Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 20 mai 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 20 MAI 2026



(n° /2026, 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09508 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGVRM



Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Octobre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 20/00244





APPELANTE

 

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034





INTIME 



Monsieur [I] [B] [A] [U]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Stéphane BROQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : G0023







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller 





Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL



 



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE 



La société par actions simplifiée [1] est une société spécialisée dans le secteur d'activité des supermarchés et emploie plus de 100 salariés. 



M. [I] [B] [A] [U] a été embauché par la société [2] devenue [1] sous l'enseigne commerciale [3] par contrat à durée indéterminée en date du 28 décembre 2015 en qualité d'employé commercial au magasin de [Localité 3].



La convention collective applicable est celle des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.



M. [A] [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 20 décembre 2019.



Par lettre recommandée du 3 janvier 2020, la société [1] a notifié à M. [A] [U] son licenciement pour faute grave.



Contestant son licenciement, M. [A] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de

Paris par requête du 13 janvier 2020 aux fins de sollliciter la nullité de son licenciement à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et de condamner son employeur à lui verser diverses sommes. 



Par jugement rendu le 13 octobre 2022 en départage, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes: 

- Déclare le licenciement dont M. [I] [B] [A] [U] a fait l'objet dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- Condamne la société [1] à verser à M. [I] [B] [A] [U] les sommes de : 

3118,18 euros, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

311,81 euros, au titre des congés payés afférents ; 

1656,53 euros, au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 

outre intérêts au taux légal à compter du 20 janvier 2020, et capitalisation des intérêts échus pour une année, 

- 4677,27 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision, et capitalisation des intérêts échus pour une année ; 

-Dit que la société [4] [V] devra remettre à M. [I] [B] [A] [U] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à l'organisme Pôle Emploi conformes à la présente décision, dans le délai d'un mois suivant la présente décision ; 

- Condamne la société [1] à payer à M. [I] [B] [A] [U] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Rejette le surplus des demandes ; 

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'instance ; 

Ordonne l'exécution provisoire de la présente décision. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 décembre 2025. 



PRETENTIONS DES PARTIES



Aux termes de ses conclusiosn déposées par la voie électronique le 4 juillet 2023, la société [4] [V] demande à la cour de: 

- L'accueillir en les présentes écritures et l'y déclarer recevable et bien-fondée;

A titre principal:

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris sauf en ce qu'il a débouté

M. [I] [B] [A] [U] de sa demande de nullité du licenciement, de

dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire et de dommages et intérêts

pour inexécution fautive de ses obligations préalables à la mise en place d'un dispositif de

contrôle de l'activité de ses salariés ;

En conséquence,

- Débouter M. [I] [B] [A] [U] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire:

- juger que le licenciement de M. [I] [B] [A] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- limiter la condamnation de la société [1] au versement de l'indemnité de préavis

et de l'indemnité légale de licenciement ;

En tout état de cause: 

- Condamner M. [I] [B] [A] [U] à verser à la société [4] [V] la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner M. [I] [B] [A] [U] aux entiers dépens. 



Aux termes de ses conclusions déposées par la voie électronique le 3 mai 2023, M. [I] [B] [A] [U] demande à la cour de: 

Vu les dispositions des articles L1132-1, L1132-4, L1134-1, L1232-1, L1235-1, et L1235-3-1 du code du travail, 

Vu les dispositions des articles 515 et 700 du code de procédure civile, 

Vu les pièces versées aux débats, 

- infirmer le jugement prud'hommal en ce qu'il a débouté le demandeur des demandes suivantes :

Déclarer nul le licenciement de M. [I] [B] [A] [U] ; 

Condamner la société [1] à verser à M. [A] [U] la somme de 18.709,08 euros nets (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; 

Rejeter des débats les pièces n°9, 10 et 11 produites par la société [1] compte tenu 

de leur caractère illégal ; 

Condamner la société [4] [V] à verser à M. [I] [B] [A] [U] la somme de 5.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire; 

Condamner la société [4] [V] à verser à M. [A] [U] la somme de 5.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive de ses obligations préalables à la mise en place d'un dispositif de contrôle de l'activité de ses salariés:

Confirmer le jugement prud'homal pour le surplus ; 

Statuant à nouveau, 

A titre principal : 

- Déclarer recevables et bien fondées les demandes formées en première instance par M. 

[A] [U] ; 

- Déclarer nul le licenciement de M. [A] [U]; 

En conséquence : 

-Condamner la société [4] [V] à verser à M. [A] [U] la somme de 18.709,08 

euros nets (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; 

A titre subsidiaire : 

- Déclarer recevables et bien fondées les demandes formées en première instance par M. [A] [U]; 

-Déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [A] [U] ; 

En conséquence : 

- condamner la société [4] [V] à verser à M. [A] [U] la somme de 7.795,45 

euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

En tout état de cause : 

- Rejeter des débats les pièces n°9, 10 et 11 produites par la société [4] [V] compte tenu de leur caractère illégal ; 

- fixer le salaire de référence de M. [A] [U] à la somme de 1.559,09 euros ; 

- condamner la société [4] [V] à verser à M. [A] [U] la somme de 1.656,53 

euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement ; 

- Condamner la société [4] [V] à verser à M. [A] [U] la somme de 5.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire ; 

- Condamner la société [4] [V] à verser à M. [A] [U] la somme de 5.000,00 

euros nets à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive de ses obligations préalables à la mise en place d'un dispositif de contrôle de l'activité de ses salariés ; 

- Condamner la société [4] [V] à verser à M. [A] [E] somme de 3.118,18 

euros (2 mois) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- Condamner la société [4] [V] à verser à M. [A] [U] la somme de 311,81 

euros au titre des congés payés afférent à l'indemnité compensatrice de préavis ; 

-Ordonner la remise des documents de fin de contrat (bulletin de salaire, attestation Pôle emploi et certificat de travail) conformes aux dispositions de l'arrêt à intervenir, sous astreinte journalière de 100 euros par document, courant à compter de la notification du jugement à intervenir ; 

-Condamner la société [1] à verser à M. [A] [U] la somme de 3.000,00 

euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Ordonner que l'ensemble des condamnations portera intérêts au taux légal à compter de la 

convocation de la société à comparaître devant le Bureau de conciliation et d'orientation, à titre de réparation complémentaire, en application des dispositions des dispositions de l'article 1231-7 du code civil ; 

- Ordonner la capitalisation des intérêts ; 

- Condamner la société [1] aux éventuels dépens ; 

- Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes.



La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIVATION 



La société conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et demande à la cour de dire bien fondé le licenciement pour faute grave de M. [A] [U]. 



Elle fait valoir que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont réels et sérieux et présentent une gravité telle qu'ils justifiaient le licenciement pour faute grave.



M. [A] [U] conclut que la vidéo surveillance invoquée comme preuve des faits constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu'il n'a pas été informé de l'existence de ce système destiné à surveiller son activité. Il fait valoir qu'il n'a nullement quitté le magasin, ni même dépassé la ligne de caisse avec les articles que le caissier a enregistré à un prix inférieur de sorte qu'il n'a commis aucun fait de vol ni aucune tentative de vol. Ayant été sanctionné plus lourdement que son collègue, caissier, auteur de la manoeuvre frauduleuse, il en conclut que son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé. 



Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.



L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur.



Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée: 

« Le mardi 3 décembre 2019, nous avons constaté que vous avez usé de votre fonction pour subtiliser de la marchandise du magasin [5] de [Localité 3]. 

En effet, le 3 décembre 2019 vers 14h25, vous avez été interpellé par le Directeur du magasin, Monsieur [F] [L], qui vous a demandé de justifier le contenu d'un sac qui se situait à côté des caisses et du point de service. 

Ainsi vous avez soustrait frauduleusement les produits suivants : 

- Bouteille de Vin Grande récolte Rosé pour un montant de 8,15 euros ; 

- Panettone Boîte Fer pour un montant de 8,25 euros ; 

- Sac de caisse bretelles noir pour un montant de 0,07 euros. 



Le montant total de cette soustraction frauduleuse s'élève à 16,47 euros. 



Ce 3 décembre 2019 à 13h40 vous étiez en caisse, vous avez demandé à un collègue, M. [X] [R], de venir prendre votre place et vous êtes passé en caisse avec une bouteille de vin rosée, une brioche Panettone et un sac de caisse. Vous avez ensuite posé ce sac près des caisses et du pôle service en disant à l'agent de sécurité présent, M. [J] [N] [S], que ce sac vous appartenait. 



Le Directeur du magasin, M. [F] [L] a trouvé le sac avec les articles et dedans un ticket de caisse pour un montant de 2 euros, qui ne correspondait pas aux articles passés en caisse et présents dans le sac. Le vigile lui a confirmé que c'était le vôtre.



Ce comportement témoigne d'une manoeuvre frauduleuse préparée puisque vous avez préparé votre action avec un collègue. Un tel comportement engendre une perte de confiance insurmontable. En effet chaque salarié doit respecter la procédure particulière mise en oeuvre pour ses achats personnels et ne peut pas effectuer des achats personnels en tenue de travail ni pendant son temps de travail. 



Votre comportement est intolérable car il a pour conséquence de pénaliser les résultats économiques du magasin et aussi d'augmenter la démarque inconnue. Vous connaissez l'enjeu représenté par la maîtrise de la démarque (connue et inconnue). A l'instar de l'ensemble de nos collaborateurs, la lutte contre la démarque est un impératif pour notre société commercial (Article 23 du règlement intérieur). 



Par ailleurs cette pratique s'assimile à une soustraction frauduleuse de produit, ce que nous ne pouvons tolérer dans notre établissement parce qu'il constitue une appropriation de biens qui ne vous appartient pas et met en péril la pérennité de notre activité. 

En agissant comme vous l'avez fait, vous avez non seulement transgressé volontairement les principes de fonctionnement de l'entreprise, mais vous avez également manqué à vos obligations contractuelles. De plus, vous avez placé le magasin dans une situation d'insécurité en ne respectant pas les procédures mises en place au sein de l'entreprise. 

Compte-tenu de la gravité des faits reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. » 



Sur la liceité du dispositif de surveillance



Il convient en premier lieu d'examiner le moyen tiré de l'illicéité des moyens de preuve issus d'un système de vidéo surveillance qui sont produits par l'employeur.



Selon l'article L. 1222-4 du code du travail, 'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance'.



En vertu de l'article L. 2312-37 du code du travail, 'outre les thèmes prévus à l'article L 2312-8, le comité social et économique (CSE) est consulté dans les conditions définies à la présente section dans les cas suivants :

1° Mise en oeuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés (...) ».



Selon l'article L. 2312-38 de ce code, 'le CSE est informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés'.



Il résulte de ces textes que la surveillance opérée par l'employeur des activités des salariés doit faire l'objet d'une information individuelle des salariés, qu'elle doit être complétée par une information et consultation du comité social et économique. Enfin, la mise en place d'un procédé de vidéo surveillance dans des lieux ouverts au public n'est permise que pour certaines finalités et nécessite une autorisation du préfet du département.



En l'espèce, les pièces produites aux débats établissent que le système de vidéoprotection utilisé dans le magasin où le salarié était affecté a fait l'objet d'une déclaration à la CNIL en date du 19 mai 2015, a été autorisé par le préfet du département le 30 juillet 2015, a fait l'objet d'une information des salariés toutefois antérieurement à l'embauche du salarié et d'un affichage. 



La société [1] soutient que l'information individuelle et celle des représentants du personnel n'étaient pas requises s'agissant d'un moyen de vidéoprotection destiné à la surveillance de la sécurité et des personnes au sein du magasin, accessible au public et non d'un système dédié à la surveillance des salariés.



