Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 21 mai 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 21 MAI 2026



N° RG 24/01691 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HT62



[E] [D] 

C/ Société [Adresse 1]



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 14 Novembre 2024, RG F 24/00002



APPELANT :



Monsieur [E] [D]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : Me Myriam MONNET, avocat au barreau de CHAMBERY

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C73065-2025-0206 du 21/02/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 2])



INTIMEE :



Société [1]

[Localité 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Christelle LAVERNE de la SELARL ENOTIKO AVOCATS, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 10 Mars 2026, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,



********



Exposé du litige :



M. [D] a été embauché en contrat à durée déterminée du 1er décembre 2022 au 31 mars 2023 par la SAS [Adresse 3] en qualité de vendeur.



La SAS [2] exploite sous l'enseigne [3] un commerce d'alimentation générale.



L'entreprise comprend moins de 11 salariés, 



La convention collective applicable est celle du commerce de détail alimentaire non spécialisé du 12/01/2021.



Par courrier du 9 janvier 2023, la SAS [Adresse 3] a transmis à M. [D] un document intitulé « rupture d'un commun accord du contrat de travail contrat à durée déterminée ».



Le 1er février 2023 la SAS [2] a adressé à M. [D] ses documents de fin de contrat, sous pli non réclamé par M. [D].



M. [D] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 5] en date du 9 janvier 2024 de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.



Par jugement du 14 novembre 2024, le conseil des prud'hommes de [Localité 5], a :


Dit que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée repose sur une faute grave

Débouté M. [D] de sa demande d'indemnité de rupture unilatérale et abusive du contrat à durée déterminée 

Débouté M. [D] de sa demande en réparation du préjudice économique 

Débouté M. [D] de sa demande en réparation du préjudice moral

Débouté M. [D] de sa demande de rappel de salaires impayés du 01/12/2022 au 08/01/2023

Débouté M. [D] de sa demande de rappel d' heures supplémentaires réalisées et non payées au-delà de la 41 ° heures hebdomadaire et des congés payés afférents 

Débouté M. [D] de sa demande de rappel de salaire pour inapplication de la majoration de 50 % du taux horaire relatif au travail de nuit, les week-ends et jours fériés et congés payés afférents 

Débouté M. [D] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Débouté M. [D] de sa demande de remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat de fin de contrat au besoin rectifiés conformément à la décision à intervenir sus astreinte journalière de 50 Euros pour chaque document à compter de l'expiration de 1 mois suivant la notification

Débouté M. [D] et la SAS [Adresse 3] de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

Condamné M. [D] aux dépens de l'instance.


La décision a été notifiée aux parties et M. [D] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 13 décembre 2024.



Par dernières conclusions en date du 13 mars 2025, M. [D], demande à la cour d'appel de :

REFORMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'ALBERTVILLE le14 novembre 2024 en ce qu'il a :

« D i t q u e l a r u p t u r e a n t i c i p é e d u C D D r e p o s e s u r u n e

f a u t e g r a v e

Débouté [E] [D] de sa demande d'indemnité de rupture unilatérale et

abusive du CDD

Débouté [E] [D] de sa demande en réparation du préjudice économique

Débouté [E] [D] de sa demande en réparation du préjudice moral

Débouté [E] [D] de sa demande de rappel de salaires impayés du

01/12/2022 au 08/01/2023

Débouté [E] [D] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires réalisées

et non payées au-delà de la 41ème heure hebdomadaire et les Congés payés afférents

Débouté [E] [D] de sa demande de rappel de salaire pour inapplication de la

majoration de 50% du taux horaire, relatif au travail de nuit, les week-ends et les Jours fériés et les Congés payés afférents

Débouté [E] [D] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Débouté [E] [D] de sa demande de remise des bulletins de paye et des documents

de fin de contrat, au besoin rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous

astreinte journalière de 50 euros pour chaque document à compter de l'expiration de 1

mois suivant la notification

Débouté [E] [D] et la SAS [2] de leurs demandes au titre

de l'article 700 du Code de procédure civile.

