Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 26 mai 2026

26/05/2026



ARRÊT N° 26/132



N° RG 24/02180 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QJ7Y

AFR/CI



Décision déférée du 06 Mai 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse (22/01060)

[I] [A]



































































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le



à

Me Mathilde SOLIGNAC de l'AARPI QUATORZE

Me Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SIX MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***



APPELANTE



Madame [D] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par Me Mathilde SOLIGNAC de l'AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMEE



S.A.S.U. [1]

[Adresse 2] 

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par :

- Me Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

- Me Laurent GUARDELLI de la SCP Coblence Avocats, avocat au barreau de PARIS (plaidant)







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, et AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : C. IZARD



 

ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE 



Mme [D] [V] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 mars 2019 avec prise d'effet au 6 mai 2019 en qualité de coordinatrice services et applications par la SASU [1] qui a pour activités le conseil, l'assistance et les services dans le domaine de l'informatique et de l'imagerie. Le contrat prévoyait une reprise d'ancienneté fixée au 11 avril 2016.



La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société emploie au moins 11 salariés.



Le 24 août 2020, Mme [V] a été placée en arrêt de travail de manière ininterrompue. 



Par LRAR en date du 23 mai 2022, par le biais de son conseil, Mme [V] a sollicité une résolution amiable du conflit l'opposant à son employeur lequel n'a pas apporté de réponse. 



Le 12 juillet 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaire et de dommages et intérêts.



Lors d'une visite de pré-reprise, le 29 juillet 2022, la médecine du travail a relevé une 'contre-indication médicale stricte à la reprise de toute poste au sein de l'entreprise; à voir en visite de reprise à l'issue de son arrêt de travail après étude de poste et des conditions de travail après échange avec l'employeur.'



Le 29 août 2022, la médecine du travail a déclaré Mme [V] inapte à son poste avec la mention ' l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.



Le 2 septembre 2022, la société a convoqué Mme [V] à un entretien préalable fixé le 21 septembre 2022.



Le 26 septembre 2022, Mme [V] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Le 13 janvier 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et de voir reconnaître des faits de harcèlement moral à son égard. Elle a sollicité à ce titre le versement des indemnités afférentes. 



Le 23 janvier 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement pour le voir déclarer nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité les indemnités consécutives outre des rappel de salaire au titre de la prévoyance et des heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales du travail et des repos quotidiens et hebdomadaires et dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.



Par jugement en date du 6 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

Ordonné la jonction des deux requêtes déposées par Mme [V].

Fixé le salaire brut moyen de Mme [V] à 4 356 € 

Condamné la société SAS [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Mme [V] la somme de 4 187.37 € à titre de rappel de salaires.

Condamné la société SAS [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Mme [V] la somme de 39 109.45 € aux titre des heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 3 910.94 € pour congés payés y afférents.

Condamné la société SAS [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Mme [V] la somme de 4 356 € en réparation du préjudice né du non-respect du contingent d'heures supplémentaires.

Condamné la société SAS [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Mme [V] la somme de 4 356 € en réparation du préjudice né du non-respect des durées maximales de travail.

Condamné la société SAS [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Mme [V] la somme de 4 356 en réparation du préjudice né du non-respect du repos compensateur.

Dit le harcèlement moral non caractérisé et a débouté de toute demande subséquente.

Dit la violation de l'obligation de sécurité non établie et a débouté de toute demande subséquente.

Débouté de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes subséquentes.

Jugé le licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Condamné la société SAS [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Mme [V] la somme de 1800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire autre que de droit.

Débouté du surplus des demandes.



Mme [V] a interjeté appel de ce jugement le 26 juin 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.