Il ressort des pièces produites aux débats que le système de vidéoprotection a été installé dans le magasin pour assurer la sécurité du magasin. En effet, les caméras étaient installées dans la surface accessible au public, soit les rayons sensibles et au niveau des caisses, de manière à observer les allers et venues et les achats des clients, la société ayant indiqué lors de sa demande d'autorisation au préfet que ce système participait à sa démarche de dissuasion d'agressions, de vol et de dégradations répétées sur le site'.



Au regard des images issues de ce système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens dans les locaux de l'entreprise, il apparaît que ce système n'a pas pour objet le contrôle du salarié dans l'exercice de ses fonctions. L'extrait de vidéo du passage en caisse constaté par procès verbal établi par commissaire de justice fait apparaître que les faits ont été constatés au niveau des caisses du magasin, le salarié ayant payé des articles passés par un collègue en caisse et laissé de surcroît un sac noir sur la caisse située au niveau du point de service du magasin qui ne pouvait compte tenu des consignes de sécurité qu'attirer l'attention du responsable du magasin. 



Dès lors, ce système ne constituant pas un dispositif de surveillance des salariés, la société n'était pas tenue d'informer et de consulter le comité social et économique sur l'utilisation de ce dispositif.



Il en résulte que le système de vidéo-protection n'ayant pas été utilisé par la société [1] pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions, mais afin de préserver la sécurité du magasin, le moyen de preuve est donc licite.



En conséquence, les images issues du dispositif de vidéosurveillance constituent un mode de preuve licite s'agissant de la preuve du comportement du salarié. 



Le moyen est rejeté. Les pièces 9 à 11 produites par l'employeur seront en conséquence déclarées recevables. 



M. [A] [U] est par voie de confirmation du jugement débouté de sa demande de dommages et intérêts pour ' inexécution fautive de ses obligations préalables à la mise en place d'un dispositif de contrôle de l'activité de ses salariés'. 





Sur les griefs 



Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur a entendu se placer sur le terrain de la faute grave, reprochant au salarié d'avoir sciemment réglé les achats effectués dans le magasin à un prix inférieur à leur valeur, tel qu'encaissé par un collègue et d'avoir fait preuve de déloyauté.



Les pièces produites aux débats par l'employeur, tenant à l'extrait vidéo confirmé par constat de commissaire de justice, les tickets de caisse faisant apparaître un achat réalisé à hauteur de 2 euros pour trois produits dont une bouteille de vin ayant une valeur totale de 16 euros, l'attestation du vigile du magasin présent qui n'est pas dépourvue de valeur probante établissent la matérialité des griefs allégués dans le cadre de la lettre de licenciement. 



M. [A] [U] ne serait plaider l'ignorance du prix des produits et reporter la responsabilité sur son collègue qui a pris sa place en tant que caissier pour opérer la manoeuvre frauduleuse qui consiste à encaisser des produits à une valeur nettement inférieure à leur prix réel en contradiction avec l'image de vidéo surveillance. 



Ainsi, il convient de dire que la matérialité du grief est établi.



Sur la discrimination 



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, (...), aucun salarié ne peut (...) faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (...) en raison de (...), son état de santé.



Selon l'article L.1134-1 dudit code, dans sa rédaction, alors applicable, issue de la loi du 27 mai 2008,''lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations'.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [A] [U] expose que la convocation à l'entretien préalable lui a été adressée le jour même du prononcé du nouvel arrêt maladie. Il en veut également pour preuve que M. [R] ayant passé les articles en caisse à son corps défendant a été simplement sanctionné d'une mise à pied disciplinaire de six jours pour ces faits alors qu'il a fait pour sa part l'objet d'un licenciement pour faute grave. Il en déduit que cette rupture est nécessairement en lien avec son état de santé.



Il ressort des pièces et des explications des parties que le salarié souffrait d'une ténosynovite des fléchisseurs de la main gauche, laquelle a été reconnue comme maladie professionnelle en juin 2018. Il a été reconnu travailleur handicapé par décision du 11 juin 2018 de la maison départementale des personnes handicapées des Hauts de Seine. 



Aux termes d'un avis en date du 21 novembre 2019, le médecin du travail indiquait : 'Salarié en RQTH déclarée employeur (MP reconnue depuis juin 2018) 

Peut occuper son poste avec l'aménagement suivant : 

Limiter la manutention de charge de plus de 7 kilos, 

Pas de mise en rayon de liquide ni de verre (pas de contre-indications pour les activités de caisse et de nettoyage), 

Eviter le travail dans la chambre froide'.



Le salarié produit également au soutien de la discrimination un arrêt de travail qu'il indique 'établir qu'il était en arrêt de travail au jour de l'envoi de la lettre de licenciement' et qui selon le juge départiteur s'avérait illisible. Il produit également l'attestation du collègue caissier ayant procédé à l'opération frauduleuse et selon lequel le directeur du magasin ' avait un problème avec l'infirmité de M. [A] [U], ce qui le pousse à saisir cette occasion pour l'accuser publiquement de voleur', attestation retenue comme sujette à caution par le premier juge. 



M. [A] [U] présente ainsi des faits de nature à laisser supposer une discrimination en raison de son état de santé. 



Il appartient en conséquence à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La société [1] justifie que la convocation à l'entretien préalable a été établie et envoyée avant l'arrêt de travail. 



Il ressort également des développements précédents que le licenciement est fondé sur des faits dont la matérialité est établie. Enfin, les indications données par le collègue caissier au delà de termes généraux et au regard de sa participation aux faits reprochés sont contredites par les pièces produites par la société confirmant son engagement au profit de l'insertion et du maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap, notamment l'accord d'entreprise. 



S'agissant de la différence de traitement dans le prononcé de la sanction qui est à hauteur d'appel débattue, l'employeur fait valoir qu'en vertu de son pouvoir d'individualisation des sanctions il peut sanctionner le salarié qui est le bénéficiaire de la fraude différemment que son collègue caissier complice. 



L'employeur établit ainsi que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



M. [A] [U] sera en conséquence débouté de sa demande au titre de la nullité du licenciement. 



Sur l'appréciation de la gravité des faits fondant le licenciement 



Le seul grief, de part son caractère isolé et sa nature, apprécié à l'aune de l'ancienneté du salarié et de l'absence de tout passif disciplinaire à défaut pour la société de justifier lui avoir notifié les sanctions qu'elle allègue, apparaît disproportionné à la faute commise et au préjudice de la société évalué à 14 euros, pas plus qu'il ne peut caractériser pour les mêmes raisons une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail.



Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur les conséquences financières 



Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a fixé l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3118, 18 euros, outre les congés payés afférents et l'indemnité légale de licenciement à la somme de 1656, 53 euros, ces sommes portant intérêt au taux légal à compter du 20 janvier 2020 avec capitalisation des intérêts.



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris pour un salarié ayant 4 ans d'ancienneté entre 3 mois et 5 mois de salaires mensuels bruts.



En considération de son âge, de son ancienneté et sa rémunération, et à défaut de justifier de sa situation postérieure au licenciement, le jugement est confirmé en ce qu'il lui alloué en réparation du préjudice né de la rupture de son contrat de travail une indemnité de 4677, 27 euros avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision avec capitalisation des intérêts. 



A défaut d'établir un préjudice distinct et au regard des éléments retenus ci-avant, M.[A] [U] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire. 



Les circonstances sont réunies pour ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi, devenu France Travail, au salarié dans la limite d'un mois d'indemnité. 



Sur les demandes accessoires 



Le jugement est confirmé sur la remise des documents sociaux, aucune circonstance ne justifiant qu'elle soit assortie d'une astreinte. 



Les dispositions du jugement déféré sur les frais irrépétibles et les dépens seront confirmées. 



Partie perdante, la société [4] [V] sera condamnée aux dépens d'appel et à verser à M. [A] [U] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS 



La cour, 



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités chômage éventuellement versées à M. [I] [B] [A] [U] dans la limite d'un mois d'indemnités; 



Condamne la société [1] à payer à M. [I] [B] [A] [U] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; 



La condamne aux dépens d'appel. 



Le greffier La présidente