Condamné [E] [D] aux dépens de l'instance... »





Statuant de nouveau,


Dire recevables et bien fondées l'action et les demandes de Monsieur [E] [D]

Rejeter les demandes de la SAS [Adresse 3] ou, à tout le moins, l'en débouter

Dire que le CDD saisonnier régularisé entre Monsieur [E] [D] et la SAS [2] a été rompu de façon anticipée, unilatérale et abusive par l'employeur

Condamne la SAS [Adresse 3] à payer à M.[E] [D] les sommes suivantes:


-5 655,94 € à titre d'indemnité de rupture unilatérale et abusive par l'employeur ;

-3 500,00 € au titre de la réparation de son préjudice économique ;

-500,00 € au titre de la réparation de son préjudice moral ;

-2 500,00 € à titre de rappel de salaires impayés pour la période d'exécution du contrat de travail avant la rupture abusive par l'employeur, soit du 01/12/2022 au 08/01/2023 ;

-93,42 €, y ajoutant les congés payés à hauteur de 10 % du total à titre de rappel des heures supplémentaires réalisées et non-payées, au-delà de la 41ème heure hebdomadaire, pendant la période d'exécution du contrat de travail ;

-800,00 €, y ajoutant les congés payés à hauteur de 10 % du total à titre de rappel de salaires relatif à l'inapplication de la majoration de 50% du taux horaire dans le cas d'heures de travail réalisées la nuit, les week-ends et jours fériés, pendant la période d'exécution du contrat du contrat de travail ;

-12 232,38 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

-2 400,00 € au titre des frais irrépétibles ;


Enjoindre à la SAS [2] de délivrer à Monsieur [E]


[D] ses bulletins de paie et documents de fin de contrat, au besoin rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir, chacun sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter de l'expiration du délai d'un mois suivant sa notification ;


Condamner la SAS [Adresse 3] aux entiers dépens de l'instance.




Par dernières conclusions en réponse en date du 11 juin 2025, la SAS [2] demande à la cour d'appel de :

A TITRE PRINCIPAL


Confirmer le jugement rendu le 14 novembre 2024 par le Conseil de Prud'hommes d'ALBERTVILLE à l'encontre de Monsieur [E] [D] au bénéfice de la société [Adresse 1]




A titre infiniment subsidiaire, si le jugement dont appel devait être infirmé en tout ou partie et que des manquements devaient être retenus à l'encontre de la société [1],


Réduire dans les plus larges proportions le montant global des sommes qui pourraient être allouées à Monsieur [E] [D], sans que ce montant puisse excéder la somme de 5 655,94 euros réclamée par le salarié à titre d'« indemnité de rupture unilatérale et abusive par l'employeur »,

Ordonner la compensation de cette somme avec le trop-perçu d'un montant de 232,87 euros que Monsieur [D] reste devoir à la société [Adresse 4] au titre de son solde de tout compte




Dans tous les cas, ajoutant au jugement de première instance,


Condamner Monsieur [E] [D] à payer une somme de 1 500 euros à la société [1] par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile

Condamner le même aux entiers dépens de l'instance.




L'ordonnance de clôture a été rendue le 25/02/2025.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Sur le bien-fondé de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée:



Moyens des parties :



M. [D] soutient au visa de l'article L. 12432-1 du code du travail qu'il n'existait pas de volonté commune claire et non équivoque des parties de mettre fin aux relations contractuelles et que la rupture de son contrat à durée déterminée est intervenue de manière unilatérale et abusive de la part de l'employeur sans se rattacher à l'une quelconque de ces hypothèses de rupture qui sont d'ordre public. Il expose que l'employeur lui a adressé un SMS indiquant « Ta présence chez nous n'est plus souhaitable !!! Un courrier officialisant tout cela te sera adressé demain pour la forme [sic]. » et le courrier ensuite indique Je vous confirme par la présente ma volonté de mettre fin à compter de ce jour au contrat de travail qui nous lie », ce qui ne souffre d'aucune ambiguïté s'agissant d'une rupture unilatérale. M. [D] soutient que sans attendre la décision du conseil des prud'hommes l'employeur a ensuite substitué les documents de fin de contrat et établi de nouveaux documents de fin de contrat en substituant le motif de la rupture indiqué (faute grave) à la rupture que les premiers du 22/03/2024 se référaient à une rupture d'un commun accord.Les attestations versées par l'employeur aux débats ne sont pas conformes aux mentions exigées par le du code de procédure civile sur les éventuelles sanctions pénales en cas de fausses attestations. M. [D] indique ne pas avoir connaissance de l'existence d'un logement qui serait mis à disposition des salariés par l'employeur, aucune mention ne figurant sur son bulletin de paie ni quant à un prétendu acompte de 500 €.



