RG 24/01440 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HS3I



[J] [G] 

C/ S.E.L.A.R.L. [1] ès-qualité de Mandataire Liquidateur de la SAS [2]. etc... 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 19 Septembre 2024, RG F 23/00109



Appelante



Mme [J] [G]

née le 11 Janvier 1985 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Elizabeth ST. DENNY, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro N73065-2025-000185 du 04/08/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CHAMBERY)



Intimées



S.E.L.A.R.L. [1] ès-qualité de Mandataire Liquidateur de la SAS [2]., demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Jean-marie LAMOTTE de la SELARL LAMOTTE & AVOCATS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS



ASSOCIATION DE GARANTIE DES SALAIRES (AGS-CGEA), 

demeurant [Adresse 3]



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 26 Février 2026 en audience publique devant la Cour composée de:

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,



********



Exposé du litige :



L'activité de la SAS [2] avait pour objet la vente de produits alimentaires biologiques.



Mme [G] a été embauchée le 6 juillet 2018 par la société [2] en contrat à durée indéterminée en qualité d'employée de niveau 1A et à compter du 17 juillet 2018.



A compter du 28 novembre 2019, Mme [G] a fait l'objet d'un arrêt maladie jusqu'au 22 mars 2020, puis d'un arrêt de travail pour grossesse pathologique du 23 mars 2020 au 5 avril 2020, d'un congé maternité du 6 avril 2020 au 27 juillet 2020, d'un congé parental du 27 juillet 2020 au 27 juillet 2021 puis d'un arrêt maladie à compter du 27 juillet 2022 au terme de la relation contractuelle.



Le 12 septembre 2023, Mme [G] a saisi le conseil des prud'hommes d'Annemasse de diverses demandes relatives à l'exécution (discrimination liée à son état de grossesse et harcèlement moral) et à la rupture du contrat de travail.



Le 16 novembre 2023 lors de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [G] inapte avec la précision dans le cadre du reclassement à envisager que « tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé dans cette entreprise ».



Par requête en date du 7 février 2024, Mme [G] a saisi la formation en référé du conseil des prud'hommes d'Annemasse d'une demande de condamnation de la SAS [2] au paiement de rappels de salaires à compter du 16 décembre 2023.



Le 8 février 2024, le tribunal de commerce de Thonon-les-Bains a placé la SAS [2] en liquidation judiciaire et désigné la SELARL [1] es qualité de liquidateur judiciaire.



Par courrier du 21 février 2024, Mme [G] a fait l'objet d'un licenciement pour motif économique.



Par jugement du 19 septembre 2024, le conseil des prud'hommes d'Annemasse, a :


Dit et jugé que le harcèlement moral et la discrimination ne sont pas établis

Débouté Mme [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la discrimination

Débouté Mme [G] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail 

Dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Mme [G] notifié le 21 février 2024 à la suite du prononcé de la liquidation judiciaire de la société [2] repose sur une cause réelle et sérieuse 

Débouté en conséquence Mme [G] de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

Fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société [2] et ordonné la réalisation de la fiche de paye rectificative et le paiement de Mme [G] du rappel de salaires du 17/12/2023 au 30/01/2024 soit la somme de 2 536,31 € bruts outre 253,63 € au titre des congés payés afférents 

Dit et jugé que le jugement est opposable à l'AGS CGEA de [Localité 2] dans la limite des articles L.3253-17 et L.3253-5 du code du travail, l'obligation de l' AGS CGEA de [Localité 2] de faire l'avance de la somme à laquelle est évalué le montant total des créances garanties compte tenu du plafond applicable ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé de la SELARL [1] es qualité de mandataire liquidateur de la société [2] et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement

DIT que l'exécution provisoire est de droit sur le fondement de l'article R.1454-28 du code du travail  

Débouté les parties de leurs autres demandes

Laissé à chaque partie la charge de ses dépens.




Les parties ont été informées de la décision et Mme [G] en a interjeté appel en date du 18 octobre 2024 par le Réseau privé virtuel des avocats.



Par dernières conclusions en date du 20 janvier 2025, Mme [G] demande à la cour d'appel de :



INFIRMER les chefs du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Annemasse le 19 septembre 2024 ayant : 

- DIT ET JUGE que le harcèlement moral et la discrimination ne sont pas établis, 

- DEBOUTE en conséquence Madame [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination, 

- DEBOUTE Madame [G] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, 

- DIT ET JUGE que le licenciement pour motif économique de Madame [G] notifié le 24 février 2024 repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- DEBOUTE en conséquence Madame [G] de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- DEBOUTE les parties de leurs autres demandes.