Dans ses dernières écritures en date du 24 septembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [V] demande à la cour de : 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

-condamné la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 4.187,37 € à titre de rappel de salaire ; 

-condamné la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 39.109,45 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 3.190,94 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférente; 

-condamné la société [1] à verser à Mme [V] des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du non-respect des durées maximales de travail ; 

-condamné la société [1] à verser à Mme [V] des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du non-respect du repos compensateur ; 

-condamné la société [1] à verser à Mme [V] des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du non-respect du contingent d'heures supplémentaires ; 

-condamné la société [1] à verser à Mme [V] une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

-fixé à la somme de 4.356 € les dommages et intérêts en réparation du préjudice né du non-respect des durées maximales de travail ; 

-fixé à la somme de 4.356 € les dommages et intérêts en réparation du préjudice né du non-respect du contingent d'heures supplémentaires ; 

-fixé à la somme de 4.356 € les dommages et intérêts en réparation du préjudice né du non-respect du repos compensateur ; 

-dit le harcèlement moral non caractérisé et débouté Mme [V] de toute demande subséquente ; 

-dit la violation de l'obligation de sécurité non-établie et débouter Mme [V] de toute demande subséquente ; 

-débouté Mme [V] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes subséquentes ;

-jugé le licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 

-débouté Mme [V] du surplus des demandes ; 



Statuant à nouveau : 

-fixer à la somme de 13.068,75 € les dommages et intérêts alloués à Mme [V] pour non-respect des durées maximales du travail ; 

-fixer à la somme de 13.068,75 € les dommages et intérêts alloués à Mme [V] pour non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; 

-fixer à la somme de 14.964,39 € les dommages et intérêts alloués à Mme [V] pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires outre le (sic)1.496,43 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférentes ; 

-condamner la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 26.137,50 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 

-juger que Mme [V] a été victime d'un harcèlement moral ; 

-condamner la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 26.137,50 € à titre d'indemnité pour harcèlement moral ; 

-juger que Mme [V] a été victime de la violation par la société [1] de son obligation de sécurité ; 

-condamner la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 26.137,50 € à titre d'indemnité pour violation à l'obligation de sécurité ; 

-prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] à effet au 26 septembre 2022 ; 

-juger nul, à titre principal, le licenciement de Mme [V] et à titre subsidiaire, juger ledit licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

-condamner par conséquent et à titre principal la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 52.275 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

-condamner par conséquent et à titre subsidiaire la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 30.493,75 € à titre 

-de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

-condamner la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de la procédure de première instance ; 

-condamner la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de la procédure d'appel ; 

-condamner la société la société [1] aux entiers dépens de l'instance.



Dans ses dernières écritures en date du 23 décembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Recevoir la société en ses présentes conclusions ;

L'en dire bien fondée.

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 6 mai 2024 en ce qu'il a prononcé les condamnations suivantes :

-fixé le salaire moyen brut de Mme [V] à 4.356 € 

-condamné la société [1] au versement des montants suivants : 

-4.187,37 € à titre de rappels de salaires ; 

-39.109,45 € au titre des heures supplémentaires et 3.910,94 € au titre des congés payés y afférents ;

-4.356 € au titre du préjudice tiré du non-respect du contingent d'heures supplémentaires ;

-4.356 € au titre du préjudice tiré du non-respect des durées maximales du travail ;

-4.356 € au titre du non-respect du repos compensateur. 

Statuant à nouveau :

-juger la demande de rappel de salaires nets infondée au titre de la prévoyance infondée ; 

-juger les demandes relatives aux heures supplémentaires infondées : 

-juger la demande d'indemnisation au titre du préjudice tiré du non-respect du contingent d'heures supplémentaires infondé ; 

-juger la demande d'indemnisation du préjudice tiré du non-respect des durées maximales du travail ; 

-juger la demande d'indemnisation au titre du préjudice tiré du non-respect du repos compensateur.

Ce faisant :

-juger que la demande de résiliation judiciaire de Mme [V] n'est pas justifiée ;

-débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;

-juger que licenciement pour inaptitude de Mme [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

-débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes.