La SAS [Adresse 3] fait valoir pour sa part que si la forme la rupture du contrat de travail de M. [D] pourrait être discutée, sur le fond, elle repose indéniablement sur une faute grave. 



La SAS [2] expose qu'elle a imaginé opter pour une rupture d'un commun accord, pensant que M. [D], manifestement attaché à l'image qu'il renvoie sur le plan professionnel ainsi que cela ressort tout autant de son CV que de sa page LinkedIn, serait soucieux d'échapper à une rupture anticipée pour faute grave qui pourrait nuire à ses références et convaincu, en même temps, que M. [D] conviendrait de son comportement pour le moins inadapté au poste de vendeur en magasin, ne saurait remettre en cause la gravité des manquements du salarié. Le courrier adressé vaut selon elle rupture pour faute grave. Elle expose que l'entrain de M. [D] lors de son embauche a été trompeur et il a sollicité dès son arrivée une avance sur salaire. Il a multiplié les retards au point que l'employeur a mis à sa disposition un logement pour lui permettre de limiter le temps de trajet. Il a pris de nombreuses libertés sur les plannings et lorsqu'il était présent faisait preuve de nonchalance et d'un manque de professionnalisme inacceptable dont se plaignaient les collègues. Son attitude a créé une ambiance délétère, certains salariés se sentant harcelés par l'insistance de M. [D] à vouloir les embarquer dans son insubordination. Il sous louait son logement mis à disposition à des particuliers pour les fêtes de fin d'année comme celui d'une tierce personne démontrant son manque d'honnêteté.

Subsidiairement elle demande de réduire les demandes de M. [D].



Sur ce,



Aux termes de l'article L. 1243-1 code du travail, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu par l'employeur avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.



Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires.



En application des dispositions de l'article L. 1243-4 du code du travail  la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.



En l'espèce,



Il ressort d'un SMS non daté mais non contesté de l'employeur à M. [D] qu'il lui indique comme suit : « Bonjour mark, ton interprétation du planning ne valant que ce que tu n'en tiens compte, il me semble inévitable que ce soit le dernier... ta présence chez nous n'est plus souhaitable  ! un courrier officialisant tout cela te sera adressé demain pour la forme. Prévois également de nous remettre les clés de l'appartement aux gentianes que je t'ai mis à disposition pour éviter ce genre d'indisponibilité ».



Ce SMS est suivi le 9 janvier 2023 d'un courrier de la SAS [Adresse 3] qui lui indique « Conformément à mon message écrit envoyé sur votre téléphone dont copie jointe, je vous confirme ma volonté de mettre fin à compter de ce jour au contrat de travail qui nous lie datant du 1er décembre 2022. La liberté prise avec les plannings, les nombreux retards, quasi-quotidiens et les absences font que les termes du contrat ne sont pas respectés et a pour conséquence la désorganisation et l'irrespect de l'équipe. À plusieurs reprises mes remarques verbales sur ces frais sont restées vaines et sans amélioration de votre part. Je vous rappelle qu'afin d'améliorer cette situation nous vous avons mis d'un commun accord à disposition un logement sur la station dont je vous invite dès à présent me restituer les clés afin de pouvoir y accueillir une autre personne. Vous trouverez également joint au présent courrier les documents de rupture d'un commun accord du contrat à durée déterminée »



La SAS [2] ne conteste pas avoir ainsi transmis à M. [D] un document intitulé « rupture d'un commun accord de contrat à durée déterminée » daté du 9 janvier 2023 alors même qu'aucun accord n'était intervenu entre les parties s'agissant d'une rupture anticipée du contrat à durée déterminée. M. [D] n'a pas signé cet accord.



Il ressort clairement de ces documents que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée résulte uniquement de la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail de manière anticipée compte tenu de faits qu'il reproche au salarié et non d'un commun accord entre les parties.



Les documents de fin de contrat de travail ont, malgré le défaut de signature du salarié, été établis par l'employeur avec comme motif une rupture d'un commun accord. Après la saisine de la juridiction prudhommale la SAS [Adresse 3] a, généré de nouveaux documents de fin de contrat de travail avec cette fois pour motifs la faute grave.



Le fait conclu que, compte tenu des fautes commises par M. [D] et du fait que l'employeur pensait que le salarié qui était attaché à son image professionnelle, allait préférer une rupture d'un commun accord à une rupture pour faute grave, n'a pas pour conséquence de permettre à l'employeur de se soustraire aux règles légales susvisées sur les motifs limités et les conditions restrictives de rupture du contrat à durée déterminée. La SAS [2] n'a ainsi pas respecté les règles relatives à une rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour faute grave (courrier de rupture, entretien préalable à un éventuel licenciement...).



S'agissant de la faute grave invoquée par la SAS [Adresse 3], cette dernière reproche au salarié dans le SMS précédent l'envoi du formulaire de rupture et dans le mail susvisé qui en fait de nouveau état, les faits suivants « La liberté prise avec le planning, les nombreux retards, quasi-quotidiens et les absences ayant pour conséquence la désorganisation et l'irrespect de l'équipe ».





Au soutien de ces faits, la SAS [2] verse aux débats :


L'attestation de Mme [Z], vendeuse et employée au sein de la SAS [Adresse 3] pour la saison 2022/2023, qui témoigne que l'ambiance a été perturbée par M. [D] et « qu'en plus de ses nombreux retards, il s'éclipsait pour aller boire dans la réserve laissant trainer ses cannettes de bière vie. Nous ne pouvions pas compter sur lui le cherchant fréquemment dans le magasin pour avoir de l'aide. Nous sentions bien avec mes collègues n'avait pas de conscience professionnelle critiquant souvent notre employeur. Plusieurs fois il m'a demandé de se joindre à lui pour porter plaint au prud'homme contre Monsieur [R] sous prétexte que nous faisions trop d'heures et autres problèmes que seul ce monsieur rencontrait.... »

Mme [U], vendeuse, dont on ignore quand elle a travaillé au sein de la SAS [4] savoyarde et si elle y travaille encore, qui expose « je vous informe par la présente mon ressentie concernant mon collègue de travail [V] [D] : personne jamais alors concernant l'ouverture du magasin, personne invisible sur le lieu de travail, aucune participation aux tâches demandées. Plus souvent vu dans l'entrepôt auprès de la machine à café ou dehors. Pas d'adaptation auprès des collègues. Personne réfractaire. Personne partie toujours avant la fermeture du magasin » (sic)

Des photocopies de plannings manuscrits mentionnant pour la SAS [Adresse 5] savoyarde des absences ou de retard.




Toutefois, les deux attestations susvisées très vagues s'agissant de prétendus absences et retards reprochés à M. [D] et dont l'une émane d'une personne dont on ignore si elle a travaillé avec M. [D] et si elle travaille toujours au sein de la SAS [2] (aucune case cochée) et des plannings non signés par les parties et donc sans valeur probante, sont insuffisants pour démontrer l'existence d'un comportement fautif de la part de M. [D], aucun rappel à l'ordre n'étant par ailleurs versé aux débats.



Il convient dès lors de juger que faute de justifier d'une faute grave, la rupture anticipée du contrat à durée déterminée doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse par voie d'infirmation du jugement déféré.



Il convient dès lors de condamner la SAS [Adresse 3] à verser à M. [D] la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme de son contrat à durée déterminée, fin mars 2023, soit la somme de 5 655, 94 €.



Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice économique et moral :



Moyens des parties : 



M. [D] sollicite l'octroi de dommages-intérêts et soutient que privé abusivement de son emploi du fait de la rupture unilatérale et abusive par son employeur de son contrat à durée déterminée saisonnier, il n'a pu bénéficier des salaires afférents et que la saison d'hiver étant déjà bien engagée, la recherche d'un nouvel emploi était obérée. Par ailleurs il expose qu'il n'y a pas eu la communication de l'attestation d'employeur destinée à France travail, et il n'a pu faire valoir ses droits à la perception de l'ARE depuis la rupture abusive du contrat il y a plus d'un an et huit mois, les versions adressées par l'employeur étant mensongères quant aux motifs de la rupture mais également erronées dans les mentions relatives à son identité, son prénom étant mal orthographié et son numéro de sécurité sociale soit inexact, soit incomplet soit absolument pas mentionné, documents inexploitables et inutilisables à l'égard de France travail. L'employeur disposant pourtant de toutes les informations nécessaires pour établir correctement grâce aux documents que le salarié avait transmis dès le 28 novembre 2022 et dans la mesure où la DPAE faisait état de son juste numéro de sécurité sociale. 

M. [D] sollicite également des dommages et intérêts pour préjudice moral compte tenu de l'existence d'un trouble dans ces conditions de vie à la suite de la rupture anticipée, s'en trouvant particulièrement peiné et remettant en cause sa capacité à assumer ses dépenses contraintes du quotidien.



La SAS [2] ne conclut par sur ces points.



Sur ce, 



M. [D] justifie de l'envoi de l'existence d'une première version de l'attestation employeur destinée à Pôle emploi mentionnant une rupture anticipée du contrat à durée déterminée d'un commun accord puis de l'envoi de nouvelles attestations mentionnant une rupture anticipée pour faute grave datées du 2 avril 2024 puis du 6 septembre 2024 soit postérieures à la saisine de la juridiction prud'homale le 9/01/2024.



Alors même que la déclaration préalable à l'embauche du salarié en date du 1er décembre 2022 mentionne pour prénom « [L] » ainsi que ses fiches de paye, les dernières attestations destinées à Pôle emploi mentionnent le prénom « [E] » pour la première et « [L] » pour la dernière et le numéro de sécurité sociale n'est pas mentionné sur la déclaration du 2 avril 2024. Il ne justifie toutefois pas que ces erreurs auraient généré un retard de prise en charge, ni qu'il aurait cherché un emploi en vain compte tenu de la date avancée dans la saison comme conclu. 



M. [D] ne justifie pas non plus de l'existence d'un trouble moral dans ses conditions de vie.



Il conviendra dès lors de débouter M. [D] de ses demandes de dommages et intérêts à ces titres par voie de confirmation du jugement déféré.



Sur la demande de rappel de salaires et au titre des heures supplémentaires :



Moyens des parties : 



M. [D] demande le paiement de l'intégralité de ses salaires en contrepartie de la mise à disposition de sa force de travail à son profit, du début du contrat (01/12/2022) jusqu'à sa rupture abusive du chef de l'employeur.



M. [D] soutient que les heures supplémentaires devaient lui être payées, pour le moins avec une majoration de 25% par rapport au taux horaire de base comme cela était applicable à partir de la 36ème heure jusqu'à la 41ème selon les termes du contrat de travail, mais encore avec une majoration de 50% lorsqu'il s'agissait d'heures accomplies en horaires de nuit, les dimanches et jours fériés (pendant cinq week-ends consécutifs, Noël, nouvel an, etc.). Il expose avoir travaillé plus que 41 heures hebdomadaires, mais aussi les week-ends et jours fériés.



La SAS [Adresse 3] conteste la réalisation d' heures supplémentaires et d'heures majorées de nuit, les week-ends et jours fériés. M. [D] a été rempli de ses droits.



Sur ce,



S'agissant du rappel de salaire :



La cour ayant condamné la SAS [2] à verser à M. [D] les sommes dues à titre de rémunération jusqu'au terme du contrat de travail, cette demande est sans objet et elle doit dès lors être rejetée par voie de confirmation du jugement déféré.



S'agissant de la demande au titre des heures supplémentaires :



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Par ailleurs, il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.



Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il est de principe que n'est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.



En l'espèce, M. [D] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement :


Le contrat à durée déterminée qui précise qu'il percevra un salaire mensuel brut de 1678,95 € pour 151,67 heures de travail plus 356,78 pour 26 heures (majoration 125 % de la 36° heure à la 41 ° heure)

Des relevés d'heures signés par M. [D] par semaine pour les semaines 50, 51, 52 et de janvier 2023




Les éléments ainsi produits par M. [D], constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



La SAS [Adresse 3] produit quant à elle le mail de M. [D] en date du 2 janvier 2023 lui adressant les relevés horaires hebdo des semaines 48 à 52 indiquant « total 12/2022 : 179,75 heures ».



Il doit être relevé que les relevés d'horaires pour les semaines 50, 51, 52 qui sont produits par les deux parties sont identiques.



Il ressort des relevés que M. [D] a effectué au vu des relevés 164 heures normales, 18 heures supplémentaires au taux de 25 % et 6,75 heures au taux de 50 % et l'employeur justifie que M. [D] a été payé la somme de 24941, 29 €, soit la rémunération de base plus les heures supplémentaires majorées pour les deux mois (soit 2038,77 € pour le mois de décembre et 452,52 € pour janvier 2023) même si les bulletins de paie mentionnent un taux unique de 25 %.



M. [D] ne précise pas quelles sont les heures de travail pour lesquelles il sollicite un rappel et ne verse aucun décompte permettant à la cour de juger qu'il n'aurait pas été rempli de ses droits.



