Cour d'Appel · Chambre 4-4 — 7 mai 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4



ARRÊT AU FOND 

DU 07 MAI 2026



N°2026/

LD/FP-D











Rôle N° RG 21/17945 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BISHC







[Q] [O]





C/



S.A.R.L. [1]























Copie exécutoire délivrée 

le :

07 MAI 2026

à :

Me Hélène TISNERAT, avocat au barreau de NICE



Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX-EN-

PROVENCE





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 02 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00385.







APPELANT



Monsieur [Q] [O]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/013975 du 21/01/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Hélène TISNERAT, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice

, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, 

et par Me Julie FERRARI, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Agathe QUINIO, avocat au barreau de PARIS















*-*-*-*-*







































COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 02 Février 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargés du rapport.



M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, , a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.













Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller







Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026..







ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026.



Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





























EXPOSE DU LITIGE



La SARL Unipersonnelle [1] exerce une activité de marketing de produits pharmaceutiques à destination des pharmacies d'officines.



Suivant contrat à durée déterminée, elle a engagé M. [X] [O] (le salarié) en qualité de merchandiseur étalagiste, statut, Agent de maitrise, catégorie 2, niveau 1, à compter du 12 novembre 2013, pour une durée du travail fixée sur la base d'un forfait annuel de 216 jours de travail, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 445, 42 €, outre prime.



A compter du 19 mai 2014, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée, maintenant inchangées les stipulations contractuelles initiales.



La relation de travail a été soumise à la convention collective des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.



En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 4 119, 43 €.



Par courrier recommandé du 15 mars 2017, la société a notifié à M. [O] un avertissement pour faux déclaratifs de résultats, en date des 1er, 8 et 15 février 2017.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 19 mars 2019, la société a convoqué le salarié le 1er avril suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 19 avril 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en ces termes :



« Monsieur,



Nous faisons suite à l'entretien préalable en date du 01 avril 2019 au cours duquel nous vous avons exposé les raisons nous conduisant à envisager votre licenciement pour faute grave (').



Les explications que vous nous avez fournies durant l'entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre opinion, nous vous notifions, par la présente, une mesure de licenciement pour faute grave en raison des faits exposés ci-dessous.




Le surbooking et poses rapprochées




En tant que Merchandiseur vous devez remonter depuis votre tablette les différents coverings que vous négociez auprès des titulaires (les pharmaciens). Ces remontées alimentent directement le fichier de production qui est utilisé par le site de [Localité 1].

Vous avez demandé la fabrication, à plusieurs reprises, de différents supports visuels pour une seule et même vitrine. En d'autres termles, vous avez effectué du surbooking pour différentes pharmacies en négociant plus de support visuel que vous n'aviez d'emplacement pour les poser.

Ce surbooking à entrainé deux situations ayant d'importantes conséquences pour l'entreprise :



D'une part, une production de covering excessive et non facturable :





Vous avez sollicité la production d'un nombre important de support visuel afin de pouvoir faire du surbooking.



En ne posant pas tous les supports produits par le site de [Localité 1], vous avez engendré des pertes de matière première pour l'entreprise ainsi que des coûts supplémentaires d'expédition. En effet, les supports non posés ne sont pas facturés aux clients et par conséquent entraine également des pertes financières importantes.





D'autre part, des poses extrêmement rapprochées sur une même vitrine :





Le surbooking vous a permis d'effectuer des poses plus rapprochées en ne respectant pas une visibilité d'un mois par emplacement prévue et négociée avec nos clients, les laboratoires pharmaceutiques.



A titre d'exemple, non exhaustifs, comme évoqué lors de l'entretien, vous avez effectué dans la pharmacie [2] ([Localité 2]) :


Sur la vitrine nommée V2 :


Le 9.01.19 vous avez posé Nicorette

Le 17.01.19, vous avez posé Neutrogena

Le 24.01.19, vous avez posé Actifed 

Les 9.02.19 vous avez posé Ipraféine

Le 13.02.19 vous avez posé Prorhinel

Le 16.02.19 vous avez posé Lysopaine


Sur la vitrine nommée V3 :


Le 10.01.19 vous avez posé Xémose

Le 24.01.19, vous avez posé Nuxuriance

Le 9.02.19 vous avez posé RC Bain Douche

Le 13.02.19, vous avez posé Eucerin





Lors de l'entretien vous avez expliqué que cela permettait de satisfaire les pharmaciens et que, par conséquent, vous aviez poursuivi ces poses non autorisées par votre hiérarchie. Or, vous auriez dû remonter ce point à vos supérieurs au regard de l'importance de ces sollicitations et des conséquences néfastes que cela pouvait avoir pour les laboratoires qui, de fait, ne disposaient pas d'une visibilité d'un mois conforme à notre devis.



Vous ne pouviez ignorer que les supports visuels posés dans une pharmacie doivent rester en place un mois. Ce délai a été communiqué à plusieurs reprises notamment lors du séminaire [1] d'août 2018 mais également à l'occasion de différentes réunions téléphoniques auxquelles vous avez participé. Par ailleurs, vos tablettes sont également paramétrées pour des périodes d'un mois. Par conséquent, vous n'étiez pas sans savoir que les roulements que vous avez effectuiez étaient trop rapprochés et ne respectaient pas les consignes données par l'entreprise.




