Cour d'Appel · Chambre Sociale — 21 mai 2026

ARRÊT N° 226



 N° RG 22/03104 



N° Portalis DBV5-V-B7G-GWFF













Association [1]



C/



[S] épouse

[I]





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre sociale



ARRÊT DU 21 MAI 2026





Décision déférée à la cour : jugement du 21 novembre 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de NIORT 





APPELANTE :



ASSOCIATION DE [2] À [Localité 1] 

([1])

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat postulant Me Henri-Noël GALLET de la SCP GALLET- ALLERIT-WAGNER, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Adrien SERRE du cabinet FED AVOCATS, avocat au barreau de NIORT





INTIMÉE :



Madame [Z] [S] épouse [I]

Née le 25 décembre 1984 à [Localité 3] (79)

[Adresse 2]

[Localité 4]



Ayant pour avocat Me Pierre MARTIN, avocat au barreau des DEUX-SÈVRES





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 04 mars 2026, en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller, lequel a présenté son rapport

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Monsieur Stéphane BASQ







ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE : 



L'Association de [2] à [Localité 1] ([1]) propose des services d'aide à domicile.



Au titre de son activité, l'association [1] applique les dispositions de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD). 



Mme [Z] [I] née [S] a été engagée à compter du 1er mars 2004 par contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel, en qualité d'hôtesse d'accueil et aide-comptable par l'association [3], aux droits de laquelle vient l'association [1].



Ce contrat a été renouvelé et la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 28 décembre 2004, à temps partiel puis à temps plein à compter du 30 décembre 2005.



Par avenant du 1er août 2011, Mme [I] a accédé au poste d'assistante technique. 



En 2017, deux autres associations ont rejoint l'association [1] dont les effectifs ont augmenté pour atteindre plus de 200 salariés répartis sur trois communes.



A compter du 1er mars 2017, la salariée a évolué sur un poste de comptable. 



Le 9 septembre 2019, la responsable hiérarchique de Mme [I] a constaté la présence sur le bureau de celle-ci d'un classeur répertoriant les adresses mails du personnel de l'association et les mots de passe associés à ces adresses. 



Mme [I] a été placée en arrêt maladie à compter du 12 septembre 2019. 



L'association [1] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 octobre 2019 par courrier daté du 4 octobre 2019, avant de lui notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, par courrier du 30 octobre 2019. 



Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Niort le 10 juin 2020 afin de contester notamment les modalités de la rupture de son contrat de travail. 

 

Par jugement du 21 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Niort a : 




dit que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse,

condamné l'[1] à verser à Mme [I] la somme de 29 887,96 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

pris acte de l'engagement de l'[1] à verser à Mme [I] le reliquat au titre de l'indemnité de licenciement à hauteur de 730,54 euros brut,

condamné l'[1] à verser à Mme [I] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

débouté Mme [I] des dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité, 

débouté Mme [I] de l'exécution provisoire,

laissé à chacune des parties la charge des dépens.




Par déclaration du 14 décembre 2022, l'association [1] a relevé appel de cette décision. 



Dans ses dernières conclusions transmises le 16 septembre 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, l'association [1] demande à la cour de : 



I. Sur l'exécution du contrat de travail : confirmer le jugement rendu le 21 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Niort en ce qu'il a débouté Mme [I] des dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité, 



Statuant à nouveau : 




dire que Mme [I] ne rapporte pas la preuve d'un prétendu manquement à son obligation de sécurité,

dire qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

débouter Mme [I] des dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité. 




II. Sur la rupture du contrat de travail : 



A titre principal : confirmer le jugement rendu le 21 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Niort en ce qu'il n'a pas dit le licenciement de Mme [I] nul,



Statuant à nouveau : 




dire que Mme [I] ne rapporte aucune preuve d'une prétendue discrimination liée à son état de santé,

dire le licenciement de Madame [I] non entaché de nullité,

en conséquence, débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions présentées au titre de la rupture du contrat de travail.




A titre subsidiaire : 




infirmer le jugement en ce qu'il a : 


dit que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse,

condamné l'[1] à verser à Mme [I] la somme de 29 887,96 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 


confirmer le jugement en ce qu'il a pris acte de son engagement à verser à Mme [I] le reliquat au titre de l'indemnité de licenciement à hauteur de 730,54 euros brut,




Statuant à nouveau : 




dire que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouter Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,




Si par extraordinaire la cour d'appel entrait en voie de condamnation : 




dire que Mme [I] ne rapporte pas la preuve du préjudice de rupture qu'elle allègue au fondement de l'article L.1235-3 du code du travail,

en conséquence, fixer la créance de dommages et intérêts à due concurrence et en tout état de cause à la somme minimale de 3 mois de salaire en application de l'article L.1235-3 du code du travail,




III. En tout état de cause : 




infirmer le jugement en ce qu'il a : 


condamné l'Acsad à verser à Mme [I] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

débouté l'[1] de sa demande en versement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Statuant de nouveau : 




débouter Mme [I] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [I] au titre de l'article 700 du code de procédure civile au paiement de la somme de 3 000 euros pour la procédure prud'homale et 3 500 euros en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.




