Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 4 mai 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS















N° RG 25/01495 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JSMO 







CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

10 avril 2025

RG:F23/00137



[U]



C/



S.A.S. [1]





























Grosse délivrée le 04 MAI 2026 à : 



- Me PICARD

- Me LEONARD 







COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 04 MAI 2026





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 10 Avril 2025, N°F23/00137



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente,

Mme Aude VENTURINI, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 01 Avril 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 Mai 2026.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. 



APPELANTE :



Madame [V] [U]

née le 11 Avril 1963 à 

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par Me Charlène PICARD, avocat au barreau de MONTPELLIER



INTIMÉE :



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me Romain LEONARD de la SELARL LEONARD VEZIAN CURAT AVOCATS, avocat au barreau de NIMES



Représentée par Me Laure DEPETRY, avocat au barreau de MONTPELLIER



ARRÊT : 



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 04 Mai 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS 



Mme [V] [U] a été engagée du 4 novembre 2013 en qualité d'employée commerciale ' statut Employé ' niveau 4A de la convention du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire par la SAS [1].



Placée en arrêt de travail à compter 7 décembre 2021, elle a été licenciée le 16 août 2022 pour inaptitude physique d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.



Se plaignant de harcèlement moral et contestant la légitimité de la mesure de licenciement, Mme [V] [U] saisissait le conseil de prud'hommes d'Orange en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 10 avril 2025, l'a déboutée de ses demandes et l'a condamnée au paiement de la somme de 700 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre aux dépens. 



Par acte du 6 mai 2025 Mme [V] [U] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 24 décembre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 02 mars 2026.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 4 février 2026, Mme [V] [U] demande à la cour de : 

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'ORANGE le 10 avril 2025 en ce qu'il a : 

 

o Débouté Madame [U] de l'ensemble de ses demandes ; 

 

o Condamné Madame [U] d'avoir à payer à la SAS [1] la somme de 700 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile 

 

Et, statuant de nouveau : 

 

 I- SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 

 

 ' JUGER que Madame [U] a subi des faits de harcèlement moral caractérisés ; 

 ' JUGER que la Société [1] a manqué à son obligation de sécurité, 

 ' JUGER que la Société [1] a exécuté le contrat de travail de Madame [U] de manière déloyale 

 

En conséquence : 

 

 ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 20.820 euros nette de CSG-CRDS au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 10.000 euros nette de CSG-CRDS au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité par l'absence de mesures de prévention et d'accompagnement au harcèlement moral, 



II. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 

 

I/ Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude de Madame [O] 

 ' JUGER que l'inaptitude de Madame [U] a au moins partiellement pour origine le comportement de l'employeur et les conditions délétères dans lesquelles elle a été placée 

 

En conséquence : 

 ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 4.810,43 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement ; 

 ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 3.464 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

 

II. Sur le comportement de l'employeur ayant entraîné l'inaptitude 

 

A TITRE PRINCIPAL : 

 

' JUGER que le harcèlement moral est la cause directe et certaine de son inaptitude ; 

' JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [U] doit être considéré comme étant nul ; 

 

En conséquence : 

 

' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 41.568 euros nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 3.464 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 346,40 euros au titre des congés payés y afférents, 

 

 

A TITRE SUBSIDIAIRE : 

 

' JUGER que la violation de l'obligation de sécurité par la société [1] est la cause directe et certaine de son inaptitude ; 

' JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [U] doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse ; 

 

En conséquence : 

 

' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 17.320 euros nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 3.464 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 346,40 euros au titre des congés payés y afférents, 

 

En tout état de cause : 

 

' DÉBOUTER la SAS [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

' CONDAMNER la SAS [1] à délivrer à Madame [U] les documents de fin de contrat rectifiés, et ce, dans un délai de huit (8) jours à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir, soit : 

o Un certificat de travail, 

o Une attestation [2], 

o Un reçu pour solde de tout compte, 

 ' PRONONCER une astreinte de 50 € par jour de retard à compter de l'expiration du délai de huit (8) jours courant à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir, 

 ' SE RESERVER la faculté de liquider ladite astreinte, 

 ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 ' CONDAMNER la SAS [1] aux entiers dépens. 

 ' ASSORTIR l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal assorti aux créances des particuliers, dont la Cour se réserve la faculté de prononcer la liquidation : 

 

- à compter de la date du jugement à intervenir pour les sommes de nature indemnitaires, 

- à compter de la date de saisine du Conseil de prud'hommes pour l'indemnité de licenciement, 

 ' SE RESERVER la faculté de liquider lesdits intérêts, 

 ' PRONONCER la capitalisation des intérêts, conformément à l'article 1343-2 nouveau du Code civil. 

