Cour d'Appel · Chambre Sociale — 21 mai 2026

N° RG 25/02064 - N° Portalis DBV2-V-B7J-J7OT





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 21 MAI 2026











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'EVREUX du 20 Mai 2025











APPELANTE :



Madame [S] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]



représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN













INTIMÉES :



S.C.P. [1], prise en la personne de Me [V] [F] ès qualité de liquidateur judiciaire de l'association [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]



représentée par Me Alain PIMONT de la SARL PIMONT & BURETTE, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Chloé BOUTRY, avocat au barreau de ROUEN





Association [3] - AGS

[Adresse 3]

[Localité 3]



non comparante ni représentée bien que régulièrement assignée par acte d'huissier 







COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 26 Mars 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Madame KARAM, Greffière





DEBATS :



A l'audience publique du 26 mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 mai 2026





ARRET : 



REPUTÉ CONTRADICTOIRE



Prononcé le 21 Mai 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.





***







RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES



Mme [W] (la salariée) a été engagée par l'association [2] ( l'association ou l'employeur) en qualité d'aide à domicile, technicienne d'intervention sociale et familiale par contrat de travail à durée déterminée du 22 janvier au 31 août 2018.

A compter du 1er septembre 2018, les relations contractuelles se sont poursuivies sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la branche d'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.



Le 29 novembre 2019, la salariée a été victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail.



Le 26 mai 2020, la salariée a obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la période comprise entre le 1er octobre 2020 et le 30 septembre 2025.



Le 3 mars 2022, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié à Mme [W] un taux d'incapacité permanente partielle de 6%.



A l'issue de la visite médicale de reprise du 4 mars 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste. 



Le 12 avril 2022, l'association a informé la salariée de l'impossibilité dans laquelle elle se trouvait de procéder à son reclassement. 



Par lettre du 19 avril 2022, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 mai suivant puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 6 mai 2022 motivé comme suit:

' Vous avez bénéficié d'un arrêt de travail pour accident du travail du 02/12/2019 au 28/02/2022.

En date du 31/01/2021 vous avez été vu en visite de pré reprise par le médecin du travail à la demande du médecin conseil de la CPAM. Le médecin du travail a indiqué dans son courrier: 'son état de santé ne lui permet pas de reprendre son poste habituel de TISF ni aucune activité professionnel à ce jour. Une étude de poste et des conditions de travail doit être réalisée pour prononcer l'inaptitude'.



Vous avez été revu par le médecin du travail en date du 04/03/2022 dans le cadre d'une visite de reprise. Les conclusions du médecin du travail sont les suivantes: 'La salariée est inapte au poste, l'étude de poste et des conditions de travail confirme l'inaptitude au poste. Ses capacités résiduelles lui permettraient d'occuper un poste de type administratif à temps partiel sans port de charge. La salariée peut suivre une formation de reconversion en vue d'un reclassement.'



Compte tenu des restrictions, nous avons recherché les possibilités de reclassement qui pourraient vous être proposées eu égard à votre état de santé, notamment par transformation de poste ou aménagement de la durée de travail.



Un aménagement de poste est apparu inenvisageable pour l'association, compte tenu des capacités résiduelles notifié par le médecin: 'l'étude de poste et des conditions de travail confirme l'inaptitude au poste'.



Un reclassement à un autre emploi n'a pas pu être envisagé non plus car ces derniers ne respectent pas les capacités résiduelles préconisées par le médecin du travail.



Il a été convenu de procéder à une recherche de reclassement externe auprès de Contact Service, ainsi que plusieurs de leurs partenaires sur les postes disponibles et compatibles avec votre état de santé, dont elles disposeraient éventuellement, et qui pourraient vous être proposés.



Seules des réponses négatives nous sont parvenues.



Après consultation des délégués du personnel en date du 11/01/2022, il a été convenu de l'impossibilité de vous reclasser.



En conséquence, nous vous avons proposé un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le mardi 03/05/2022 à 9h au siège de l'association. Entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée.



Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour inaptitude physique professionnelle et impossibilité de reclassement.



Votre licenciement prend effet à la date d'envoi de cette lettre de licenciement. (...)' 