STATUANT A NOUVEAU SUR CES CHEFS DU JUGEMENT 



'' A titre principal : 



JUGER que la société [2] s'est rendue coupable de harcèlement moral ; 

JUGER que la société [2] s'est rendue coupable de discrimination ; 

JUGER qu'il s'agit de manquements graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ; 

JUGER que la rupture du contrat de travail est consécutive à des agissements de harcèlement moral et/ou de discrimination ; 



En conséquence,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [2] ; 

JUGER que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul car consécutif à des agissements de harcèlement moral et/ou de discrimination ;

FIXER au passif de la Société [2] : 

- la somme de 13 118,56 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et/ou discrimination ; 

- la somme de 13 118,56 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 



'' A titre subsidiaire : 



JUGER que la société [2] a commis des manquements graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ; 



En conséquence, 

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [2] ; 

JUGER que la rupture s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



En conséquence, fixer au passif de la Société [2] : 

- la somme de 9 838,92 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



'' En tout état de cause : 

JUGER que la société [2] a manqué à son obligation de sécurité de résultat 

JUGER que la société [2] a manqué à son obligation d'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail ; 

FIXER au passif de la Société [2] : 

- la somme de 3 279,64 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 327,96 € bruts de congés payés afférents ; 

- la somme de 1 014,43 € à titre de l'indemnité légale de licenciement ; 

-la somme de 7 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail sur le fondement de l'article L. 1222-1 du Code du Travail ; 

- la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et le manquement à l'obligation de prévention et protection de la santé ; 

- la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour indemniser le préjudice subi du fait de l'absence d'affiliation de Madame [G] à la mutuelle d'entreprise ; 

- la somme de 3 000 € de dommages et intérêts du fait de l'absence d'affiliation et/ou de démarches auprès de la prévoyance [3] s'agissant du complément de salaire dû au titre de l'arrêt maladie de Madame [G] ; 

- la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour indemniser le préjudice subi du fait de la non-délivrance des attestations de salaire à compter du 27 juillet 2022 ; 

- la somme de 4 311,06 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés restant due au titre de la période du 28 novembre 2019 au 12 mars 2024 ; 

- la somme de 10 644,60 € au titre d'indemnité pour travail dissimulé et/ou retards et absence de délivrance des bulletins de salaire ; 

- la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, outre les entiers dépens ; 

CONDAMNER l'AGS / CGEA à garantir le paiement des sommes susmentionnées fixées au profit de Madame [G] conformément aux articles L.3253-6 et suivants du code du travail ; 

ORDONNER la délivrance, par la Société [2] représentée par la SELARL [1] ' MANDATAIRES JUDICIAIRES, des bulletins de salaire à compter de février 2020 jusqu'en juillet 2020; 

ASSORTIR la délivrance de ces documents d'une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant le prononcé de l'arrêt à intervenir ; 

JUGER que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal capitalisés à compter de la demande en justice ;

ORDONNER l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du Code de Procédure Civile.



Par dernières conclusions en réponse en date du 14 février 2025, la SELARL [1] es qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [2] demande à la cour d'appel de :

Confirmer ledit Jugement en ce qu'il a :

- dit et jugé que le harcèlement moral et la discrimination ne sont pas

établis ;

- débouté en conséquence Madame [J] [G] de ses demandes

de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou discrimination ;

- débouté Madame [J] [G] de sa demande de résiliation

judiciaire de son contrat de travail ;

- dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Madame

[J] [G] notifié le 21 février 2024 à la suite du prononcé de la liquidation judiciaire de la SAS [2] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté en conséquence Madame [J] [G] de sa demande

subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-fixé au passif de la SAS [2] la somme de 2.536,31

Euros bruts, outre 253,63 Euros bruts au titre des congés payés

afférents à titre de rappel de salaires du 17 décembre 2023 au 30

janvier 2024 ;

- jugé que le Jugement est opposable à l'AGS-CGEA d'[Localité 3] de la limite de ses garanties ;



Statuant à nouveau ;

-Débouter Madame [J] [G] de sa demande au titre du harcèlement moral ;