Dans ses dernières conclusions transmises le 20 septembre 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [I] demande à la cour de : 



A titre principal, sur l'infirmation partielle du jugement : 




infirmer partiellement le jugement en ce qu'il : 






la déboute des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

la déboute des demandes formulées au titre de la nullité du licenciement, 

laisse à chacune des parties la charge des dépens. 






confirmer le jugement dont appel en ce qu'il : 






prend acte de l'engagement de l'[1] à lui verser le reliquat au titre de l'indemnité de licenciement à hauteur de 730,54 euros brut, 

condamne l'[1] à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 





Et statuant à nouveau : 




juger que le licenciement du 30 octobre 2019 est nul, 

condamner l'association [1] à lui payer la somme de 29 887,96 euros brut au titre de l'indemnité pour licenciement nul,





condamner l'association [1] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 




A titre subsidiaire, sur la confirmation du jugement : confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il laisse à chacune des parties la charge des dépens, 



En tout état de cause : 




condamner l'association [1] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, 

condamner l'association [1] aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. 




MOTIVATION



I. Sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité



Au soutien de son appel incident sur ce point, la salariée expose en substance que :




à compter de 2017, année durant laquelle l'[1] a fusionné avec d'autres associations, les conditions de travail se sont fortement dégradées,

ces restructurations ont entraîné 46 départs de salariés entre 2018 et 2019, dont 26 démissions et 16 licenciements, ce qui démontre la volonté de pousser certains salariés vers la sortie,

durant l'année 2017, elle occupait déjà à temps plein le poste de comptable et elle a réalisé 188,25 heures supplémentaires, soit en moyenne 4 heures supplémentaires par semaine,

l'employeur lui a demandé d'effectuer, en parallèle de ses fonctions, une formation en comptabilité et gestion et elle a financé et obtenu le BTS 'comptabilité et gestion' le 20 mars 2018 et il lui a ensuite été demandé d'obtenir le DCG avec un programme réparti sur deux ans en alternance,

l'employeur n'a pas adapté son temps de travail malgré cette formation en alternance,

elle était contrainte de travailler sur son temps personnel, ce qui équivalait au moins à la moitié du temps de formation, afin de préparer les exercices et les épreuves,

bien qu'elle soit en formation 2 jours par semaine, son employeur lui a confié la même charge de travail qu'avant,

à compter du 8 avril 2019, elle a consulté un coach en raison d'un 'mal être en lien avec les conditions de son activité professionnelle et avec les relations difficiles entretenues avec sa directrice',

le 12 septembre 2019, épuisée, elle a été placée en arrêt de travail pour burn-out, ce qui est directement en lien avec ses conditions de travail au sein de l'[1],

à aucun moment, l'employeur n'a mis en place les mesures nécessaires pour la protéger des risques auxquels elle était exposée.




En réponse, l'association [1] objecte pour l'essentiel que : 




la salariée ne démontre aucun manquement de sa part ni même le prétendu burn-out dont elle aurait été victime,







pendant l'exécution de son contrat, elle n'a jamais dénoncé auprès de son employeur ni même auprès des IRP un quelconque manquement ni le mal-être qu'elle revendique pour les besoins de la cause,

la salariée n'apporte aucun élément permettant de démontrer la dégradation des conditions de travail à compter de l'année 2017, suite à la fusion de l'[1] avec d'autres structures,

les départs constatés sur la période postérieure à la fusion ne résultaient pas des mauvaises conditions de travail mais de motifs divers et classiques,

les 26 démissions concernaient majoritairement des employés à domicile effectuant leurs missions auprès des particuliers, et ils pouvaient difficilement souffrir de la dégradation de leurs conditions de travail au sein de l'[1],

si Mme [I] a suivi deux formations entre 2017 et 2019, c'était de sa propre initiative, et elle a décidé, seule, de suivre une VAE, en dehors de son temps de travail, en vue d'obtenir un BTS en comptabilité et gestion,

ce n'est que suite à une demande exprimée par Mme [I] que l'association a accepté de financer la formation [4] à hauteur de la somme de 15 753,60 euros,

c'est n'est qu'à l'occasion du contentieux que la salariée a dénoncé pour la première fois une prétendue charge de travail excessive depuis le début de sa formation au mois d'août 2018,

elle a pris plusieurs mesures pour adapter la charge de travail de Mme [I] à son nouvel emploi du temps avec notamment des embauches destinées à compenser ses absences, et plusieurs de ses tâches ont été confiées à d'autres salariées,

en 2018, Mme [I] a réalisé 10 heures supplémentaires en moins que sur l'année 2017, alors que sa formation a débuté au mois d'août 2018,

aucun élément sérieux ne vient démontrer l'affirmation selon laquelle elle travaillait régulièrement à son domicile le soir, et pendant les pauses les jours de formation.




Sur ce : 



Il est rappelé au préalable que l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur en application de l'article L.4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l'employeur.



A l'appui de ses allégations, Mme [I] produit notamment : 




un document intitulé 'suivi des fins de contrat depuis 2014' dont il ressort que 19 départs ont été enregistrés en 2019 pour une structure de 180 salariés (soit un taux supérieur à 10 %), et 27 en 2018 (15 %),

le diplôme de BTS comptabilité et gestion qui lui a été délivré le 20 mars 2018,

la convention de formation pour la mise en oeuvre d'une période de professionnalisation conclue entre l'Institut supérieur de formation par alternance et continue et l'employeur avec pour objet de permettre à Mme [I] d'acquérir la formation nécessaire à l'obtention du DCG, au moyen d'une formation d'une durée de 1 094 heures du 28 août 2018 au 31 juin 2020 pour un coût de 15 753,60 euros pris en charge par l'employeur, prévoyant notamment 'Conformément au principe d'alternance, l'entreprise permet au salarié d'exercer des activités professionnelles en relation avec la qualification préparée (...) L'entreprise organise le temps de travail du salarié de façon à ce que le programme et le calendrier de formation soient respectés',