Par requête du 6 février 2023, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en contestation du licenciement et demande d'indemnités. 



Par jugement du 2 mai 2023, le tribunal de commerce d'Evreux a prononcé la liquidation judiciaire de l'association Le temps du domicile et désigné Me [F] de la société [1] en qualité de liquidateur judiciaire. 



Par jugement du 20 mai 2025, le conseil de prud'hommes d'Evreux a : 

- débouté Mme [W] de toutes ses demandes, 

- débouté l'association Le temps du domicile représentée par son mandataire liquidateur Me [F] de la société [1], de sa demande reconventionnelle, 

- condamné Mme [W] aux dépens.



Le 4 juin 2025, Mme [W] a interjeté appel de ce jugement. 



La société [1] ès qualités a constitué avocat par voie électronique le 20 juin 2025.



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 29 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [W] demande à la cour de :

- la juger recevable et bien fondée en son appel,

- in'rmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes et 1'a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau, 

- juger que le licenciement était nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- fixer au passif de l'association Le temps du domicile, la sommes suivante à son profit : 

dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle ni sérieuse : 26 806,56 euros, 

- juger que le [4] garantira, dans les limites de la loi, le paiement de ces sommes,

- débouter Me [F] ès qualités de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- fixer au passif de l'association la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens. 



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 13 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société [1] ès qualités demande à la cour de :

- constater que le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle de Mme [W] en raison de l'impossibilité de son reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- confirmer dans son intégralité le jugement déféré, 

- débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, plus particulièrement celles visant à voir reconnaître son licenciement nul et, à titre subsidiaire, dénué de cause réelle et sérieuse, 

- débouter Mme [W] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens,

A titre subsidiaire, si la cour devait infirmer ledit jugement et considérer le licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse:

- réduire à de plus justes proportions le quantum des dommages et intérêts sollicité en application des articles L 1235-3-1 ou L 1235-3 du code du travail,

- juger que le [5] garantira ces condamnations dans les conditions et limites posées par la loi,

- débouter Mme [W] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [W] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de la présente instance et de ses suites.



Par courrier du 18 juin 2025, l'[6] [3] de [Localité 4], régulièrement assignée, a informé la cour qu'elle ne serait ni présente, ni représentée. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 mars 2026 et l'affaire a été plaidée à l'audience du 26 mars 2026.





MOTIFS DE LA DÉCISION



1/ Sur le licenciement



La salariée, après avoir rappelé l'origine professionnelle de son inaptitude et sa qualité de travailleur handicapé, soutient que l'employeur devait consulter ou saisir le Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ( SAMETH) dans le cadre de son obligation de reclassement.

L'employeur n'ayant pas effectué cette diligence, elle considère qu'il n'a pas respecté son obligation de maintien dans l'emploi du salarié handicapé, de sorte que le licenciement prononcé est nul, l'employeur démontrant par là même un acte de discrimination.

En tout état de cause, elle considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l'employeur n'a pas mené une recherche de reclassement loyale, qu'il ne justifie pas avoir consulté le CSE, que lors de la réunion des délégués du personnel le 11 avril 2022, aucun document n'a été remis aux délégués présents, de sorte que la consultation était irrégulière.

Elle affirme qu'il ne ressort pas des éléments produits qu'aucun poste de reclassement n'était disponible au sein de l'association et de ses établissements, qu'au contraire l'examen attentif du registre du personnel à la date du licenciement, permet de constater que des emplois étaient disponibles, que des recrutements ont été effectués, de sorte que l'association n'a pas loyalement rempli son obligation de recherche de reclassement renforcée.



Le liquidateur ès qualités soutient qu'il n'avait aucune obligation de consultation du [7] préalablement au licenciement, dès lors que celui-ci reposait sur une cause réelle et sérieuse, considérant que l'article L 5213-3 du code du travail prévoit ce dispositif comme un accompagnement global afin de préserver l'employabilité du salarié reconnu comme travailleur handicapé.

L'intimé considère que la salariée extrapole la portée de la jurisprudence de la Cour de cassation citée, relevant que la haute juridiction ne crée pas une obligation spécifique à la charge de l'employeur de consulter le [7] mais examine les mesures qui ont été prises pour préserver l'employabilité du travailleur handicapé. Le liquidateur considère que la saisine du [7] aurait pu, le cas échéant, être utile si un poste de reclassement avait été disponible et proposé à la salariée, ce qui n'était pas le cas. 

L'intimé soutient avoir loyalement et pleinement respecté son obligation de reclassement. Le liquidateur verse aux débats le registre d'entrées et sorties du personnel et affirme que compte tenu des restrictions du médecin du travail, il était impossible de proposer à la salariée un poste de reclassement en interne. Il soutient que les recrutements effectués sont intervenus après le licenciement de Mme [W].

Il justifie de l'existence de recherches de reclassement externes qui se sont révélées infructueuses et affirme que le CSE a effectivement été consulté, le procès verbal du 11 avril 2022 comportant une simple erreur matérielle consistant à mentionner les 'délégués du personnel' au lieu des membres du CSE.

Il justifie du fait que les membres du CSE ont été rendus destinataires de l'avis d'inaptitude de la salariée avant la réunion ainsi que des éléments d'information relatifs à son parcours professionnel, aux recherches de reclassement.

Au regard de ces éléments, le liquidateur demande la confirmation du jugement entrepris.



Sur ce ;



L'article L1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap.



L'article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Selon l'article L 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification de l'exercer ou de progresser ou pour une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.



Ces mesures sont prises, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre, ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.



Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L 1133-3 du code du travail.



L'article L. 5212-13 prévoit que bénéficient notamment de l'obligation d'emploi instituée par l'article L5212-2 du même code:

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte ' mobilité inclusion ' portant la mention ' invalidité ' définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.



Selon l'article L.4624-6 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qui a repris pour l'essentiel les dispositions jusqu'alors mentionnées à l'article L 4624-1, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L 4624-2 à L 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.



En l'espèce, à l'appui de la discrimination alléguée en raison de l'état de santé et de son handicap, la salariée fait valoir que l'employeur tenu à son égard d'une obligation de reclassement renforcée pour les travailleurs handicapés en application de l'article L 5213-6 du code du travail précité ne démontre pas y avoir satisfait, n'a pas consulté le [7]. Elle soutient que des recrutements ont été réalisés au sein de l'association concomitamment à son licenciement, sans que les postes ne lui aient été préalablement proposés et invoque également une irrégularité dans la procédure de consultation du CSE.



La salariée fait valoir que la société n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail quant au suivi d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées.



La société soutient avoir satisfait à son obligation de reclassement à l'égard de la salariée.



L'article L. 1226-10 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Pour l'application de l'article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. 



En application de l'article L 1226-12 du code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus du salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.





En l'espèce, il est établi que:

- l'inaptitude de Mme [W] est d'origine professionnelle, 

- Mme [W] a bénéficié le 26 mai 2020 d'une reconnaissance du statut de travailleur handicapé et en a informé son employeur par courrier recommandé en date du 29 décembre 2021, 

- par avis en date du 4 mars 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste tout en indiquant 'ses capacités résiduelles lui permettrait d'occuper un poste de type administratif à temps partiel sans porte de charge. La salariée peux suivre une formation de reconversion en vue d'un reclassement',

- par courrier du 12 avril 2022 l'association a informé Mme [W] de l'impossibilité de la reclasser,

- l'association a procédé à des embauches telles que celles de Mmes [T], [L], [H], [J] et [N] à une date concomitante à la notification du licenciement de Mme [W], 

- il n'est pas justifié de la réalité d'échanges entre l'association et le médecin du travail concernant les possibilités de reclassement de la salariée.



En revanche, si la salariée soutient que la consultation du CSE par l'employeur était irrégulière, il y a lieu de constater que ce dernier a effectivement été consulté comme en attestent le procès verbal du 11 avril 2022 et le procès verbal des élections du CSE, la cour relevant qu'une erreur de plume entache le procès verbal du 11 avril 2022 en ce qu'il mentionne 'délégués du personnel'.

Il ressort du procès verbal du 11 avril 2022 que les membres du CSE ont été informés du contenu de l'avis d'inaptitude, du parcours professionnel de la salariée, du fait que cette dernière a été reconnue travailleur handicapé et des recherches de reclassement en cours.