-La débouter également de sa demande au titre de la discrimination ;

-La débouter, en conséquence, de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou de discrimination ;

-La débouter de sa demande de prononcé de sa résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes de requalification de cette résiliation judicaire en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et par suite de ses demandes :

- d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

- d'indemnité de licenciement ;

- de dommages et intérêts pour licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-Juger que son licenciement pour motif économique notifié le 21 février 2024, suite au prononcé de la liquidation judiciaire de la SAS [2], repose sur une cause réelle et sérieuse justifiée;

-La débouter en conséquence de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à ce titre ;

-La débouter encore de ses demandes de dommages et intérêts pour 

-exécution déloyale et de mauvaise foi de son contrat de travail ;

- dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de

-l'absence d'affiliation à la mutuelle d'entreprise ;

- dommages et intérêts du fait de l'absence d'affiliation et de démarches auprès d'[3] au titre du complément de salaires dus ;

- dommages et intérêts pour non délivrance des attestations de salaires à compter du 27 juillet 2022 ;

- indemnité pour travail dissimulé ;

- indemnité compensatrice de congés payés du 28 novembre 2019 au 12 mars 2024.



Statuant sur sa demande de rappel de salaires du 17 décembre 2023 au 30

janvier 2024, 

-fixer le montant de sa créance à ce titre à la somme de 789,07

Euros bruts au titre du mois de décembre 2023 (14 jours) + 1.747,24 Euros

bruts au titre du mois de janvier 2024 (31 jours), soit la somme totale de

2.536,31 Euros bruts, outre 253,63 Euros au titre des congés payés afférents ;

-Plus généralement, la débouter de toutes autres demandes, fins et

conclusions ;

-La condamner :

- au paiement d'une somme de 3.500,00 Euros en application de l'article

700 du CPC ;

- aux entiers dépens.



L'Unédic délégation AGS CGEA de [Localité 2] a été mise en cause par Mme [G] par acte d'huissier du 17/02/2025 et ne s'est pas constituée.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 février 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Sur le harcèlement moral et la discrimination en raison de l'état de grossesse et la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul  :



Moyens des parties :



Mme [G] soutient qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de sa grossesse. 



Elle expose les faits suivants au titre à la fois du harcèlement moral et de la discrimination sans distinction :



-Des commentaires lors de l'annonce de sa grossesse :



*Elle a annoncé sa grossesse à Mme [Z], responsable du magasin et supérieure hiérarchique (en l'absence de son employeur M. [L]) en lui demandant de lui laisser le soin de l'annoncer à M. [L], or lorsqu'elle lui a ensuite annoncé sa grossesse par téléphone le 5 novembre 2019, il en avait déjà été informé par Mme [Z]. 

*Des « commentaires stressants appuyant sur sa fragilité économique en lien avec son état de grossesse » : M. [L] lui a demandé de manière personnelle et choquante si sa grossesse était voulue, comme confirmé dans son courrier du 24/12/2019, et lui a également demandé si elle comptait prendre un congé parental à la suite du congé maternité dans la mesure où son mari ne travaillant pas, elle se retrouverait dans une situation financière difficile puisque le congé parental n'est pas indemnisé. Mme [G] indiquant avoir ressenti immédiatement une pression inacceptable de la part de son employeur qui la pressait de divulguer ses intentions et appuyait les désavantages d'une absence en congé parental et sa fragilité économique. 

*De « nombreuses remarques déplacées et insistantes » 



-Des commentaires lors de l'annonce des restrictions médicales :



*Alors que son gynécologue a certifié le 28/11/2019 que son état de santé nécessitait impérativement une poste de travail adapté en position assise alors qu'elle n'avait bénéficié d'aucun aménagement depuis l'annonce de sa grossesse (tâches habituelles de décharge des charges lourdes telles que les cartons de bouteilles de lait ou d'huile, mises en rayon sur des palettes à plusieurs mètres de hauteur...), Mme [Z] lui a alors indiqué de manière inappropriée en prenant un air agacé « ben va t'asseoir alors ». 

*L'attitude désagréable de sa responsable après l'annonce de sa grossesse : Elle explique également avoir subi des commentaires humiliants sur les conséquences de la maternité (aménagements de poste, arrêt maternité, etc) c'est-à-dire un traitement défavorable. Mme [Z] indiquant faussement dans son courrier du 21/12/2019 que Mme [G] aurait cessé de s'impliquer dans son travail dès le lendemain de l'annonce de sa grossesse et aurait bénéficié de « départ anticipé certaines journées où elle était fatiguée, pauses plus fréquentes que les autres employés, changement de ses attributions pour alléger sa charge de travail, aménagement de planning ».Non seulement elle n'a pas bénéficié d'aucun des avantages évoqués par l'employeur, ni adaptation de ses tâches, mais elle a été autorisée à partir plus tôt du travail trois jours, non pas en raison de sa fatigue, mais parce qu'elle avait dépassé les 10h30 d'heures supplémentaires autorisées pour le mois de novembre 2019 mais a également été amenée à couper le fromage et le jambon nécessitant de s'appuyer lourdement afin d'utiliser son poids du corps pour parvenir à découper ces gros morceaux de fromage, notamment, de mettre en place des silos de vrac de riz notamment qui exigeait le port de sacs à bout de bras et à porter des charges lourdes (cartons de bouteilles...).

*Mme [G] expose qu'elle avait alerté son employeur sur des contractions anormales qu'elle ressentait en lien avec le port des charges lourdes. Celui-ci n'a pris aucune mesure pour aménager son poste et préserver sa santé, et il lui disait qu'avoir des contractions durant la grossesse était normal, que la grossesse « n'est pas une maladie » et qu'il n'avait aucun poste où l'on peut travailler assis et « qu'il fallait mieux vous reposer tout simplement » lui demandant un arrêt définitif générant l'angoisse d'un licenciement oral sur le champ.



Elle s'est ensuite rendue chez son médecin qui l'a placée en arrêt de travail et l'a invité à se rendre à la médecine du travail qu'elle a rencontré le 9/12/2019 à sa demande.



-Elle a découvert à cette occasion que le magasin [2] de [Localité 4] n'était pas déclaré auprès de la médecine du travail et que depuis l'ouverture du magasin, aucun salarié n'avait passé de visite médicale. Le médecin du travail découvrait l'existence de ce magasin grâce à Mme [G]. Mme [G] a alerté l'inspection du travail par courrier du 16/12/2019.



-A compter de décembre 2019, alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 28/11/2019, la société [2] a cessé de lui verser sa rémunération et la Caisse primaire d'assurance maladie lui a indiqué que la société [2] avait sollicité la subrogation dès décembre 2019 et qu'à ce titre, les indemnités avaient été versées directement à l'entreprise. Malgrè de nombreuses relances, l'employeur ne lui a pas versé les salaires perçus. L'inspection du travail est intervenue et elle a reçu le salaire de décembre 2019 fin janvier 2020.



En mars 2020, elle se rendait compte qu'elle ne recevait, encore une fois, pas son salaire du mois précédant. A la suite de l'intervention de l'inspection du travail, l'employeur indiquait que Mme [G] avait « tout simplement été oubliée » et proposait de lui payer 40 € de salaire alors qu'il avait destinataire des versements de [3].



-L'absence de délivrance des attestations de salaire à compter de juillet 2022 malgrè ses demandes.



-L'absence de délivrance de ses bulletins de paie à compter de février 2020 et la société [2] a été contrainte de délivrer les bulletins de salaire à compter de juillet 2022 par suite de l'Ordonnance rendue par le Conseil de prud'hommes d'Annemasse le 19 octobre 2023. Néanmoins, elle n'a jamais reçu les bulletins de salaire de février 2020 à juillet 2022 ni les bulletins de salaire d'octobre 2023 à février 2024. Celle-ci a dû saisir le Conseil de prud'hommes d'Annemasse d'une demande en référé afin de faire ordonner la délivrance de certains bulletins, de décembre 2023 et janvier 2024. 



Mme [G] expose qu'elle a vu son état de santé se dégrader en raison de ces nombreux manquements graves.



La SELARL [1] es qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [2] conteste le harcèlement moral et toute discrimination et expose que :



- Sur les commentaires à l'annonce de la grossesse : le fait pour Mme [Z] de ne pas avoir respecté la confidentialité de l'annonce qu'elle a faite à cette dernière dans un premier temps de sa grossesse et d'en avoir informé Monsieur [B] [L], cogérant fait, de surcroit isolé et à le supposer établi, ne constitue pas un agissement de harcèlement moral. M. [L] confirme lui avoir demandé si sa grossesse était voulue mais sous la forme d'une simple question sans ambiguïté dans le cadre de relations quasi familiales qu'ils entretenaient et le fait de lui demander si elle comptait prendre un congé parental peut être raisonnablement demandé dans cette circonstance car la question se pose.

-Sur l'absence d'aménagement de ses tâches suite à l'annonce des restrictions de son médecin gynécologue, il ne peut être fait reproche à la société [2] de ne pas avoir mis en oeuvre les aménagements de poste préconisés par le gynécologue, seul le médecin du travail disposant de la faculté légale de déclarer l'aptitude ou l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail, ou de préconiser des aménagements sachant au surplus, qu'à partir de ce même 28 novembre 2019, Mme [G] a été placée en arrêt maladie.

-Les propos de Mme [G] s'agissant de Mme [Z] ne sont pas démontrés.

-Sur le non-paiement des salaires des mois de janvier et février 2020 et l'absence

de délivrance des attestations de salaires à compter du mois de juillet 2022, en premier lieu et à supposer établis ces faits, on ne voit pas en quoi ils constitueraient de quelconques agissements de harcèlement moral ou de discrimination. S'agissant des attestations de salaires à compter du mois de juillet 2022, le dossier ne révèle aucun courrier de relance à ce titre de Mme [G] adressé à l'employeur, ce qui aurait peut-être pu permettre de débloquer la situation.



La société [2] conteste enfin être à l'origine de la dégradation de l'état de santé de Mme [G]. En droit, les certificats médicaux ou actes émanant d'un médecin traitant (fut il, un spécialiste), ne sauraient valablement établir un lien de causalité entre une possible pathologie affectant un salarié et ses conditions de travail.



Sur ce,



En application des dispositions des articles 1226 et 1228 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.



Lorsque la demande de résiliation judiciaire est fondée sur un harcèlement moral ou la discrimination, la rupture du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement nul.



Les mêmes faits étant évoqués par Mme [G] au titre du harcèlement moral et de la discrimination en raison de son état de grossesse, il sera dans un premier temps examiné la prétention relative au harcèlement moral.



Sur le harcèlement moral :



Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.



Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.



Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.



En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En l'espèce, s'agissant de la matérialité des faits allégués par la salariée :



-Des commentaires lors de l'annonce de sa grossesse :



Mme [G] n'établit pas qu'elle aurait d'abord annoncé sa grossesse à [Z], responsable du magasin et supérieure hiérarchique en l'absence de son employeur M. [L] en lui demandant de lui laisser le soin de l'annoncer à M. [L], et que lorsqu'elle a ensuite annoncé sa grossesse à ce dernier par téléphone le 5 novembre 2019, il en avait déjà été informé par Mme [Z]. De plus, à supposer même ce fait établi, il ne constitue ni un commentaire ni un fait déplacé ou stressant comme conclu.



M. [L] reconnait dans un courrier du 24/12/2019 avoir demandé « sous la forme d'une simple question sans ambiguïté » à Mme [G] lors de l'annonce de sa grossesse si celle-ci était voulue compte tenu « des bonnes relations depuis son entrée dans l'entreprise » et un « esprit familial ». Ce fait est établi.



M. [L] conteste en revanche lui avoir demandé si la salariée comptait prendre un congé parental mais indique que le sujet a été évoqué à la suite des questions de Mme [G] auxquelles il a tenté de répondre, celle-ci lui ayant indiqué que son conjoint ne travaillait pas. Faute pour Mme [G] de démontrer l'existence d'une pression de la part de son employeur compte tenu de sa fragilité économique s'agissant de l'éventualité d'un congé parental comme conclu, son seul ressenti ne suffit pas à établir ce fait. De plus il n'apparait pas comme constitutif de pression, le fait d'évoquer la poursuite de la relation de travail sous forme d'un congé parental en suite du congé maternité aux fins d'organisation de l'entreprise.

Aucun élément n'est versé pour démontrer l'existence de « nombreuses remarques déplacées et insistantes ». Ces faits ne sont pas établis



-Des commentaires lors de l'annonce des restrictions médicales et le défaut d'adaptation de ses conditions de travail :



Il ressort du certificat médical du Dr [A], Gynécologue, qu'il certifie que « l'état de grossesse de Mme [G] ( Mme [D]) doit impérativement un poste de travail adapté en position assise ».



Toutefois, faute de restrictions à l'aptitude au poste mentionnées par le médecin du travail dont Mme [G] ne justifie pas de la saisine, la SAS [2] n'était pas dans l'obligation comme conclu par Mme [G] de lui fournir un poste de travail en position assise ou/et aménagé en lui supprimant une partie de ses missions habituelles (ports de charges dans les rayonnages, coupe, du formage et du jambon...) ou en lui aménageant ses horaires de travail. De plus Mme [Z] atteste que « Après l'annonce de sa grossesse, nous avons eu pour cosigne de plus faire effectuer à [J] les opérations de manutention. Elle avait donc comme attribution l'encaissement, la prise de commande, le conseil des clients et la bonne tenue des rayons près de la caisse(...) ces changements ont amené une charge de travail supplémentaire aux autres employés qui l'ont accepté bien volontiers dans le souci de facilité la grossesse d'[J] » (Sic) 



Ce fait n'est pas établi.



Mme [Z] reconnait avoir indiqué à Mme [G] après avoir eu connaissance du certificat susvisé « qu'elle devait alors aller s'asseoir », précisant « ne sachant pas quoi répondre d'autre », et reconnaissant ainsi « un manque de tact ». Si cette réponse apparait en effet maladroite, elle n'en est pas pour autant inappropriée ou humiliante comme conclu par Mme [G]. Cette dernière ne démontre pas que Mme [Z] lui aurait refusé de l'aide ou qu'elle soufflait pour montrer son agacement quand elle lui demandait de l'aide notamment pour la coupe du fromage, ni que lorsqu'elle aurait alerté son employeur de contractions anormales en lien du port avec des charges lourdes et qu'il lui aurait indiqué que la grossesse n'était pas une maladie, que les contractions étaient normales et qu'elle devait s'arrêter définitivement.



Mme [G] ne verse aucun élément pour démontrer qu'elle aurait par ailleurs subir des commentaires humiliants sur les conséquences de la maternité (aménagements de poste, arrêt maternité, etc...) 



Le reste des éléments versés aux débats par Mme [G], soit un courrier du 18/12/2019 adressé à son employeur aux termes duquel elle se plaint des agissements de son employeur que celui-ci conteste par courrier en réponse, et d'un courrier adressé à l'inspection du travail du 16/12/2019 émanent uniquement de Mme [G] elle-même et insuffisamment probants.



Sur le retard de paiement du salaire de décembre 2019 :



Il ressort des échanges de mails avec l'inspection du travail en janvier 2020, que le 27/01/2020, Mme [G] a sollicité son employeur (en plaçant l'inspection du travail en copie) pour le paiement des indemnités journalières qu'il a reçu par subrogation de la Caisse primaire d'assurance maladie pour le mois de décembre 2019 (787,38 €) et que le 28/01/2020, l'inspection du travail lui travail lui indique que contacté, M. [L] a indiqué lui avoir adressé un mail, que le salaire était à disposition au magasin et qu'elle pouvait aller le chercher à sa convenance ou par son conjoint, et que le paiement serait effectué par chèque car il a déclaré s'être fait voler son ordinateur et est dans l'impossibilité d'effectuer un virement. Il apparait que le jour même le mari de Mme [G] a récupéré la rémunération et le bulletin de paie correspondant. Ce fait est établi.



Sur le retard de paiement du salaire de février 2020 :



Il ressort des échanges de courriels entre l'inspection du travail et la SAS [2] le 19 mars 2020 que le salaire de février 2020 de Mme [G] n'a toujours pas été réglé à cette date et M. [L] reconnait que « suite à un changement comptable », Mme [G] « a tout simplement été oubliée » et que « de plus avec les événements de santé du moment, le cabinet tourne au ralenti ». Par ailleurs il résulte des échanges entre Mme [G] et la SAS [2] le 20 mars que les parties sont en désaccord sur le fait de savoir si c'est à l'employeur ou la Prévoyance de régler le complètement de salaire. Le retard de paiement du salaire pour le mois de février 2020 est dès lors établi.



Sur l'absence de délivrance de bulletins de paie à compter de février 2020 et l'absence de délivrance des attestations de salaires à compter du 27 juillet 2022 malgrè sollicitation :



Il ressort de l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes en date du 19/10/2023 que la SAS [2] a été condamné à délivrer à Mme [G] l'original des bulletins de salaire de décembre 2018, septembre 2019 et à compter du 27 juillet 2022. 



Il n'en ressort pas comme conclu que les bulletins de paie ne lui étaient plus délivrés à compter de février 2020.



Il est établi que les bulletins de paie à compter de juillet 2022 ne lui ont pas été délivrés avant le décision du bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes.



Mme [G] justifie d'une prescription d'antidouleurs et d'un traitement contre l'anxiété par son médecin généraliste en date du 1er/09/2020 renouvelée en octobre 2021 sans qu'on sache si ce traitement lui avait déjà prescrit auparavant. Le Dr [N], son médecin généraliste expose à un confrère le 3/11/2020 que Mme [G] « a de temps en temps des crises d'anxiété » et précise « sans doute lié à son avenir et sa reprise de poste même si elle est lointaine ». 



Le Dr [R] psychiatre constate l'existence le 2 novembre 2021 et le 13 janvier 2022 d'un état anxio-dépressif nécessitant un traitement médicamenteux et un soutien psychologue. Il précise que selon l'anamnèse ( c'est à dire ce qui est notamment rapporté par Mme [G]) l'état psychologique de cette patiente est consécutif à une situation conflictuelle avec son employeur.



Ces éléments ne permettent pas de relier de manière objective l'état de santé psychique par ailleurs fluctuant (« de temps en temps ») de Mme [G] à sa situation professionnelle ni de démontrer les manquements de son employeur, étant rappelé que le ressenti pouvant générer de l'anxiété ne constitue pas non plus la démonstration d'une situation objective.



Il ne résulte pas de l'examen de l'ensemble des seuls faits établis susvisés, (si la grossesse était désirée une demande de l'employeur s'agissant de savoir retard à deux reprises dans le paiement du salaire et défaut, défaut de délivrance des bulletins de paie à compter du juillet 2022, fait de lui avoir demandé si sa grossesse était désirée) pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [G] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. Il convient par conséquent de débouter Mme [G] de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

 

Sur la discrimination à raison de l'état de grossesse :



L'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Par ailleurs, l'article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, Mme [G] invoque les mêmes faits qu'au titre du harcèlement moral sus visés.



En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis (retard à deux reprises dans le paiement du salaire et défaut, défaut de délivrance des bulletins de paie à compter du juillet 2022, fait de lui avoir demandé si sa grossesse était désirée) et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée.



Il convient de débouter Mme [G] de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.



Il convient dès lors de débouter Mme [G] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et des demandes financières en découlant.



Sur la violation de l'obligation de sécurité et le défaut de visite médicale :



Moyens des parties : 



Mme [G] demande des dommages et intérêts et soutient que l'employeur a violé son obligation de sécurité en ne fournissant pas les matériels de travail et équipements à ses salariés, ne veillant pas aux visites médicales des salariés et ne veillant pas à sa santé lorsqu'elle était enceinte. 



Sur ce,



L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 

2° Des actions d'information et de formation

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention des risques sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures et actions de prévention. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.



Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.



En l'espèce, il a été constaté qu'il n'existait aucune obligation pour l'employeur d'aménager le poste de travail de Mme [G] à la suite du certificat de son médecin gynécologue faute de saisine du médecin du travail et d'injonctions de sa part à cette fin. 



S'agissant des « nombreuses alertes » évoquées par Mme [G] dans ses conclusions, elle ne verse qu'un courrier adressé à son employeur le 18/12/2019, alors qu'elle est déjà en arrêt maladie depuis le 28/11/2019 dans lequel elle évoque une discrimination en raison de son état de grossesse et non un harcèlement moral, à savoir les questions de M. [L] à l'annonce de sa grossesse le 5/11/2019 puis le comportement de Mme [Z] quand elle lui demande de l'aide. Mme [G] n'ayant ensuite jamais repris ses fonctions, M. [L] n'a donc pas eu l'occasion de mettre en 'uvre une protection de la salariée contre la discrimination dénoncée de la part de ses collègues du fait de son état de grossesse qui avait ensuite en outre pris fin.



Il convient par conséquent de juger que la SAS [2] n'a pas manqué à son obligation de sécurité par voie de confirmation du jugement déféré.



Il convient de débouter Mme [G] de sa demande résiliation judiciaire du contrat de travail sur ce fondement et des demandes financières en découlant par voie de confirmation du jugement déféré.



Sur le défaut d'organisation des visites médicales et l'absence d'affiliation à une mutuelle d'entreprise fondant la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse du licenciement :



Sur ce,



En application des dispositions de l'article R.1624-10 du code du travail, out travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.



Selon les dispositions de l'article R. 4624-31 du code du travail en vigueur depuis le 28/04/2022, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ;

4° Après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.



En l'espèce, il n'est pas contesté que la SAS [2] ne justifie de la visite médicale d'embauche de Mme [G] toutefois celle-ci ne justifie pas du préjudice subi à ce titre.



Mme [G] justifie avoir informé son employeur par courrier du 31/10/2023 que son arrêt de travail a été prolongé et que « le rendez-vous à la médecine du travail ayant été repoussé... ». Il en résulte par conséquent que la visite de reprise avait bien été organisée mais repoussée en raison de la prolongation de l'arrêt de Mme [G] et qu'elle s'est finalement tenue le 16/11/2023. Il n'existe par conséquent aucun manquement de l'employeur à ce titre.



S'agissant de l'absence d'affiliation à la mutuelle, aux termes des dispositions des articles L. 911-7 et suivants code du travail, l'employeur a l'obligation de souscrire au bénéfice de ses salariés des garanties complémentaires en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité, pour un accident et le salarié peut continuer à en bénéficier après la rupture de son contrat de travail pour un autre motif que la faute lourde pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage sans qu'elle puisse dépasser 12 mois.



Il ressort du courriel de [3] produit que si cette mutuelle indique n'avoir pas reçu de courrier d'affiliation pour Mme [G] en 2018, elle indique en revanche que la déclaration nominative de la SAS [2] a bien été réalisée et les cotisations de Mme [G] réglées depuis le 1er juillet 2018 et que la mutuelle a affilié Mme [G] à compter de cette date rétroactivement sans préjudice pour celle-ci. Il convient par ailleurs de débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.



Il convient de débouter Mme [G] de sa demande résiliation judiciaire du contrat de travail sur ces fondements et des demandes financières en découlant par voie de confirmation du jugement déféré.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.



En l'espèce, Mme [G] la cour a jugé que Mme [G] ne justifiait ni de faits de harcèlement moral ni de discrimination en raison de son état de grossesse, ni que son état se serait dégradé à la suite de manquements de son employeur ni qu'elle n'aurait pas été affiliée à la mutuelle de 2018 à 2022.



Il est établi que les bulletins de paie à compter de juillet 2022 ne lui ont pas été délivrés avant le décision du le bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes et que Mme [G] a subi à deux reprises un retard de paiement de salaire alors qu'elle était en arrêt maladie.



Il est établi et non contesté que Mme [G] n'a plus perçu son salaire à compter du 17 décembre 2023 jusqu'au 30 janvier 2024.



Il est également établi que par ordonnance en date du 19/10/2023, la SAS [2] a été condamnée à produire des bulletins de salaire pour du mois de décembre 2018, de septembre 2019 et à compter du 27/07/2022 ainsi que l'attestation de salaire pour la période à compter du 27/07/2022.



Il est établi que la société [3] a indiqué à Mme [G] le 23/11/2023 qu'elle n'a pas reçu de l'employeur de dossier permettant de payer les indemnités journalières.



L'ensemble de ces faits constituant une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur et Mme [G], le défaut de rémunération ayant nécessairement engendré un préjudice pour Mme [G] même si les éléments relatifs à la procédure d'expulsion versés aux débats datent d'avant le défaut de paiement de rémunérations. Il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [2] la somme de 4 000 € de dommages et intérêts à ce titre. 



Il doit être noté que lors de la saisine de Mme [G] ayant donné lieu à la décision susvisée en date du 19/10/2023 du bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes du conseil des prud'hommes, Mme [G] qui sollicitait la production de certains bulletins de paie pour 2018, 2019 et à compter du 37/07/2022, ne sollicitait pas les bulletins de salaire de février à juillet 2020. Il convient par conséquent de la débouter de sa demande de production sous astreinte des bulletins de salaire de février à juillet 2020.



Sur le travail dissimulé



Sur ce,



Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L. 8221-3 du code du travail, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d'une partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l'article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s'est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.



L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. 



Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en