la preuve de la remise à l'employeur de l'ordinateur portable professionnel qui avait été mis à sa disposition au moment de la rupture du contrat de travail, 

un tableau présentant les heures accomplies 'en plus' et 'en moins' chaque mois, avec 178,80 heures 'en plus' et 125,30 heures 'en moins' en 2018, soit un solde de 53,50 heures, et 71,75 heures 'en plus' et 149,75 heures 'en moins' entre janvier et août 2019, soit un solde de -78 heures,

le compte rendu d'entretien préalable du 14 octobre 2019 établi par la salariée ayant assisté Mme [I] qui mentionne le grief suivant 'Des heures supplémentaires faites sans accord de la hiérarchie même le samedi',

des relevés téléphoniques mentionnant des appels reçus durant ses heures de formation outre un SMS reçu de M. [F] le dimanche 17 juin 2018 à 10h25,

une attestation établie le 28 mai 2020 par Mme [J], qui se présente comme 'coach', et qui indique avoir reçu Mme [I] en consultation du 8 avril 2019 au 30 septembre 2019 et que celle-ci 'ressentait un mal être en lien avec les conditions de son activité professionnelle et avec les relations difficiles entretenues avec sa directrice',

l'arrêt de travail pour 'trouble anxio dépressif réactionnel' prescrit le 12 septembre 2019 à la salariée par son médecin traitant,

un certificat du docteur [Y] attestant que la salariée a été placée en arrêt de travail de septembre 2019 à décembre 2019 pour 'état de souffrance au travail'.




Il convient de relever que Mme [I] se borne à évoquer les conséquences de la formation DCG financée par l'employeur et dont elle a bénéficié en alternance, en soutenant que l'association n'aurait pas aménagé sa charge de travail, sans produire le moindre document en lien avec les conséquences alléguées sur cette charge de travail de la restructuration de l'association, avec l'absorption de deux autres association courant 2017, qu'elle évoque pourtant longuement dans ses écritures.



L'employeur produit de son côté : 




le témoignage de Mme [L], DRH de l'association, qui atteste que 'Mme [I] m'a téléphoné un jour (fin 2017, début 2018) pour m'annoncer qu'elle souhaitait que je l'aide à préparer son oral, en vue du jury du BTS Comptabilité, qu'elle était en train de préparer en VAE (Validation des Acquis de Expérience) ; elle souhaitait que cette VAE reste confidentielle tant auprès des collègues que de son employeur', et qu'il a ensuite été discuté de la possibilité de poursuivre sa formation avec le DCG, qui a été 'couplée par le recrutement d'une salariée en alternance ([M]) qui entamait un diplôme de Bac+2 en comptabilité , afin que celle-ci puisse suppléer [Z] [I] dans ses tâches ; lorsqu'une était présente sur les deux premiers jours de la semaine, l'autre était en cours et vice-versa pour les deux derniers jours de la semaine, elles travaillaient ensemble le mercredi matin afin de se coordonner, puisque Mme [I] avait réclamé ses mercredis après-midi en repos ; il n'était donc pas question d'heures supplémentaires (...) [M], contre toute attente, a souhaité partir au bout d'un mois, c'est alors que nous avons recruté [C], dès la mi-septembre, inscrite en BTS en alternance à [Localité 5] ; Mme [I] n'a donc jamais été en difficulté quant à son temps de travail, sinon elle n'aurait jamais demandé à ne pas travailler les mercredis après-midi (...) J'insiste que le fait que cette reprise d'études était une démarche volontaire de la part de Mme [I] et qu'à aucun moment ni l'employeur ni la directrice ni moi-même ne lui avons demandé (...)',

le contrat de professionnalisation de Mme [M] [D] en alternance dès le 7 août 2018,

le contrat de professionnalisation de Mme [C] [A] recrutée à compter du 19 septembre 2018 en remplacement de Mme [D],

le témoignage de Mme [P], cheffe de service, établi le 19 septembre 2019, qui atteste que pendant la formation de Mme [I], et en raison de ses absences les jeudi et vendredi, elle a repris une partie de son travail à sa charge, à savoir la déclaration des heures 'garde d'enfants' à la CAF et la facturation des activités effectuées dans le cadre des appels à projet de la 'conférence des financeurs', 

des échanges de courriels laissant apparaître qu'une partie des tâches comptables avaient bien été affectées à Mmes [P] et [F], cadre de secteur, sur la période pendant laquelle Mme [I] suivait sa formation DCG, Mme [I] transférant des courriels dont elle était destinataire sur ces thèmes à ces deux collègues,

le compte-rendu de la réunion du CSE du 17 décembre 2019 qui mentionne : 'Le turn over est à 1,7% ce qui est un taux très faible, la moyenne nationale, toute branche confondue étant à 6% sachant que nos confrères de la [Localité 6] sont à 50%....',

les CV des Mmes [D] et [A] recrutées en contrat de professionnalisation pour seconder Mme [I] dont il ressort que ces deux salariées suivaient une formation en matière de comptabilité/gestion (titre professionnel de comptable gestionnaire pour la première et BTS assistante de gestion PME pour la seconde),

les plannings de la salariée qui laissent apparaître qu'elle bénéficiait de journées de récupération et qu'elle a été également en mesure de prendre ses congés payés. 