Les fausses déclarations de mètre carré full covering




A plusieurs reprises et dans plusieurs pharmacies vous avez effectué de faux déclaratifs de mètre carré sur la base d'un système élaboré et difficile à détecter lors de nos contrôles.



En effet, vous avez déclaré à différentes reprises plusieurs covering pour une seule et même vitrine afin de produire un plus grand nombre de supports visuels. Puis, comme indiqué ci-dessus, soit vous effectuiez un roulement de covering à quelques jours d'intervalle, soit vous perdiez les supports non posés.

Toutefois, dans les deux cas vous avez déclaré avoir posé le nombre total de mètre carré correspondant aux supports visuels commandés au site de [Localité 1] que ces derniers aient été posés ou non.

Vous êtes rémunéré en fonction du nombre de mètre carré que vous posez. En déclarant le nombre exact de mètre carré commandé en production, aucune anomalie ne remontait dans les fichiers et vous étiez rémunéré pour des poses non effectuées.



A titre d'exemple, non exhaustif, comme évoqué lors de l'entretien, vous avez effectué ce système dans la pharmacie [2] ' [Localité 2] sur la vitrine V2 qui a une surface de 4,42 m2 :



Le 9.01.19 vous avez posé Nicorette, mais déclaré 5,79 m2



Cette surface correspond à la vitrine V1 (1.37 m2) + la vitrine V2 (4.42 m2)



Le 17.01.19, vous avez posé Neutrogena, mais déclaré 5,79 m2



Cette surface correspond à la vitrine V1 (1.37 m2) + la vitrine V2 (4.42 m2)



Le 24.01.19, vous avez posé Actifed, mais déclaré 5,79 m2



Cette surface correspond à la vitrine V1 (1.37 m2) + la vitrine V2 (4.42 m2)



Les 9.02.19 vous avez posé Ipraféine, mais déclaré 8.47 m2



Cette surface correspond à la vitrine V3 (4.05 m2) + la vitrine V2 (4.42 m2)



Le 13.02.19 vous avez posé Prorhinel, mais déclaré 8.47 m2



Cette surface correspond à la vitrine V3 (4.05 m2) + la vitrine V2 (4.42 m2)



Le 16.02.19 vous avez posé Lysopaine, mais déclaré 5,79 m2



Cette surface correspond à la vitrine V1 (1.37 m2) + la vitrine V2 (4.42 m2)



En effectuant de tels actes vous nous avez mis en porte à faux vis-à-vis de nos clients, les laboratoires pharmaceutiques, qui sont facturé pour une pose au mois alors que leur support visuel n'était présent que quelques jours par mois. Vous avez mis l'entreprise dans une situation délicate en nous faisant courir le risque de perdre la confiance de nos clients.



Mais vous avez également profité à titre personnel de ce système en touchant une rémunération plus élevée puisque vous êtes payé à la pose.

Malgré le fait que vous nous ayez indiqué lors de l'entretien que vous avez agi de bonne foi, vous n'étiez pas sans savoir que votre rémunération serait impactée de manière positive (').



Vous avez fait, par ailleurs, l'objet d'une mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 20 mars 2019. Dès lors, la période non travaillée du 20 mars 2019 au 19 avril 2019 ne sera pas rémunérée (') ». 



Suivant requête reçue le 12 août 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Grasse pour voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.



Au dernier état de ses réclamations, le salarié a demandé au conseil de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de lui allouer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 2 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a :




in limine litis, jugé la demande de la société [1] sur la non annulation de l'avertissement de 2017 recevable ;

en conséquence :

débouté M. [O] sur l'annulation de l'avertissement de 2017 ;

jugé recevable l'action salariale de M. [O] ;

jugé les griefs fautifs liés au licenciement non prescrits ;

jugé le licenciement de M. [O] pour faute grave non justifié ;

constaté que M. [O] a surbooké ses déclaratifs d'activité de manière exponentielle et non linéaire par un coovering excessif en vue d'obtenir des primes quantitatives supplémentaires ;

constaté que le salaire de M. [O] est non conforme à la convention collective nationale de la publicité ;

en conséquence :

requalifié le licenciement pour faute grave de M. [O] en licenciement avec cause réelle et sérieuse ;

en conséquence

condamné la société [1] à payer à M. [O] les sommes suivantes :


le rappel de salaire de la mesure conservatoire pour un montant de 1 672, 85 € brut, avec le congé payé y afférent d'un montant de 167, 28 € brut ;

le rappel de salaire non conforme à la convention collective de la publicité pour un montant de 4 223, 10 € avec le rappel de congé payé y afférent d'un montant de 422, 31 € ;

l'indemnité de licenciement pour un montant de 6 797, 06 € brut ;

l'indemnité de préavis de 2 mois sur la base de 1 385, 05 € brut ;

l'article 700 du code de procédure civile d'un montant de 1 300 € ;


ordonné à la société [1] de remettre les documents sociaux rectifiés conformément au présent jugement sous astreinte de 50 € par jour de retard, à compter d'un mois après la notification de la décision, limitée à 30 jours et le Conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte ;

débouté M. [O] pour ses autres demandes ainsi que la société [1] ;

condamné M. [O] aux dépens. 




La cour est saisie de l'appel formé par le salarié le 20 décembre 2021. Cette affaire a été enregistrée sous le n° RG 21/17945.



La cour a été saisie de l'appel formé par la société le 22 décembre 2021. Cette affaire a été enregistrée sous le n° RG 21/18142.



Par ordonnance en date du 3 février 2022, la présidente de chambre, agissant en qualité de magistrate chargée de la mise en état a ordonné la jonction des affaires RG 21/17945 et RG 21/18142 et dit que l'affaire se poursuivra sous le n° RG 21/17945.



Par ses dernières conclusions remises au greffe le 10 février 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de :



INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de GRASSE en ce qu'il a :

- Débouté Monsieur [Q] [O] de sa demande d'annulation de son avertissement de 2017,

- Jugé les griefs fautifs liés au licenciement non prescrit,

- Constaté que Monsieur [Q] [O] a surbooké ses déclaratifs d'activité de manière exponentielle et non linéaire par un covering excessif en vue d'obtenir des primes quantitatives supplémentaires,

- Requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [Q] [O] en licenciement avec cause réelle et sérieuse,

- Débouté Monsieur [Q] [O] pour ses autres demandes,

- Condamné Monsieur [Q] [O] aux dépens.

2. CONFIRMER le jugement rendu pour le surplus,

Statuant à nouveau :

3. DECLARER Monsieur [Q] [O] recevable en son appel, ses conclusions, fins, et prétentions et bien fondé en ses demandes,

4. DEBOUTER en conséquence la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

5. ANNULER l'avertissement notifié à Monsieur [Q] [O] le 15 mars 2017,

6. JUGER que Monsieur [Q] [O] a été payé en deçà du salaire minimum fixé par la convention collective applicable en l'espèce,

7. JUGER que les griefs invoqués à l'appui du licenciement de Monsieur [Q] [O] sont prescrits,

8. JUGER le licenciement pour faute grave de Monsieur [Q] [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

9. CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [Q] [O], avec exécution provisoire, les sommes de :

' 1.672,85 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 20 mars 2019 au 19 avril 2019, outre la somme de 167,28 € au titre des congés payés y afférent,

' 4.223,10 € à titre de rappel de salaire minimum conventionnel du 19 avril 2016 au 19 avril 2019, outre la somme de 422,31 € au titre des congés payés y afférents,

' 6.797,06 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

' 1.385,05 € à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), congés payés y afférent compris,

' 24.716,58 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois),

' 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

10. ORDONNER la remise de l'attestation pôle emploi, du certificat de travail et du bulletin de paie rectifiés conformément au jugement à intervenir, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter de la décision à venir,

11. ORDONNER l'exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant toute voie de recours,

12. CONDAMNER la société [1] en tous les dépens.



Par ses dernières conclusions remises au greffe le 23 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :



Déclarer recevable et bien fondée la société [1] en son appel,

Y faisant droit,

- Infirmer le jugement rendu le 2 décembre 2021 par le Conseil de prud'hommes de GRASSE en ce qu'il :

o JUGE recevable l'action salariale de Monsieur [X] [O]

o JUGE le licenciement de Monsieur [X] [O] pour faute grave non justifié

o REQUALIFIE le licenciement pour faute grave de Monsieur [X] [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

o CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [X] [O] les sommes suivantes 

' Le rappel de salaire de la mesure conservatoire pour un montant de 1.672,85 € brut, avec le congé payé y afférent d'un montant de 167,28 € brut ;

' Le rappel de salaire non conforme à la convention collective de la publicité pour un montant de 4.223,10 € avec le rappel de congé payé y afférent d'un montant de 422,3 €,

' L'indemnité de licenciement pour un montant de 6.797,06 € brut,

' L'indemnité de préavis de 2 mois sur la base de 1.385,05 € brut,

' L'article 700 du Code de Procédure civile d'un montant de 1.300 €.

Statuant à nouveau,

In limine litis :

- JUGER que la nouvelle demande de Monsieur [Q] [O] tendant à obtenir l'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié le 15 mars 2017 irrecevable 

- JUGER que la demande d'annulation de l'avertissement notifiée le 15 mars 2017 est prescrite

- PRONONCER l'irrecevabilité de la demande d'annulation de l'avertissement notifiée le 15 mars 2017

A titre principal :

- JUGER le licenciement pour faute grave de Monsieur [Q] [O] parfaitement fondé

En conséquence,

- DEBOUTER Monsieur [Q] [O] de l'ensemble de ses demandes. 

A titre subsidiaire :

- JUGER que le licenciement de Monsieur [Q] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- RAMENER les sommes éventuellement allouées à de plus justes proportions ; 

En tout état de cause :

- JUGER que la société a bien respecté son obligation s'agissant du minimum conventionnel et que Monsieur [X] [O] a été rempli de ses droits.

En conséquence :

- DEBOUTER Monsieur [Q] [O] de sa demande de rappel de salaire minimum conventionnel ;

- DEBOUTER Monsieur [Q] [O] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- CONDAMNER Monsieur [Q] [O] à payer à la société [1] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, dont distraction au profit de Maître Françoise BOULAN, membre de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, Avocat associé aux offres de droit.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 janvier 2026.



MOTIFS DE LA DECISION



Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constater », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d'appel.



En outre, la recevabilité des appels principal et incident n'est pas discutée en dépit des demandes formées de ce chef par M. [O], d'une part, et la société [1], d'autre part. 



I. Sur l'avertissement notifié le 15 mars 2017 :



La règle de l'unicité de l'instance pour les procédures introduites devant le conseil de prud'hommes a été supprimer à compter du 1er août 2016 par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail.



Selon les dispositions de l'article R. 1452-2 du code du travail, la requête introductive d'instance doit expressément contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de celle-ci.



Selon les dispositions de l'article 65 du code de procédure civile, une demande additionnelle est une demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.



Il ressort de l'article 70 du code de procédure civile que les demandes additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.



Il s'ensuit que les demandes additionnelles du demandeur ne sont pas recevables devant le conseil de prud'hommes sauf si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.



Le contrat de travail ne constitue pas un lien suffisant au sens de l'article 70 du code de procédure civile.



En l'espèce, la société oppose à la demande d'annulation de l'avertissement notifié le 15 mars 2017 une fin de non-recevoir tirée de la nouveauté de la demande devant le conseil de prud'hommes.



Le salarié ne développe aucun moyen tendant au rejet de cette fin de non-recevoir.



La cour déclare recevable la société en sa fin de non-recevoir, le salarié n'opposant aucune cause utile d'irrecevabilité.



Partant, la cour constate que :


le salarié a saisi le conseil de prud'hommes par requête enregistré le 12 août 2020 tendant à la contestation de licenciement pour faute grave et à l'obtention d'une indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 20 mars au 19 avril 2019 ;

par conclusions, parvenues au greffe le 21 avril 2021, le salarié a formé une demande d'annulation de l'avertissement notifié le 15 mars 2017.




La cour retient ainsi que la demande d'annulation de l'avertissement, relative à l'exécution du contrat de travail, ne se rattache pas par un lien suffisant avec la demande initiale, formée en contestation de la cause du licenciement.



Il s'ensuit que la demande au titre de l'annulation de l'avertissement notifié le 15 mars 2017 présentée par le salarié au dernier état de ses réclamations devant le conseil de prud'hommes constitue une demande nouvelle.



Cette demande est donc irrecevable.



La fin de non-recevoir est donc fondée.



En conséquence, et confirmant le jugement déféré, la cour déclare le salarié irrecevable en sa demande d'annulation de l'avertissement litigieux.



II. Sur le rappel de salaire :



L'article 1353 du code civil, dispose que « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ».



En matière de paiement du salaire, en application de cette règle, il incombe au préalable au salarié d'établir qu'il a un droit à rémunération.



Le salarié qui se tient à la disposition de l'employeur a droit à un travail et à une rémunération.



Une fois rapportée, par le salarié, la preuve d'un droit à rémunération, celle du paiement des salaires afférents au travail effectivement accompli incombe à l'employeur, débiteur de cette obligation.



Ainsi, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire ou de démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou qu'il ne s'est pas tenu à la disposition de l'employeur.



En l'espèce, le salarié sollicite, par voie de confirmation du jugement déféré, la condamnation de la société intimée à lui payer la somme de 4 223, 10 € à titre de rappel de salaire minimum conventionnel, du 19 avril 2016 au 19 avril 2019.



Il fait ainsi valoir que :




sur la période du 19 avril au 31 décembre 2017, son salaire de base était de 1 480, 30 €, alors que la convention collective applicable prévoyait pour un agent de maîtrise, niveau 2, échelon 1, un salaire minimum de 1 670 € bruts mensuels ;

sue la période du 1er janvier au 31 décembre 2018, son salaire de base était de 1 498, 50 €, alors que la convention collective applicable prévoyait pour un agent de maîtrise, niveau 2, échelon 1, un salaire minimum de 1 695 € bruts mensuels ;

sur la période du 1Er janvier au 20 mars 2019, son salaire de base était de 1 521, 25 €, alors que la convention collective applicable prévoyait pour un agent de maîtrise, niveau 2, échelon 1, un salaire minimum de 1 695 € bruts mensuels.




Il verse les grilles de salaires pour les années 2017, 2018 et 2019.



En réplique, la société s'oppose à cette demande et soutient que :


l'avenant n°15 à la convention collective litigieuse prévoit que « La rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales et imposées à l'IRPP, au titre des traitements et salaires : fixes ou variables ; mensuels ou non ; en espèces ou en nature. Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il sera tenu compte de la moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable » ;

pour apprécier le respect du salaire minimum conventionnel, le salarié n'a pris en compte que son salaire de base et non, comme il aurait dû le faire, l'ensemble des éléments de la rémunération ;

le salaire versé à l'appelant était bien supérieur au minimum conventionnel.