À titre reconventionnel : 

-condamner Mme [V] au remboursement de la somme de 1.105 € net au titre des IJSS injustement perçues ; 

-condamner Mme [V] de à payer à la société la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par écritures du 30 décembre 2025, Mme [V] a présenté une nouvelle pièce numérotée 38.



Par des conclusions du 31 décembre 2025 adressées au conseiller de la mise en état, la société [1] a sollicité le rejet de la pièce n°38 au visa de l'article 802 du code de procédure civile.



Le 6 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture, invité les parties si nécessaire à conclure sur la production de la pièce n°38 de l'appelante et dit que la clôture interviendra le 15 janvier 2026.



A cette audience, l'affaire a été renvoyée au 12 février 2026 pour examen de l'incident par le conseiller de la mise en état.



Le 3 février 2026, ce magistrat a donné acte à Mme [V] du retrait de la pièce n° 38 et à la société [1] de son désistement d'incident. 



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 février 2026.



L'affaire a été examinée à l'audience du 12 février 2026.





MOTIFS DE LA DÉCISION 





Sur l'exécution du contrat de travail



1. Sur le rappel de salaire au titre de la prévoyance



Mme [V] sollicite un rappel de salaire net de 5 502 euros pour les années 2021 et 2022 au motif que, pendant une partie de son arrêt de travail, elle a perçu une rémunération inférieure à celle qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé en violation de la règle du maintien du salaire. Elle soutient avoir perçu un montant de salaire net inférieur à la différence entre les 85% de salaire brut conventionnel et les cotisations versées par l'employeur. 

Elle admet cependant que des indemnités journalières lui ont été directement versées par la sécurité sociale du 30 août 2022 au 25 septembre 2022 pour un montant total de 1 314,63 euros et reconnaît devoir cette somme à l'employeur. Elle sollicite ainsi en conséquence la compensation entre les deux sommes et sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 4 187,37 euros nets (5 502 ' 1 314,63= 4 187,37).



L'employeur conclut au débouté. Il affirme qu'en 2021 et 2022 et conformément à la convention collective, la salariée a bien été indemnisée par l'organisme de prévoyance à hauteur de 85% de son salaire brut, soit 3 702,81 euros. Il explique avoir déduit du salaire mensuel brut les indemnités journalières de sécurité sociale brutes non soumises à cotisations sociales mais à CSG/CRDS et avoir appliqué la déduction du maintien au net pour déterminer la rémunération brute avant d'en déduire les cotisation sociales et d'y ajouter les indemnités journalières de sécurité sociale nettes de CSG/CRDS.

Il sollicite par ailleurs le remboursement de la somme de 1 105 euros nets correspondant au montant des indemnités journalières qu'il a versées à la salariée en octobre 2022 pour la période courant du 30 août 2022 au 25 septembre 2022 et qui ont aussi fait l'objet d'un versement direct du même montant par la CPAM.



Le maintien de salaire est destiné à garantir au salarié une stabilité de revenus durant la suspension du contrat de travail .



La convention collective applicable prévoit d'assurer le salaire net habituel au salarié absent pour maladie.



L'article 15 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, en cas de maladie ou accident, le salaire est maintenu sans délai de carence, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance pour la quotité correspondant aux versements de l'employeur pendant l'indemnisation à 50%, les indemnités et prestations étant maintenues pour leur montant brut.



L'article 16 de la convention collective applicable à l'espèce prévoit qu'après un an de présence dans l'entreprise, en cas d'absence pour maladie ou accident constaté dans les conditions prévues au 1°, l'employeur doit compléter les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance, pour assurer à l'intéressé des ressources égales à tout ou partie de ses appointements mensuels sur les bases suivantes. 



La durée d'absence susceptible d'être indemnisée est fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

(')

Sans préjudice des dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.



Ces dispositions visent à déduire de la rémunération le montant brut de l'indemnité journalière de la sécurité sociale, c'est-à-dire avant le décompte de la CSG et de la CRDS de sorte que le salarié perçoit une rémunération totale inférieure au montant de son salaire net.



