Cour d'Appel · Chambre 4-2 — 22 mai 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2



ARRÊT AU FOND 

DU 22 MAI 2026



N°2026/













Rôle N° RG 22/13644 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BKE7O







[T] [Z]





C/



S.A.S. [1] ([2], [3], INTERVENTION [4])



























Copie exécutoire délivrée 

le : 22/05/2026

à :



Me Delphine MORAND, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 113)



Me Corinne GROS, avocat au barreau de TARASCON







Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MARTIGUES en date du 23 Septembre 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00403.







APPELANTE



Madame [T] [Z], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Delphine MORAND, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIMEE



S.A.S. [1] ([2], [3], INTERVENTION [4]), demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Corinne GROS, avocat au barreau de TARASCON















*-*-*-*-*



















COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 18 Février 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, et M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargés du rapport.





Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :



Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre







Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026, délibéré prorogé au 22 mai 2026.







ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2026.



Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



EXPOSE DU LITIGE



La SARL [5] (ci-après dénommée SARL [6]) est la société holding d'un groupe comprenant notamment les sociétés [7], [8], [9] et [10]. Elle est spécialisée dans le secteur de l'affrètement et de l'organisation des transports.



Mme [T] [B] épouse [Z] a été engagée par la SARL [6] selon contrat à durée indéterminée en date du 9 mars 2017 en qualité de comptable, coefficient 150 M, groupe 1 de l'annexe 'Agents de maîtrise' de la convention collective des transports routiers du 21 décembre 1950, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 000 euros en exécution de 151,67 heures de travail par mois.



Selon avenant en date du 1er janvier 2019, la salariée a été promue au coefficient 165 du texte conventionnel précité et a bénéficié d'une rémunération mensuelle brute de 2 400 euros en exécution de 151,67 heures de travail par mois.



Mme [B] épouse [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 23 janvier au 14 juin 2020.



Le 15 juin 2020, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré l'intéressée inapte à son poste et dispensé l'entreprise de recherche de reclassement, l'état de santé de la salariée faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 juin 2020, l'employeur a convoqué Mme [B] épouse [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 juillet 2020, la SARL [6] a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude professionnelle avec impossibilité de reclassement.



Invoquant divers manquements contractuels de l'employeur et contestant le bien-fondé du licenciement, Mme [B] épouse [Z] a, par requête reçue au greffe le 16 septembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Martigues, lequel, par jugement de départage en date du 23 septembre 2022 :

'- DEBOUTE Madame [T] [Z] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement ;

- DEBOUTE Madame [T] [Z] de sa demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- DEBOUTE Madame [T] [Z] de toutes ses demandes indemnitaires subséquentes au licenciement ;

- DEBOUTE Madame [T] [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail ;

- DIT que les demandes au titre des intérêts au taux légal, de la capitalisation et de l'exécution provisoire sont sans objet et sont par conséquent, rejetées ;

- DEBOUTE les parties de leurs demandes respectives au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

- CONDAMNE Madame [T] [Z] aux dépens de l'instance.'



Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 13 octobre 2022, Mme [B] épouse [Z] a interjeté appel du jugement précité en ce qu'il l'a déboutée 'des demandes suivantes : -Indemnité compensatrice de préavis :5 011,26 € -Incidence congés payés : 501,12 € -Solde d'indemnité conventionnelle de licenciement :626,66 € -Délivrance, sous astreinte de 50,00 € par jour à compter de la notification de la décision à intervenir, des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire mentionnant les sommes susvisées -Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 10 000,00 € -Dommages etintérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :20 000,00 € -Indemnité article 700 du Code de procédure civile :2 000,00 € -Intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation'.



Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 18 août 2025, Mme [B] épouse [Z] demande à la cour de :

'' Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [Z] des demandes suivantes :

- Indemnité compensatrice de préavis 5 011,26 €

- Incidence congés payés 501,12 €

- Solde d'indemnité conventionnelle de licenciement 626,66 €

- Délivrance sous astreinte de 50 € par jour de retard d'un bulletin de 

salaire et des documents de fin de contrat rectifiés

- Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail 10 000,00 €

- Dommages et intérêts pour licenciement illégitime 20 000,00 €

- Indemnité article 700 du Code de procédure civile 2 000,00 €

- Intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation

' Condamner la société [6] au paiement des sommes suivantes :

- Indemnité compensatrice de préavis 5 011,26 €

- Incidence congés payés 501,12 €

- Solde d'indemnité conventionnelle de licenciement 626,66 €

' Enjoindre à la société [6], sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter de la 

notification de la décision à intervenir, d'avoir à délivrer les documents de fin de contrat 

et un bulletin de salaire rectifiés, mentionnant les sommes susvisées.

' Lui enjoindre, sous même astreinte, d'avoir à rectifier la situation de la salariée auprès 

des organismes sociaux.

' Condamner en outre la société [6] au paiement des sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail 10 000,00 €

- Dommages et intérêts pour licenciement illégitime 20 000,00 €

- Indemnité article 700 du Code de procédure civile 2 000,00 €

' Dire que les condamnations produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du Code civil.

' Condamner la société intimée aux dépens.'



Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 28 mars 2023, la SAS [6], anciennement dénommée SARL [6], demande à la cour de :

'- CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Martigues en ce qu'il a débouté Madame [T] [Z] de l'ensemble de ses demandes ; 

- CONDAMNER Madame [T] [Z] au paiement de 3.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.' 



La clôture est intervenue le 3 février 2026.



MOTIFS



I. Sur l'exécution fautive du contrat de travail



A. La suppression progressive de tâches



La salariée reproche à l'employeur d'avoir exécuté fautivement le contrat de travail en supprimant progressivement ses missions, situation s'analysant en un déclassement fonctionnel. Elle soutient avoir été affectée lors de son embauche au service comptable à [Localité 1] et avoir eu la charge du service 'transporteurs' de la société [8]. Elle précise qu'à compter de la fin de l'année 2017, période correspondant au rapatriement à [Localité 1] du service de facturation se trouvant alors à [Localité 2], certaines de ses missions ont été transférées à ce service, notamment celle portant sur les virements d'affrètement en janvier 2018, celle concernant les factures des transporteurs en mars 2018, celle portant sur la gestion des tractionnaires en mai 2018, celle visant la gestion du compte [11] en août 2018, celle portant sur les frais généraux début 2019 et celle concernant la gestion du parc en septembre 2019, et ce sans compensation par l'attribution de missions équivalentes. Elle souligne s'être inquiétée à plusieurs reprises auprès de sa hiérarchie de cette situation. Elle ajoute qu'il lui a été proposé de traiter la comptabilité des petites sociétés gérées par la société [6], mais dont la comptabilité était déjà assurée par un cabinet d'expertise-comptable, rendant ce travail 'en doublon' inutile. Elle rapporte également la tentative de suppression de l'une de ses dernières attributions par le directeur administratif et financier lors d'un apéritif de travail très alcoolisé, à savoir la gestion des sinistres assurances, tâche que l'intéressé a proposé devant d'autres salariés à Mme [D], qui l'a refusée. Elle souligne aussi qu'après son licenciement la société a publié, dans la perspective de son remplacement, une offre d'emploi portant sur un poste de secrétaire administrative/aide-comptable moyennant un salaire substantiellement inférieur au sien. Elle fait enfin grief à l'employeur de ne fonder son argumentaire en réplique que sur l'attestation de M. [E], directeur administratif et financier, objet de ses critiques, de sorte que son témoignage dénué de force probante doit être écarté. 



L'employeur expose en réplique que la société [6] a procédé à compter de l'embauche en avril 2016 de M. [E], directeur administratif et financier, à la rationnalisation de l'organisation du service comptable et financier du groupe situé au sein de la société [12], processus à étapes consistant à remanier la comptabilité, la gestion et les aspects juridique et financier des différentes sociétés du groupe. Il précise que pour réaliser ce projet d'ampleur ont été embauchées Mme [X] [F] et l'appelante, laquelle était parfaitement intégrée dans ce projet en qualité de comptable. Il ajoute que la salariée a été informée dès son embauche des conditions dans lesquelles son poste lui était proposé et du besoin immédiat d'avoir une comptable chargée du suivi de la société [8]. Il souligne que les missions lui ayant été attribuées relevaient de sa classification, notamment le suivi de la DADS 2, des frais généraux et inventaires, le projet [13] au sein de la société [8] en février, mars et avril 2019, la charge de la facturation de la société [14] en avril 2019, la gestion comptable des sociétés [9], [14] et [15] en juillet 2019 ou le suivi des assurances.



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



La bonne foi se présumant, il appartient au salarié qui argue de l'exécution de mauvaise foi par l'employeur du contrat de travail d'en rapporter la preuve.



La modification du contrat de travail n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié.



La modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée.



Le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail.



En revanche, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant qu'elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. (Soc ., 10 octobre 2000, bull. n°316 ; Soc., 25 Janvier 2023, n° 21-18.14 ; Soc., 12 avril 2025, n° 23-23.783).



En l'espèce, il résulte du contrat de travail du 9 mars 2017 que Mme [B] épouse [Z] a été engagée en qualité de comptable, statut agent de maîtrise, coefficient 150 M, groupe 1 de la convention collective nationale des transports routiers. 



Aux termes dudit contrat, les fonctions de la salariée étaient les suivantes :

- les opérations comptables journalières du cycle fournisseurs (contrôle, comptabilisation, préparation règlements, justification des comptes) ;

- le suivi et la comptabilisation des notes de frais ;

- l'élaboration des états de rapprochements bancaires ;

- la gestion comptable des remboursements formation en corrélation avec le service RH/Paie et justification des comptes dédiés ;

- la gestion administrative et comptable du cycle assurance lié à l'exploitation ;

- la préparation des déclarations de TVA et de la DEB ;

- la comptabilisation des opérations de trésorerie, ainsi que le suivi comptable du cycle client (facturation-comptabilisation-suivi règlements) ;

- lors de la clôture des comptes et des situations intermédiaires, écritures d'inventaires, justification des comptes et suivi des charges constatées d'avance, des factures non parvenues, des justifications intra-groupes (pièce n°2 de l'appelante).



