Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 20 mai 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 20 MAI 2026



(n° /2026, 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09574 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGV5Q



Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Octobre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° 20/00785





APPELANTE

 

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Benjamin DUFFOUR, avocat au barreau de PARIS, toque : P0470







INTIME 



Monsieur [Q] [D] [I] [F]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Sophie ROUVERET, avocat au barreau de PARIS, toque : B0754







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre 

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL CHirstophe, conseiller





Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL



 



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET DE LA PROCEDURE



M. [Q] [D] [I] [F] a intégré la société [1] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité de l'entretien et du nettoyage, selon avenant n°2 à son contrat de travail du 1er mars 1989, avec une reprise d'ancienneté au 1er mars 1989.



Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste d'inspecteur, statut agent de maîtrise, niveau MP, échelon 4.



La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de propreté.



La société compte plus de 11 salariés et appartient au groupe [2].



Le salarié était délégué syndical dans l'entreprise.



Convoqué le 2 décembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 10 décembre 2019, il a reçu par lettre du 2 janvier 2020 une mise en garde pour avoir indiqué que le rendez-vous prévu le 14 novembre précédent avec un client avait été annulé à la demande du client alors qu'il était à l'initiative de cette annulation.



Convoqué le 20 février 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 2 mars 2020, il a été sanctionné d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours, du 20 au 24 avril inclus, pour ne pas avoir contrôlé la réalisation du décapage mensule des sols au sein de la société [3], au [Adresse 3], ni les prestations réalisées sur le site [4].



Par requête du 10 juillet 2020, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, annuler sa mise en garde, annuler sa mise à pied disciplinaire en date du 27 mars 2020 et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par jugement du 21 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil, a statué en ces termes :



- Fixe le taux horaire de M. [Q] [D] [I] [F] à 18,4611 euros à compter du 1er janvier 2019 et par voie de conséquence sa rémunération brute mensuelle de base à 2.800 euros à compter de la même date, 

- Annule la mise en garde prononcée le 2 janvier 2020, 

- Annule la mise à pied disciplinaire prononcée le 27 mars 2020, 

En conséquence : 

- Condamne la société SAS [1] à payer à M. [I] [F] les sommes suivantes : 

o 627,90 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied ; 

o 62,79 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied ; 

o 200 euros au titre de dommages et intérêts pour sanctions abusives ; 

o 2 844,00 euros au titre de rappel de salaire pour les années 2019, 2020 et 2021 

o 284,40 euros au titre de congés payés sur le rappel de salaire 

o 1 300,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

- Ordonne la remise des bulletins de paye portant la régularisation conformes sous astreinte de 10 euros par jour à compter du 31ème jour après réception du présent jugement par le défendeur ; 

- Prononce l'exécution provisoire du présent jugement conformément aux dispositions de l'article R1454-28 du code du travail et de l'article 515 du code de procédure civile ; 

- Dit que les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation du défendeur en Bureau de conciliation pour les seules créances salariales antérieures à la saisine du Conseil ;

- Déboute M. [Q] [D] [I] de toutes ses autres demandes ;

- Déboute la société SAS [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 et la condamne aux dépens.



La société a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 21 novembre 2022.



Le salarié a formé un appel incident.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 3 février 2026.



PRETENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 février 2023, la société [1] demande à la cour de : 



- Infirmer le jugement rendu par la section commerce du conseil de prud'hommes de Créteil le 21 octobre 2022 en toutes ses dispositions ; 

Et, statuant à nouveau, de : 

- Débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

- Le Condamner à verser à la société [1] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Le Condamner aux entiers dépens.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2023, M. [I] [F] demande à la cour de : 



- Déclarer la SAS [1] mal fondée en son appel, 

En conséquence, 

- De débouter la SAS [1] de l'ensemble de ses demandes, 

- De confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil le 21 octobre 2022 en ce qu'il a : 

o Annulé la mise en garde en date du 2 janvier 2020, 

o Annulé la mise à pied à titre disciplinaire en date du 27 mars 2020, 

o Condamné la SAS [1] à payer à M. [Q] [D] [I] [F] les sommes suivantes : 

' Rappel au titre de la mise à pied 627,90 euros, 

' Congés payés afférents 62,79 euros, 

' Dommages et intérêts pour sanction abusive 200 euros, 

' Rappel de salaire de 2019 à 2021 2844 euros, 

' Congés payés afférents 284,40 euros, 

' Article 700 du code de procédure civile 1300 euros, 

o Ordonné la remise de bulletins de paye emportant la régularisation conformes sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 31ème jour après réception du présent jugement par le défendeur, 

- De déclarer l'appel incident formé par M. [Q] [D] [I] [F] recevable et bien fondé, 

Y faisant droit et statuant à nouveau,

- D'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil le 21 octobre 2022 pour le surplus et statuant à nouveau : 

o Condamner la SAS [1] à payer à M. [Q] [D] [I] [F] les sommes suivantes 

' Dommages et intérêt pour sanction abusive 2.000 euros, 

' Dommages et intérêts pour différence de traitement et discrimination syndicale 10.000 euros. 

