Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 4 mai 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS















N° RG 25/01496 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JSMQ 







CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

10 avril 2025

RG:F23/00138



[M]



C/



S.A.S. [1]





























Grosse délivrée le 04 MAI 2026 à : 



- Me PICARD

- Me LEONARD















COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 04 MAI 2026





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 10 Avril 2025, N°F23/00138



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente,

Mme Aude VENTURINI, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 01 Avril 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 Mai 2026.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. 



APPELANTE :



Madame [B] [M]

née le 21 Mai 1969 à 

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par Me Charlène PICARD, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMÉE :



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me Romain LEONARD de la SELARL LEONARD VEZIAN CURAT AVOCATS, avocat au barreau de NIMES



Représentée par Me Laure DEPETRY, avocat au barreau de MONTPELLIER





ARRÊT : 



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 04 Mai 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS 



Mme [B] [M] épouse [L] a été engagée du 8 août 2007 en qualité de manager de rayon -statut agent de maîtrise - niveau 5 de la convention du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire par la SAS [1].



Placée en arrêt de travail à compter 1er juin 2021, elle a été licenciée le 21 septembre 2022 pour inaptitude physique d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.



Se plaignant de harcèlement moral et contestant la légitimité de la mesure de licenciement, Mme [B] [M] épouse [L] saisissait le conseil de prud'hommes d'Orange en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 10 avril 2025, l'a déboutée de ses demandes et l'a condamnée au paiement de la somme de 700 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre aux dépens. 



Par acte du 6 mai 2025 Mme [B] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 24 décembre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 02 mars 2026.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 4 février 2026, Mme [B] [M] demande à la cour de : 

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'ORANGE le 10 avril 2025 en ce qu'il a : 

 

o Débouté Madame [M] épouse [L] de l'ensemble de ses demandes ; 

 

o Condamné Madame [M] épouse [L] d'avoir à payer à la SAS [1] la somme de 700 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile 

 

Et, statuant de nouveau : 

 

 I- SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 

 

 ' JUGER que Madame [M] épouse [L] a subi des faits de harcèlement moral caractérisés ; 

 ' JUGER que la Société [1] a manqué à son obligation de sécurité, 

 ' JUGER que la Société [1] a exécuté le contrat de travail de Madame [M] épouse [L] de manière déloyale 

 

 

En conséquence : 

 

 ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 31.225,92 euros nette de CSG-CRDS au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 15.000 euros nette de CSG-CRDS au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité par l'absence de mesures de prévention et d'accompagnement au harcèlement moral, 



II. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 

 

I/ Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude de Madame [M] épouse [L]

 ' JUGER que l'inaptitude de Madame [M] épouse [L] a au moins partiellement pour origine le comportement de l'employeur et les conditions délétères de reprise de cette dernière

 

En conséquence : 

 ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 10.435,54 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement ; 

 ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 5.204,32 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

 

II. Sur le comportement de l'employeur ayant entraîné l'inaptitude 

 

A TITRE PRINCIPAL : 

 

' JUGER que le harcèlement moral est la cause directe et certaine de son inaptitude ; 

' JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [M] épouse [L] doit être considéré comme étant nul ; 

 

En conséquence : 

 

' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 62.451,84 euros nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 5.204,32 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 346,40 euros au titre des congés payés y afférents, 

 

 

A TITRE SUBSIDIAIRE : 

 

' JUGER que la violation de l'obligation de sécurité par la société [1] est la cause directe et certaine de son inaptitude ; 

' JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [M] épouse [L] doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse ; 

 

En conséquence : 

 

' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 33.828,08 euros nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 5.204,32 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 520, 43 euros au titre des congés payés y afférents, 

 

En tout état de cause : 

 

' DÉBOUTER la SAS [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

' CONDAMNER la SAS [1] à délivrer à Madame [M] épouse [L] les documents de fin de contrat rectifiés, et ce, dans un délai de huit (8) jours à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir, soit : 

o Un certificat de travail, 

o Une attestation France Travail, 

o Un reçu pour solde de tout compte, 

 ' PRONONCER une astreinte de 50 € par jour de retard à compter de l'expiration du délai de huit (8) jours courant à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir, 

 ' SE RÉSERVER la faculté de liquider ladite astreinte, 

 ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 ' CONDAMNER la SAS [1] aux entiers dépens. 

 ' ASSORTIR l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal assorti aux créances des particuliers, dont la Cour se réserve la faculté de prononcer la liquidation : 

 

- à compter de la date du jugement à intervenir pour les sommes de nature indemnitaires, 

- à compter de la date de saisine du Conseil de prud'hommes pour l'indemnité de licenciement, 

 ' SE RÉSERVER la faculté de liquider lesdits intérêts, 

 ' PRONONCER la capitalisation des intérêts, conformément à l'article 1343-2 nouveau du Code civil. 

 ' JUGER qu'à défaut de règlement spontané des sommes dues en vertu du jugement à intervenir et en cas d'inexécution par voie extrajudiciaire dudit jugement, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article le du décret n° 2001-212 du 8 mars 2001 portant modification de l'article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 devront être supportés par la SAS [1], en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 



Elle soutient que :

- elle a été victime d'une stratégie d'éviction délibérée de la part de la nouvelle direction, les dénonciations de harcèlement portées contre elle par certains collègues sont des "accusations fallacieuses" et une "mascarade", ces faits prétendus sont imprécis, non datés et n'ont jamais donné lieu à des sanctions disciplinaires à son encontre, ce qui prouve leur manque de sérieux, pour contredire ces accusations, elle produit de nombreux échanges SMS amicaux avec les salariés qui l'accusent, datant de la période même où elle est censée les avoir harcelés,

- les salariés ayant témoigné contre elle ont tous bénéficié de promotions ou d'augmentations de salaire peu après, suggérant une "stratégie d'éviction" avec l'appui de la direction, elle s'appuie sur les attestations de ses anciens directeurs (MM. [A] et [G]) qui louent ses qualités managériales et son dévouement pendant 15 ans, sans aucun incident,

- son employeur n'a pas protégé sa santé physique et mentale,

- l'enquête interne diligentée par la société est partiale et non contradictoire, elle n'a pas pu s'expliquer sur les faits reprochés,

- l'employeur n'a mis en 'uvre aucune action de prévention (code de bonne conduite, procédure d'alerte) contre le harcèlement moral au sein de l'entreprise, malgré la connaissance de la dégradation de son état de santé, la société n'a pris aucune mesure pour améliorer la situation ou la soutenir face aux rumeurs,

- son inaptitude n'est pas une fatalité médicale isolée mais la conséquence directe de ses conditions de travail délétères, les fausses accusations et le climat de "cabale" ont provoqué son syndrome anxio-dépressif, lequel a conduit le médecin du travail à la déclarer inapte avec dispense de reclassement, elle demande donc que le caractère professionnel de cette inaptitude soit reconnu, même si la CPAM a initialement rejeté le caractère d'accident du travail,

- en conséquence son licenciement est nul, puisque l'inaptitude qui motive le licenciement découle directement d'un harcèlement moral, la rupture du contrat est elle-même nulle,

- à titre subsidiaire, si le harcèlement n'était pas retenu, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, qui est à l'origine de la perte de son emploi.





En l'état de ses dernières écritures en date du 22 janvier 2026 la SAS [1] a sollicité la confirmation du jugement et la condamnation de Mme [B] [M] au paiement de la somme de 5.000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Elle fait valoir que : 

- Mme [D] n'a subi aucun harcèlement de la part de l'employeur ou de ses collègues, au contraire, la salariée exerçait elle-même un management délétère : lors d'une réunion le 1er avril 2022, ses subordonnés ont dénoncé des menaces (notamment de les faire « sauter »), une politique consistant à « diviser pour mieux régner » et des pressions psychologiques, durant cette même réunion, elle a admis avoir imposé des pratiques contraires à la réglementation sanitaire (vente de poulets de la veille, prolongation de dates sur des fromages) et a déclaré qu'elle n'avait pas eu conscience de la souffrance de ses équipes, l'enquête interne a confirmé les faits : une commission d'enquête incluant des membres du CSE a conclu que les témoignages des salariés étaient concordants et décrivaient un environnement de travail pathogène créé par Mme [D]

- elle conteste la valeur des attestations produites par la salariée (anciens directeurs n'ayant pas géré la période litigieuse ou collègues proches) et souligne que son «casier disciplinaire vierge» s'explique par la peur des employés de s'exprimer avant le changement de direction, 

- elle a rempli toutes ses obligations légales en matière de protection de la santé des salariés, elle dispose d'un Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels ([S]) intégrant les risques psychosociaux, d'un règlement intérieur traitant du harcèlement et d'un référent harcèlement au sein du CSE que la salariée n'a jamais sollicité, dès que les faits ont été révélés en avril 2022, la direction a pris des mesures neutres et sérieuses en lançant une enquête contradictoire pour vérifier la véracité des accusations,

- elle conteste tout lien entre l'inaptitude de la salariée et un prétendu manquement de l'employeur, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré pour la réunion du 1er avril 2022, faute d'éléments matériels probants,

- l'inaptitude ayant été constatée par le médecin du travail avec mention qu'aucun reclassement n'était possible, la rupture du contrat est la conséquence d'une inaptitude physique d'origine non professionnelle et non d'un harcèlement.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



MOTIFS 



Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement

 au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

 

Mme [B] [M] soutient qu'elle a été victime d'une stratégie d'éviction délibérée de la part de la nouvelle direction, que les dénonciations de harcèlement portées contre elle par certains collègues sont des "accusations fallacieuses" et une "mascarade", que ces faits prétendus sont imprécis, non datés et n'ont jamais donné lieu à des sanctions disciplinaires à son encontre, ce qui prouve leur manque de sérieux ; pour contredire ces accusations, elle produit de nombreux échanges SMS amicaux avec les salariés qui l'accusent, datant de la période même où elle est censée les avoir harcelés, elle ajoute que les salariés ayant témoigné contre elle ont tous bénéficié de promotions ou d'augmentations de salaire peu après, ce qui démontre la stratégie d'éviction dont elle a fait l'objet, avec l'appui de la direction, alors que ses anciens directeurs (MM. [A] et [G]) louent ses qualités managériales et son dévouement pendant 15 ans, sans aucun incident.





A l'appui de ses allégations, Mme [B] [M] produit aux débats les éléments suivants : 

- en pièce n°9 à 18 des échanges de SMS avec Mmes [Y], [T], [N] et [P] démontrant les bonnes relations qu'elle entretenait avec ces salariés, 

- en pièce n°19 ses arrêts de travail, 

- en pièce n°8 les conclusions de la commission d'enquête sur les faits de harcèlement moral dénoncés par les autres salariés de l'entreprise, qui mentionne «Dans ces conditions, la Commission n'envisage aucune mesure qui seraient susceptible d'améliorer la situation entre les collaborateurs », 

- en pièce n°22 l'avenant au contrat de travail démontrant que Mme [P] a été promue Manager de Rayon le 1er août 2023, 

- en pièce n°23 l'avenant au contrat de travail démontrant que Mme [T] a été promue Manager de [Localité 3] le 1er octobre 2022

- en pièce n°24 l'avenant au contrat de travail démontrant que Mme [Y] a bénéficié d'une augmentation de salaire le 1er octobre 2022 

- en pièce n°21 l'attestation de M. [A] qui déclare « (Je) confirme qu'à plusieurs reprises, le PDG de la SAS [1] m'a signifié son regret de constater que Madame [M] était toujours dans les effectifs de l'entreprise et m'a signifié son souhait de la voir rapidement quitter l'entreprise », 

- en pièce n°5 et n°21 l'attestation de M. [A], son ancien supérieur hiérarchique d'avril 2020 à juillet 2021 : « avoir eu Madame [B] [M] comme collaboratrice sur les fonctions de Manager Boulangerie, viennoiserie, pâtisserie et Fromage/charcuterie traditionnelle, Ne jamais avoir eu à redire sur sa motivation, son implication, son dévouement au sein du magasin, 

 Ne jamais avoir eu de retour négatif sur son management ou son comportement ni de la part de ses équipes ni de la part de ses collègues ; Confirme avoir toujours été satisfait de son travail et de ses résultats ». 

- en pièce n°6 l'attestation de Mme [K] [H] : « ayant eu Madame [L] ([M]) comme manager depuis mon entrée au rayon le 19 août 2017. J'atteste sur l'honneur que Madame [L] ([M]) n'a jamais eu de comportement déplacé ni agressif et n'a jamais exercé aucun harcèlement moral ou physique envers les salariés dont elle était responsable. 

J'atteste aussi qu'il n'y a jamais eu d'employés qui se sont plaints de Madame [L] ([M]) sur ce genre d'agissements. » 

- en pièce n°7 l'attestation de M. [G] : « Je confirme n'avoir constaté aucune irrégularité sur le management de Madame [B] [M] durant ma période de directeur de supermarché de [Localité 4], entre août 2018 et avril 2020. On ne m'a jamais remonté d'anomalie managériale », 

- son avis d'inaptitude et son courrier de licenciement.

 



Ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants à laisser présumer l'existence d'un harcèlement s'agissant des propos émanant de l'intéressée et d'interprétation qu'elle donne de certains événements. Mme [B] [M] épouse [L] se plaint en réalité d'accusations mensongères de la part de plusieurs salariés de la société [1] qui, soudainement, et pendant son arrêt maladie, l'ont accusé de harcèlement alors même qu'elle était en arrêt et préparait son retour à son poste de travail en juin 2021. Or l'employeur n'est nullement responsable de cette initiative de la part de certains salariés et se devait de répondre à leurs plaintes dès lors qu'ils se plaignaient précisément de harcèlement de la part de l'appelante. Au demeurant l'intimée relève justement que cette enquête n'a débouché sur aucune sanction ce qui confirme que cette enquête n'avait pas pour seul objet de l'évincer mais bien d'analyser les doléances exprimées par plusieurs salariés. 

 

C'est à bon droit que le premier juge a considéré que Mme [B] [M] épouse [L] n'avait pas fait l'objet de harcèlement moral. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité 



L'article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



et l'article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».



En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. 



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



Mme [B] [M] épouse [L] soutient que la société [1] n'a jamais mis en 'uvre d'actions de prévention des faits de harcèlement moral au sein de la société, qu'elle n'a pas respecté son obligation légale de protéger la santé de ses salariés, l'entreprise n'a mis en place aucune procédure d'alerte ni de code de bonne conduite pour prévenir les risques de harcèlement.

Or, la SAS [1] produit aux débats en pièces n°5 à 7 les [S] mis à jour en 2020, 2021 et 2023 démontrant clairement que les risques en lien avec les équipements, les ambiances, les environnements, les organisations de travail (et à ce titre les divers RPS) etc...ont été identifiés, 

analysés et les moyens nécessaires pour les combattre mis en place sur l'ensemble des unités de travail pour les risques communs ainsi que sur chacune d'elles. 

En effet, ces [S] sont très détaillés et envisagent chaque risque et la réponse à y apporter. 