En conséquence, le moyen tiré d'une absence de consultation du CSE ou d'une consultation irrégulière de celui-ci doit être écarté.



Les faits établis, présentés par la salariée, laissent présumer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé et du handicap de Mme [W] et il appartient à l'employeur de démontrer que ces agissements sont fondés sur des faits objectifs étrangers à son état de santé.



En réponse, l'employeur, qui se contente de soutenir que la consultation du [7] ne revêt pas un caractère obligatoire, ne démontre pas avoir échangé avec le médecin du travail sur les possibilités de reclassement ou d'aménagement de poste.

S'il est justifié par l'employeur du fait que Mme [T], cheffe de service, a été embauchée le 1er février 2022, soit antérieurement au constat de l'inaptitude de Mme [W] en date du 4 mars 2022 et que l'embauche de Mme [L], pour la seule journée du 1er mai 2022, concernait un poste d'employée à domicile, il y a lieu de constater qu'il ne produit aucun élément concernant l'embauche de Mme [N] en septembre 2022 alors que la salariée relève qu'elle a été embauchée sur un poste administratif. 

Si ce recrutement a eu lieu trois mois après le licenciement de la salariée, l'employeur ne communique pas d'élément précis concernant la situation de ce poste à la date du congédiement de la salariée étant précisé que la forme particulière du registre du personnel produit ne permet pas de déterminer depuis quelle date le poste était disponible.

Il sera en outre constaté qu'il ressort de la lecture de ce registre du personnel que des embauches ont été effectuées en juin 2022 sans que la nature de l'emploi ne soit précisée sur le registre, alors même que la salariée affirme que certains postes, comme celui de Mme [H], étaient des postes administratifs.

Si l'intimé justifie de l'existence de recherches de reclassement externes, celles-ci ne peuvent suppléer à l'obligation de recherche de reclassement interne imposée.



Ainsi, nonobstant l'importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, l'employeur ne justifie ni d'échanges avec le médecin du travail, ni de recherches d'aménagements du poste de la salariée et n'a pas consulté le [7].

Il ne justifie pas avoir loyalement et intégralement rempli son obligation de reclassement, ce dont il se déduit qu'il a refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à Mme [W] de conserver un emploi, ce dont il résulte que le licenciement constitutif d'une discrimination à raison d'un handicap est nul.



Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.



2/ Sur les conséquences du licenciement nul



Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L 1235-3-1 du code du travail, égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise.



A la date du licenciement, Mme [W] percevait une rémunération mensuelle brute de 2 233,88 euros. Elle était âgée de 58 ans et bénéficiait au sein de l'association d'une ancienneté de 4 ans. Elle justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi au titre de l'aide au retour à l'emploi jusqu'en décembre 2025 et avoir perçu une pension d'invalidité. 

Au regard de ces éléments, il convient de lui allouer une somme de 14 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.



Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et de fixer au passif de la liquidation judiciaire de l'association la créance de [8] dans la limite de trois mois de prestations.



3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens



Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [W] les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer.

Il convient en l'espèce de fixer au passif de la procédure collective de l'association, la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. 



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge du liquidateur ès qualités les frais irrépétibles exposés par lui.



Il y a également lieu de fixer au passif de la procédure collective de l'association les dépens de première instance et d'appel.







PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par décision réputée contradictoire, en dernier ressort,



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 20 mai 2025 en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau et y ajoutant:



Prononce la nullité du licenciement de Mme [S] [W] ;



Fixe la créance de Mme [S] [W] dans la procédure collective de l'association [2] aux sommes suivantes qui seront inscrites sur l'état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce :

- 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ;



Fixe la créance de [8] dans la procédure collective de l'association [2] à une somme équivalente aux allocations de chômages versées à la salariée dans la limite de trois mois de prestations ;



Rappelle que le jugement d'ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que tous intérêts de retard et majorations ; 



Déclare la présente décision opposable à l'[6] [3] de [Localité 4] qui sera tenue à garantie dans les limites prévues aux articles L 3253-6 à L 3253-8, D 3253-5 et D 3253-2 du code du travail;



Rejette toute autre demande ;



Fixe au passif de la liquidation judiciaire de l'association [2] les dépens de première instance et d'appel.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,