Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 21 mai 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 21 MAI 2026



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/05451 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CICFQ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juillet 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n°22/00994



APPELANTE

 

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Kévin BOULEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : C0625



INTIMEE



Madame [Q] [B]

[Adresse 2]

[Localité 2] 

Représentée par Me Stéphane MARTIANO, avocat au barreau de PARIS, toque : C1459



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre 

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère



Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES



ARRET :



- contradictoire, 

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 













RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 octobre 2018, Mme [Q] [B] a été engagée en qualité de conseillère de vente par la société [2], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service).



Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoquée, suivant courrier remis en main propre du 20 janvier 2022, à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2022, Mme [B] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 4 février 2022.



Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [B] a saisi la juridiction prud'homale le 21 juillet 2022.



Par jugement du 10 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil a :

- fixé la moyenne des salaires à 2 300 euros,

- jugé que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse et requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

- 6 900 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,

- 4 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 460 euros au titre des congés payés y afférents,

- 979,60 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire outre 97,96 euros au titre des congés payés y afférents,

- 1 916,66 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux entiers dépens,

- ordonné l'exécution provisoire sur l'entier jugement en application de l'article 515 du code de procédure civile et dit qu'en application de l'article 519 du code de procédure civile ces sommes

complémentaires devront être consignées par la société [1] pour le compte de Mme [B] à la Caisse des Dépôts et Consignations,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que du surplus de ses demandes.



Par déclaration du 3 août 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement.



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 2 novembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement et, statuant à nouveau, 

- débouter Mme [B] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [B] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [B] aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 29 janvier 2024, Mme [B] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions, 

- débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société [1] aux dépens de l'instance.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.



L'instruction a été clôturée le 25 février 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 11 mars 2026.



MOTIFS



Sur la rupture du contrat de travail



La société [1] fait valoir que le licenciement pour faute grave est justifié compte tenu des insultes de la salariée envers sa manager et du non-respect des règles de pointage. Elle souligne que la répétition, l'ampleur et la gravité des manquements relevés justifiaient la rupture du contrat de travail pour faute grave. 



Mme [B] indique en réplique qu'alors que la charge de la preuve de la faute grave repose sur l'employeur, la société appelante échoue à justifier des griefs retenus à son encontre dans le cadre de la lettre de licenciement. 



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :



« [...] ' Propos insultants tenus à l'encontre de votre hiérarchie et de la Direction 

 

Comme vous le savez, notre Règlement Intérieur ([Localité 3]) prohibe strictement tout comportement agressif et violent. 

 

En particulier, l'article 2 (Partie II) indique que : 

« L'entreprise ne saura tolérer des propos ou une attitude inconvenante, qui seraient notamment négligés, discourtois, agressifs, insultants, ou menaçants à l'égard de quiconque, ni un comportement susceptible de nuire à l'image de l'entreprise ». 

 

Le 15 janvier 2022, lors d'un échange avec votre Manager et Chef de secteur, vous avez copieusement insulté cette dernière ainsi que la Direction. 

 

Alors qu'elle s'expliquait avec vous concernant l'organisation des rayons, vous avez insulté cette dernière dans les termes suivants : 

« Vous les Chefs de secteur, vous n'êtes plus des managers, vous êtes des condés, allez vous faire foutre la direction, je fais le strict minimum pour avoir le cul propre mais je ne ferais rien de plus, vous allez voir ce qui va se passer dans ce magasin... ». 

 

Cette dernière est arrivée choquée, accompagnée de sa Responsable, dans le bureau à la Direction le 18 janvier 2022 afin de nous rapporter ces propos insultants à son égard et à l'égard de la Société. 

 

Elle nous a indiqué que vous deveniez incontrôlable et avoir peur pour sa personne. 

 

Comme vous le savez, ce comportement est intolérable. 

 

Bien plus que des insultes, ces propos démontrent non seulement un manque de respect total envers vos collègues de travail mais également une véritable intention de votre part de discréditer votre hiérarchie et d'imposer un climat de terreur et de méfiance dans la Société. 

 

Ces agissements sont offensants, constitutifs d'une insubordination de votre part et ne peuvent être acceptés par la Société. 

 

Ce comportement est totalement déplacé et outrepasse largement la liberté d'expressions que nous accordons à nos salariés. 

 

Il impacte considérablement l'esprit d'équipe et l'environnement de travail au sein du magasin. 



 ' Non-respect des règles de pointage 

 

Comme vous le savez, le Règlement Intérieur ([Localité 3]) applicable aux établissements de l'UES Leroy Merlin prévoit en son article 6 (Partie II) que : 

« Les horaires établis par la hiérarchie sont portées régulièrement à la connaissance des équipes. Ils doivent être respectés par tous ». 

 

De plus, ledit article précise également que : 

« l'entrée et la sortie doivent donner lieu à un enregistrement des horaires de travail par les personnes elles-mêmes, au moyen du système de pointage mis en place dans l'établissement. Cet enregistrement devra nécessairement s'effectuer : 

 - Au début de chaque période de travail lorsqu'elle prend effectivement sa mission en tenue de travail ; 

 - A la fin de la période de travail, lorsqu'elle quitte effectivement sa mission en tenue de travail (notamment avant de rejoindre le vestiaire) ». 

 

Il est donc clair que le pointage ne doit s'effectuer qu'au moment de la prise de poste, et après s'être habillé pour le travail. 

 

Le temps d'habillage et de déshabillage n'est en effet pas compris dans le temps de travail effectif et il fait l'objet d'une compensation spécifique prévue par l'article 3.1 de l'Accord relatif au temps de travail au sein de l'UES [3] en date du 20 juin 2017. 

 

Pourtant, et en total mépris des règles applicable, votre hiérarchie a constaté que vous badgiez fréquemment avant de prendre votre poste, afin que votre retard ne soit pas décompté et passe « inaperçu ». 

 

Par exemple, le 9 janvier 2022, vous avez pointé votre carte professionnelle à la badgeuse à 8h40 pour valider votre prise de poste à 8h45. 

 

Vous êtes ensuite sorti fumer une cigarette devant le magasin et n'avez effectivement pris votre poste qu'à 9h00. 

 

Immédiatement après, vous avez croisé Monsieur [A] [E], Directeur des Ressources Humaines, qui vous a demandé si vous aviez déjà badgé. 

 

De manière totalement mensongère, vous avez indiqué à ce dernier avoir oublié de badger, avant de vous diriger vers la pointeuse pour aller valider votre entrée avec votre carte de pointage alors que vous aviez déjà effectué ce geste à 08h40. 

 

Ce mensonge à l'encontre de votre hiérarchie est contraire aux valeurs de notre Société. 

 

De plus, cet agissement contrevient aux procédures internes et en particulier aux dispositions de notre Règlement Intérieur ([Localité 3]). 



L'ensemble de ces agissements nous contraint donc à rompre nos relations contractuelles et à vous licencier pour faute grave. 



Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.[...] ».



À titre liminaire, il sera constaté à la lecture du compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement que, contrairement aux affirmations de l'employeur, la salariée n'a pas reconnu les faits lui étant reprochés lors de l'entretien préalable au licenciement.



Concernant le premier grief afférent à des propos insultants qui auraient été tenus à l'encontre de sa hiérarchie et de la direction, outre que la seule attestation établie par la supérieure hiérarchique (Mme [H]) de l'intimée concernant les propos litigieux n'est étayée ou corroborée par aucune autre pièce versée aux débats, et ce alors que la salariée a expressément contesté la teneur desdits propos, étant observé à cet égard que, de manière pour le moins surprenante, d'une part, Mme [H] avait demandé à Mme [B] ainsi qu'à l'une de ses collègues (Mme [N]) de venir discuter avec elle de différents points à l'extérieur devant le magasin, et, d'autre part, alors que les faits se seraient produits le 15 janvier 2022, Mme [H] aurait attendu le 18 janvier 2022 pour en parler à sa direction, la cour relève également qu'il résulte de l'attestation rédigée par Mme [N], qui était la seule autre personne présente durant l'entretien informel du 15 janvier 2022 et dont aucun élément produit en réplique par l'appelante ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d'établir le caractère inexact ou mensonger, que les propos repris dans la lettre de licenciement ne correspondent aucunement à ceux tenus par Mme [B] lors de cet entretien.



Par ailleurs, s'il résulte des attestations d'autres collaborateurs de l'entreprise que l'attitude de la salariée intimée avait parfois pu poser problème, outre que l'employeur ne justifie pas d'une quelconque mesure disciplinaire prise à l'encontre de la salariée à cet égard antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement litigieuse, ni même d'un simple rappel à l'ordre, il sera en toute hypothèse relevé que le comportement antérieur de la salariée ou le fait qu'elle ait fait l'objet d'un changement de rayon décidé par la direction du magasin, ne sont en eux-mêmes pas de nature à justifier de la matérialité et de la véracité des propos lui étant reprochés dans le cadre de la lettre de licenciement. 



Si l'employeur précise enfin que, depuis son licenciement, la salariée persiste à se rendre régulièrement dans le magasin en tant que cliente afin de « jeter des regards sombres » à ses anciens supérieurs hiérarchiques, il sera rappelé que le juge ne peut pas prendre en compte, pour apprécier la faute grave, des faits constatés postérieurement au licenciement.



Concernant le second grief relatif au pointage, outre que l'employeur ne justifie pas, mises à part ses seules affirmations de principe, que la salariée aurait effectivement tenté à plusieurs reprises de se soustraire au respect des règles de pointage lors de la prise de poste, la seule attestation établie par M. [E] n'étant corroborée par aucune autre pièce versée aux débats, aucun planning et/ou relevé de pointage de Mme [B] n'étant notamment produit alors que l'attestant indique les avoir vérifiés, l'employeur n'établissant ainsi pas que l'intéressée procédait à un « faux badgeage » afin que son retard ne soit pas décompté et passe inaperçu, et ce alors que l'employeur ne conteste pas la réalité de l'horaire d'arrivée de la salariée dans l'entreprise, mais se limite à affirmer, sans en justifier au regard des seuls éléments produits, que si elle était effectivement présente dans les locaux et avait procédé au pointage, elle ne se rendait pas dans son rayon pour prendre son poste et préparer l'ouverture du magasin, il apparaît également que, s'agissant du 9 janvier 2022, il ne résulte pas plus des pièces précitées que la salarié intimée aurait sciemment menti en indiquant à M. [E] qu'elle avait oublié de badger et qu'il ne s'agissait pas d'une simple erreur isolée de sa part comme elle l'a indiqué lors de l'entretien préalable au licenciement, étant en toute hypothèse rappelé que le doute persistant doit profiter au salarié.



Par conséquent, au vu de l'ensemble des développements précédents, la cour retient que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par confirmation du jugement.



Sur les conséquences financières de la rupture



S'agissant des indemnités de rupture, en application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R. 1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service), la cour confirme le jugement en ce qu'il a accordé à la salariée un rappel de salaire d'un montant de 979,60 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre 97,96 euros au titre des congés payés y afférents, une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 4 600 euros (correspondant à un préavis d'une durée de 2 mois) outre 460 euros au titre des congés payés y afférents ainsi qu'une indemnité légale de licenciement d'un montant de 1 916,66 euros.



En application de l'article L.1235-3 du code du travail, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise s'appréciant au jour où l'employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail (3 ans et 3 mois), à l'âge de la salariée (24 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (2 300 euros), ainsi qu'à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture et eu égard aux différentes conséquences du licenciement à son égard telles qu'elles résultent des pièces versées aux débats, la cour, à qui il appartient seulement d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l'espèce entre 3 et 4 mois de salaire brut), lui accorde la somme de 6 900 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par confirmation du jugement.



Sur les autres demandes



En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il sera rappelé que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.



En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à [4] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens de première instance. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel et sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.



PAR CES MOTIFS



La Cour,



Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;



Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;



Ordonne à la société [1] de rembourser à [4] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [B] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités ;



Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;



Condamne la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel ;



Déboute Mme [B] du surplus de ses demandes ;



Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



 LE GREFFIER LA PRESIDENTE