Il ressort de ces éléments que, contrairement à ce que soutient la salariée, l'employeur justifie de l'existence de plusieurs mesures mises en oeuvre afin de réduire sa charge de travail pendant sa formation DCG en alternance.



Aucun élément ne permet d'établir que cette formation aurait été imposée à Mme [I], comme elle le soutient, et il ressort au contraire du témoignage de la DRH de l'association, que la cour tient pour crédible, que Mme [I] a effectué sa première formation en BTS de son propre chef sans en informer l'employeur. 



Il est ainsi établi, et non contesté d'ailleurs par l'intéressée, que deux salariées ont été successivement recrutées en contrat de professionnalisation pour reprendre une partie de ses tâches. Il sera observé sur ce point que Mme [D] a été recrutée trois semaines avant le début de la formation de Mme [I] et qu'elle a été rapidement remplacée par Mme [A] après l'annonce de son départ. Il ressort également du témoignage de Mme [A], produit par Mme [I] elle-même, que ces deux salariées avaient trouvé une organisation efficace : 'pendant ma première année de formation, [Z] ([I]) et moi avons trouvé un très bon rythme de travail avec une très bonne collaboration entre son poste qu'elle occupait et le mien. [Z] ne m'a jamais interdit quoi que ce soit dans l'exécution de mes différentes tâches qui ont évolué au fur et à mesure de mon apprentissage sur le logiciel utilisé et en fonction de ma formation. Nous avons eu très rapidement une confiance l'une envers l'autre afin de mener à bien nos deux postes et j'ai beaucoup appris au fur et à mesure que j'avançais dans mes cours'. 







La qualité du recrutement auquel l'employeur a procédé est encore corroborée par la pièce n° 35 produite par Mme [I] qui énumère une série de tâches déléguées à Mme [A] ('a faire dans les trois mois, [C] doit préparer les malettes salariées en CDI (...)').



Il est également établi que Mmes [P] et [F], respectivement cheffe de service et cadre de secteur, se sont vues confier des tâches normalement assurées par Mme [I] pendant le temps de sa formation. 



Mme [I] ne saurait donc invoquer une absence de réaction de la part de son employeur face à sa disponibilité limitée en raison de sa formation. Au contraire, l'employeur démontre qu'il a anticipé le début de cette formation en recrutant plusieurs semaine à l'avance Mme [D], et qu'il a fait preuve de réactivité en recrutant Mme [A] à la suite du départ de Mme [D].



Il doit ainsi être retenu que l'employeur a bien mis en oeuvre des mesures en vue de préserver la santé de sa salariée afin d'adapter sa charge de travail à sa nouvelle disponibilité et au temps qu'elle devait consacrer à sa formation. 



Mme [I] ne produit aucun élément laissant apparaître la réalisation d'une activité professionnelle depuis son domicile, en dehors de ses heures normales de travail, qui ne saurait résulter de la seule liste des appels produite, du SMS échangé un dimanche avec l'un de ses responsables, ou du fait que la salariée se soit vue confier un ordinateur portable. 



En outre, les heures supplémentaires dont elle se prévaut, régulièrement rémunérées par l'employeur, à hauteur - en moyenne - d'environ deux heures par semaine sur les 8 premiers mois de l'année 2019, ne permettent pas d'établir l'existence d'une surcharge de travail, étant observé que l'intéressée admet que l'employeur lui a reproché la réalisation d'heures supplémentaires sans justification, comme l'établit le compte-rendu d'entretien préalable qu'elle verse aux débats. 



Par ailleurs, l'employeur n'a été destinataire d'aucune réclamation de la salariée au titre de sa charge de travail, que ce soit lors d'entretien annuel ou lors de contacts directs avec ses responsables, alors que l'association produit plusieurs témoignages laissant apparaître que Mme [I] n'hésitait pas à exprimer ses désaccords et à défendre ses positions. Les témoignages qu'elle produit ne font d'ailleurs pas état de cette surcharge de travail. 



Enfin, force est de constater que si les pièces médicales produites mentionnent un 'trouble anxio dépressif réactionnel' et un 'état de souffrance au travail' à l'origine des arrêts de travail de la salariée, elles ne mentionnent pas l'épuisement professionnel et le burn-out dont la salariée prétend avoir été victime, ni l'existence d'une surcharge de travail qu'elle aurait pu évoquer auprès des professionnels de santé en charge de son suivi médical, étant relevé qu'un 'trouble anxio dépressif réactionnel' et un 'état de souffrance au travail' peuvent être imputables à l'activité professionnelle sans pour autant résulter d'un manquement de l'employeur à ses obligations. 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [I] n'établit pas l'existence d'un lien direct entre ses difficultés sur le plan psychologique et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui n'est pas démontré. 



Mme [I] doit par conséquent être déboutée de sa demande d'indemnisation de ce chef, par voie de confirmation de la décision attaquée. 





II. Sur la nullité du licenciement



L'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison notamment de son état de santé.



Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Selon l'article L. 1132-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de l'article L. 1132-1 du même code est nul.



En l'espèce, Mme [I] expose que :




la véritable cause de son licenciement n'est pas une quelconque faute mais bien son arrêt maladie pour burn-out du 12 septembre 2019 ce qui constitue une cause de nullité du licenciement,

elle avait une ancienneté de plus de 15 ans, elle a eu une progression constante et l'employeur lui a même financé en 2018 des études sur 2 années afin d'obtenir un DCG, elle est l'une des seules salariées à obtenir une prime exceptionnelle de fin d'année de 500 euros en décembre 2018, et l'employeur n'a jamais formulé à son encontre le moindre reproche et n'a jamais engagé la moindre procédure disciplinaire à son encontre,

elle a été placée en arrêt de travail à compter du 12 septembre 2019 et elle a reçu un appel de M. [U] le jour même à 16h59, celui-ci l'a rappelé au renouvellement de son arrêt le 20 septembre 2019 en l'invitant à reprendre le travail rapidement, ce qu'elle a refusé compte tenu de son état de santé, et elle a continué à recevoir des mails professionnels durant son arrêt de travail,

elle avait pour mission d'être le relais du prestataire informatique et la tenue du cahier de mot de passe était une pratique utilisée jusqu'à présent dans l'association, et elle avait reçu des instructions pour supprimer certaines adresses mails et en créer de nouvelles, or la suppression d'une adresse mail suppose d'avoir accès aux mots de passe, 

l'accès à son bureau était très limité puisqu'il était fermé à clef et il n'est pas démontré par l'employeur qu'elle a été licenciée pour des motifs valables de sorte qu'il apparaît que la véritable cause de son licenciement est son état de santé.




A l'appui de ses allégations, Mme [I] produit :




un arrêt de travail à compter du 12 septembre 2019,

un extrait de la liste des appels apparaissant sur son téléphone portable dont il ressort que M. [U], président de l'association, a tenté de joindre Mme [I] le 12 septembre 2019 à 16h59, que celle-ci l'a rappelé en vain à 19h24, avant que M. [U] la rappelle à 20h00 et qu'ils aient une discussion téléphonique de 16 minutes,

un extrait de la même liste des appels dont il ressort que Mme [I] a tenté de joindre M. [U] le 20 septembre 2019 à 18h43, 18h44 et 18h54, avant que celui-ci la rappelle à 19h03 et qu'ils aient une discussion téléphonique de 51 minutes,

un mail adressé à Mme [G], directrice de l'association, le 3 avril 2019, pour lui indiquer notamment : 'Adresse mail [5] : j'ai fait le point sur les adresses mails créées sur le compte de l'ACSAD. Du coup, il y en aurait 4 ou 5 à supprimer, ce qui permettrait de pouvoir créer une adresse à [K] et [H] (cf tableau en pièce jointe) + proposition d'affichage lors de l'envoi des mails',

un mail adressé à Mme [G] le 10 septembre 2019, pour lui indiquer : 'Tu m'as demandé de créer une adresse mail aux RS et AT [Localité 7] (ex-proxim) afin d'avoir des adresses [1]. J'ai commencé à répertorier tous les mots de passe et identifiant de chaque salarié de l'[1] afin de faire le tri et de mettre au propre l'ancien cahier de [N] devenu obsolète. Ce travail est en cours et non terminé, c'est pour cette raison qu'il était sur mon bureau afin de le terminer ce matin et par la suite te transmettre le tableau mis à jour pour validation avant de diffuser les nouvelles adresses mails. Néanmoins, ces informations sont nécessaires lorsque nous avons un souci de connexion ou de serveur comme ce fut le cas le vendredi 30 août et lundi dernier, si nous ne pouvons avoir accès au classeur, quelle est la procédure à suivre, en cas de souci ' ',

la lettre de licenciement datée du 30 octobre 2019 dans laquelle l'employeur reproche notamment à la salariée d'avoir récupéré les mots de passe de ses collègues, parfois 'en douce' et 'dans leur dos', dont le mot de passe de la directrice, alors qu'un tel cahier viole les dispositions de la loi RGPD de mai 2018. 




Les éléments produits par la salariée ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de son état de santé, dès lors qu'il ressort notamment du mail daté du 10 septembre 2019, adressé par Mme [I] à sa directrice, et dans lequel elle tente de justifier le recensement auquel elle s'est livrée de l'ensemble des mots de passe associés aux adresses mail de ses collègues, que l'un des principaux griefs reprochés au soutien de son licenciement a été constaté par l'employeur le 9 septembre 2019, soit trois jours avant son placement en arrêt maladie. 



Aucun élément ne permet d'établir que ce grief pourrait être de pure opportunité, alors que la salariée admet qu'elle a bien procédé à ce recensement, et qu'elle a donc consigné les mots de passe associés aux adresses mail de ces collègues sur un cahier en sa seule possession, et qu'elle n'établit pas au travers des seuls mails produits que ce recensement et cette méthode de stockage étaient rendus nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées et connus de l'employeur. 



Il ressort également de la liste des appels produite par la salariée que contrairement à ce qu'elle tente de démontrer, c'est bien elle qui est à l'origine de la majorité des appels téléphoniques avec le président de l'association (10 appels sur les 15 apparaissant sur la période du 10 septembre au 7 octobre 2019), celui-ci témoignant en outre, dans une attestation que la cour tient pour crédible, que l'objet de ses appels était exclusivement en lien avec le manquement reproché à la salariée consistant dans le recensement des mots de passe associés aux adresses mail des salariés et aux relations conflictuelles avec la directrice, et à ses demandes d'intervention dans son intérêt.





Il ressort également des propres explications de Mme [I] qu'elle avait connu une progression constante au sein de l'association et qu'elle avait donné satisfaction à son employeur au point que celui-ci accepte de financer une formation coûteuse, imposant le recrutement de salariés en contrat de professionnalisation pour la seconder, outre une nouvelle répartition des tâches, de sorte que la thèse défendue par la salariée, selon laquelle l'employeur aurait pu décider de la licencier en raison d'un arrêt maladie alors que cette formation, d'un coût direct de plus de 15 000 euros, n'était pas achevée, est dépourvue de toute crédibilité. 



La discrimination alléguée n'est dès lors pas établie. 



Le jugement, qui n'a pas statué sur cette demande, sera complété et Mme [I] déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes pécuniaires subséquentes.



III. Sur le bien fondé du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Les juges du fond apprécient souverainement la réalité de ces faits puis le sérieux du motif invoqué.



Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l'employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement et s'il s'agit de faits de même nature.



En l'espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement que si l'employeur n'a pas expressément qualifié les faits reprochés de 'fautifs', celui-ci a entendu sanctionner un agissement de la salariée qu'il estimait fautif et que ce licenciement présente donc un caractère disciplinaire, ce que l'employeur n'a pas contesté dans ses écritures lorsqu'il a conclu sur la question de la prescription de ces faits fautifs, et le juge est tenu par cette qualification.



Il sera ainsi procédé à l'analyse de chacun des griefs contenus dans la lettre de licenciement en recherchant leur éventuelle prescription lorsqu'elle est soulevée et, le cas échéant, leur bien fondé. 





- Sur l'autoritarisme de Mme [I]



Il est reproché à Mme [I] de 'décider tout toute seule dans [son] coin, sans échanger avec l'équipe au préalable', et il est notamment visé un premier grief consistant dans le fait pour la salariée d'avoir collecté et consigné les mots de passe de messagerie professionnelle de chacun de ses collègues dont la directrice, la lettre de licenciement précisant ainsi : 



'Vous décidez de récupérer les mots de passe de vos collègues, parfois dans leur dos, comme celui du service de Mmes [F] et [W] [P] que vous demandez 'en douce' à Mme [B] [E], en alternance, qui n'a pas osé vous refuser cette information... En quoi ces informations vous intéressent-t-elles ' Pour réaliser un classeur avec les mots de passe de tous les services de [Localité 8], dont le mot de passe personnel de la Directrice ''' Comment vous l'êtes-vous procuré ' A quelle fin '' Ajoutons que le seul mot de passe manquant dans ce cahier est... le vôtre ! Vous avez expliqué que vous aviez 'recopié au propre un cahier vert' existant, alors que ce cahier ne devait plus exister depuis longtemps, ne serait-ce que par rapport à la loi sur le RGPD promulguée en mai 2018'.



Mme [I] soutient que le cahier litigieux a toujours existé et qu'elle a fait le point sur les adresses mails à la demande de Mme [G], comme en attesterait un mail du 3 avril 2019 qu'elle verse aux débats. Elle ajoute qu'elle avait reçu des instructions pour supprimer certaines adresses mails et en créer de nouvelles, que la suppression d'une adresse mail suppose d'avoir accès au mot de passe correspondant, que la tenue d'un cahier de mots de passe était une pratique utilisée jusqu'à présent dans l'association, et que l'association ne lui a jamais donné pour instruction de procéder à la destruction de ce cahier.



Pour établir la matérialité de ce grief, l'employeur produit le témoignage de Mme [G] qui atteste que : 'Alors que je déposais une facture à régler sur son bureau, j'ai trouvé, bien en évidence, un classeur contenant tous les mots de passe des ordinateurs ainsi que des messageries de tout le personnel administratif'. 



Mme [F] atteste par ailleurs que 'Mme [I] a demandé à Mme [E] [B], étudiante en BTS en alternance, les mots de passe de la messagerie et qu'elle avait elle-même modifié l'intitulé sans même nous consulter ni nous demander notre autorisation, attendant même que nous soyons absentes', ce que confirme Mme [P] : 'Mme [I] s'est permise de demander à [Localité 9] [E] les codes d'accès à ma boîte mail professionnelle (...) De plus cette boîte mail contient des échanges confidentiels à propos d'usagers du service auxquels seules Mme [F] ou moi-même devons avoir accès. Cette intrusion dans notre boîte mail pose donc au-delà d'un problème de confiance, un problème de confidentialité'.



Il ressort en outre des pièces produites que l'employeur a bien demandé à Mme [I] de procéder à la suppression des messageries [6] encore existantes au mois d'avril 2019 mais aucun élément ne permet d'établir que cette opération nécessitait que la salariée obtienne l'ensemble des mots de passe de ses collègues et les conserve dans un classeur, alors qu'elle admet par ailleurs qu'elle travaillait en tant que relais du service informatique, et qu'elle n'avait donc pas à intervenir elle-même directement afin d'effectuer la suppression des adresses mail réclamée par l'employeur. Il n'est produit par ailleurs aucun élément pour établir que la tenue d'un cahier des mots de passe était une pratique habituelle et connue au sein de l'association.





Le mail adressé par la salariée à Mme [G] le 10 septembre 2019, alors qu'elle venait d'apprendre que sa directrice avait découvert le cahier litigieux, afin de tenter d'apporter une justification à cette pratique, établit sans ambiguïté que cette démarche procédait de sa seule initiative et n'avait fait l'objet d'aucune validation de la part de l'employeur.



Il se déduit de ce qui précède que ce premier grief est établi.