A la date de son arrêt de travail, le 24 août 2020, Mme [V] présentait une ancienneté de 4 ans de sorte qu'elle devait bénéficier d'un maintien de salaire à 100 % pendant trois mois puis à 50 % pendant les trois mois suivants. La cour constate que l'employeur a maintenu la rémunération à 100 % du 21 août 2020 au 19 novembre 2020 puis à 85 % du 20 novembre 2020 au 26 septembre 2022 comme les bulletins de paie et le reçu de solde de tout compte l'établissent bien qu'aucune des parties ne produise l'accord de prévoyance applicable permettant de déterminer les modalités selon lesquelles le régime de prévoyance doit prendre le relais pour garantir le maintien du salaire.



Ces bulletins de salaire mentionnent le montant du salaire brut de la salariée, la déduction des indemnités journalières de sécurité sociale brutes et la déduction du maintien au net. Ils font apparaître ensuite le salaire mensuel net et les indemnités journalières de maladie nettes de sorte que l'employeur justifie avoir rempli ses obligations. Mme [V] reste redevable à l'employeur de la somme de 1 105 euros au titre des indemnités journalières versées à la fois par l'employeur et par la CPAM du 30 août au 25 septembre 2022.

Par infirmation du jugement déféré, la cour déboute Mme [V] de ce poste de demande et la condamne à verser à l'employeur la somme de 1 105 euros nets au titre du trop-perçu d'indemnités journalières du 30 août 2022 au 25 septembre 2022, conformément au chiffrage de ce dernier.





2. Sur les heures supplémentaires 



Selon les termes de l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. 

Cet accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé ne peut excéder 218 jours. L'accord autorisant la conclusion d'une convention individuelle de forfait-jours détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise, et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

A défaut de certaines stipulations conventionnelles, une convention de forfait-jours peut être valablement conclue sous réserve de l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et de l'organisation par l'employeur une fois par an d'un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail.



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le contrat de travail conclu entre les parties stipulait un forfait hebdomadaire exprimé en heures, englobant les heures supplémentaires occasionnelles éventuellement accomplies dans une limite de 38h30 chaque semaine et d'un nombre maximum de jours travaillés dans l'année de 215.



Mme [V] soutient l'inopposabilité de la convention de forfait en heures en l'absence de système de contrôle de la durée de travail dans l'entreprise. Elle fait valoir que l'employeur ne produit aucun élément probant dès lors que le logiciel Ee Times permet seulement de décompter 7h40 de travail par jour pour la facturation client mais pas de déterminer le volume horaire accompli par chaque salarié. Elle explique le faible nombre de courriels reçus par la nature de ses missions, à savoir la coordination d'une équipe et l'interface avec le client, impliquant qu'elle devait analyser les informations transmises quotidiennement pour donner les consignes à son équipe, comprenant 5 développeurs, 2 paramétreurs de paie et 3 collaborateurs spécification.



L'employeur affirme qu'il avait mis en place un système de décompte de la durée de travail des salariés soumis à une convention de forfait heures avec un outil informatique '[2]' sur lequel les salariés sont tenus de déclarer leurs heures de travail. 



Or, l'employeur ne justifie pas avoir établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Le seul document produit 'Time detail-Excel export' (pièce 5) ne fait que mentionner les heures de travail par jour au nombre de 7,40, du 6 mai 2019 au 21 août 2020. Il en résulte que la convention de forfait-heures est inopposable à Mme [V] qui peut donc réclamer le paiement des heures supplémentaires sur toute la durée de la période visée, en application du droit commun sur la durée du travail.