L'annexe III à l'accord du 30 mars 1951 relatif à la nomenclature et à la définition des emplois des techniciens et agents de maîtrise précise que le comptable relevant du groupe 1 a pour fonction de traduire en comptabilité toutes opérations commerciales, industrielles ou financières (approvisionnement, travaux d'atelier, immobilisations, etc.), les composer, les assembler, établir les balances et les bilans statistiques et réunir les éléments nécessaires au calcul des prix de revient et aux prévisions de trésorerie.



Mme [B] épouse [Z] a ensuite bénéficié à compter du 1er janvier 2019, selon avenant en date du 13 mars 2019, du coefficient 165 de l'annexe III précité, tout en conservant les fonctions de comptable. 



Le texte conventionnel dispose que le comptable relevant du groupe 3 fait preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale et industrielle. Il établit les prix de revient et les prévisions de trésorerie, dresse les bilans éventuellement avec les directives d'un expert-comptable ou du chef de bureau de comptabilité.



Au soutien de l'allégation de suppression progressive de ses tâches, l'appelante verse au débat :

- son contrat de travail du 9 mars 2017 (pièce n°2 de l'appelante) ;

- un document exposant la répartition des tâches lui incombant entre des salariés de l'entreprise durant son arrêt maladie (pièce n°21 de l'appelante) ;

- un courriel adressé le 23 janvier 2020 à M. [U] [E], directeur administratif et financier de la société [6], dans lequel elle lui demande de lui communiquer une liste des tâches inhérentes à son poste, lui reproche d'avoir proposé à Mme [D] devant d'autres salariés de suivre la gestion des assurances, mission qui lui avait été attribuée début 2019, et exprime le sentiment d'effectuer de simples tâches administratives dans le cadre de la gestion des sociétés lui étant attribuées, à l'exception du traitement des notes de frais et des assurances (pièce n°22 de l'appelante) ;

- son curriculum vitae (pièce n°24 de l'appelante) ;

- la liste des tâches lui étant confiées pour le suivi de la société [8] (pièce n°25 de l'appelante) ;

- un mail du 5 octobre 2017 de M. [U] [E], directeur administratif et financier, lui étant adressé, ainsi qu'à Mme [X] [F], comptable au sein de la société [6], transférant des courriels que le premier a échangés avec une salariée du service administratif de la société [8] au sujet du rapatriement du traitement de la comptabilité 'Frs affret' d'[Localité 2] vers [Localité 1] (pièce n°26 de l'appelante) ;

- un courriel de Mme [F] daté du 18 janvier 2018 envoyé à Mmes [D], [M] et [B] épouse [Z] indiquant que toutes les factures concernant 'J61" sont désormais directement gérées par les deux premières (pièce n°27 de l'appelante) ;

- un mail de Mme [B] épouse [Z] adressé le 29 mars 2018 à M. [V], salarié de la société [8], l'informant de la récupération par Mmes [D] et [M] des factures des transporteurs à l'exception de celles de [16] (pièce n°29 de l'appelante) ;

- un courriel de Mme [B] épouse [Z] envoyé le 16 mai 2018 à Mme [O], salariée de la société [17], lui demandant d'envoyer à compter du mois suivant sa facture à Mme [M] (pièce n°30 de l'appelante) ;

- un courriel de Mme [B] épouse [Z] adressé le 18 mai 2018 à M. [L], salarié de la société [8], l'avisant de la reprise de la gestion des tractionnaires par Mme [M] (pièce n°31 de l'appelante) ;

- un mail de Mme [B] épouse [Z] envoyé le 27 août 2018 à Mme [W], salariée de la société [8], dans lequel la première indique sur interrogation de la seconde ne plus s'occuper des virements concernant les factures (pièce n°32 de l'appelante) ;

- un échange de mails avec Mme [R], salariée de la société [8], au sujet de la réorganisation des services pointant leurs interrogations quant à l'attribution des tâches de chacun (pièce n°33 de l'appelante) ;

- un mail qu'elle a adressé le 27 août 2019 à M. [E], directeur administratif et financier, l'interrogeant sur le maintien dans ses attributions de la gestion de la comptabilité du parc de la société [8] (pièce n°34 de l'appelante) ;

- un courriel qu'elle a envoyé le 31 août 2018 à M. [C], salarié de la société [11], l'avisant du suivi par Mme [M] de la gestion des pré-facturations, factures et avoirs de ladite société (pièce n°35 de l'appelante) 

- un courriel du 16 juillet 2019 dans lequel elle interroge M. [E] sur l' éventuelle poursuite des saisies en doublon concernant la société [14] et la mise en place de suivis (pièce n°36 de l'appelante) ;

- un échange de courriels le 16 septembre 2019 entre Mme [R], salariée de la société [8], et M. [E], directeur administratif et fiancier de la société [6], dans lesquels ce dernier confirme à la première l'attribution à Mme [D] du suivi de la gestion comptable du parc de la société [8] à la place de Mme [B] épouse [Z] (pièce n°37 de l'appelante) ;

- un échange de courriels entre M. [E] et Mme [D] les 15 et 16 octobre 2019 mettant en lumière le transfert de la gestion des fournisseurs de la société [8] de Mme [B] épouse [Z] à la seconde (pièce n°38 de l'appelante) ;

- une offre d'emploi pour un poste de secrétaire administrative/aide-comptable diffusée par l'employeur après le licenciement de la salariée (pièce n°39 de l'appelante) ;

- des attestations de Mme [I] [Y], ancienne collègue de travail (pièces n°40 et 57 de l'appelante) ;

- des échanges de SMS le 9 mars 2018 avec Mme [X] [F] (pièce n°28 et 48 de l'appelante) ;

- des échanges Facebook avec M. [Q] [K], ancien responsable administratif et financier de la société [6] (pièce n°50 de l'appelante) ;

- un échange de courriels le 5 novembre 2018 entre Mme [D] et M. [E] à propos de la nouvelle organisation du service comptabilité au sein de la société [8] (pièce n°54 de l'appelante) ;

- un courriel qu'elle a adressé le 19 novembre 2018 à M. [E] aux termes duquel elle lui demande un entretien (pièce n°55 de l'appelante) ;

- un courriel de M. [E] envoyé le 10 juillet 2019 à MM. [J] et [N], dont la qualité n'est pas précisé, détaillant la réorganisation interne du groupe [6] (pièce n°52 de l'appelante) ;

- un courriel de Mme [F], responsable administrative et financière de la société [6], adressé le 20 mars 2019 à Mme [H], MM. [S] et [G] les informant du suivi de la comptabilité de la société [9] par l'appelante (pièce n°56 de l'appelante) ;

- un échange de mails entre les 10 et 15 janvier 2020 entre Mme [A] [P], salariée de la société [18], et Mme [F], responsable administrative et financière de la société [6], aux termes duquel la première interroge la seconde sur l'identité de la personne à laquelle elle doit adresser deux factures de la société [15] pour leur traitement comptable (pièce n°51 de l'appelante) ;

- l'attestation de Mme [D], ancienne collègue de travail (pièce n°63 de l'appelante).



Il résulte des pièces n°27, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37 et 38 précitées de l'appelante que le traitement des factures de la société [8] portant sur les affrètements et partiellement les transporteurs, alors géré par Mme [B] épouse [Z], a été confié à Mmes [D] et [M], salariées de la société précitée, respectivement à compter de janvier 2018 et de mars 2018, que la gestion des tractionnaires incombant à l'appelante a été reprise en mai 2018 par Mme [M], à l'instar de celle des préfacturations, factures et avoirs de la société [11] en août 2018. De la même manière, ces pièces établissent que la gestion des fournisseurs de la société [8] dont la salariée était chargée a été confiée à Mme [D] en octobre 2019, tout comme le suivi de la gestion comptable du parc de la société [8] en septembre 2019.



Cependant, ces transferts d'attribution ne sauraient à eux seuls caractériser le déclassement fonctionnel allégué.



En effet, il résulte de l'attestation de M. [U] [E], directeur administratif et financier de la société [6] que cette personne morale, société holding du groupe éponyme, a procédé à la mise en oeuvre à compter de juin 2016 d'un important processus de réorganisation du suivi de la comptabilité intra-groupe passant par la création d'un service comptable et financier dit 'groupe dédié' avec notamment la création de procédures de contrôle interne, l'organisation d'interfaces, la modélisation de la gestion et du suivi de la trésorerie, ainsi que l'organisation de circuits de traitement de l'information, processus ayant commencé par la reprise de la comptabilité, la gestion, la fiscalité, le juridique et le financier des sociétés [8] et [10]. L'intéressé ajoute que le travail des collaborateurs du service comptable et financier du groupe était de reprendre, créer et mettre en place toutes les procédures de contrôle interne de chaque société du groupe et donc de créer et suivre l'intégralité de la tenue comptable, ce qui englobe la comptabilité fournisseurs, la comptabilité clients, la trésorerie, la comptabilité générale, la fiscalité, le contrôle de gestion ou encore l'établissement des liasses (pièce n°7 de l'intimée).



Si la salariée impute à M. [E] des comportements fautifs, cette seule circonstance n'est pas en soi de nature à priver de force probante ce document détaillant essentiellement l'évolution de l'organisation comptable des sociétés du groupe [6], étant relevé que le courriel adressé par M. [E] le 2 juin 2016, soit antérieurement à l'embauche de Mme [B] épouse [Z], à M. [OD] [FC], président directeur général de la société [6], établit la réalité du projet de réorganisation comptable détaillé dans l'attestation ultérieure et fait état des étapes initiales (pièce n°56 de l'intimée).



La réorganisation susvisée touchant toutes les sociétés du groupe et le processus ayant débuté par la société [8], les missions comptables de l'appelante relatives à cette structure avaient naturellement vocation à s'achever pour être remplacées par d'autres, étant observé que le contrat de travail, non remis en cause sur ce point par l'avenant ultérieur, précise que la salariée ne pouvait 'prétendre à aucune affectation exclusive à un service'.



Surtout, alors que les missions comptables de Mme [B] épouse [Z] concernant la société [8] se réduisaient, il ressort des pièces versées par l'intéressée elle-même que cette dernière a repris dès le mois de mars 2019 la comptabilité de la société [9] (pièce n°56 précitée de l'appelante). De plus, le mail de M. [E] adressé le 10 juillet 2019 aux salariés de la société [19], cabinet d'expertise-comptable, met en exergue la récupération par la salariée du suivi des dossiers des sociétés [14], [9] et [15] en vue d'optimiser la comptabilité analytique dans un but de gestion budgétaire et comptable avec un rôle d'interlocutrice privilégiée dudit cabinet, missions relevant des fonctions du comptable des groupes 1 et 3 au sens de la convention collective mais aussi du contrat de travail (pièce n°52 précitée de l'appelante). De la même manière, dans un mail du 4 novembre 2019 adressé à l'appelante ainsi qu'à plusieurs salariés des sociétés [8], [7] et [6], M. [E] rappelle les fonctions de Mme [B] épouse [Z] dans les termes suivants : 'J'ai organisé le process de chacun de mes collaborateurs, et concernant celui d'[T], En tant qu'[6], Elle a un travail bien précis comptable et de gestion, dans le suivi des sociétés du groupe et également celle de [14]. Outre le travail sur les autres sociétés, [T] met en place les outils comptables et de gestion adaptés pour [14]. Elle est dans un rôle de gestionnaire et d'interface organisationnelle des procédures. Elle adapte, met les mains dans le cambouis (quand il faut), et gère. Son rôle n'étant pas de faire, elle-même, des devis ou autre travaux administratifs, mais certes nécessaires. Entre parenthèse, dans le suivi des procédures, je ne comprends pas pourquoi c'est [AD] (LOMAK) qui fait la préfact de [14], entre autre... Sachant, que c'est [T] qui fait les factu, et qui a tous les éléments pour faire. Je pense que [T] devrait davantage s'en occuper. Par contre, pour tout ce qui est devis ou autre travail du quotidien que j'appellerai 'administratif d'exploitation', je ne suis pas d'accord pour qu'[T] s'en occupe. Comme je l'ai dit plus haut, elle est sur FMC net pour travailller en interface dans la mise en place d'une organisation et, entre autres, faire toute la gestion comptable de cette structure. Donc, merci de regarder entre vous, [T] transmettra aux personnes dédiées ses trames de devis et autres, mais ne s'occupera plus de manière récurrente de faire des devis.' (pièce n°35 de l'intimée). Enfin, si Mme [F], responsable administrative et financière de la société [6], indique le 10 janvier 2020 à Mme [P], salariée de la société [18], qu'elle peut lui adresser deux factures de la société [15] en vue de leur traitement comptable, c'est pour transférer à Mme [B] épouse [Z] ces documents dès réception le 15 janvier suivant (pièce n°51 précitée de l'appelante), transmission établissant que le traitement comptable des factures de la société précitée relevait des attributions de l'appelante.



Aussi, la cour considère que les éléments susvisés démontrent que la salariée s'est toujours vu confier des tâches relevant de l'emploi de comptable, conformément au contrat de travail et aux classifications conventionnelles lui ayant été attribuées.



Le manquement invoqué n'est donc pas caractérisé.



B. Sur la suppression des primes



La salariée soutient que la suppression de ses fonctions comptables et de ses responsabilités s'est accompagnée d'un préjudice financier, en ce qu'elle n'a pas perçu de prime exceptionnelle en 2019 alors que deux primes de cette nature lui avaient été attribuées en 2018.



L'employeur fait valoir en réplique qu'une prime exceptionnelle n'a pas vocation à se répéter dans le temps, ajoutant que la prime lui ayant été allouée en 2018 visait à récompenser les efforts accomplis dans le travail.



Une prime non contractualisée est un élément du salaire normal et permanent qui est obligatoire pour l'employeur lorsqu'elle est établie :

' soit par un usage, c'est-à-dire que son versement revêt au sein de l'entreprise un caractère de généralité, de fixité et de constance, que ce soit dans le montant ou dans le mode de calcul ;

' soit par un engagement unilatéral de l'employeur résultant d'une décision qui précise les conditions de versement de la prime, peu importe son caractère variable.



L'usage et l'engagement unilatéral de l'employeur doivent être dénoncés par employeur lorsque celui-ci veut y mettre fin et donc cesser de verser la prime, cette dénonciation s'opérant par une information adressée aux institutions représentatives du personnel d'une part et au salarié de manière individuelle d'autre part. A défaut d'accomplir ces formalités, l'employeur reste tenu de respecter ses engagements.



En-dehors des cas d'usage et d'engagement unilatéral, la prime non contractualisée peut cesser d'être versée à tout moment par l'employeur sans aucune formalité. Il s'agit alors d'une gratification bénévole à la discrétion de l'employeur.



C'est au salarié qui invoque un usage d'apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue (Soc., 22 juin 1988, n° 85-45.010 ; Soc., 3 mars 1994, n° 89-40.801).



Mais en présence d'un avantage présentant les critères de la constance et de la fixité, c'est à l'employeur qu'il appartient d'établir qu'il ne présente pas les caractères de généralité pour ne pas être versé à l'ensemble du personnel ou à une catégorie déterminée, étant seul en possession des éléments permettant de rapporter cette preuve (Soc., 26 févr. 2002, n° 00-40.843).



La preuve de l'existence d'un engagement unilatéral incombe au salarié demandeur.



En l'espèce, le contrat de travail de Mme [B] épouse [Z] et son avenant ne font pas état du versement d'une prime. Il est établi que la salariée n'a pas perçu de prime exceptionnelle en 2019. Il résulte en outre de l'analyse des différentes fiches de paye communiquées pour la période allant de janvier 2018 à juillet 2020 (pièce n°1 de l'appelante) que l'intéressée n'a jamais perçu de prime à l'exception du mois de juin 2018 au cours duquel lui a été allouée la somme de 2 407 euros à titre de prime exceptionnelle. 



Faute de répondre aux critères de généralité, de constance et de fixité, la salariée n'apportant aucun élément en ce sens en dépit de la charge de la preuve lui incombant, aucun usage d'entreprise ne peut se déduire du versement d'une prime exceptionnelle du montant précité au titre de la seule année 2018. L'appelante ne démontre pas davantage l'existence d'un engagement unilatéral de l'employeur ayant vocation à se répéter tous les ans, la teneur du courriel adressé le 1er juin 2018 par M. [E] à M. [FC], président directeur général de la société [6], attestant de la volonté du premier de récompenser les efforts accomplis dans le travail par la salariée au titre de l'année 2018 (pièce n°16 de l'intimée).



Dès lors, le manquement invoqué n'est pas caractérisé.



C. Le comportement inapproprié de son supérieur hiérarchique



La salariée soutient que M. [U] [E], directeur administratif et financier, a adopté à plusieurs reprises un comportement inapproprié à son égard, rappelant l'obligation incombant à l'employeur conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ainsi, elle expose qu'à l'issue du repas de fin d'année 2017, l'intéressé, qui était très alcoolisé, a insisté pour réaliser immédiatement son entretien annuel, qu'elle a quitté en pleurant. Elle ajoute que le 19 décembre 2019, une salariée a proposé par mail d'organiser un repas de fin d'année, proposition à laquelle M. [E] a répondu par un courriel indiquant 'les filles en string' tout en joignant à sa réponse la photographie d'une femme de dos portant un string. Elle fait également grief à son supérieur hiérarchique d'avoir mis fin à son entretien annuel 2019 sans aucun motif après que son fils, salarié de l'entreprise, est passé dans son bureau pour lui dire qu'il avait faim. Elle indique aussi que M. [E] l'a embrassé sur la joue contre son gré et a essayé de lui faire 'un câlin' lors du repas de fin d'année 2019, ajoutant que l'intéressé avait déposé des fleurs sur son bureau le lendemain pour s'excuser. Elle argue enfin de la dénonciation de la situation auprès de M. [E] et de Mme [F] par mail du 23 janvier 2020, pointant l'absence de toute mesure prise par l'employeur notamment le lancement d'une enquête.



L'employeur reproche à la salariée de n'apporter aucun élément au soutien de l'allégation selon laquelle M. [E] aurait insisté pour réaliser son entretien annuel d'évaluation après le repas de fin alors qu'il était alcoolisé. Il ajoute que la réponse de ce dernier à la proposition de repas de fin d'année en 2019 ne traduit pas un esprit tendancieux mais une note humouristique. Il expose par ailleurs que le directeur administratif et financier a offert des fleurs à toutes les salariées du service financier en guise de cadeau de Noël. Il indique aussi que l'intéressé a fait la bise à la salariée à la fin du repas au moment du départ des convives, soulignant que tous les collaborateurs du service se font la bise. Il considère enfin que les attestations de Mme [D] et Mme [RQ] sur les agissements imputés à M. [E] ne sont pas recevables, ces deux salariées se trouvant opposées à la société dans le cadre d'un litige prud'homal.



En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Selon l'article L4121-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1.



La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité pèse sur l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En l'espèce, aucune des pièces produites n'établit que M. [E] aurait imposé à la salariée de réaliser son entretien annuel d'évaluation en 2017 à l'issue du repas de fin d'année alors qu'il était alcoolisé, pas plus qu'il aurait mis un terme à celui de l'année 2019 après qu'un salarié s'est présenté à son bureau pour aller déjeuner.



En revanche, il ressort d'un échange de mails versés par la salariée que Mme [IU] [RQ], salariée de la société [8], a proposé le 19 décembre 2019 à plusieurs salariés des sociétés [8] et [6], dont l'appelante, d'organiser un repas de fin d'année le lendemain midi. Le même jour, M. [U] [E] a indiqué dans un premier mail en réponse à l'expéditrice et aux destinataires du premier envoi être partant pour cette initiative, avant d'envoyer un second message dans lequel il écrit 'Par contre, Les filles en string' et joint la photographie d'une femme de dos portant uniquement un string (pièce n°16 de l'appelante).



Si l'employeur argue du caractère humoristique de la réponse du directeur administratif et financier et s'appuie à cette fin sur les attestations de Mme [F] et M. [BF] [E], lesquels qualifient cet envoi d'humouristique, la cour considère que la diffusion de l'image précitée par le chef d'un service à cinq de ses subordonnés, dont quatre femmes, constitue un agissement sexiste au sens de l'article L. 1142-2-1 du code du travail ayant pour effet de porter atteinte à la dignité de Mme [B] épouse [Z] ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.



Par ailleurs, la salariée produit un mail qu'elle a adressée le 23 janvier 2020 à M. [E], directeur administratif et financier de la société [6], dans lequel elle lui demande de ne plus lui faire la bise sur la joue considérant qu'hormis pour dire bonjour, ce comportement est pour elle déplacé (pièce n°22 de l'appelante). Si la salariée n'y précise pas l'évènement à l'occasion duquel les faits se seraient produits ni leur date, l'employeur ne conteste pas dans ses écritures que le fait invoqué est survenu au terme du repas de fin d'année 2019, justifiant le comportement de M. [E] par une pratique dans le service consistant pour les différents salariés à se faire la bise.



Si Mme [B] épouse [Z] ne démontre pas avoir alerté l'employeur de l'envoi par son supérieur hiérarchique d'une image sexiste, la société, à laquelle il incombe de prendre les mesures de nature à prévenir les agissements sexistes et les atteintes à la sécurité mentale de ses salariés, ne justifie d'aucune mesure mise en place antérieurement à l'agissement invoqué par l'appelante de nature à prévenir sa commission.



De la même manière, si le contrat de travail de la salariée a été suspendu pour cause de maladie à compter du 23 janvier 2020, soit le jour de sa dénonciation auprès de Mme [F] (responsable administrative et financière et supérieure hiérarchique) du contact physique imposé par M. [E] lors du repas de fin d'année 2019 (pièce n°8 de l'intimée), suspension continue jusqu'au licenciement pour inaptitude, la société ne justifie néanmoins d'aucune mesure prise antérieurement à ladite suspension, destinée à prévenir l'agissement dénoncé.



En conséquence, la cour considère que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.



D. Les difficultés liées au paiement du solde de tout compte



La salariée reproche à l'employeur d'avoir conditionné le versement des sommes dues au titre du solde de tout compte à la signature du reçu du même nom, pratique qu'elle qualifie de chantage. Elle indique avoir été destinataire du reçu pour solde de tout compte le 17 juillet 2020, soit huit jours après le licenciement, l'avoir adressé à l'employeur le 20 juillet suivant, avant de recevoir paiement par chèque des sommes y étant visées le 27 juillet suivant.



L'employeur fait valoir en réplique que la demande de signature préalable du reçu pour solde de tout compte ne constitue pas un chantage mais une procédure pratiquée à l'égard de tous les salariés sollicitant l'envoi par courrier des documents sociaux et ne souhaitant pas venir à l'entreprise venir récupérer leur solde de tout compte. Il ajoute que cette pratique vise à éviter que le salarié oublie de renvoyer le reçu pour solde de tout compte signé.



L'article L. 1234-20 du code du travail dispose que le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.



Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans les six mois qui suivent sa signature.



Le solde de tout compte est obligatoirement établi par l'employeur. En revanche, le reçu pour solde de tout compte est facultatif pour le salarié. Dans tous les cas, l'employeur ne peut subordonner le paiement des sommes dues à la délivrance d'un reçu pour solde de tout compte par le salarié.



En l'espèce, l'employeur a adressé à la salariée le 17 juillet 2020 un courrier recommandé avec accusé de réception auquel étaient joints le bulletin de salaire du mois de juillet 2020, un certificat de travail, l'attestation Pôle Emploi, le reçu pour solde de tout compte en deux exemplaires et les bulletins d'affiliation à la complémentaire santé et prévoyance dans le cadre de la portabilité. Aux termes de ce courrier, la société demande à Mme [B] épouse [Z] de lui retourner, après complément et validation, un exemplaire du reçu pour solde de tout compte et des bulletins d'affiliation à la complémentaire, tout en précisant subordonner l'envoi du chèque de solde de tout compte à la réception des documents précités (pièce n°9 de l'appelante). Aussi, en subordonnant le paiement des sommes dues à la signature par le salarié du reçu pour solde de tout compte, l'employeur a commis une faute délictuelle, le contrat de travail étant rompu depuis le 9 juillet 2020.



En conclusion, la cour retient que la SARL [6] a commis deux manquements, l'un contractuel, à savoir la violation de l'obligation de sécurité, et l'un délictuel en subordonnant le paiement des sommes dues au titre du solde de tout compte à la signature préalable par le salarié du reçu afférent. 



Alors que la charge de la preuve lui incombe, Mme [B] épouse [Z] ne justifie pas du préjudice qui serait résulté de la faute délictuelle de l'employeur, de sorte qu'elle ne saurait revendiquer l'octroi de dommages et intérêts à ce titre.



En revanche, il ressort du dossier médical de la salariée établi par le médecin du travail que ce praticien relève lors de l'examen pratiqué le 30 janvier 2020, soit sept jours après l'arrêt de travail initial, les propos de l'intéressée concernant le comportement de son supérieur hiérarchique avant les vacances de Noël, indiquant que 'son patron lui aurait fait un bisou dans le cou, l'a très mal vécu'. Il pointe aussi la nécessité d'un suivi psychiatrique et s'interroge sur une éventuelle inaptitude à venir (pièce n°13 de l'appelante). En outre, dans un certificat du 19 mars 2020, le docteur [LP], psychiatre, souligne l'état anxiodépressif d'épuisement de la salariée ne lui permettant plus de travailler et nécessitant selon lui une inaptitude à tous postes de travail (pièce n°15 de l'appelante). 



Aussi, la cour estime que ces éléments établissent le préjudice moral de l'appelante résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, lequel sera indemnisé par l'octroi d'une somme de 2 000 euros.



Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.





II. Sur la rupture du contrat de travail



A. Sur le bien-fondé du licenciement



La salariée soutient qu'en raison de son état de grossesse connu de l'employeur antérieurement au licenciement et de l'absence des mentions obligatoires prévues par l'article L. 1225-4 du code du travail pour le congédiement d'une salariée enceinte, son licenciement est nul, le seul visa de l'inaptitude dans la lettre de rupture étant insuffisant, celle-ci devant préciser l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Elle expose avoir informé l'employeur de son état de grossesse par mail du 19 mai 2020 et lui avoir transmis le 3 juin suivant son calendrier de grossesse comportant les dates de congé maternité. Elle ajoute que l'information de l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception n'est pas une formalité substantielle, la protection s'appliquant dès lors que l'employeur a connaissance de l'état de grossesse lors du licenciement.



L'employeur expose en réplique que Mme [B] épouse [Z] ne l'a pas informé de son état de grossesse, estimant que l'envoi d'un courriel à une collègue de travail du service ressources humaines ne caractérise pas cette information. Il ajoute que la salariée n'a en outre joint aucun certificat médical justifiant de son état, en méconnaissance des dispositions de l'article R.1225-1 du code du travail. Il fait également valoir que l'intéressée n'a pas usé des dispositions de l'article L. 1225-5 du code du travail, lui permettant de solliciter l'annulation de son licenciement en envoyant à l'employeur dans les quinze jours de la notification de la rupture un certificat médical justifiant de son état de grossesse.



Aux termes de l'article L. 1225-2 du code du travail, la femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.



Selon l'article L. 1225-4 du même code, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.



Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.



L'article R.1225-1 du même code dispose, quant à lui, que pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.



Il importe toutefois de rappeler que la formalité prévue à l'article R.1225-1 du code du travail n'a pas un caractère substantiel dès lors que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de l'intéressée avant la rupture du contrat de travail (Soc., 17 décembre 1997, pourvoi n°95-40.224 ; Cass. soc., 9 juillet 2008, pourvoi n°07-41.927).



En l'espèce, Mme [B] épouse [Z] justifie de l'envoi d'un mail le 3 juin 2020 à Mme [IX] [WO], sur la boîte de messagerie structurelle '[Courriel 1]', que l'employeur reconnaît dans ses écritures être l'adresse de son service des ressources humaines, dans lequel elle expose joindre son calendrier de grossesse précisant notamment les dates de son congé maternité et transfère un précédent mail envoyé le 19 mai 2020 aux termes duquel elle indique être enceinte (pièces n°23 et 64). Or, l'information relative à son état de grossesse délivrée par la salariée au service des ressources humaines de la société l'employant vaut information de l'employeur, peu important que l'appelante, qui a perçu de la caisse primaire d'assurance-maladie des Bouches du Rhône des indemnités journalières en lien avec la maternité du 15 septembre au 28 décembre 2020 (pièce n°45 de l'appelante), ne justifie pas de l'envoi d'un certificat médical.



Aussi, la cour considère que la SARL [6] avait connaissance de l'état de grossesse de la salariée avant le licenciement notifié le 9 juillet 2020, date comprise entre le constat médical de la grossesse et le 15 septembre 2020, date du départ en congé maternité (pièce n°45 précitée de l'appelante), soit durant la période de protection relative de la maternité résultant de l'article L. 1225-4 du code du travail.



Il importe de rappeler que le licenciement de la salariée enceinte durant la période de protection précitée n'est possible que s'il est motivé par une faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse ou par l'impossibilité de maintenir le contrat de travail en raison d'une circonstance étrangère à l'état ou à la situation de la salariée, conditions dont la preuve incombe à l'employeur.



La lettre de congédiement est libellée de la manière suivante : 'Nous vous informons par la présente de l'obligation devant laquelle nous nous trouvons de procéder à votre licenciement, en raison de votre inaptitude physique non professionnelle, déclarée par la médecine du travail le 15 juin 2020, notre entreprise ne pouvant pas procéder à votre reclassement. En effet, comme nous vous l'avons indiqué dans le courrier de convocation du 24 juin 2020, votre inaptitude a été prononcée par le médecin du travail avec dispense de recherche de reclassement. Du fait de votre impossibilité de travailler, la rupture prend effet dès première présentation de cette lettre par la Poste.' (pièce n°8 de l'appelante).



Or, le seul visa dans la lettre de licenciement de l'inaptitude totale à l'emploi et l'impossibilité de reclassement de la salariée ne suffit pas à démontrer que l'employeur se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une raison étrangère à la grossesse au sens de l'article L. 1225-4 du code du travail (Cass. soc., 3 novembre 2016, pourvoi n°15-15.333), de sorte que le congédiement de Mme [B] épouse [Z] est nul.



Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.



B. Sur les conséquences financières du licenciement



* Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Lorsque