Il est également reproché à la salariée :



- d'avoir décidé et imposé que les prises en charge des usagers ne devaient plus figurer dans leur dossier papier mais dans un classeur qu'elle conservait, 

- d'avoir pris seule l'initiative de modifier les couleurs utilisées dans les plannings du personnel, alors que Mme [X], RQTH malvoyante, avait coutume de choisir ces couleurs pour limiter les contraintes liées à son handicap, et que Mme [I] a choisi de les modifier sans en référer préalablement à ses collègues,

- d'avoir modifié le fonctionnement des accords Carsat annuels en mensuels. 



En premier lieu, Mme [I] soutient que ces griefs sont prescrits dans la mesure où : 



- la modification du classement de certains documents a été abordée et définitivement réglée lors d'une réunion du 26 mars 2019, dont l'objet portait notamment sur la 'gestion et organisation du service',

- que le changement des codes couleur sur les plannings est la conséquence de la mise en place de la TVA courant 2019 et qu'il ressort du compte-rendu du 8 avril 2019 que la TVA a été mise en place à cette période, et que ce point a été abordé et réglé définitivement lors d'une réunion du 25 janvier 2019,

- que la modification du fonctionnement des accords Carsat annuels en mensuels a été mise en place en juillet 2018, comme en atteste la note de service n°10 du 11 juillet 2018 et que cette difficulté organisationnelle a été abordée et réglée définitivement lors de la réunion du 26 mars 2019.



L'employeur soutient n'avoir eu connaissance de ces difficultés que lors d'une enquête interne réalisée à la suite de la découverte du cahier contenant les adresses mail et mots de passe du personnel le 9 septembre 2019 et au cours de laquelle la parole se serait 'libérée'.



Sur ce, la cour constate : 



- que le compte rendu de la réunion du 26 mars 2019 produit par Mme [I], dont elle n'établit pas la communication à ses collègues et dont la force probante est donc limitée, ne mentionne pas le fait que les prises en charge des usagers ne devaient plus figurer dans leur dossier papier mais dans un classeur qu'elle conserverait,

- que les comptes rendus des réunion du 8 avril 2019 et du 25 janvier 2019, produits par Mme [I], dont elle n'établit pas la communication à ses collègues et dont la force probante est donc limitée, ne mentionnent pas la modification des codes couleur dans les plannings du personnel,

- que la note de service n°10 du 11 juillet 2018, qui précise que le 'nombre d'heures accordées [est] saisi par mois', ne concerne que les accords 'hors caisses' et ne s'applique donc pas aux heures accordées par la Carsat.



Il ne ressort ainsi d'aucun élément versé aux débats que l'employeur aurait pu avoir connaissance de ces éléments avant que les collègues de Mme [I] ne soient interrogés au mois de septembre 2019.







Par suite, ces griefs ne sont pas prescrits.



En second lieu, la salariée réplique que le changement de méthode de classement avait été mis en place suite à la fusion intervenue en juillet et que le changement dans les codes couleur sur les plannings a été effectué à l'initiative des responsables de secteur suite aux changements liés au logiciel de facturation et que cette modification est la conséquence de la mise en place de la TVA courant 2019. S'agissant du fonctionnement mensuel des accords Carsat, elle soutient que ce changement de méthode d'enregistrement a été mis en place à la suite de la fusion avec l'association [6] en juillet 2018 puisque les pratiques étaient différentes d'une association à l'autre et que la directrice a donc choisi d'uniformiser les pratiques. Elle précise qu'elle n'avait pas le niveau de responsabilité requis pour prendre une telle décision. 



Sur ce, la cour constate que Mme [I] ne conteste pas l'existence des changements de pratiques professionnelles critiqués par l'employeur mais soutient qu'elle ne peut être tenue pour responsable de ces évolutions. 



Or, l'employeur produit aux débats d'une part le témoignage de Mme [F] qui atteste que : 'Mme [I] a décidé seule de changer le classement des prises en charge pour les conserver dans son bureau. Je me suis donc retrouvée en difficulté face à l'usager, l'évaluatrice du conseil départemental et l'infirmière du réseau gérontologique puisque ce document est indispensable à l'évaluation de la situation à domicile'.



Il verse d'autre part aux débats le témoignage de Mme [X] qui atteste que : 'Mon métier consiste en grande partie à gérer des plannings informatiques d'une soixantaine de salariés sur lesquels je saisie des plages horaires correspondant aux usagers chez qui les salariés interviennent. Or étant atteinte d'un lourd handicap visuel et ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, cette tâche n'est possible pour moi qu'en utilisant des couleurs différentes car cela me donne des repères visuels, que je connais par c'ur. J'ai bien expliqué à tous mes collègues l'importance des couleurs et que s'il devait y avoir des changements, je devais en être informée afin de valider ou non la faisabilité d'une couleur. Or un jour, les couleurs ont été modifiées sans me demander mon avis, ce qui m'a mise en difficulté car je n'avais plus mes repères visuels. Mme [I] [Z] avait décidé cela sans en parler à qui que ce soit et sans se soucier de mes difficultés. Alors qu'elle n'en avait pas la responsabilité de par son poste de comptable, elle s'est permise malgré tout de faire des changements qui m'ont complètement désorganisée et même peinée car en perte totale de repères'. 