 ' JUGER qu'à défaut de règlement spontané des sommes dues en vertu du jugement à intervenir et en cas d'inexécution par voie extrajudiciaire dudit jugement, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article le du décret n° 2001-212 du 8 mars 2001 portant modification de l'article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 devront être supportés par la SAS [1], en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 



Elle soutient que :

- elle a été victime de faits d'une particulière gravité ayant dégradé sa santé physique et mentale, à la suite de changements de direction, elle a subi une surcharge de travail due à un manque d'effectif, des modifications de ses dates de vacances et une absence de reconnaissance, elle a subi des menaces, des remarques désobligeantes et des critiques infondées de la part de sa direction, la plongeant régulièrement dans un état de détresse (pleurs, idées noires), elle a fait l'objet d'une stratégie d'éviction orchestrée par la direction, les accusations de harcèlement portées contre elle par certains collègues sont des dénonciations calomnieuses et imprécises, récompensées par des promotions ou des augmentations pour les auteurs de ces signalements, 

- la SAS [1] n'a pas respecté son obligation légale de protéger la santé de ses salariés, l'entreprise n'a mis en place aucune procédure d'alerte ni de code de bonne conduite pour prévenir les risques de harcèlement,

- l'enquête menée par la société sur les accusations portées contre elle, n'est qu'un "simulacre" et la procédure est non contradictoire, visant uniquement à l'écarter sans préserver son intégrité,

- bien qu'elle ait alerté sur sa propre situation de harcèlement, l'employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser les agissements dénoncés,

- son inaptitude est d'origine professionnelle, la dégradation de son état de santé (dépression traitée par psychiatre et antidépresseurs) est la conséquence directe et certaine du harcèlement subi sur son lieu de travail, aussi son licenciement est nul, 

- à titre subsidiaire, il est sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation de l'obligation de sécurité.



En l'état de ses dernières écritures en date du 22 janvier 2026 la SAS [1] a sollicité la confirmation du jugement et la condamnation de Mme [V] [U] au paiement de la somme de 5.000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Elle fait valoir que : 

- Mme [V] [U] n'a subi aucun fait de harcèlement moral, avant son arrêt de travail le 7 décembre 2021, la salariée n'avait jamais saisi la direction ou les représentants du personnel d'une quelconque difficulté, les accusations de harcèlement portées par l'appelante sont une «stratégie » visant à contrer les plaintes déposées contre elle par d'autres collaborateurs lors de la réunion du 1er avril 2022, ce que Mme [V] [U] qualifie de "perte de soutien" est en réalité une prise de distance des équipes par rapport à un mode de management qu'elles jugeaient oppressant,

- c'est Mme [V] [U] (souvent en lien avec sa supérieure, Mme [O]) qui a eu un comportement fautif envers ses collègues, plusieurs salariés (Mmes [D], [F], [E], [C], etc.) ont décrit par écrit et lors d'auditions un climat de travail "malsain" et "pesant", il est reproché à Mme [V] [U] des menaces (notamment dans la chambre froide), des propos injurieux ou humiliants devant la clientèle, des critiques sur la vie privée des salariés et des reproches injustifiés,

- elle a pleinement rempli ses obligations légales en matière de santé et de sécurité : dès la connaissance des faits dénoncés par les salariés, elle a associé le CSE pour créer une commission d'enquête "neutre, prudente et loyale" afin de vérifier la véracité des accusations, elle produit ses Documents Uniques d'Évaluation des Risques Professionnels ([A]) montrant que les risques psychosociaux étaient identifiés et traités, un référent harcèlement était identifiable et accessible, mais n'a jamais été contacté par Mme [V] [U], le règlement intérieur contient également les dispositions requises sur le harcèlement,

- elle conteste tout lien entre les conditions de travail et l'inaptitude physique de la salariée, l'arrêt de travail a toujours été d'origine non professionnelle, et Mme [V] [U] n'a jamais sollicité de déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans les délais, aucun événement soudain ou dégradation progressive liée exclusivement au travail n'est caractérisé pour justifier une origine professionnelle, 

- le licenciement pour inaptitude ne peut être frappé de nullité, car le harcèlement moral allégué est inexistant, le licenciement ne peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse, car elle n'a manqué ni à son obligation de sécurité ni à son obligation de loyauté.