Mme [V] produit :

- des tableaux de décompte de ses horaires mentionnant les heures de début et de fin de travail, déduction faite d'une pause déjeuner de 15 minutes, pour 2019 et 2020,

- des courriels reçus par la salariée à des heures tardives (11 juin 2020 : 22h25, 19 juin 2020 : 22h03, 1er juillet 2020 : 23h47, 7 juillet 2020 : 23h55, 16 novembre 2020 : 21h01, 16 décembre : 23h10) et le dimanche (15 décembre 2020) ou envoyés par la salariée tôt le matin (le 17 juin 2020 à 7h27) ou tard le soir (le 10 avril 2020 à 21h05, le 19 mai 2020 à 22h31, le 29 juin 2020 à 21h12, le 13 août 2020 à 19h21,

- des échanges par messagerie de la salariée le 12 juin 2020 à 22h15, le 12 janvier à 6h26, le 27 février 2020 à 00h54,

- des captures d'écran relatives aux interventions de la salariée à des heures matinales (11 septembre 2019 à 3h38, 13 septembre 2019 à 4h48, 25 janvier 2020 à 7h07, 9 mars 2020 à 5h03, 19 juin à 7h17, 25 juin 2020 à 5h18, 2 juillet à 6h51, 20 juillet à 5h28) et à des heures tardives (27 janvier 2020 à 22h30, 4 février 2020 à 1h21, 17 mars 2020 à 3h54, 10 juin à 23h55, 16 juin 2020 à 21h41, 18 juin à 20h01).



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



Ce dernier fait valoir que Mme [V] n'avait reçu aucune demande pour effectuer des heures supplémentaires et qu'elle n'a régularisé aucune déclaration au-delà de la durée hebdomadaire de 38h30 entre le 6 mai 2019 et le 21 août 2020 ni dans son compte-rendu d'entretien annuel pour 2020. Il critique l'exactitude des tableaux d'heures établis pour 2019 et pour 2020 en relevant le caractère peu vraisemblable d'une pause journalière de 15 minutes pendant 1 an et demi et l'absence de tout élément établissant un début de journée à 7h30 entre le 3 juin 2019 et le 31 décembre 2019, puis entre janvier et juillet 2020 ou pendant ses congés payés, les 2 et 3 janvier 2020. Il relève que de nombreux courriels adressés à la salariée n'appelaient aucune réponse alors qu'ils pouvaient être envoyés par des collègues travaillant les fins de semaine ou en soirée du fait des astreintes. Il conteste que Mme [V] exerçait les fonctions de chef de projet [3].



Toutefois, la cour observe que les message adressés à la salariée s'inscrivaient dans le cadre d'un collectif de travail dont elle était un membre central puisqu'elle était chargée du pilotage interne de l'équipe dédiée DSN comme le précise le 16 novembre 2019, Mme [Y], [4] Lead de la société, que cette mission impliquait de coordonner des interventions successives de salariés travaillant à des horaires décalés (de nuit et lors d'astreintes), que dès l'entretien d'évaluation annuelle 2019/2020, l'employeur avait relevé la difficulté de la tâche impartie à Mme [V], à savoir succéder à Mme [L] [W] sur la DSN du compte [5], salariée expérimentée « qui travaillait sur la DSN depuis sa mise en 'uvre et connaît mieux le dossier que le client » alors que la salariée n'avait pas de connaissance fonctionnelle paie/DSN ni d'expérience de projet informatique mais se montrait très volontaire et motivée, qu'il décrivait les tâches de la salariée comme la gestion de projet, la partie fonctionnelle, la gestion de l'équipe ; l'accompagnement client et l'expertise ; que la nature des fonctions de Mme [V] exigeait donc une disponibilité et une réactivité importantes, ce dont elle justifie par des réponses aux communications des éléments et analyses par ses collègues sans que la réponse à 13h52 à une sollicitation de son manager sur Skype le 9 juin 2020 à 12h58 soit de nature à remettre en cause les horaires de travail déclarés pour l'ensemble de la période. Au surplus, la cour relève que l'entretien annuel pour 2020/2021 dont l'employeur se prévaut, sans le produire, pour souligner l'absence d'évocation par la salariée d'heures supplémentaires a été organisé en l'absence de Mme [V] le 31 mars 2021 de sorte que la cour ne peut tirer aucune conséquence du silence gardé par celle ci sur ce point.



En considération des pièces produites, la cour retient donc les heures supplémentaires suivantes:



- pour 2019, 11 heures de 38h30 à 39 heures, majorées de 25% et 384,75 heures au-delà de 40 heures majorées de 50%, soit une somme de 15 063,18 euros,

- pour 2020,14,5 heures de 38h30 à 39 heures, majorées de 25% et 616,75 heures au-delà de 40 heures majorées de 50%, soit une somme de 24 046,27 euros.



Par confirmation du jugement, la société [6] est condamnée à payer à Mme [V] la somme totale de 39 109,45 euros bruts (15 063,18 +24 046,27), outre 3 910,94 euros de congés payés afférents.



3.Sur le respect du contingent d'heures supplémentaires



L'article D.3121-24 du code du travail, à défaut d'accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires est celui de 220 heures.



L'article L.3121-38 prévoit qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L.3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L.3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.



Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention en forfait jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Mais ce manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à la réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.



Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation, qui a la nature de dommages et intérêts, comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.



Mme [V] sollicite l'infirmation du jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués en réparation du non-respect du contingent annuel d'heures supplémentaires. Elle fait valoir qu'eu égard aux effectifs de la société, supérieurs à 20 salariés, elle aurait dû bénéficier d'une contrepartie en repos équivalente à 100 % au titre des heures supplémentaires réalisées, au-delà du contingent annuel de 220 heures, soit 175,75 heures pour 2019 et 411,25 pour 2020.



L'employeur affirme que la convention forfait-jours étant opposable à Mme [V], celle-ci ne peut prétendre bénéficier des dispositions relatives à la contrepartie obligatoire en repos applicable aux heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires.



En l'espèce, la cour a retenu que la convention de forfait n'était pas opposable à Mme [V] qui a présenté un décompte précis des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel fixé par la loi à 220 heures par an,

- 175,75 heures supplémentaires en 2019, soit 4 480,39 euros

- 411,25 heures supplémentaires en 2020, soit 10 484 euros.



Dans ces conditions, par infirmation du jugement sur le quantum, l'employeur sera condamné à payer à la salariée des dommages et intérêts au titre du non-respect du contingent d'heures supplémentaires d'un montant total de 16 460,82 euros, soit 14 964,39 euros (4 480,39+10 484=14 964,39) outre 1 496,43 euros, l'équivalent en congés payés.



4. Sur le respect des durées maximales de travail



En application de l'article L.3121-18, la durée quotidienne maximale de travail effectif ne peut excéder dix heures, sauf exceptions limitativement prévues par ce texte. 



L'article L.3121-20 précise que la durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, compte tenu des autorisations de dépassement permanentes ou temporaires à la durée quotidienne du travail et des heures supplémentaires.



La durée du repos hebdomadaire doit être de 24 heures et le repos quotidien doit être de 11 heures.



L'employeur supporte la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail.



Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation pour le salarié.



Mme [V] sollicite la confirmation du jugement ayant retenu que l'employeur n'a pas respecté les amplitudes maximales hebdomadaire et journalière mais l'infirmation sur le montant alloué à titre de dommages et intérêts.



L'employeur conclut au rejet de ce chef de demande au motif que Mme [V] n'a déclaré aucune heure de travail faisant apparaître le dépassement des amplitudes maximales hebdomadaire et journalière, que les courriels produits n'appelaient pas de réponse de la salariée laquelle ne caractérise aucun préjudice.



Or, les tableaux versés en procédure (pièces 16, 17 et 18) par Mme [V] répertoriant ses horaires journaliers et hebdomadaires pour la période courant de juin 2019 à décembre 2020, établissent le dépassement régulier des durées maximales puisqu'ils mettent en évidence:

- une durée journalière supérieure à dix heures par jour,

- une durée hebdomadaire supérieure à 48 heures par semaine, notamment de juin 2019 à août 2020.



Le dépassement de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail a nécessairement causé un préjudice à Mme [V] qui sera cependant fixé à la somme de 1 000 euros par infirmation du jugement sur le quantum. 



5. Sur le respect du repos quotidien et hebdomadaire



Le contrat de travail stipule que la salariée s'engage sur l'honneur à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures.



Saisi d'une demande de ce chef par la salariée, le conseil y a fait droit en mentionnant cependant dans le dispositif du jugement qu'il accordait des dommages et intérêts d'un montant de 4 356 euros au titre du non-respect du repos compensateur.



Mme [V] sollicite l'infirmation du jugement sur le quantum alloué au titre du non-respect des repos quotidien et hebdomadaire.



L'employeur a conclu au rejet des demandes formées au titre du non-respect du repos quotidien et hebdomadaire au motif que la salariée n'établit pas avoir été privée du repos de 11 heures par jour car les tableaux reproduisant ses horaires ne sont corroborés par aucun élément probant ni avoir été privée du repos hebdomadaire en l'absence de pièces établissant l'exécution régulière d'un travail les fins de semaine. Il a aussi conclu au rejet de toute demande formée au titre du non-respect du repos compensateur. 



Il résulte des éléments ci-avant retenus que le repos quotidien de 11 heures par jour comme celui hebdomadaire de 35 heures de la salariée ont régulièrement été transgressés alors que l'employeur ne justifie d'aucune dérogation.



Mme [V] qui a été privée d'une partie au moins de son repos quotidien et hebdomadaire peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice nécessairement subi résultant du trouble de la vie personnelle et de la fatigue générée.



La cour considère que le préjudice de la salariée est réparé par des dommages et intérêts de 1 000 euros au titre du non-respect des repos quotidien et hebdomadaire par infirmation du jugement sur le quantum et sur le repos compensateur.





6. Sur l'indemnité pour travail dissimulé



Par application de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de déclaration préalable à l'embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.



En application de l'article L.8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.



Mme [V] affirme qu'en raison des échanges avec sa hiérarchie, l'employeur avait nécessairement connaissance du nombre d'heures supplémentaires particulièrement important qu'elle effectuait de sorte que l'intention de dissimulation est établie.



La société conteste le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires dont elle assure que la réalité n'est pas établie par la salariée.



Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite ou privée d'effet. Au vu des éléments versés aux débats, la salariée ne justifiant pas du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi alléguée, la cour déboute l'intéressée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, et ce par confirmation du jugement.





7. Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article L.1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.



En application de l'article L.1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [V] invoque une charge de travail 'insoutenable' la contraignant à travailler la nuit et les fins de semaine liée au pilotage du projet [5], la privant de ses repos quotidien et hebdomadaire, avec dépassement des durées maximales du travail quotidienne et hebdomadaire, qu'elle présente comme à l'origine d'une dégradation de son état de santé.



Elle produit :



- les courriels et les échanges par messagerie avec sa hiérarchie et des collègues à des heures tardives et matinales (pièces 10 et 11),



- l'attestation de Mme [M], ingénieur informatique pour une société cliente ([5]) de la société [6], déclarant que Mme [V] avait succédé à une salariée occupant le poste depuis plus de 10 ans et de maître d''uvre depuis 20 ans, qu'elle était devenue leur unique interlocutrice à partir de janvier 2020 pour le projet [7] (Système d'information sur les ressources humaines - paie de la société [5]) s'agissant de la maîtrise d''uvre et de l'équipe Experts métiers techniquement et lors des réunions. Cette attestation établit la polyvalence et la disponibilité de Mme [V], présentée comme un interlocuteur incontournable et permanent sans toutefois que son auteur ait constaté les conséquences dans l'organisation de travail de Mme [V] ni les comportements de la hiérarchie ou des collègues de celle-ci,