Elle produit l'avenant n°15, en date du 16 mars 2004, à la convention collective applicable.



Après analyse des éléments du dossier, la cour retient :


qu'il ressort des bulletins de salaire, couvrant la période d'avril 2017 à avril 2019, que le salarié avait le statut d'agent de maîtrise, niveau 2, échelon 1 ;

qu'en sollicitant un rappel de salaire sur la base du statut d'agent de maîtrise, niveau 2, échelon 2, le salarié a méconnu la rémunération applicable à son échelon ;

qu'il ressort toutefois de l'article 1er de l'accord du 10 janvier 2017, relatif aux salaires minima du 1er janvier 2017, rattaché à la convention collective applicable en l'espèce, que le salaire minimum conventionnel brut est fixé à 1 622 € pour un agent de maîtrise, niveau 2, échelon 1 ;

qu'il ressort également de l'article 1er de l'accord du 5 avril 2018, relatif aux salaires minima du 1er janvier 2017, rattaché à la convention collective applicable en l'espèce, que le salaire minimum conventionnel brut est fixé à 1 646 € pour un agent de maîtrise, niveau 2, échelon 1 ;

qu'en application de l'avenant n°15 à ladite convention, en date du 16 mars 2004, relatif aux salaires et antérieur aux deux accords précédents qui n'ont pas remis en cause ce mode de calcul du salaire minimum conventionnel, « La rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales et imposées à l'IRPP, au titre des traitements et salaires : fixes ou variables ; mensuels ou non ; en espèces ou en nature. Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il sera tenu compte de la moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable » ;

que pour fonder sa demande de rappel de salaire, M. [O] ne s'est appuyé que sur son salaire et base et n'a pas retenu l'ensemble des éléments de sa rémunération, dont compris les primes d'ancienneté et qualitative, soumises à cotisations sociales et à l'imposition sur le revenu en méconnaissance des dispositions précitées ;

qu'en toute hypothèse, le salaire net imposable perçu par le salarié en 2017, 2018 et 2019, reste largement supérieur aux sommes figurant au titre des salaires minima conventionnel, visés aux articles 1er des accords des 10 janvier 2017 et 5 avril 2018, pour s'établir, en moyenne, après analyse des bulletins de paie versés aux débats :


en 2017 à 30 442 €, soit 2 536, 83 € par mois ; 

en 2018 à 38 561 €, soit 3 213, 41 € par mois ;

en 2019 à 20 691 €, soit 5 172, 75 € par mois.





Il s'ensuit que le salarié ne rapporte pas la preuve que l'employeur est redevable du rappel de salaire ici réclamé.



Infirmant le jugement déféré de ce chef, la cour déboute M. [O] de sa demande de rappel de salaire du 19 avril 2016 au 19 avril 2019.



III. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :



Aux termes des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche au salarié :


un surbooking et des poses rapprochées de vitrines, contrevenant aux consignes données par l'entreprise et entrainant, d'une part, une production de covering excessive et non facturable et, d'autre part, des poses extrêmement rapprochées sur une même vitrine ;

de fausses déclarations de mètres carrés au titre du « full covering », plaçant la société dans une situation délicate vis-à-vis des laboratoires pharmaceutiques, ses clients,




ces deux griefs ayant entrainé un accroissement injustifié de la rémunération du salarié.



Elle produit à cette fin :


le contrat de travail litigieux ;

la fiche de poste du métier de merchandiseur étalagiste ;

un rapport d'activité du salarié ;

une lettre d'objectif pour 2019 ;

l'avertissement notifié le 15 mars 2017 ;

des fichiers « covering janvier 2019 » et « covering février 2019 ».




Le salarié demande à la cour de juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, contestant de plus fort l'existence d'une faute grave pouvant lui être imputée. 



A ce titre, il soutient, en premier lieu, que les faits, en date du 9 janvier 2019, qui lui sont reprochés sont prescrits.



Il soutient en second lieu que :


ses objectifs étaient fixés et contrôlés par la société intimée ;

les commandes de PLV étaient contrôlées et validées par sa hiérarchie ;

la société ne rapporte pas la preuve qu'elle aurait été mise « en porte à faux » vis-à-vis de ces clients, tel que désigné par la lettre de licenciement ;

l'intégralité des PLV commandés étaient posés ;

la société ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un délai d'un mois entre l'affichage entre deux campagnes publicitaires ;

le système informatique de validation des tâches de mise en place des affichages publicitaires ne permettait pas de transmettre d'information sur la réalité du travail d'affichage du salarié, l'application installée sur la tablette professionnelle ne pouvant recevoir qu'une seule photographie de l'action publicitaire ;

l'employeur ne rapporte pas la preuve de la fraude et du « système élaboré », mis en place par le salarié qu'il invoque dans la lettre de licenciement ;

l'accroissement constant de rémunération au travers de versement de primes de performance ne saurait établir la réalité des griefs invoqués.




Il verse ainsi :




une attestation, établie par M. [K] ;

une attestation, établie par Mme [F] ;

ses bulletins de salaires pour la période 2017 à 2019 ;

ses comptes-rendus d'entretien annuel d'évaluation pour 2018 et 2019 ;

des attestations établies par des pharmaciens :


Mme [A] [M] ;

Mme [C] ;

Mme [J] ;

M. [V] ;

M. [W] ;

la pharmacie [Localité 3] ;

Mme [D] ;

Mme [Y] ;

la pharmacie [Localité 4] ;

la pharmacie [3] ;

la pharmacie [4] ;

M. [I] ;

Mme [N] ;


un échange de messages SMS, intervenu entre le salarié et Mme [H] ;

une lettre recommandée, adressée par la société le 24 mai 2019, à M. [K] ;

un exemple de liste de tâches.




A. Sur la prescription:



Selon l'article L.1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.



Le délai de deux mois, prévu par ce texte, ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.



Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l'entretien préalable.



Si, aux termes des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.



En l'espèce, le salarié fait valoir que les faits, visés par la lettre de licenciement, intervenus avant le 19 janvier 2019 sont prescrits, eu égard au dépassement du délai de deux mois les séparant de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, en date du 19 mars suivant.



En réplique, la société conclut à l'absence de prescription des faits antérieurs au 19 janvier 2019.



En premier lieu, la cour constate que la lettre de licenciement vise des faits survenus :




Au titre du grief tiré du surbooking et des poses rapprochées de vitrines :


« Le 9.01.19 vous avez posé Nicorette

Le 17.01.19, vous avez posé Neutrogena

Le 24.01.19, vous avez posé Actifed 

Les 9.02.19 vous avez posé Ipraféine

Le 13.02.19 vous avez posé Prorhinel

Le 16.02.19 vous avez posé Lysopaine

Le 10.01.19 vous avez posé Xémose

Le 24.01.19, vous avez posé Nuxuriance

Le 9.02.19 vous avez posé RC Bain Douche

Le 13.02.19, vous avez posé Eucerin »






Au titre du grief tiré de fausses déclarations de mètres carrés au titre du « full covering » :


« Le 9.01.19 vous avez posé Nicorette, mais déclaré 5,79 m2



Cette surface correspond à la vitrine V1 (1.37 m2) + la vitrine V2 (4.42 m2)



Le 17.01.19, vous avez posé Neutrogena, mais déclaré 5,79 m2



Cette surface correspond à la vitrine V1 (1.37 m2) + la vitrine V2 (4.42 m2)



Le 24.01.19, vous avez posé Actifed, mais déclaré 5,79 m2



Cette surface correspond à la vitrine V1 (1.37 m2) + la vitrine V2 (4.42 m2)



Les 9.02.19 vous avez posé Ipraféine, mais déclaré 8.47 m2



Cette surface correspond à la vitrine V3 (4.05 m2) + la vitrine V2 (4.42 m2)



Le 13.02.19 vous avez posé Prorhinel, mais déclaré 8.47 m2



Cette surface correspond à la vitrine V3 (4.05 m2) + la vitrine V2 (4.42 m2)



Le 16.02.19 vous avez posé Lysopaine, mais déclaré 5,79 m2



Cette surface correspond à la vitrine V1 (1.37 m2) + la vitrine V2 (4.42 m2) ».



Après analyse de ces éléments, la cour constate que les faits antérieurs au 19 janvier 2019 ne sont pas prescrits, s'agissant de comportements réitérés de surbooking, d'une part, et de fausses déclarations de mètres carrés au titre du « full covering », d'autre part, sur la période considérée par la lettre de licenciement.



B. Sur les griefs :




Sur le grief tiré du surbooking et des poses rapprochées de vitrines :




Après analyse des éléments produits par la société, sur qui repose la charge de la preuve, la cour retient :


qu'aux termes de l'article 2.3 du contrat de travail liant les parties, le salarié « (') devra se conformer à toutes les instructions générales ou particulières qui lui seront données par la direction (') » ; qu'aux termes de l'article 2.5 du même contrat, le salarié s'engage à « respecter et faire respecter les règles de travail de la société [5] ; se soumettre aux contrôles (') » ;

qu'il n'est pas contesté que le salarié ait réalisé plusieurs poses successives de dispositifs publicitaires au sein de la pharmacie [2] à [Localité 2] entre le 9 janvier 2019 et le 16 février suivant, au bénéfice de laboratoires pharmaceutiques différents, tel que visé au sein de la lettre de licenciement ;

qu'il n'est pas davantage contesté que ces poses successives aient engendré un accroissement de la rémunération du salarié, consécutif à l'augmentation de sa prime quantitative ;

que cet accroissement constant de la prime quantitative est, en outre, sensible sur une période plus vaste que celle circonscrite sur la période du 9 janvier au 16 février 2019, tels que cela résulte des bulletins de salaires produits sur les années 2017, 2018 et 2019 ;

que ce même accroissement reste bien plus significatif que la moyenne mensuelle des rémunérations variables enregistrées au niveau national par les autres salariés de la société, tel que cela ressort de la pièce numéro 15, versée par la société ;

que le salarié est passé de la 26e place, en 2017, à la 5e place, en 2018, des meilleurs merchandiseurs étalagistes de la société, eu égard aux primes perçues par ces derniers ; 

que pour autant, la différence de montant de prime quantitative perçue par le salarié entre 2017 et 2018 est d'environ 300 € par mois, tel que cela résulte de la pièce n°14 versée par l'employeur ;

qu'à ce titre, la société n'indique pas le nombre de prestations supplémentaires réalisées suer la période considérée pour caractériser l'importance de l'augmentation de prime constatée ; 

que, néanmoins, le caractère constant et singulier de cette augmentation de salaire n'est, aux termes des pièces discutées, pas en lui-même susceptible d'établir que le salarié aurait contrevenu, de manière frauduleuse, aux consignes données par la société s'agissant du respect d'un délai d'un mois entre deux campagnes d'affichage publicitaire différentes ;

qu'à ce titre, les éléments tirés de la fiche de poste de M. [O], aux termes desquels le salarié doit « visiter et effectuer des poses sur un portefeuille ciblé d'environ 200 pharmacie toutes les 3 semaines selon les listes des laboratoires pharmaceutiques et cosmétiques », ne sauraient caractériser une quelconque obligation de garantir un délai d'un mois entre deux campagnes d'affichages publicitaires différentes ;

que, par ailleurs, la société intimée ne verse aucun élément susceptible d'établir que le salarié était tenu d'un délai d'un mois entre chaque pose publicitaire ;

qu'au demeurant, M. [K], salarié de l'entreprise, atteste de manière non équivoque que « chaque année et à chaque séminaire, nous étions encouragés à poser le plus possible. Aucune durée d'affichage n'était fixée dans notre contrat (') » ;

que le témoignage de M. [K] est corroboré, de manière circonstanciée, par celui de Mme [F], salariée de la société, aux termes duquel « nous n'étions pas informés de l'existence de contrats concernant ces temps de pose et il nous a été dit en séminaire que notre travail était de poser » ;

que la société intimée ne saurait ainsi valablement affirmer que le salarié ne pouvait ignorer l'existence de ce délai de rigueur ;

qu'au demeurant, elle ne donne aucune information précise et circonstanciée sur la manière dont elle opérait le contrôle dans la mise en place des campagnes publicitaires par voie d'affichage ;

qu'à ce titre, l'affirmation, non étayée, figurant en page 1 » de ses dernières conclusions, selon lesquelles « (') chaque campagne publicitaire était attribuée à un Chef de projet. Les rapports d'activités effectués par (le salarié) étaient donc gérés indépendamment les uns des autres par chaque chef de projet en charge de la campagne publicitaire concernée. Il était donc impossible pour la société de se rendre compte du nombre de poses effectuées sur un même vitrine chaque mois puisque chaque pose effectuée correspondait à une campagne publicitaire différente ('). L'activité de la société [1] est fondée sur un rapport de confiance indispensable à la bonne marche de la société, il est donc impossible d'anticiper toutes les fraudes qui sont le fruit de l'imagination de quelques collaborateurs malhonnêtes (') », ne saurait valablement expliquer les raisons d'une absence de contrôle, par la société, du rythme des campagnes d'affichage publicitaire en question ;

que, par ailleurs, la société intimée ne verse aucun élément susceptible d'établir que, conformément à ce qui est visé dans la lettre de licenciement, que le rythme de rotation des affichages en question aurait eu pour conséquence directe une production de covering excessive et non facturable ;

qu'elle ne produit pas davantage d'élément susceptible d'établir que ses relations avec ses clients auraient été altérées par les faits dénoncés de « surbooking » ;

qu'enfin, la société intimée n'apporte aucun élément de preuve permettant d'établir, conformément aux éléments visés dans la lettre de licenciement, que le grief en question aurait entrainé un accroissement injustifié de la rémunération du salarié.




Il s'ensuit que la société ne rapporte pas la preuve que le salarié a réalisé un surbooking et des poses rapprochées de vitrines.



Le grief n'est donc pas établi.




Sur le grief tiré de fausses déclarations de mètres carrés au titre du « full covering » :




Après analyse des éléments produits par la société, la cour retient :


qu'il n'est pas établi, tel qu'analysé plus haut, que l'accroissement des revenus du salarié présent un caractère injustifié ;

que la société ne verse aucun élément précisant la nature du contrôle qu'elle entendait opérer sur les actions de « covering » des merchandiseurs étalagistes via le logiciel disponible sous les tablettes, ni sur la nature des photographies qu'elle entendait recevoir via tablettes pour validation des opérations ;

qu'il ne ressort, dès lors, pas des pièces 10-1 à 10-3 de l'intimée, intitulées « rapport d'activité de M. [O] », que le salarié aurait contourné le système de validation en cherchant à ne produire qu'une seule photographie, laissant apparaître une seule vitrine couverte par l'opération d'affichage alors qu'il aurait sollicité le matériel pour couvrir une surface plus importante ;

qu'il ressort ainsi de la pièce 11, intitulée « fichiers covering janvier 2019 et février 2019 » qu'aucune campagne d'affichage n'a fait l'objet d'une annulation, à l'exception de celle intitulée « Phytoxil », en date du 19 décembre 2018 ;

qu'à ce titre, la société ne produit aucun élément indiquant que plus d'une seule photographie aurait pu être adressée via l'application disponible sous la tablette pour justifier de l'installation publicitaire, alors même que deux salariés témoignent de ce qu'une seule photographie pouvait être envoyée par ce biais pour obtenir la validation de l'opération ;

qu'ainsi, et aux termes de l'attestation de M. [K] « notre hiérarchie ainsi que les laboratoires pouvaient nous contrôler et surveiller au quotidien. On envoyait en temps réel, à l'aide de notre tablette-smartphone, les photographies de notre travail accompli en pharmacie, pour chaque tâche définie. Nous étions d'ailleurs en contact permanent avec notre directeur régional [Z] [P] qui validait ou invalidait notre intervention. Pas validé, pas payé. Par ailleurs je souhaite précisé que nous devions prendre des photos de taches accomplies pour les faire valider par notre hiérarchie afin d'être payé. Sur un travail qui aurait nécessité l'envoie de plusieurs photos, nous ne pouvions en prendre qu'une (') » ;

que Mme [F] atteste également de ce que le travail d'affichage publicitaire « (') est contrôlé informatiquement, en effet nous travaillions avec des tablettes paramétrées de façon à ce qu'aucune man'uvre interdite ne soit possible, les mètres déclarés par le salarié ne pouvaient correspondre qu'à ceux disponibles au sein de la pharmacie. Tout ce que nous faisions était vérifié puis validé par des chefs de campagne. Si quelque chose n'était pas conforme, la hiérarchie le constatait imMediatement au visu de la photographie de la tâche accomplie et donc ne validait pas celle-ci » ;

que, dès lors, la société ne rapporte pas la preuve du « système élaboré », qu'elle impute au salarié, dans le but d'augmenter de manière artificielle sa prime quantitative ;

qu'en outre, la société ne produit aucun élément, et donc ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, de ce que les faits opposés au salarié l'aurait placé dans une situation délicate vis-à-vis de ses clients, les laboratoires pharmaceutiques.




Il s'ensuit que la société intimée ne rapporte pas la preuve que le salarié a réalisé des fausses déclarations de mètres carrés au titre du « full covering ».



Le grief n'est donc pas établi.

 

Dès lors qu'aucun des faits reprochés n'est établi, la cour dit que la société ne rapporte pas la preuve de faits constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.



En conséquence, et infirmant le jugement entrepris de ce chef, la cour dit que le licenciement de M. [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.





IV. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :




Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire :




Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire.



En l'espèce, le salarié sollicite la condamnation de la société à lui payer la somme de 1 627, 85 € à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, courant du 20 mars au 19 avril 2019.



En réplique, la société s'oppose à cette demande.



Il résulte de ce qui précède que le licenciement ne repose pas sur une faute grave.



Dès lors, l'employeur est redevable des rémunérations dont il a privé le salarié durant la période de mise à pied conservatoire. 



En conséquence et confirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à payer à M. [O] la somme de 1 627, 85 € à titre de rappel de salaire, outre 167, 28 € au titre des congés payés y afférents.




Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :




Dans sa rédaction applicable à l'espèce, l'article L. 1235-3 du code du travail dispose que « si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ».



Pour le calcul de l'ancienneté, il convient de se placer à la date d'envoi de la lettre de licenciement envoyée sous forme recommandée avec accusé de réception.



En considération notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 4 119, 43 €), de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d'indemniser le salarié en lui allouant la somme de 16 477, 72 € au titre de la perte injustifiée de son emploi.



Infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société intimée à verser à M. [O] la somme de 16 477, 72 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.




Sur l'indemnité compensatrice de préavis :




Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents dont il n'est pas discuté qu'elle est équivalente à deux mois de salaire sur la base du salaire qui aurait été perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, lequel comprend tous les éléments de la rémunération, soit la somme de 4 119, 43 €, tel que cela ressort du dernier bulletin de salaire produit par le salarié



L'indemnité compensatrice de préavis s'établit donc à la somme de 8 238, 86 €, soit 2 x 4 119, 43 €.



Pour autant, le salarié, qui sollicite un rappel sur ladite indemnité à hauteur de 1 385,05 €, congés payés y afférents inclus, expose avoir déjà perçu de l'employeur de ce chef la somme de 7 677, 70 €, alors qu'il pouvait prétendre à la somme de 8 238, 86 €.



La société ne développe aucun moyen en réplique, sauf à contester devoir, par principe, cette indemnité eu égard à la validité du licenciement pour faute grave notifié.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, et confirmant le jugement entrepris, la société sera condamnée à verser au salarié la somme de 1 385, 05 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents compris.








Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement :




L'article 31 de la convention collective des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, dispose que « Il est alloué aux employés licenciés, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis, et s'établissant comme suit :

Pour la période d'ancienneté jusqu'à 15 ans :

- 33 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence (') ;

L'indemnité ci-dessus ne peut, en aucun cas, se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales en matière de licenciement ».



En l'espèce, le salarié sollicite, par voie de confirmation du jugement déféré, la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 6 797, 06 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable que l'indemnité légale.