Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 22 mai 2026

AFFAIRE [C]



RAPPORTEUR





N° RG 23/03087 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O5HE





[M]



C/

S.A.S. [1]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 13 Mars 2023

RG : F 20/00932











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 22 MAI 2026







APPELANT :



[K] [M]

né le 25 Septembre 1990 à [Localité 1] (MAROC)

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Sandra MARQUES, avocat au barreau de LYON, et ayantpour avocat plaidant Me Fatah MESSAOUDI, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



S.A.S. [1]

N°SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Olivier FOURMANN de la SELARL FOURMANN AVOCATS, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Mars 2026



Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 22 Mai 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



M. [K] [M] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée le 9 octobre 2017 par la société [2], qui a une activité de transport et compte plus de 50 salariés, en qualité d'opérateur logistique polyvalent.



La relation contractuelle s'est poursuivie dans les mêmes conditions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 9 janvier 2018.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.



Le 15 janvier 2019, M. [M] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de deux jours.



Après avoir été convoqué le 19 mars 2019 à un entretien préalable fixé au 29 mars suivant, il a été licencié pour faute grave le 5 avril 2019.



Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 21 avril 2020 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 13 mars 2023, a:



- dit que la mise à pied disciplinaire est justifiée ;



- dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;



- condamné la société [2] à payer au salarié les sommes de :



- 757,65 euros net à titre d'indemnité de licenciement,



- 2 020,39 euros brut, outre 202,04 euros brut de congés payés, à titre d'indemnité compensatrice de préavis,



- 1 350 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



outre intérêts au taux légal à compter dz la notification de la décision ;



- débouté les parties du surplus de leurs prétentions.



Par déclaration du 12 avril 2023, M. [M] a interjeté appel du jugement. 



Vu les conclusions transmises par voie électronique le 25 janvier 2024 par M. [M] ;



Vu les conclusions transmises par voie électronique le 18 décembre 2025 par la société [2] ;



Vu l'ordonnance de clôture en date du 27 janvier 2026 ;



Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



SUR CE :



- Sur la mise à pied disciplinaire :



Attendu que l'article L. 1333-1 du code du travail relatif au contrôle juridictionnel des sanctions prononcées dispose que : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. / L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. / Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.' 



Qu'aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ;



Attendu qu'en l'espèce M. [M] s'est vu infliger une mise à pied disciplinaire de deux jours par courrier du15 janvier 2019 pour refus de polyvalence et non-respect des consignes de sa hiérarchie ;



Attendu que la matérialité des faits reprochés n'est pas contestée ; que c'est ainsi que M. [M], affecté au poste de réceptionnaire au sein du service [3], a refusé une mission de préparateur de commandes au sein du service Outbound le 5 décembre 2018, a interrompu de son propre chef sa mission de nacelliste au bout de 4 heures le 6 décembre 2018 et a a refusé une mission de réceptionniste de la messagerie le 7 décembre 2018 ;



Attendu que M. [M] soutient que les refus reprochés n'étaient pas fautifs dès lors qu'il n'a fait que s'opposer à une situation anormale, les changements d'affectation et donc de service induisant pour lui une suppression du paiement de la prime de productivité et les tâches les plus contraignantes n'étant pas équitablement réparties entre les salariés ; qu'il ajoute qu'une salariée ayant refusé une polyvalence n'a quant à elle pas été sanctionnée ;



Attendu toutefois que, sur le premier point, le montant maximum des primes de production est le même pour chacun des services (110 euros par mois) et que, sur les trois affectations litigieuses, deux d'entre elles étaient au sein du même service que celui où M. [M] était normalement affecté - à savoir le service [3] ; que la cour observe, à l'instar de la société [2], qu'alors qu'une mission avait été confiée à M. [M] au sein du service [4] le 5 décembre, l'intéressé a interrompu la mission confiée au sein du service [3] le 6 décembre ;



Que, sur le second point, il ne ressort d'aucune pièce du dossier que M. [M] aurait été soumis à des changements de service beaucoup plus fréquents et contraignants ques les autres opérateurs polyvalents ; 



Que, sur le dernier point, la cour rappelle que l'employeur a la possibilité de sanctionner différemment des salariés qui ont commis la même faute dans la mesure il où dispose d'un pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires à la condition toutefois que la différence de traitement ne soit pas discriminatoire ; qu'elle ajoute qu'il ne ressort pas des pièces du dossier que la salariée en cause, Mme [X], aurait refusé une polyvalence ;



Attendu que la cour retient enfin que la sanction prononcée - prévue au règlement intérieur de la société [2] - est proportionnée aux fautes commises ; 



Attendu que, par suite, et par confirmation, la cour déboute M. [M] de ses demandes tendant à l'annulation de la sanction de mise à pied ainsi qu'au paiement d'un rappel de salaire, des congés payés y afférents et de dommages et intérêts ;



- Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



- Sur la recevabilité :



Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article 566 du code de procédure civile que, si les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, elles peuvent toutefois ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ;



Attendu qu'en l'espèce, s'il est constant que M. [M] n'a pas formulé devant le conseil de prud'hommes de demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il a contesté le bien-fondé de son licenciement en déniant notamment toute faute de sa part pour avoir refusé d'effectuer une mission de mise en stock avec utilisation du Caces 5 motif pris de l'absence de formation suffisante alors même qu'il n'avait pas conduit de chariot élévateur depuis plus d'un an ; 



Que la demande de dommages et intérêts pour violation de sécurité, fondée sur l'absence de formation suffisante à la conduite du chariot élévateur, est donc l'accessoire de la prétention afférente au licenciement ; qu'elle est par voie de conséquence recevable ;



- Sur le fond :



Attendu que M. [M] reproche à son employeur de lui avoir demandé d'aller conduire un engin de l'entreprise sans même avoir organisé un rendez-vous auprès de la médecine du travail pour confirmer son aptitude à conduire un engin de ce type, sans l'avoir formé sur les lieux de décharge et lui avoir donné toutes les indications de sécurité et sans lui avoir délivré une autorisation de conduite - laquelle aurait été tenue à la disposition de l'inspection du travail ;



Attendu toutefois que, à supposer même que les carences de la société [2] dénoncées seraient réelles, il est constant que M. [M] n'a pas conduit l'engin litigieux puisqu'il a opposé un refus à son employeur ; qu'aucun préjudice du salarié n'est donc caractérisé, ce dernier n'ayant pas effectivement été exposé à un quelconque danger ;



- Sur le licenciement :



Attendu qu'il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;



Que, selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;



Que par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l'employeur ;



Attendu qu'en l'espèce M. [M] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé du 5 avril 2019 pour deux séries de motifs, qu'il convient d'analyser successivement ;



Attendu qu'il est en premier lieu reproché au salarié d'avoir fait preuve d'insubordination en refusant, le 5 mars 2019, la mission de mise en stock ;



Attendu que M. [E] [R], directeur de site, atteste que M. [E] [B], responsable activité réception, l'a informé que, le 5 mars 2019, il a voulu placer M. [M] en formation métier cariste [5] et que l'intéressé lui a alors indiqué qu'il n'avait 'plus envie de faire de la polyvalence' et qu'il voulait rester sur les quais ;



Attendu qu'il résulte de ce témoignage que le refus opposé par M. [M] à la mission de stock tel que visé à la lettre de rupture est réel et que l'intéressé ne peut valablement arguer de ce qu'une formation complémentaire aurait été nécessaire compte tenu de la nécessité de conduire un chariot élévateur dès lors qu'une formation lui a effectivement été proposée ; 



Attendu que le premier grief est donc établi ;



Attendu qu'il est ensuite reproché à M. [M] d'avoir envoyé des messages 'familiers' à une collaboratrice de l'entreprise sur sa messagerie professionnelle ;



Attendu que M. [M] a adressé un premier mail sur la messagerie professionnelle Mme [F], responsable QSE, le lundi 25 mars 2019 dans lequel il lui a indiqué vouloir lui soumettre des dessins, lui donnant rendez-vous 'au carrefour de [Localité 4]' pour les lui remettre ; que, le même jour, Mme [F] lui a répondu être mal à l'aise par la familiarité de sa démarche et a décliné le rendez-vous proposé ; que, dès le lendemain, le 26 mars 2019, M. [M] a adressé un nouveau mail informant Mme [F] avoir jeté les dessins tout en lui adressant les photos des titres de ces dessins en pièces jointes à son mail : 'Wonder Woman', 'la huitième merveille du monde', 'le sourire de Vénus' ; que Mme [F] n'a pas répondu à ce mail ; que M. [M] a toutefois insisté en revenant vers elle par un nouveau mail le 28 mars 2019, par lequel il lui a soumis un nouveau dessin en pièce jointe, précisant qu'il souhaitait nommer ce dessin 'un moment de solitude' ; que Mme [F] a ensuite, le 29 mars 2019, adressé à un mail qu'elle a intitulé 'STOP' dans lequel elle lui a demandé de cesser ses agissements : 'Je ne comprends pas la démarche. Comme expliqué mercredi je ne tolère pas la familiarité. Nous travaillons dans la même entreprise avec des échanges cordiaux de travail, ce qui dépasse ce cadre est inapproprié. Merci de cesser d'outrepasser le contexte professionnel et de ne plus me contacter.' ; que M. [M] a malgré tout envoyé un nouveau message à Mme [F] le même jour à 23h02, depuis son adresse mail personnelle, comprenant une liste de trois chansons de [G] [S] qui, selon lui, aurait dû accompagner une vidéo des dessins déjà soumis : 'c 'est ma faute', 'souriez Madame', 'de vous à moi' - la cour observant, à l'instar de la société [2], que les paroles de ces chansons renvoient à l'expression de sentiments amoureux ; que, le 1er avril 2019, dès 7h26 - ce qui marque le degré d'exaspération de Mme [F], cette dernière a sollicité M. [R] afin qu'il intervienne auprès de M. [M] ;



Attendu que la matérialité du grief ainsi formulé est établie et n'est pas contestée ; que, contrairement à ce que prétend le salarié, qui ne démontre pas qu'il entretenait une relation hors du cadre professionnel avec Mme [F], ses agissements sont fautifs car constitutifs d'un comportement déplacé puisque que le désir de nouer un lien amoureux n'était pas partagé par la salariée concernée, que son refus n'a pas été pris en compte et que l'intéressée a été déstabilisée par les messages envoyés ;



Attendu que, ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes, les faits reprochés à M. [M] justifiaient son licenciement mais n'imposaient pas la rupture immédiate, sans préavis, de son contrat de travail ; que, par confirmation, la cour retient que le licenciement est fondé, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ;



Attendu que M. [M] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 2 020,39 euros brut, outre 202,04 euros brut de congés payés, correspondant à un mois de salaire ainsi qu'à une indemnité de licenciement de 757,65 euros brut - montants sur lesquels la société [2] ne formule aucune observation ; que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 9 novembre 2020, date de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation dans la mesure où la cour ignore à quelle date l'employeur y a été convoqué ;



Que sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est en revanche rejetée ;



- Sur les frais irrépétibles :



Attendu qu'il convient pour des raisons tenant à l'équité d'allouer à M. [M] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel, les dispositions du jugement relatives aux frais exposés en première instance étant quant à elles confirmées ;



PAR CES MOTIFS

LA COUR, 



Confirme le jugement déféré, sauf à dire que le montant alloué à titre d'indemnité de licenciement l'est en brut et que les montants alloués à titre d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement produiront intérêts au taux égal à compter du 9 novembre 2020,



Ajoutant,



Déclare recevable mais mal fondée la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention des risques et la rejette,



Condamne la société [2] à payer à M. [K] [M] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel,



Condamne la société [2] aux dépens d'appel.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,