En tout état de cause, de : 

- Condamner la SAS [1] à la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamner la SAS [1] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution.



La cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DECISION



I. SUR LA LETTRE DU 2 JANVIER 2020



Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



La qualification de sanction requiert la réunion de deux conditions cumulatives : l'existence d'un agissement considéré comme fautif par l'employeur et la caractérisation d'une volonté de l'employeur de sanctionner cet agissement. Les termes employés et l'effet recherché sont donc déterminants pour qualifier l'intention de l'auteur de la mesure. 



La Cour de cassation distingue les simples rappels à l'ordre de la sanction disciplinaire. Le simple rappel à l'ordre est une mesure qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas soumis au droit disciplinaire. L'employeur peut ainsi appeler la vigilance du salarié sur la qualité de la prestation de travail attendue, les obligations professionnelles du salarié et des efforts à entreprendre sans nécessairement prononcer une sanction disciplinaireElle a ainsi retenu ( Soc., 22 janvier 1991, pourvoi n° 87-42.844, 87-42.845, 87-42.847, Bulletin 1991 V n°35) que la lettre d'un employeur constatant une insuffisance des prestations de salariés et leur ayant exprimé son espoir qu'ils prendraient " en compte ces remarques afin de fournir une prestation plus conforme à celle que la compagnie était en droit d'attendre " ne constitue pas une sanction au sens de l'article L 122-40 du Code du travail, quand bien même il en aurait été tenu compte lors de la réunion de la commission paritaire de préparation du tableau d'avancement.', mais, en revanche, qu'une lettre invitant le salarié à se conformer aux règles et à cesser les agissements est une sanction disciplinaire (Soc., 9 avril 2014, pourvoi n 13-10.939) : « Mais attendu qu'après avoir relevé que dans son courriel du 2 octobre 2009, l'employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l'invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la cour d'appel a justement décidé que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;



Les parties s'opposent sur la qualification de la mesure dont le salarié a fait l'objet par lettre du 2 janvier 2020.



La lettre rappelle qu'elle fait suite à entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, et, après avoir rappelé les griefs reprochés (avoir indiqué qu'un rendez-vous avec un client avait été annulé à la demande de ce dernier alors que l'initiative de l'annulation émanait du salarié), précise « votre comportement a nui à notre crédibilité auprès de notre client. Il est inacceptable que vous mentiez à votre responsable hiérarchique. Aussi nous vous mettons en garde afin qu'un tel comportement ne se reproduise pas à l'avenir ».



En dépit de l'emploi du terme « mettons en garde », la teneur de la lettre dans son ensemble conduit à retenir, en application de la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc., 9 avril 2014, pourvoi n 13-10.939) et pour les motifs développés par le conseil de prud'hommes que la cour adopte, que cette lettre constitue une sanctionOu constitue un avertissement. 



Il convient dès lors d'examiner son bien fondé.



A l'appui du grief invoqué, la société produit :

- un échange de mails entre le président du conseil syndical [Adresse 4] et la société du 14 novembre 2019, dans lequel il fait notamment part de son mécontentement relatif à la qualité des prestations réalisées par la société et déplore l'annulation par le salarié du rendez-vous programmé le même jour, alors qu'il est « censé venir pour régler les dysfonctionnements ». Il produit le sms envoyé par le salarié qui sollicite le report du rendez-vous au lundi suivant en raison d'un empêchement pour le 14 novembre. 

- Un mail de M. [C], directeur [1], en vue de la rédaction d'un projet de convocation du salarié, exposant que le salarié lui avait dit, ainsi qu'à [U] que c'était le client qui avait annulé.

- un compte-rendu manuscrit « [I] rendez-vous le 10 décembre 2019 », également produit par le salarié, établi par la représentante du personnel assistant le salarié, reprenant les propos du salarié, de M. [C] et de [U], dont il résulte que le salarié a contesté leur avoir indiqué que le rendez-vous était annulé à la demande du client. M. [C] a indiqué lors de cet entretien « on a mal compris, nous nous sommes mal compris ».



En l'état des propos tenus lors de l'entretien du 10 décembre 2019, il convient de retenir que la matérialité du grief reproché consistant à avoir menti sur la personne à l'origine du report du rendez-vous n'est pas établie et, confirmant le jugement, d'annuler en conséquence la sanction constituée par la lettre du 2 janvier 2020.



II SUR L'ANNULATION DE LA MISE A PIED DISCIPLINAIRE du ET LES DEMANDES AFFERENTES (RAPPEL DE SALAIRE DE 627,90 € ET CONGES PAYES AFFERENTS)



La lettre de mise à pied reproche au salarié plusieurs griefs :



A l'appui du premier grief (absence de suivi de la prestation de décapage mensuel des sols au profit de la société [3], [Adresse 3], la société produit :

- un courriel de Mme [V] du 20 janvier 2020 ayant pour objet « demande de bons de passage sur 2019 » suite à la réclamation de la société [3] faisant valoir que le décapage mensuel des sols n'avait pas effectué

- un échange de mails au sein de la société [1] relatif à un avoir 2019 pour la société [3] concernant cette prestation non effectuée

A l'appui du second grief (absence de réalisation des prestations prévues au profit de la société [5] estate Paris SCI I), elle produit plusieurs lettres de cette société :

- une lettre du 21 janvier 2020 à la société [1], rappelant qu'en application du contrat les liant, un agent doit passer 2 fois par semaine les mardi et jeudi pendant 1h30 afin d'assurer le nettoyage et le balayage de la cour, la collecte et l'évacuation des détritus et faisant état de l'absence de réalisation de ces prestations depuis 2018, le locataire précisant qu'aucun agent ne s'est présenté sur site depuis décembre 2017 ;

- une lettre du 7 février 2020 en réponse au courrier de la société [1] faisant état de l'intervention de Mme [A] les mardi et jeudi de 17h à 18H, dans laquelle le client expose que, contact pris avec les locataires et prestataires du site, les prestations devant être réalisées par la société [1] sont réalisées par les sociétés [6] et [7] et que le mainteneur de l'immeuble, présent sur site les mardi et jeudi, indique n'avoir jamais vu d'agent balayer la cour. Il y est précisé qu'a été constatée l'absence d'agent les 28 janvier, 30 janvier, 3 février 2020 et la présence d'un agent [1] le 5 févier 2020, M. [R], qui a indiqué intervenir pour la première fois. Le courrier pointe des incohérences en ce que M. [I], par téléphone, a indiqué que les prestations étaient effectuées de 9h à 10H et précise que Mme [A] effectuait effectivement des prestations de nettoyage dans les locaux de la société [6], locataire, lorsque [1] avait un contrat avec cette société, et que suite à la résiliation du contrat liant [6] et [1], elle a continué à intervenir du 14 décembre 2017 au 4 mars 2018 dans les locaux de la société [6] pour le compte de la société [8], avant d'être mutée par cette société sur un autre site à compter du 5 mars 2018. La lettre se termine par une demande de résiliation immédiate du contrat avec remboursement des prestations non réalisées depuis le 1er janvier 2018 ;

- une lettre du 21 février 2020, qui précise, en réponse à la lettre de la société [1] indiquant que l'information relative à la non-réalisation aurait dû être remontée plus tôt, que l'information lui a été donnée lors de la réédition des charges 2018, lorsque les locataires assurant les prestations incombant à la société [1] ont refusé de régler les prestations [1] dans les charges puisqu'ils les avaient réalisées à leurs frais ;- les pointages planning de l'année 2019 pour le site [4] pour l'année 2019, mentionnant que le salarié est chargé de l'inspection de ce site et la présence régulière de Mme [A] sur cette période ;



A l'appui du troisième ( information donnée par le service de comptabilité de la société cliente le 29 janvier 2020 de ce que le site était fermé depuis septembre 2019, information que le salarié, contacté le 6 février 2020, a indiqué ne pas avoir, puis a confirmé après visite sur site, alors que l'agent était mentionné présent sur les pointages visés par le salarié et que les rapports d'état de visite ne font état d'aucune visite du salarié entre octobre 2019 et janvier 2020)



A l'appui du dernier (demande de changement d'inspecteur de la part du client [9]), elle produit un échange de mails entre le directeur [1] et la société [10], dont il résulte que cette société a sollicité, début 2020, le remplacement du salarié par un autre responsable d'exploitation au motif que le salarié se contentait de déposer le matériel, sans contrôler le travail de l'agent qu'il ne venait jamais voir.



A l'appui de sa demande d'annulation de la mise à pied, le salarié expose :

- que les opérations de décapage relèvent de services spécialisés ;

- que ce grief n'a pas été débattu lors de l'entretien préalable et qu'il ne peut être valablement soutenu que la non-réalisation des prestations a été découverte avec 2 ans de retard ;

- que la société était titulaire de deux marchés sur le site en question et que Mme [A], chef d'équipe, affectée sur ces deux marchés, a conservé ses fonctions sur le second marché après la perte du premier par la société [1] et a réalisé le balayage comme convenu, s'organisant en fonction des horaires sur l'autre chantier qu'elle effectuait désormais au profit d'une autre société et qu'à sa connaissance, elle n'a jamais été en absence injustifiée, et que le fait qu'il a fait assurer son remplacement lorsqu'elle a dû s'absenter par M. [Y] le démontre.

- que dès lors que Mme [A] était chef d'équipe, il ne pouvait avoir connaissance de la difficulté si elle ne lui était pas signée.

- qu'il n'avait pas été informé par la salariée chargée du chantier Hecht de la fermeture de ce chantier,- qu'il n'est pas établi que des consignes de visite lui aient été données, 

- que la demande de changement d'inspecteur par la société [9] fait suite à sa demande de cessation de l'intervention de la salariée suite à la demande de la direction en raison du non-paiement des factures par le client, qui a alors interrogé directement le client sur les raisons pour lesquelles il ne s'acquittait plus du paiement des factures ;



Le salarié, qui reconnait dans ses conclusions qu'en sa qualité d'inspecteur il doit assurer le suivi des différents chantiers, notamment en assurant des visites ponctuelles, ne produit aucune pièce à l'appui de ses allégations, renvoyant aux pièces adverses, lesquelles établissent la réalité des manquements du salarié.



Il convient dès lors, infirmant le jugement, de débouter le salarié de sa demande d'annulation de la mise à pied, mal fondée, et de ses demandes subséquentes.



III SUR LA CONDAMNATION DE LA SOCIETE AU PAIEMENT DE DOMMAGES-INTERETS POUR SANCTIONS ABUSIVES



Le conseil de prud'hommes a condamné la société à payer au salarié la somme de 200 € pour sanction abusives après avoir annulé les deux sanctions.



Le salarié demande à la cour de porter son indemnisation à 2 000 €, sans invoquer aucun moyen à l'appui de cette demande. 



Compte tenu du fait qu'une seule des sanctions a été annulée, il y a lieu, infirmant le jugement, de fixer à 100 € l'indemnisation du salarié à ce titre.









IV SUR LA DEMANDE DE RAPPEL DE SALAIRES POUR INEGALITE DE TRAITEMENT



Le principe « à travail égal, salaire égal » oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à devoir justifier toute disparité de salaire. Cette règle est une application particulière du principe d'égalité de traitement entre les salariés. Elle s'oppose à ce que des salariés, placés dans une situation identique, soient traités différemment au regard de l'octroi d'une augmentation de salaire, d'une prime ou d'un avantage.



Les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale lorsqu'ils sont dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.



Par ailleurs, les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale sont licites dès lors qu'elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination.



Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer son existence. C'est à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire, au regard de l'avantage considéré, à celui auquel il se compare. Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.



A l'appui de sa demande, le salarié produit ses bulletins de salaire de janvier 2019 à avril 2020, ainsi que ceux de M. [X], auquel il se compare, sur la même période, qui font apparaître qu'ils ont le même emploi et la même classification.



Sur cette période, le salarié est rémunéré au taux horaire de 17,94 € alors que M. [X] bénéficie d'un taux horaire de 18,4611 €, soit une différence de 0,52 € par heure (78,86 € brut par mois).



Le salarié établit dès lors la différence de traitement.



Il réclame la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer un rappel de salaire sur la base d'un taux horaire de 18,4611 € à compter du 1er janvier 2019.



La différence de traitement constatée à compter du 1er janvier 2019 ne peut être justifiée comme l'allègue la société, par les manquements du salarié sanctionnés en 2020. Dès lors que la différence de traitement n'est pas justifiée par des éléments objectifs, il convient de confirmer le jugement s'agissant de la condamnation de la société au paiement du rappel de salaire précité.



V SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES-INTERETS POUR DISCRIMINATION SYNDICALE



Le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.



Le salarié ne développant aucun moyen à l'appui de sa demande d'infirmation sur ce point, il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande.



VI SUR L'ARTICLE 700 ET LES DEPENS



Au regard de ce qui précède, il convient de confirmer les dispositions du jugement sur ces points, de condamner la société, qui succombe à titre principal, aux dépens d'appel, et à payer au salarié une somme de 1 300 € par application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel



DISPOSITIF



Par ces motifs, la cour :



Confirme le jugement attaqué sauf en ce qu'il condamne la société [1] à payer à M. [I] [F] la somme de 200 euros à titre de dommages-intérêts pour sanctions abusives ; 

L'infirme sur ce point et, statuant à nouveau :



Déboute le salarié de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 27 mars 2020 ;



Condamne la société [1] à payer à M. [I] [F] la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction abusive ;



Condamne la société [1] à payer à M. [I] [F] la somme de 1 300 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile



Condamne la société [1] aux dépens.



Déboute les parties de leurs autres demandes. 





La greffière La présidente