 

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 

MOTIFS 



Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement

 au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

 

Mme [V] [U] soutient qu'elle a été victime de faits d'une particulière gravité ayant dégradé sa santé physique et mentale, que suite à des changements de direction, elle a subi une surcharge de travail due à un manque d'effectif, des modifications de ses dates de vacances et une absence de reconnaissance, qu'elle a subi des menaces, des remarques désobligeantes et des critiques infondées de la part de sa direction, la plongeant régulièrement dans un état de détresse (pleurs, idées noires), qu'elle a fait l'objet d'une stratégie d'éviction orchestrée par la direction, que les accusations de harcèlement portées contre elle par certains collègues sont des dénonciations calomnieuses et imprécises, récompensées par des promotions ou des augmentations pour les auteurs de ces signalements. 



A l'appui de ses allégations, Mme [V] [U] produit aux débats les éléments suivants : 

- en pièce n°7 son avis d'inaptitude en date du 12 juillet 2022 

- en pièce n°8 la notification des motifs rendant impossible le reclassement en date du 26 juillet 2022 

- en pièce n°9 sa convocation à un entretien préalable en date du 27 juillet 2022

- en pièce n°10 la notification de licenciement pour inaptitude en date du 16 août 2022 

- en pièce n°6 les conclusions de la commission d'enquête sur les faits de harcèlement moral dénoncés par les autres salariés de l'entreprise, dans laquelle elle a déclaré : 

« Avoir subi un harcèlement moral à compter de l'été 2021 ; 

- Avoir eu une altercation avec le Directeur à propos du travail et deux disputes avec 

une collègue ; 

- Avoir été en pleurs à chaque fois qu'elle parlait avec le Directeur, lequel lui aurait dit « vous me gonflez » ; 

- Avoir le sentiment de ne plus être soutenue ; 

- Avoir eu des remarques désobligeantes de leur part, 

- Avoir subi des reproches pour avoir modifié ses horaires de travail en novembre 2021 » 

- en pièce n°11 une attestation du Docteur [G] 

- en pièce n°12 une attestation du Docteur [P] [H], psychiatre 

- en pièce n°14 l'attestation de M. [R] qui déclare « (Je) confirme qu'à plusieurs reprises, le PDG de la SAS [1] m'a signifié son regret de constater que Madame [O] était toujours dans les effectifs de l'entreprise et m'a signifié son souhait de la voir rapidement quitter l'entreprise », 

- en pièce n°17 l'avenant au contrat de travail démontrant que Mme [E] a été promue Manager de Rayon le 1er août 2023, 

- en pièce n°18 l'avenant au contrat de travail démontrant que Mme [D] a été promue Manager de [Localité 3] le 1er octobre 2022

- en pièce n°19 l'avenant au contrat de travail démontrant que Mme [F] a bénéficié d'une augmentation de salaire le 1er octobre 2022 



Ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants à laisser présumer l'existence d'un harcèlement s'agissant des propos émanant de l'intéressée et d'interprétation qu'elle donne de certains événements. L'enquête interne diligentée sur décision du comité social et économique a confirmé la réalité des griefs qu'adressaient les salariés à l'encontre de Mme [V] [U] en sorte qu'il ne saurait être sérieusement soutenu que cette enquête constituait elle-même un acte de harcèlement.

 





Sur le manquement à l'obligation de sécurité 



L'article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



et l'article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».



En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. 



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



Mme [V] [U] soutient que la SAS [1] n'a pas respecté son obligation légale de protéger la santé de ses salariés, l'entreprise n'a mis en place aucune procédure d'alerte ni de code de bonne conduite pour prévenir les risques de harcèlement.



La SAS [1] produit aux débats en pièces n°5 à 7 les [A] mis à jour en 2020, 2021 et 2023 démontrant clairement que les risques en lien avec les équipements, les ambiances, les environnements, les organisations de travail (et à ce titre les divers RPS) etc...ont été identifiés, 

analysés et les moyens nécessaires pour les combattre mis en place sur l'ensemble des unités de travail pour les risques communs ainsi que sur chacune d'elles. 

En effet, ces [A] sont très détaillés et envisagent chaque risque et la réponse à y apporter. 



La SAS [1] ajoute qu'elle a toujours disposé d'un règlement intérieur, opposable, connu et à disposition de l'ensemble des salariés, comportant l'ensemble des informations requises par la loi sur les harcèlements (prévention et répression) ainsi que les règles de comportement incontournables au travail au sein d'une collectivité organisée et hiérarchisée, étant rappelé que le « code de bonne conduite » n'a aucun caractère obligatoire dans l'entreprise et que peu de valeur juridique. Ce règlement est produit en pièce n°4 et confirme les déclarations de l'employeur.