La SAS [1] ajoute qu'elle a toujours disposé d'un règlement intérieur, opposable, connu et à disposition de l'ensemble des salariés, comportant l'ensemble des informations requises par la loi sur les harcèlements (prévention et répression) ainsi que les règles de comportement incontournables au travail au sein d'une collectivité organisée et hiérarchisée, étant rappelé que le « code de bonne conduite » n'a aucun caractère obligatoire dans l'entreprise et que peu de valeur juridique. Ce règlement est produit en pièce n°4 et confirme les déclarations de l'employeur.



Mme [B] [M] prétend que l'enquête menée par la société sur les accusations portées contre elle, n'est qu'un "simulacre" et que la procédure est non contradictoire, visant uniquement à l'écarter sans préserver son intégrité.



Or le CSE a émis un avis favorable tant sur la constitution de la commission d'enquête que sur la composition de celle-ci : 

- Mme [W], responsable administrative et ressources humaines, en tant que membre représentant l'employeur, et, 

- Mmes [E] et [Q], respectivement membre du CSE collège « [Etablissement 1] » et membre du CSE collège « [Etablissement 2] ». 

Cette commission a auditionné Mme [B] [M] épouse [L] dès lors que le compte rendu énonce «Mesdames [L] et [C] nient toutes les deux les faits qui leur sont reprochés, indiquant que l'ambiance de travail a toujours été bonne et qu'elles s'entendaient avec tout le monde. 

Ces propos sont contredits non seulement par 6 personnes des rayons [2] et [3] et par deux collaborateurs de rayons différents qui rapportent des relations tendues avec Madame [L], une mise à l'écart des équipes et une ambiance plus apaisée et sereine dans les rayons TRAD et BVP depuis que Madame [L] et Madame [C] sont absentes. 

(') Madame [L] ne comprend pas les reproches sur son management et invoque de la jalousie envers Madame [C], l'envie de prendre sa place ou de la faire partir et dit souffrir psychologiquement de cette situation. ('). 

Madame [C] de son côté ne comprend pas non plus les reproches qui lui sont faits et dont elle a été informée par Madame [L] qui l'a contactée après la réunion du 1 er avril 2022. 

Elle indique que l'ambiance a toujours été bonne et n'a jamais eu de problèmes avec le trad et le BVP, tout en reconnaissant cependant qu'elle s'est disputée à deux reprises avec une collaboratrice du [3] et qu'elle a aussi senti qu'elle n'avait plus le soutien de l'équipe [2] à partir de septembre 2021.» 



Dès lors aucun manquement de la part de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut être retenu. Bien au contraire, celui-ci a immédiatement réagi lorsqu'il a été informé par certains salariés des difficultés relationnelles qui existaient au sein de l'entreprise par la mise en place d'une commission d'enquête. 



En tout état de cause, il n'est pas établi autrement que par les seules affirmations péremptoires de l'appelante («La Cour de céans ne pourra qu'acter que Madame [B] [M] épouse [L] a subi, sur son lieu de travail, un harcèlement moral caractérisé étant la cause directe et certaine de son inaptitude, en lien avec les fausses accusations dont elle a fait l'objet») que son inaptitude aurait pour origine ses conditions de travail étant au surplus observé que son arrêt de travail n'a pas été pris en charge au titre des risques professionnels. Dès lors, aucun élément ne permet d'objectiver que l'inaptitude de la salariée a, au moins partiellement, pour origine la maladie à l'origine de son arrêt de travail ni que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement. Mme [B] [M] épouse [L] a été justement déboutée de ses prétentions tendant au paiement du doublement de l'indemnité de licenciement et au paiement d'une indemnité compensatrice. 



Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré. 



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner Mme [B] [M] épouse [L] à payer à la SAS [1] la somme de 1.500,00 euros à ce titre. 











PAR CES MOTIFS

 

LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, 



Y ajoutant, 



Condamne Mme [B] [M] épouse [L] à payer à la SAS [1] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne Mme [B] [M] épouse [L] aux dépens d'appel. 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT