Cour d'Appel · Chambre Sociale — 5 mai 2026

SD/[Localité 1] 



COUR D'APPEL DE BESANCON



ARRET DU 05 MAI 2026



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 24 février 2026

N° de rôle : N° RG 25/00894 - N° Portalis DBVG-V-B7J-E5FY



S/appel d'une décision

du Pole social du TJ de [Localité 2]

en date du 19 mai 2025

Code affaire : 89B 

A.T.M.P. : demande relative à la faute inexcusable de l'employeur



APPELANT



Monsieur [V] [P], demeurant [Adresse 1]



comparant en personne, assisté de Me Sviatoslav FOREST, avocat au barreau de BESANCON





INTIMEES



CPAM DU [Localité 3], sise Service juridique - TSA 99 998 - [Localité 4] [Adresse 2]



représentée par Mme Mélanie VIEY en vertu d'un pouvoir général



S.A.S. [1], sise [Adresse 3]



représentée par Me Héléna MARCHET, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE





COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 24 Février 2026 :



Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Mme Sandra LEROY, Conseiller 

Mme Sandrine DAVIOT, Conseiller

qui en ont délibéré, 



Mme Fabienne ARNOUX, Greffier lors des débats



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 05 Mai 2026 par mise à disposition au greffe.

















Statuant sur l'appel interjeté le 4 juin 2025 par M. [V] [P] d'un jugement rendu le 19 mai 2025 par le pôle social du tribunal judiciaire de Besançon, qui dans le cadre du litige l'opposant à la SAS [2] a :



- jugé que M. [P] ne rapporte pas la preuve, dont la charge lui incombe, d'une faute inexcusable de la Société [3] qui serait à l'origine de sa maladie professionnelle

- débouté M. [P] de l''ensemble de ses demandes et prétentions

- dit que chacune des parties supportera les dépens qu'elle a engagés dans le cadre de la présente procédure

- débouté M. [P] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2025 aux termes desquelles M. [P], appelant, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de :



- dire et juger que la SAS [3], ex-employeur de M. [P] a commis une faute inexcusable à son encontre 

- dire et juger que la SAS [3] devra indemniser le préjudice subi par le requérant 

- majorer la rente dont M. [P] sera bénéficiaire 

 

A titre subsidiaire 

-majorer le capital dont M. [P] sera bénéficiaire en le doublant 

- surseoir à statuer dans l'attente du chiffrage du préjudice subi par M. [P]



En conséquence, 

-ordonner une Expertise Médicale, l'Expert ayant pour mission : 

Après avoir recueilli les renseignements nécessaires sur l'identité de la victime et sa situation, les conditions de son activité professionnelle, son mode de vie antérieure à l'accident et sa situation actuelle, 

1. A partir des déclarations de la victime, au besoin de ses proches et de tout sachant, et des documents médicaux fournis, décrire en détail les lésions initiales, les modalités de traitement, en précisant le cas échéant, les durées exactes d'hospitalisation et pour chaque période d'hospitalisation, le nom de l'établissement, les services concernés et la nature des soins ; 

2. Recueillir les doléances de la victime et au besoin de ses proches, l'interroger sur les conditions d'apparition des lésions, l'importance des douleurs, la gêne fonctionnelle subie et leurs conséquences ; 

3. Décrire au besoin un état antérieur en ne retenant que les seuls antécédents qui peuvent avoir une incidence sur les lésions ou leurs séquelles ; 

4. Procéder, en présence des médecins mandatés par les parties avec l'assentiment de la victime, à un examen clinique détaillé en fonction des lésions initiales et des doléances exprimées par la victime ; 

5. A l'issue de cet examen analyser dans un exposé précis et synthétique : 

' la réalité des lésions initiales 

' la réalité de l'état séquellaire 

' l'imputabilité directe et certaine des séquelles aux lésions initiales en précisant au besoin l'incidence d'un état antérieur 

6. Pertes de gains professionnels actuels 

Indiquer les périodes pendant lesquelles la victime a été, du fait de son déficit fonctionnel temporaire, dans l'incapacité d'exercer totalement ou partiellement son activité professionnelle ; 

En cas d'incapacité partielle, préciser le taux et la durée ; 