Il est par ailleurs produit le témoignage de Mme [P] qui atteste que : 'Mme [I] a également décidé de modifier le mode de saisi des accords Carsat. Mme [I] a repris tous les accords 1 à 1, sans me consulter ou m'informer, pour les passer en accords mensuels créant ainsi de nombreuses insatisfactions chez les usagers. Malgré mes remarques et les modifications faites par les responsables de secteur ou moi-même, Mme [I] repasse sans cesse derrière nous pour mettre les accords en mensuels'.



Enfin, la cour constate qu'il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que ces changements de pratiques auraient pu être expressément approuvés par l'employeur, alors que les témoignages produits établissent que ces changements reprochés à la salariée résultaient d'une initiative personnelle de sa part. 



Il se déduit de ce qui précède que ces griefs sont établis.



- Sur le climat de peur résultant du comportement de la salariée et l'insuffisante formation de Mme [A]



Il est reproché à Mme [I] de faire régner un climat de peur dans son bureau, l'employeur indiquant dans la lettre de licenciement 'des salariés travaillant dans votre bureau n'osent rien faire en votre absence, de peur que vous les disputiez', avant de citer l'exemple de Mme [A], recrutée en apprentissage, qui aurait peur de Mme [I] et de ses réactions colériques. Il lui est également reproché de ne pas transmettre suffisamment d'informations à Mme [A] ce qui ne permet pas de lui assurer une formation correcte. 



Mme [I] conteste la matérialité de ce grief en s'appuyant sur le contenu de plusieurs messages adressés par Mme [A] pendant la relation contractuelle ainsi que sur le contenu de plusieurs témoignages d'anciens collègues qu'elle verse aux débats (Mme [N] [F], Mme [A]), qui loue ses qualités professionnelles, et sur les messages de soutien adressés par Mmes [P] et [Q].



Sur ce, la cour constate que les messages et témoignages produits par Mme [I] laissent apparaître que la salariée était appréciée par ses collègues et notamment par Mme [A]. Aucun élément n'est par ailleurs produit pour établir l'insuffisante formation dont bénéficiait Mme [A], alors que Mme [I] n'était présente que deux jours par semaine au sein de l'association sur cette période.



Il se déduit de ce qui précède que ces griefs ne sont pas établis.



- Sur les heures supplémentaires réalisées sans autorisation



Il est reproché à la salariée d'avoir réalisé plus de 136 heures supplémentaires sur la dernière modulation, sans autorisation préalable de la hiérarchie, alors que le président de l'association avait interdit ces heures, dans la mesure où Mme [A] avait été recrutée pour pallier ses absences. 



Mme [I] conteste la matérialité de ce grief en soutenant que les heures supplémentaires étaient toujours autorisées oralement par Mme [G], qu'elle entrait les heures supplémentaires dans un tableau qui était validé par la directrice et joint au bulletin de paie.



Sur ce, la cour constate que l'employeur ne justifie ni de la procédure applicable au sein de l'association en matière de formalisation de l'autorisation d'accomplir des heures supplémentaires, ni des rappels à l'ordre adressés à la salariée qu'il évoque dans ses écritures. Il n'est pas non plus justifié du fait que le président aurait interdit la réalisation d'heures supplémentaires. 



Ce grief n'est donc pas établi. 



- Sur le refus de l'autorité, la nécessité d'être au courant de tout et la manipulation



Il est reproché à la salariée :




d'avoir osé dire à Mme [P] 'qu'est-ce que vous avez foutu pendant 2 heures'' alors qu'elle sortait d'une réunion d'encadrement le 9 septembre 2019,

d'avoir pratiqué une rétention d'informations quant à la formation de Mme [A] et quant à ses notes qu'elle n'aurait jamais communiquées à l'employeur contrairement aux autres tuteurs,

d'avoir annoncé en salle de pause qu'elle se verrait bien directrice au départ à la retraite de Mme [G],

d'avoir parlé de Mme [G] comme sa 'responsable' sans lui reconnaître son titre de 'directrice', ou d'avoir parlé d'elle dans un mail comme de sa 'directrice' entre guillemets,

d'avoir l'ascendant sur M. [O],

d'avoir manipulé le président pendant des années.




En premier lieu, Mme [I] soutient que le grief lié au fait qu'elle a pu mentionner le titre 'directrice' entre guillemets est prescrit dans la mesure où le mail mentionné dans la lettre de licenciement a déjà été évoqué lors d'une réunion avec Mme [G] datée du 26 mars 2019, au cours de laquelle elle a dissipé tout malentendu, le compte rendu de cette réunion mentionnant : 'Attitude => pb mail [V] avec directrice entre guillemets'.



L'employeur soutient que la réunion du 26 mars 2019 n'a jamais eu lieu, de sorte que les faits ne sont pas prescrits.



Sur ce, la cour constate que Mme [G], dans son témoignage, mentionne que l'altercation avec la salariée au sujet de la mention entre guillemets de son titre de directrice est la première d'une série de trois altercations en 2019, la seconde ayant eu lieu en juillet 2019. 



Il s'en déduit que la directrice a bien eu connaissance de ce fait reproché à la salariée avant le mois de juillet 2019, cette date correspondant au point de départ du délai de prescription de deux mois prescrit par l'article L.1332-4 du code du travail.



Par suite, ce grief était prescrit au moment de l'engagement de la procédure de licenciement le 4 octobre 2019.



En second lieu, Mme [I] conteste la matérialité des autres griefs en soutenant que ces accusations sont totalement infondées et ne reposent sur rien. 



Sur ce, s'il ressort du témoignage de Mme [P] que Mm