Il convient dès lors de le débouter de la demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.



Sur la demande au titre du travail dissimulé :



Moyens des parties : 



M. [D] soutient au visa de l'article L.1221-10 du code du travail qu'il lui a été demandé de se présenter sur son lieu de travail dès le 28 novembre et qu'il a effectivement travaillé, sans que ne soit régularisé un quelconque contrat de travail jusqu'au 30 novembre 2023 (le 1er décembre étant la date de signature et de début du CDD saisonnier). L'employeur justifie d'une DPAE tardive en date du 1er décembre 2022. Il réclame une indemnité à ce titre.



La SAS [2] soutient avoir régularisé une DPAE en bonne et due forme le 1er dé cembre 2022 et que les bulletins de paie mentionnent un nombre d'heures supérieures au nombre d'heures réellement effectuées. La seule application erronée du taux de majoration des heures supplémentaires ne saurait caractériser l'intention de dissimulation. La SAS [Adresse 3] n'a jamais eu l'intention de dissimuler un emploi.





Sur ce,



Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L. 8221-3 du code du travail, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d'une partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l'article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s'est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.



L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. 



Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite.

En l'espèce, la SAS [2] justifie d'avoir adressée une [5] le 1er décembre 2022 soit le premier jour du contrat de travail pour une embauche le même jour à 8 heures.



En l'espèce, M. [D] produit un mail adressé à son employeur avec des documents dans lequel il indique « A demain pour ce deuxième jour » et les relevés font apparaitre que M. [D] a travaillé les 28, 29 et 30 novembre 2022 et qu'au contraire il n'a pas travaillé les 1er, 2 et 3 décembre alors que son contrat de travail débutait le 1er décembre 2022.



La SAS [Adresse 3] qui ne conteste pas formellement que M. [D] soit venu travailler à compter du 28/11/2022 conclut que M. [D] a été réglé d'un nombre d'heures supérieures à celles effectuées au final en décembre 2022, ce dont elle justifie et M. [D] ne réclame pas de rappel de salaire à ce titre.



Il convient dès lors de juger que le caractère intentionnel de dissimulation d'emploi salarié n'est pas démontré, l'employeur ayant opéré une compensation par soucis de simplicité mais ayant bien déclaré et payé le travail fourni, n'a donc pas failli au paiement des cotisations sociales relatives aux heures effectivement travaillées par le salarié. 



Il convient dès lors de débouter M. [D] de la demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.



Sur la remise d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de salaire rectifiés:



Il convient d'infirmer la décision déférée sur ce point et d'ordonner à la SAS [2] de remettre à M. [D] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision 



La cour précise que l'employeur peut transmettre soit un bulletin de paie rectifié par mois, soit un bulletin de paie rectifié récapitulatif, pour l'ensemble de la période en litige.



La demande d'astreinte sera rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution dans la présente décision.



Sur les demandes accessoires :



Il convient de d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



La SAS [Adresse 3], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [D] la somme de 2 000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :


Débouté M. [D] de sa demande en réparation du préjudice moral

Débouté M. [D] de sa demande de rappel de salaires impayés du 01/12/2022 au 08/01/2023

Débouté M. [D] de sa demande en réparation du préjudice économique 

Débouté M. [D] de sa demande en réparation du préjudice moral

Débouté M. [D] de sa demande de rappel d' heures supplémentaires réalisées et non payées au-delà de la 41 ° heures hebdomadaire et des congés payés afférents 

Débouté M. [D] de sa demande de rappel de salaire pour inapplication de la majoration de 50 % du taux horaire relatif au travail de nuit, les week-ends et jours fériés et congés payés afférents 

Débouté M. [D] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé




L'INFIRME pour le surplus,



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



CONTASTE que la demande au titre de la remise des documents de fin de contrat est devenue sans objet,



DIT que la SAS [2] ne justifie pas de l'existence d'une faute grave,



DIT que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [D] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la SAS [Adresse 3] à verser à M. [D] la somme de 5 655, 94 € au titre de la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme de son contrat à durée déterminée,



ORDONNE à la SAS [2] de remettre à M. [D] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi et documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales et conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision,



REJETE la demande d'astreinte,



CONDAMNE la SAS [Adresse 3] aux dépens de l'instance,



CONDAMNE la SAS [2] à payer la somme de 2 000 € à M. [D] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance.



Ainsi prononcé publiquement le 21 Mai 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier La Présidente