Mme [V] [U] prétend que l'enquête menée par la société sur les accusations portées contre elle, n'est qu'un "simulacre" et que la procédure est non contradictoire, visant uniquement à l'écarter sans préserver son intégrité.



Or le CSE a émis un avis favorable tant sur la constitution de la commission d'enquête que sur la composition de celle-ci : 

- Mme [M], responsable administrative et ressources humaines, en tant que membre représentant l'employeur, et, 

- Mmes [T] et [W], respectivement membre du CSE collège « [Etablissement 1] » et membre du CSE collège « [Etablissement 2] ». Cette commission a auditionné Mme [U] dès lors que le compte rendu énonce «Mesdames [I] et [U] nient toutes les deux les faits qui leur sont reprochés, indiquant que l'ambiance de travail a toujours été bonne et qu'elles s'entendaient avec tout le monde. 

Ces propos sont contredits non seulement par 6 personnes des rayons TRAD et BVP et par deux collaborateurs de rayons différents qui rapportent des relations tendues avec Madame [I], une mise à l'écart des équipes et une ambiance plus apaisée et sereine dans les rayons TRAD et BVP depuis que Madame [I] et Madame [U] sont absentes. 

(') Madame [I] ne comprend pas les reproches sur son management et invoque de la jalousie envers Madame [U], l'envie de prendre sa place ou de la faire partir et dit souffrir psychologiquement de cette situation. ('). 

Madame [U] de son côté ne comprend pas non plus les reproches qui lui sont faits et dont elle a été informée par Madame [I] qui l'a contactée après la réunion du 1 er avril 2022. 

Elle indique que l'ambiance a toujours été bonne et n'a jamais eu de problèmes avec le trad et le BVP, tout en reconnaissant cependant qu'elle s'est disputée à deux reprises avec une collaboratrice du [3] et qu'elle a aussi senti qu'elle n'avait plus le soutien de l'équipe [4] à partir de septembre 2021.» 



Enfin, Mme [V] [U] soutient que, bien qu'elle ait alerté sur sa propre situation de harcèlement, l'employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser les agissements dénoncés. Or, outre que Mme [V] [U] inverse les rôles alors que c'était elle qui était accusée d'être à l'origine du climat délétère dont se plaignaient les autres salariés, elle ne justifie par aucun élément avoir interpellé l'employeur sur sa situation ce qui aurait permis à l'employeur de prendre les mesures adéquates. 



Dès lors aucun manquement de la part de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut être retenu. Bien au contraire, celui-ci a immédiatement réagi lorsqu'il a été informé par certains salariés des difficultés relationnelles qui existaient au sein de l'entreprise par la mise en place d'une commission d'enquête. 



Enfin, il convient de rappeler que Mme [V] [U] a été placée en arrêt de travail à compter 7 décembre 2021. Aucun courrier, courriel ou message quelqu'il soit a été adressé à l'employeur pour l'alerter sur son état de santé. Ce n'est qu'au cours de l'enquête décidée en mai 2022 que Mme [V] [U] a indiqué « Avoir subi un harcèlement moral à compter de l'été 2021».



En tout état de cause, il n'est pas établi autrement que par les seules affirmations péremptoires de l'appelante («La Cour de céans ne pourra qu'acter que Madame [U] a subi, sur son lieu de travail, un harcèlement moral caractérisé étant la cause directe et certaine de son inaptitude, en lien avec les fausses accusations dont elle a fait l'objet») que son inaptitude aurait pour origine ses conditions de travail étant au surplus observé que son arrêt de travail n'a pas été pris en charge au titre des risques professionnels. Dès lors, aucun élément ne permet d'objectiver que l'inaptitude de la salariée a, au moins partiellement, pour origine la maladie à l'origine de son arrêt de travail ni que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement. Mme [V] [U] a été justement déboutée de ses prétentions tendant au paiement du doublement de l'indemnité de licenciement et au paiement d'une indemnité compensatrice. 



Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré. 



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner Mme [V] [U] à payer à la SAS [1] la somme de 1.500,00 euros à ce titre. 



PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, 



Y ajoutant, 



Condamne Mme [V] [U] à payer à la SAS [1] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne Mme [V] [U] aux dépens d'appel. 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT