Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 22 mai 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 25/02056 - N° Portalis DBVX-V-B7J-QHU6





[Y]



C/

S.A.R.L. [1]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 27 Février 2025

RG : F 23/01200











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 22 MAI 2026













APPELANT :



[I] [Y]

né le 02 Février 1973 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Marion SIMONET de la SELAS EPILOGUE AVOCATS, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



S.A.R.L. [1]

N°SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Louis D'HERBAIS de la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS substituée par Me Danaé LE LOSTEC, avocat au barreau de PARIS





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mars 2026



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 22 Mai 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le déménagement. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.



M. [I] [Y] a été recruté par la société [2] à compter du 1er juillet 1995, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de commercial.



En 1999, à la suite du rachat de la société [2] par le groupe [1], M. [Y] a exercé les fonctions de responsable commercial.



Puis en 2014, à la suite du rachat de la société [2] par la société [3], M. [Y] a exercé les fonctions de directeur commercial de la marque [2].



Il a ensuite été nommé sur le poste de directeur d'établissement de [4] à compter du 2 janvier 2019, puis sur celui de directeur commercial [5] à compter du 31 janvier 2021.



M. [Y] a été placé en arrêt pour accident du travail/maladie professionnelle à compter du 1er septembre 2022.



A la suite de la visite médicale de reprise, le 8 décembre 2022, le médecin du travail a déclaré M. [Y] inapte à son poste de directeur commercial, avec la précision suivante : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».



Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 décembre 2022, par lettre recommandée avec avis de réception du 30 décembre 2022, la société [1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : 



« Nous faisons suite à la décision de la médecine du travail en date du 08 décembre 2022 : 



' Avis d'inaptitude (art. L 4624-4 du code du travail), l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. '



A l'entretien préalable en date du 27 décembre 2022, auquel vous ne vous êtes pas présenté.



En conséquence, après une étude approfondie, nous n'avons pas de poste dans notre entreprise, que ce soit par création et adaptation d'un poste de travail y compris par modification, transformation de celui-ci ou par sa formation ou mutation dans l'entreprise.



Compte tenu, en application des dispositions réglementaires et à ces raisons, nous devons donc entériner la rupture du contrat de travail nous liant. (')  »



Le 6 avril 2023, la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu l'origine professionnelle de l'arrêt de travail de M. [Y].



Par requête reçue au greffe le 19 mai 2023, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement, d'obtenir un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et de solliciter des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail.



Par jugement du 27 février 2025, le conseil de prud'hommes a notamment : 


Débouté M. [Y] de ses demandes au titre d'un harcèlement moral ou d'une exécution déloyale de son contrat de travail ;

Débouté M. [Y] de ses demandes visant à faire juger la société [1] responsable de son inaptitude ;

Débouté M. [Y] de ses demandes visant à faire juger son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté par suite M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêts ;

Condamné la société [1] à payer à M. [Y] une somme de 30 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées les années 2021 et 2022, outre 3 000 euros de congés payés afférents ;

Dit que les sommes porteraient intérêt à compter de la saisine du conseil et ordonné la capitalisation des intérêts échus ;

Condamné la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Condamné la société [1] aux entiers dépens d'instance. 




Par déclaration du 14 mars 2025, M. [Y] a interjeté appel du jugement. 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 8 septembre 2025, il demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :


Condamné, sur le principe, la société [1] au paiement d'heures supplémentaires effectuées les années 2021 et 2022 ;

Dit que les sommes porteraient intérêts à compter de la saisine du conseil et ordonné la capitalisation des intérêts échus ;

Condamné la société [1] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société [1] aux dépens d'instance.