 Préciser la durée des arrêts de travail retenus par l'organisme social au vu des justificatifs produits (ex : décomptes de l'organisme de sécurité sociale), et dire si ces arrêts de travail sont liés au fait dommageable ; 

 7. Déficit fonctionnel temporaire 

 Indiquer les périodes pendant lesquelles la victime a été, du fait de son déficit fonctionnel temporaire, dans l'incapacité totale ou partielle de poursuivre ses activités personnelles habituelles ; 

En cas d'incapacité partielle, préciser le taux et la durée ; 

 8. Déficit fonctionnel permanent 

 Indiquer si, après la consolidation, la victime subit un déficit fonctionnel permanent défini comme une altération permanente d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles ou mentales, ainsi que des douleurs permanentes ou tout autre trouble de santé, entraînant une limitation d'activité ou une restriction de participation à la vie en société subie au quotidien par la victime dans son environnement ; 

 En évaluer l'importance et en chiffrer le taux ; dans l'hypothèse d'un état antérieur, préciser en quoi l'accident a eu une incidence sur cet état antérieur et décrire les conséquences ; 

Ce taux prenant en compte : 

a) non seulement les atteintes physiologiques ; 

b) mais aussi les douleurs physiques et morales permanentes ressenties ; 

c) ainsi que les troubles dans les conditions d'existence et de la perte de la qualité de vie ; 

d) en précisant les mouvements, gestes et actes rendus difficiles ou impossible ; 

e) en précisant sa capacité à prendre conscience de son état et appréhender l'environnement et en donnant tout renseignement utile sur la nature et le degré de cette conscience ; 

f) en décrivant d'une part les déficits neuro-moteur-sensoriel orthopédique et leur répercussion sur les actes et la gestion de la vie courante, et d'autre part, les déficits neuropsychologiques et leur incidence sur les facultés de vie et d'insertion ou de réinsertion sociaux économiques. 

g) Dans le cas d'un état antérieur, préciser en quoi l'événement a eu une incidence sur cet état antérieur et chiffrer les effets d'une telle situation. 

h) Si son état nécessite une hospitalisation à vie, dire la structure la mieux adaptée. 

i) Si un retour à un domicile est souhaité en dépit de la gravité de son état, en indiquer toutes les conséquences pour M. [P] et son entourage. 

En toute hypothèse, donner un avis sur le taux du déficit fonctionnel actuel, tous éléments confondus, en précisant le barème utilisé. 

9. Assistance par tierce personne 

Indiquer le cas échéant si l'assistance constante ou occasionnelle d'une tierce personne (étrangère ou non à la famille) est ou a été nécessaire pour effectuer les démarches et plus généralement pour accomplir les actes de la vie quotidienne ; préciser la nature de l'aide à prodiguer et sa durée quotidienne ; 

10. Dépenses de santé futures 

Donner un avis médical sur la nécessité éventuelle de frais futurs, de fournitures de matériels d'appareillage ou d'aides techniques susceptibles d'accroitre l'autonomie de la personne ainsi que sur la nécessité de soins nécessaires postérieurement à la consolidation ; dire pour chacun de ses frais le caractère occasionnel ou viager, la nature et la durée prévisible. 

 11. Pertes de gains professionnels futurs 

 Indiquer, notamment au vu des justificatifs produits, si le déficit fonctionnel permanent entraîne l'obligation pour la victime de cesser totalement ou partiellement son activité professionnelle ou de changer d'activité professionnelle ; 

12. Incidence professionnelle 

Décrire les conséquences directes et certaines de l'événement sur l'évolution de sa situation professionnelle, pour qualifier l'incidence professionnelle : 

a) Reprise de l'emploi antérieur ; 

b) Changement de poste ; 

c) Changement d'emploi ; 

d) Nécessité de reclassement ou d'une formation professionnelle ; 

e) Possibilité d'un travail adapté ; 

f) Restriction à un travail occupationnel ; 

g) Inaptitude absolue et définitive à toute activité rémunératrice.

10. Souffrances endurées 

Décrire les souffrances physiques, psychiques ou morales découlant des blessures subies pendant la maladie traumatique (avant consolidation) ; les évaluer distinctement dans une échelle de 1 à 7 ; 

11. Préjudice d'agrément 

Indiquer, notamment au vu des justificatifs produits, si la victime est empêchée en tout ou partie de se livrer à des activités spécifiques de sport ou de loisir ; L'évaluer sur une échelle de 1 à 7 et préciser les activités 

12. Préjudice sexuel 

Indiquer s'il existe un préjudice sexuel, le décrire, en précisant s'il recouvre l'un ou plusieurs des 3 aspects susceptibles d'être altérés, séparément ou cumulativement : la libido, l'acte et la fertilité. 

13. Préjudice d'établissement 

Donner un avis médical sur l'existence d'un préjudice d'établissement après consolidation ; perte de chance de réaliser un projet de vie familiale, en raison de la gravité du handicap. 

14. Dire si l'état de la victime est susceptible de modifications en aggravation ; 

15. Établir un état récapitulatif de l'ensemble des postes énumérés dans la mission 

16. Dire que l'expert pourra s'adjoindre tout spécialiste de son choix, à charge pour lui d'en informer préalablement le magistrat chargé du contrôle des expertises et de Joindre l'avis du sapiteur à son rapport ; dit que si le sapiteur n'a pas pu réaliser ses opérations de manière contradictoire, son avis devra être immédiatement communiqué aux parties par l'expert ; 

17. Dire que l'expert devra communiquer un pré rapport aux parties en leur impartissant un délai raisonnable pour la production de leurs dires écrits auxquels il devra répondre dans son rapport définitif. 

- dire qu'en cas d'empêchement de l'expert commis, il sera pourvu à son remplacement par ordonnance de ce magistrat rendue sur simple requête ou même d'office.



- condamner la SAS [3] à payer à M. [P] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 





Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2025 aux termes desquelles la SAS [1], intimée, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris



et y ajoutant

- condamner M. [P] au paiement d'une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance d'appel. 



A titre subsidiaire, si la Cour entendait par extraordinaire reconnaître la faute inexcusable de 

l'employeur : 

 - statuer ce que de droit sur la demande de la majoration de la rente servie à M. [P] à son taux maximum. 

Sur l'expertise : 

- ordonner une expertise médicale de M. [P] confiée à tel Médecin Expert qu'il plaira de désigner au Tribunal, avec pour mission, après convocation de l'ensemble des parties, de : 

' Prendre connaissance du dossier, 

' A partir de ses déclarations et des documents médicaux fournis, décrire en détail les lésions initiales, les modalités de traitement, en précisant, le cas échéant, les durées exactes d'hospitalisation, le nom de l'établissement, les services concernés et la nature des soins, 

' Recueillir ses doléances, l'interroger sur les conditions d'apparition des lésions, l'importance des douleurs, la gêne fonctionnelle subie et leurs conséquences, 

' Décrire avec précision son état antérieur en retenant tous les antécédents médicaux ; ' Procéder, en présence des médecins mandatés par les parties avec l'assentiment de la victime, à un examen clinique détaillé en fonction des lésions initiales et des doléances exprimées par la victime, 

' A l'issue de cet examen, analyser dans un exposé précis et synthétique : 

' La réalité des lésions initiales, 

' La réalité de l'état séquellaire, 

' L'imputabilité directe des séquelles aux lésions initiales tenant compte de l'état antérieur, 

' Les préjudices visés par l'article L.452-3 du code de la sécurité sociale à savoir : 

o Le préjudice causé par les souffrances physiques et morales, 

o Les préjudices esthétiques et d'agrément, 

o Le préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. 

' Les préjudices résultant des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale soit : 

o Les frais liés à l'assistance d'une tierce personne avant consolidation, 

o Le déficit fonctionnel temporaire, 

o L'atteinte à l'intégrité physique et psychique (AIPP) constitutive du déficit fonctionnel permanent (DFP) avec la mission suivante : 

« Décrire les séquelles imputables, fixer par référence à la dernière édition du « Barème indicatif d'évaluation des taux d'incapacité en droit commun », publié par le Concours Médical, le taux résultant d'une ou plusieurs Atteinte(s) permanente(s) à l'Intégrité Physique et Psychique (AIPP) persistant au moment de la consolidation, constitutif d'un déficit fonctionnel permanent. 



L'AIPP se définit comme « la réduction définitive du potentiel physique, psychosensoriel ou intellectuel résultant d'une atteinte à l'intégrité anatomo-physiologique médicalement constatable donc appréciable par un examen clinique approprié, complété par l'étude des examens complémentaires produits ; à laquelle s'ajoutent les phénomènes douloureux et les répercussions psychologiques normalement liés à cette atteinte dans la vie de tous les jours ». 

Donner une description des trois composantes de cette AIPP en référence au diagnostic 

séquellaire retenu. ». 

' Etablir un pré-rapport qui sera soumis aux parties préalablement au dépôt du rapport définitif après avoir laissé un temps raisonnable à chaque partie pour formuler leurs dires. 

' Dire si l'état de la victime est susceptible de modification ou d'aggravation, 

' Etablir un état récapitulatif de l'ensemble des postes énumérés dans la mission 

- condamner la CPAM du [Localité 3] à faire l'avance des honoraires de l'Expert. 

- condamner la CPAM du [Localité 3] à faire l'avance de la provision le cas échéant allouée à M. [P]. 

- débouter la CPAM de toute demande de récupération du calcul représentatif de la majoration de rente, 

- renvoyer après dépôt du rapport d'expertise, les parties à la première audience utile devant la formation du Pôle Social du Tribunal Judiciaire de Besançon compétent pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale défini à l'article L. 142-1 du code de la sécurité sociale. 



Vu les dernières conclusions visées par le greffe le 29 janvier 2026 aux termes desquelles la CPAM du [Localité 3] demande à la cour de :



- Prendre acte que la Caisse s'en remet à justice sur 1'existence de la faute inexcusable

Dans le cas ou ladite faute serait reconnue,

- Ordonner la majoration de rente.

- Ordonner la mise en 'uvre d'une mesure d'expertise a'n d'évaluation des seuls postes de préjudices indemnisables dans le cadre d'une procédure en reconnaissance de faute inexcusable, à savoir :

* le préjudice causé par les souffrances physiques et morales endurées,

* le préjudice esthétique,

* le préjudice d'agrément, .

* le préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités professionnelles,

* l'indemnisation au titre de l'aménagement du logement et de l'adaptation du véhicule,

* le dé'cit fonctionnel temporaire,

* le préjudice sexuel,

* l'assistance temporaire par une tierce personne avant consolidation,

* le dé'cit fonctionnel permanent.

- Surseoir à statuer sur les demandes relatives a l'indemnisation des préjudices dans l'attente du rapport dé'nitif de l'expert.

- Dire qu'en cas de reconnaissance de la faute inexcusable, la caisse pourra récupérer auprès de la société [1] toutes les sommes dont elle devra faire l'avance, 

- Condamner en conséquence la société [1] à payer à la CPAM du [Localité 3] l'intégralité des sommes avancées par cette dernière.



La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties auxquels elles se sont reportées à l'audience.



SUR CE,



EXPOSÉ DU LITIGE



Par contrat à durée indéterminée du 1er septembre 1994, M. [P] a été embauché par le [4] de [Localité 2], banque d'affaires spécialisée dans les relations avec les Entreprises et les Professionnels de l'Immobilier. 

 

Son contrat de travail a été transféré au [5] le 14 juillet 2009 puis le 30 septembre 2015 auprès de la [1] à compter du 1er octobre 2015, reprenant une nouvelle fois l'intégralité de son ancienneté. 



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [P] occupait le poste de gestionnaire service clients niveau 6 pour une rémunération mensuelle brute de 3 809,43 euros et une durée hebdomadaire de 39 heures compensée par 23 jours de RTT. 



Il a été placé en arrêt de travail le 22 mars 2021.



Le 16 novembre 2021, il a été déclaré inapte par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement.



M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement se tenant le 10 décembre 2021 et a été licencié pour inaptitude le 18 décembre 2021. 



Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Mulhouse a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [P] aux torts exclusifs de l'employeur.



Parallèlement, et avant la rupture du contrat de travail, M. [P] a formulé une demande tendant à voir reconnaître le caractère professionnel de sa pathologie et le 9 juin 2022, la CPAM l'a informé de sa prise en charge au titre des risques professionnels. 

 

C'est dans ces conditions que par requête du 20 septembre 2022, (date d'envoi inconnue), M. [P] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 19 mai 2025 au jugement entrepris.



MOTIFS



I- sur la faute inexcusable



En application de l'article L.452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l'accident du travail est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants.



Il est de jurisprudence constante que le manquement à l'obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l'employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



Sauf cas limitativement énumérés, la faute inexcusable ne se présume pas et il incombe au salarié ou à ses ayants droit de rapporter la preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.



Toutefois, il résulte de l'article L. 4131-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, que le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur prévue à l'article L. 452-1 du code de la sécurité social est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d'un accident du travail alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé.



I-1 Sur la faute inexcusable présumée



La présomption de faute instaurée par l'article précité est irréfragable (Cass. soc., 17 juill. 1998, n° 96-20.988).



Il appartient au salarié d'établir que l'employeur avait été préalablement informé du risque professionnel qu'il encourait du fait de ses conditions de travail pour bénéficier de la présomption irréfragable et pour être dispensé de démontrer l'existence d'une faute inexcusable caractérisée par la connaissance qu'avait ou qu'aurait dû avoir l'employeur du danger et l'absence de mesures prises pour y pallier.



La loi n'exige pas que l'employeur soit informé du risque par écrit. Il suffit que son salarié ou un représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ait signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé, peu important sa gravité ou son caractère éminent. Ce signalement peut être prouvé par tout moyen.



Au cas d'espèce, M. [P] se prévaut de la présomption irréfragable de faute inexcusable posée par l'article L. 4131-4 du code du travail en faisant valoir qu'une salariée de l'entreprise, Mme [A], avait signalé le comportement harcelant du directeur d'agence, M. [R], à sa hiérarchie à plusieurs reprises depuis 2013 et que c'est ce même comportement qui est à l'origine de sa maladie professionnelle prise en charge au titre des risques professionnels. 



Il reproche aux premiers juge d'avoir retenu que le comportement toxique de M. [R] ne le concernait pas directement mais une autre salariée et que cette attitude ne relevait pas d'une situation de harcèlement moral mais plus d'une volonté de changer de poste en raison d'une mésentente. 



Il ajoute que bien que régulièrement avisé du risque, l'employeur n'est pas intervenu autrement que par la mise en place d'une enquête interne en 2021 soit huit ans après avoir été informé de la difficulté. 



Il réfute toute mesure de prévention qui auraient été mises en place par l'employeur puisque cette enquête interne est intervenue près de dix ans après la première alerte, laquelle conclut à l'absence de tout harcèlement moral à l'égard de M. [P]. 



En réponse, pour conclure qu'il n'avait aucune conscience du danger ou qu'il n'avait jamais été alerté sur le risque qu'encourait M. [P], l'employeur lui objecte que c'est au cours de l'enquête interne qu'il a diligentée à la suite de sa connaissance d'un dysfonctionnement interne mis à jour par une autre salariée, que M. [P] s'est plaint du management de M. [R] et qu'avant cela, il n'avait jamais fait part de la moindre difficulté dans le cadre de son emploi et notamment de propos dénigrants, d'une surcharge de travail ou d'appels malveillants.



L'employeur se prévaut à ce titre des conclusions de cette enquête interne selon laquelle aucun fait de harcèlement n'a été objectivé à l'égard de M. [C].



Il ajoute que le salarié a bénéficié d'un suivi assidu par la médecine du travail qui n'a constaté aucune anomalie. 



Au soutien de sa demande, M. [P] produit notamment deux attestations de Mme [A], l'enquête interne menée au sein de l'entreprise et les échanges de mails avec la délégation chargée de cette enquête, Mmes [J] et [L], le compte rendu de son entretien préalable et la lettre de sanction adressée à M. [R].



S'il ressort effectivement de ces pièces que l'employeur a été informé du comportement de M. [R] et de son management excessif, aucun élément ne permet de déduire qu'il l'a été avant l'initiative de Mme [A] qui peut être datée, d'après le compte rendu d'enquête interne, au mois de février 2021 et sans que la cour ait été destinataire d'éléments relatifs aux conditions et au contenu de l'alerte adressé par Mme [A] à son employeur.



Si les attestations de Mme [A] décrivent par le menu ses relations de travail qu'elle définit comme « malsaines » avec M. [R], son supérieur, il en ressort qu'elles mettent l'accent sur un comportement managérial particulièrement ciblé sur cette salariée qui détaille notamment que son patronyme était tourné en dérision, que son supérieur lui faisait des références déplacées en allemand en référence à sa nationalité (« arbeit macht frei »), qu'il saluait tout le monde sauf elle et qu'elle faisait l'objet de remarques sur le nombre de ses congés. 

Mme [A] n'explique pas que ce management excessif et déplacé ait été dirigé contre d'autres salariés qu'elle et plus spécifiquement M. [P] ou qu'elle ait informé son employeur d'une attitude similaire de son supérieur envers M. [P].



L'employeur explique quant à lui dans le compte rendu d'enquête interne que « le 5 février 2021, Mme [K] [S], représentante de proximité a contacté M. [F] [B], secrétaire général, afin de lui faire part de la situation dans laquelle M. [T] [R], directeur de l'agence [3] de [Localité 5] placerait sa collaboratrice Mme [D] [A], gestionnaire d'exploitation au sein de l'agence. Le lendemain, dans un courriel, Mme [A] a fait part à M. [B] de plusieurs agissements commis par M. [R] à son encontre. Mme [A] a ainsi décrit certains comportements et propos répétés de M. [R] qui impacteraient son état de santé ». 



Il a alors été décidé de diligenter une enquête interne au cours de laquelle M. [P] a été entendu et a pu expliquer le comportement de M. [R] à son endroit. Néanmoins, il ne ressort pas des déclarations du salarié retranscrites et signées de sa part qu'il ait alerté sa hiérarchie préalablement à la mise en place de cette enquête ou que d'autres salariés, dont Mme [A], ait alerté sur sa situation.



Au contraire, dans l'échange de mail de M. [P] avec Mmes [L] et [J], le salarié précise « (') car depuis l'épisode du vendredi 12 mars qui fut le « le coup de trop » au cours duquel M. [R] a injustement, durablement et ostensiblement fait allusion à mon changement de niveau, tout s'est réveillé, je le vis particulièrement mal car ce qui doit apparaître comme une certaine gratification donc une réussite professionnelle quelque part après 27 ans dans le groupe, est balayé et gâché par des propos outranciers et blessants. Votre enquête m'aura permis de l'exprimer, j'avais presque fini par m'habituer à ces coups d'humeur ». 



M. [P] admet ainsi en creux qu'il n'a pas évoqué auprès de sa direction le comportement de son supérieur hiérarchique, avant l'enquête interne. 



Cela ressort également expressément de son entretien préalable du 10 décembre 2021, au cours duquel il a expliqué à la responsable des ressources humaines en présence de la représentante des salariés, ne pas avoir alerté ni le service des ressources humaines ni les instances du personnel de ses difficultés au travail par peur de son responsable hiérarchique et des éventuelles conséquences.



En outre, M. [P] n'a jamais alerté le médecin du travail de ses conditions de travail et ce, malgré des rendez vous en 2016 et 2018.



Par ailleurs, les compte-rendus d'entretiens professionnels versés aux débats par l'employeur pour les années 2015, 2019 et 2020 retranscrivent des commentaires élogieux de son supérieur hiérarchique sur son travail (« collaborateur qui saura s'impliquer et qui dispose des qualités pour acquérir de nouveaux savoirs et s'adapter à un nouvel environnement », « collaborateur de qualité, très investi dans son travail et qui a toutes les capacités pour élargir son domaine de compétence », « bonne implication dans les évolutions importantes du poste ») et démontrent que M. [P] possède des compétences professionnelles reconnues par sa hiérarchie, ayant abouti à une gratification le 9 mars 2021 et sans qu'il n'apparaisse au cours de ces échanges une remise en cause du management dont il faisait alors l'objet ou une surcharge de travail de nature à altérer ses conditions de travail alors que la question lui a été spécifiquement posée à chaque entretien. 



Si M. [P] a effectivement été évalué par M. [R], il n'a pas sollicité que ces entretiens soient délégués à une autre personne comme le droit lui en a été notifié.



Enfin, l'employeur dans sa lettre de sanction adressée à M. [R] retrace l'historique ayant amené à son intervention en ces termes : « courant février 2021, Mme [A], collaboratrice de l'agence [3] de [Localité 5] dont vous êtes le directeur a alerté la direction de l'entreprise ainsi que les représentants du personnel de vos agissements à son égard », sans viser M. [P]. 



Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que la SAS [2] n'a pas été alertée du risque touchant spécifiquement M. [P] avant son enquête interne et l'audition du salarié et dans ces circonstances, la présomption de l'article L4131-4 du Code du travail ne saurait recevoir application. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.



I-2 Sur la faute inexcusable prouvée



La cour ayant retenu que le salarié ne pouvait bénéficier de la présomption prévue à l'article L4131-4 du Code du travail, il appartient au salarié de démontrer que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.



Il convient de rappeler en premier lieu que, M. [P] ayant développé une maladie professionnelle, les conditions permettant de retenir la faute inexcusable de l'employeur, soit la conscience du risque et l'absence de mesures propres à prévenir sa survenance, doivent être appréciées au plus tard le jour où il a eu connaissance du management toxique de M. [R] à savoir en l'espèce le 5 février 2021.



A partir de cette date, l'employeur a décidé de diligenter une enquête interne et l'ensemble des salariés de l'agence dirigée par M. [R] en ont été informés par mail du 17 février 2021 pour une audition prévue le 18 février 2021.



Par mail du 25 mars 2021, M. [P] alors en arrêt de travail depuis le 23 mars 2021, a informé la directrice des ressources humaines de plusieurs appels téléphoniques de M. [R] relativement à la gestion de son travail en son absence. L'employeur par la voix de sa DRH a conseillé à son salarié de ne plus répondre aux appels.



En outre, consécutivement aux conclusions de l'audit interne mené contradictoirement, M. [R] a fait l'objet d'une rétrogradation le 3 mai 2021, sanction commuée en blâme dans la mesure où l'intéressé a fait valoir ses droits à la retraite à compter de juillet 2021.



Si M. [R] est resté en poste pendant ses deux mois avant son départ de l'entreprise, la cour relève d'une part que son employeur lui a spécifié qu'il veillerait à ce que « votre (son) comportement soit irréprochable notamment par la présence renforcée du responsable de secteur au sein de l'agence jusqu'à votre (son) départ effectif de l'entreprise », et d'autre part qu'il n'a plus été en contact avec M. [P] dont l'arrêt de travail a été prolongé sans discontinuer jusqu'au 15 novembre 2021.



Enfin, au delà de ces mesures immédiates prises par l'employeur dès sa connaissance des faits, les salariés bénéficiaient également, dont M. [P], d'une plateforme d'écoute et d'accompagnement psychologique que ce dernier a actionnée, d'une charte relative à la lutte et à la prévention contre le harcèlement moral et la violence en vigueur au sein du groupe outre une direction des ressources humaines formée à la matière, que M. [P] a su mobiliser et qui lui a donné des conseils appropriés de retrait de l'entreprise pendant son arrêt maladie.



Enfin, le [6] établi au sein de la société évoque ce type de risques et les formations proposées aux salariés destinées à sensibiliser et prévenir ces types de comportement.



Il résulte ainsi des développements qui précèdent que les premiers juges ont pu valablement retenir que la conscience par l'employeur du risque encouru par son salarié n'était pas démontrée en l'espèce pas plus que ne l'était une carence dans la mise en 'uvre de mesures pour l'éviter ou le prévenir.



II- sur les frais irrépétibles et les dépens



La décision attaquée sera confirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.



L'issue du présent litige commande d'allouer à la SAS [2] une indemnité de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel.



Partie perdante, M. [P] n'obtiendra aucune indemnité à ce titre et supportera les entiers dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;







Y ajoutant,



Condamne [V] [P] à payer à la SAS [2] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;



Condamne M. [V] [P] aux entiers dépens d'appel.







Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le cinq mai deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX,.cadre greffier.



LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,