- Infirmer pour le surplus le jugement entrepris en ce qu'il :


L'a débouté en ses demandes au titre d'un harcèlement moral ou d'une exécution déloyale de son contrat de travail ;

L'a débouté de ses demandes visant à faire juger la société [1] responsable de son inaptitude ;

L'a débouté de ses demandes visant à faire juger son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

L'a débouté par suite de ses demandes de dommages et intérêts ;

A limité à la somme de 30 000 euros les rappels de salaires pour les heures supplémentaires effectuées les années 2021 et 2022, outre 3 000 euros pour les congés payés afférents ;

A débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;




Statuant à nouveau,

- Condamner la société [1] à lui verser :


15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale ;

150 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

73 005,13 euros bruts ' en deniers ou quittance ' au titre des rappels de salaire pour heures supplémentaires ;

7 300,51 euros bruts ' en deniers ou quittance ' au titre des congés payés sur rappels de salaire ;


- Assortir des intérêts légaux toutes demandes en paiement à compter du jour de la saisine avec anatocisme ;

- Condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la société [1] en tous les dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 16 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de :



- Déclarer irrecevable et mal fondé l'appel interjeté par M. [Y] du jugement rendu le 27 février 2025 ;



- Infirmer le jugement rendu le 27 février 2025 en ce qu'il :


L'a condamnée à payer à M. [Y] une somme de 30 000 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées les années 2021 et 2022, ainsi que 3 000 euros pour les congés payés afférents ; 

A dit que les sommes porteraient intérêts à compter de la saisine du conseil ; 

A dit qu'il serait fait application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ; 

L'a condamnée à payer à M. [Y], la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

L'a condamnée aux entiers dépens d'instance. 




- Confirmer le Jugement rendu le 27 février en ce qu'il a : 


Débouté M. [Y] en ses demandes au titre d'un harcèlement moral ou d'une exécution déloyale de son contrat de travail ;

Débouté M. [Y] de ses demandes visant à la faire juger responsable de son inaptitude ;

Débouté M. [Y] de ses demandes visant à faire juger son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; 

Débouté M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêts ; 

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; 




Et statuant à nouveau : 

- Débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner M. [Y] au règlement de la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile relatifs à la procédure d'appel. 

- Condamner M. [Y] aux entiers dépens de la procédure. 



La clôture est intervenue le 10 février 2026.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales. 



Par ailleurs, la société demande à la cour de déclarer irrecevable l'appel de M. [Y], mais sans fonder cette prétention sur un quelconque fondement juridique et sans la développer dans ses conclusions, si bien que la cour considère qu'elle souhaitait en réalité qu'elle déboute l'appelant de ses demandes.



1- Sur les heures supplémentaires

L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-27 du code du travail. 



En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.



Les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.



Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. 



En application de l'article L.3121-36 du code du travail, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.



En l'espèce, M. [Y] verse aux débats des tableaux reprenant les heures qu'il considère avoir accomplies sur les années 2021 et 2022, jour par jour, ainsi que ses courriels envoyés et reçus en juin 2022. Il présente ainsi, à l'appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



L'employeur, qui ne peut faire valoir aucun décompte du temps de travail, lui oppose plusieurs arguments inopérants et communique des attestations de salariés qui témoignent de ce que l'appelant ne venait jamais sur les chantiers le week-end, ce qui ne démontre pas qu'il ne travaillait pas, et qu'il prenait librement ses pauses déjeuner, ce qui ne saurait laisser présager de son temps de travail, d'autant qu'il ressort des courriels et agendas produits que le salarié participait à des réunions et à des déjeuners professionnels et qu'il envoyait des courriels pendant la pause méridienne. Il indique que M. [Y] a pu passer son permis moto sur le temps de travail, mais sans indiquer sur quelle période il s'absentait, et qu'il prenait les congés qu'il souhaitait, alors que le salarié rapporte la preuve que des jours de congés lui ont été rémunérés.



Quant au refus de M. [Y] de procéder au recrutement d'un nouveau commercial, il est intervenu en juin 2022, d'après le courriel produit, soit à la fin de la période sur laquelle porte la demande de rappel de salaire, et ne saurait en tout état de cause avoir d'incidence sur le décompte des heures supplémentaires réalisées, dans la mesure où l'employeur reconnait ainsi que son équipe était insuffisante.



Dès lors, il sera fait intégralement droit à la demande du salarié, en infirmation du jugement.



2-Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [Y] soutient avoir été l'objet d'un harcèlement moral à compter du départ de M. [W], Directeur du Pôle Transfert d'entreprises, auquel il était rattaché, en janvier 2020, matérialisé par une perte d'autonomie menant à sa rétrogradation sur un simple poste de commercial, une baisse de sa rémunération, un litige sur la valorisation de ses congés, un management conflictuel et démotivant et une surcharge de travail.



Il est constant que le salarié a changé à plusieurs reprises de poste, dans le cadre d'une évolution de carrière très favorable, et l'employeur ne conteste pas qu'à partir de février 2021, il ne dirigeait plus qu'une équipe réduite, que M. [Y] évalue à 4 personnes, après en avoir auparavant dirigé 60.



L'employeur ne nie pas non plus que fin 2020, M. [A] [J], directeur du Pôle Déménagements de particuliers, a demandé à M. [T], son adjoint, de décharger totalement M. [Y] de la gestion quotidienne de l'agence. Il ressort d'un courrier qu'il a envoyé le 23 novembre 2020 qu'il s'agissait de lui permettre de se concentrer sur le partie transfert et sur la formation « d'[V] ».



Il ressort en outre de ce même courriel que M. [A] [J] a pris la décision de modifier le portefeuille clients de deux commerciaux placés sous la responsabilité de l'appelant.



La société ne conteste pas par ailleurs avoir procédé à une « mutualisation » de l'assistante entre le service dirigé par M. [Y] et le service « Assistantes commerciales ». Dans son courriel du 4 mai 2022, M. [A] [J] l'explique par son souci de l'occuper pleinement et de lui permettre d'acquérir une certaine polyvalence.



Quant à la suppression de la gestion des notes de frais et des congés des commerciaux, M. [Y] ne la démontre pas, sa pièce 7/5 étant insuffisante à cet égard, de même que la contrainte imposée de partager son agenda avec la directrice adjointe Mme [D] et une commerciale, Mme [K].



Il ressort de sa pièce 7/8 que Mme [D] a demandé à M. [Y] et à Mme [K] de participer le 23 mai 2022 à un « Point transfert » et qu'elle souhaitait faire « à chaque venue » un point sur les « clients visités semaine précédente, les clients signés, les clients à visiter semaine suivante, la sous-traitance et les difficultés rencontrées ».



Mme [D] précise que son objectif est surtout de mieux comprendre leur activité, et le message porte la mention « Néant » dans la rubrique périodicité, si bien qu'il ne peut être tiré de ce document que le bilan se faisait chaque semaine.



Sur la suppression de la possibilité de passer des commandes de sous-traitance en toute autonomie, il ressort du courriel de M. [A] [J] qu'elle s'est appliquée de façon générale, afin de générer des économies, sauf aux « clients grands comptes de [R] ».



Il est par ailleurs constant que, si le salaire fixe du salarié est resté identique, en revanche la part variable de sa rémunération a fait l'objet d'un changement notable à compter de janvier 2021, les commissions étant désormais calculées hors chiffre d'affaires de sous-traitance, ce qui a eu pour effet de la diminuer.



M. [Y] soutient n'avoir consenti à signer l'avenant portant une telle modification qu'en raison des pressions subies. Force est cependant de constater qu'il ne le démontre pas, les pièces qu'il vise étant, pour l'une sans rapport avec le sujet, et pour l'autre, relative à un autre directeur.



Début 2022, le salarié a refusé de signer un nouvel avenant qui aurait eu pour effet de voir ses primes calculées sur le chiffre d'affaires encaissé, et non plus sur le chiffre d'affaires vendu, et ce malgré les courriels de relance de ses supérieurs hiérarchiques.



Enfin, il soutient que ses objectifs sur 2022 ont été fixés en référence au chiffre d'affaires réalisé à titre personnel, et non plus en référence à celui réalisé par le Pôle Transfert, mais sans en rapporter la preuve. Il apparait cependant que ses objectifs ont été révisés dans un sens moins favorable pour lui, puisqu'il s'en est plaint en juin et juillet.



M. [Y] fait également valoir l'erreur commise par la société sur le calcul de ses indemnités de congés payés. Il a toutefois pu bénéficier d'un rattrapage, certes après déduction de sommes dont la perception indue n'est pas contestée, et ce sur toutes ses années de présence au sein de l'entreprise. Il ne démontre ainsi pas de comportement malveillant de l'employeur à son égard, mais plutôt une erreur malencontreuse.



Sur le harcèlement managérial dont l'appelant soutient avoir été victime, de même que plusieurs autres salariés de la société, celui-ci verse aux débats les attestations de 7 collaborateurs, qui décrivent des pressions sur le chiffre d'affaires, un manque d'écoute de la part de M. [A] [J], qui critiquait le travail de chacun et rabaissait et démotivait le personnel, un manque de reconnaissance, des réprimandes publiques et des pleurs.



M. [F] [L], qui a occupé le poste de directeur de la filiale [4] pendant 3 semaines en avril-mai 2022, témoigne dans une attestation qu'il lui a été demandé d'obtenir le départ de M. [Y], dont l'équipe de [Localité 1] subissait « l'influence néfaste » et qu'il avait ressenti dès son arrivée la forte animosité de M. [A] [J] envers ce salarié.



La cour a par ailleurs retenu que M. [Y] avait effectué de nombreuses heures supplémentaires à partir de janvier 2021, ce qui démontre une surcharge de travail, d'autant que l'employeur avait envisagé de lui adjoindre un troisième commercial. Le salarié justifie en outre avoir alerté à plusieurs reprises son employeur, en particulier dans un courriel du 25 mai 2022 dans lequel il indiquait ne pas disposer des moyens suffisant pour répondre à deux appels d'offres malgré son temps de travail excessif depuis plusieurs années, à hauteur de 50 à 60 heures hebdomadaires.



M. [Y] a été placé en arrêt pour accident du travail/maladie professionnelle le 1er septembre 2022 et n'a jamais repris son poste du fait des prolongations de cet arrêt, puis de l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail. Il justifie de prescriptions médicamenteuses et de résultats d'analyses biologiques, lesquels ne peuvent éclairer la cour en l'état.



La CPAM a reconnu sa maladie comme ayant une origine professionnelle.



En somme, M. [Y] démontre la matérialité de plusieurs faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail, à savoir une diminution de ses responsabilités et de son autonomie et une baisse de sa rémunération, et ce dans un contexte de management harcelant au sein de l'entreprise.



En réponse, l'employeur soutient que M. [Y] était responsable d'une baisse de résultats et que son mode de management était source de difficultés, en particulier d'un fort turn-over parmi les commerciaux de l'activité transfert, ce qu'il ne démontre cependant pas. 



Il verse aux débats diverses attestations de salariés toujours présents dans l'entreprise, qui témoignent que, si M. [A] [J] a un discours et un management axés sur la performance, il prend le temps d'écouter ses collaborateurs et d'apporter des solutions concrètes à leurs besoins et il les emmène dans une démarche d'amélioration continue.



Mme [P], qui a quitté l'entreprise après un avis d'inaptitude du médecin du travail de juin 2022 indique avoir été victime de harcèlement moral de la part de M. [Y], en ce qu'il aurait supprimé de façon unilatérale toutes ses taches d'assistante pour la cantonner à de la téléprospection, ce qui équivalait à une rétrogradation, et en ce qu'il l'aurait « mise au placard » dans un grand bureau compartimenté à l'aide d'armoires noires. 



Il ressort d'un courriel de M. [F] [L] que Mme [P] ne voulait plus travailler avec M. [Y], même si elle avait également fait valoir d'autres motifs.



Une autre salariée, Mme [K], indique que M. [Y] « n'a jamais fait preuve de vraie relation de manager, sauf en mettant une pression constante sans jamais apporter d'analyses ou d'aides ».



Dans son entretien professionnel du 11 octobre 2021 avec M. [T], M. [Y] ne fait part d'aucune difficulté particulière, qualifie le management qui lui est appliqué de « responsabilisant » et se dit satisfait de son service. Il convient cependant de relever qu'il demande plus d'écoute de la base et qu'il indique, à propos du climat social, que « les personnes sont tendues » et que les équipes manquent de sérénité.



Sur la rémunération, l'employeur expose d'une part que le salarié a signé l'avenant du 1er février 2021 et qu'il a ainsi consenti à la modification qui lui était proposée sur le mode de calcul de la part variable de sa rémunération. 



D'autre part, Il évoque les agissements frauduleux que celui-ci aurait commis en intégrant dans le calcul de son bonus tant le chiffre d'affaires facturé aux clients que celui réalisé par les filiales quand elles travaillaient en sous-traitance d'une autre société du groupe, ce qui revenait à doubler fictivement le chiffre d'affaires de la filiale et donc à gonfler artificiellement son variable.



Dans sa plainte, déposée le 8 février 2023, M. [A] [J] a précisé que M. [Y] avait été convoqué fin 2020, afin de s'expliquer sur les faits qu'il venait de découvrir après avoir repris la direction du pôle activité de la société en septembre 2020, et qu'il les avait reconnus, ce que celui-ci conteste.



Concernant les objectifs fixés au salarié pour l'année 2022, il ressort du courriel que lui a adressé M. [H], directeur général, le 19 juillet 2022, en réponse à un courriel de contestation, que les deux hommes étaient convenus le 7 juin précédent de se revoir à l'automne pour revoir les modalités salariales si « le dialogue avec l'ensemble des parties prenantes, notamment le futur directeur, [s'était] amélioré, et si les relations avec tout [son] environnement [étaient] devenues plus constructives » et « solutions oriented ». Il apparait ainsi que les objectifs n'étaient pas figés et que des négociations étaient en cours, mais l'employeur ne s'explique ni sur les changements apportés aux objectifs, ni sur les difficultés énoncées dans ce courriel.



L'employeur ne rapporte donc pas la preuve que les faits matériellement établis par le salarié s'expliquent par des motifs objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef et la société devra verser au salarié la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



3-Sur le licenciement



La rupture du contrat de travail résulte d'une situation d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement moral qu'il a subie. Dès lors, par application des dispositions de l'article L1152-3 du code du travail, le licenciement est nul. Le jugement sera infirmé de ce chef.

En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois.



Sur la base d'un salaire de référence de 7 919,06 euros faisant consensus entre les parties, nonobstant le rappel d'heures supplémentaires, en considération de l'ancienneté du salarié (7 ans), de son âge au moment du licenciement (49 ans) et de sa situation au regard de l'emploi, la société devra lui verser la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts.



4-Sur les intérêts applicables 



Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 31 mai 2023, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.



Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l'article 1343-2 du code civil.



5-Sur le remboursement des allocations chômage



Le licenciement étant nul en application de l'article L.1152-3 du code du travail, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités. 



6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.



L'équité commande de la condamner à payer à M. [Y] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.



PAR CES MOTIFS

LA COUR,



Infirme le jugement entrepris, sauf sur les dépens ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Condamne la société [1] à verser à M. [I] [Y] les sommes suivantes :


73 005,13 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 1er janvier 2021 au 31 août 2022, outre 7 300,51 euros de congés payés afférents ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;




Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 31 mai 2023 ;



Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;



Ordonne à la société [1] de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [I] [Y], dans la limite de six mois d'indemnités ;



Laisse les dépens d'appel à la charge de la société [1] ;



Condamne la société [1] à payer à M. [I] [Y] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel .



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,