- un extrait de courriel non daté adressé par M.[O], salarié dont la fonction n'est pas précisée, indiquant ' Pour la pression niveau DSN, je la connais depuis [L] et [C], ça n'a pas tellement changé..mais on fait avec'. Ce document évoque des conditions de travail difficiles dans la société et mentionne notamment [L] ([W]), prédécesseur de Mme [V] sur la DSN, sans toutefois que la période soit précisée, sans que la cour puisse en tirer de conséquence,



- des certificats médicaux d'un médecin psychiatre des 7 février 2021 et 12 juillet 2022 constatant une symptomatologie dépressive caractérisée avec prise en charge depuis le mois de février 2021, prescrivant une médication et faisant état d'une prise en charge psychothérapeutique,



- l'avis d'inaptitude de la médecine du travail mentionnant 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.



L'employeur conteste tout harcèlement lié à une surcharge de travail et à une pression continue dans l'exercice de ses fonctions qui ne sont pas établies alors que Mme [V] ne désigne aucune personne particulière dans la société ayant exercé ce harcèlement. 



Si Mme [V] présente des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur justifie d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui mettent en évidence que le projet géré par la salariée mobilisait l'ensemble de son équipe et sa hiérarchie soumises à une importante charge de travail et que la salariée ne fait effectivement l'objet d'aucune demande ciblée de son responsable hiérarchique ou d'un collègue.

 

En conséquence, la cour déboute Mme [V] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral par confirmation du jugement de ce chef.



8. Sur l'obligation de sécurité



Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :



1º Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;



2º Des actions d'information et de formation ;



3º La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.»

L'article L.4121-2 précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1º Eviter les risques ;



2º Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;



3º Combattre les risques à la source ;



4º Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;



5º Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;



6º Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;



7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;



8º Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



9º Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»



Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.



Pour juger que la société [1] n'avait commis aucun manquement à son obligation de sécurité, le conseil de prud'hommes a retenu que la salariée n'avait présenté aucun élément tangible et probant de nature à démontrer celui-ci et n'avait pas alerté l'employeur sur ses conditions de travail.



Mme [V] invoque le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qui, tout en ayant connaissance de sa charge de travail et de la pression subie, n'a pris aucune mesure pour mettre un terme à ses conditions de travail alors que la dégradation consécutive de son état de santé est avérée.



La société conclut au débouté au motif que la surcharge de travail de la salariée n'est pas établie pas plus que le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail relatées par Mme [V] aux praticiens ayant établi les certificats médicaux et alors qu'aucune déclaration d'accident de travail ou de maladie professionnelle n'a été formalisée depuis son arrêt de travail.



La cour a cependant retenu que la société n'avait pas respecté les durées maximales de travail ni les repos quotidien et hebdomadaire de Mme [V] qui bénéficiait d'un forfait-heures hebdomadaire sans aucun contrôle de sa charge de travail alors qu'il résulte des pièces produites par la salariée que sa qualité de responsable du pilotage interne de l'équipe dédiée [3] dont l'employeur avait reconnu le caractère polyvalent et difficile dans l'entretien d'évaluation annuelle 2019/2020, impliquait des interventions dépendant du rythme de travail de ses collègues, travaillant selon les termes de l'employeur en soirée et d'astreinte, en s'adaptant aux difficultés techniques rencontrées par les différents intervenants avec des échéances contraintes et des sollicitations urgentes. Au demeurant, l'employeur avait conscience de la complexité de la mission confiée à la salarié qu'il définissait dans l'EAI 2019/2020 comme comprenant la gestion de projet, la partie fonctionnelle, la gestion de l'équipe, l'accompagnement du client, l'expertise en relevant » le niveau d'expertise de [L] ([W], prédécesseur de Mme [V]) est inatteignable » et comme constituant un objectif ambitieux au regard de l'expérience de son prédécesseur et des compétences de Mme [V] «  qui n'a pas de connaissance fonctionnelle paie/DSN ni d'expérience de projet informatique ».



L'intensification du rythme et la surcharge de travail, notamment entre janvier et août 2020 correspondant à la période à laquelle la salariée a piloté l'équipé dédiée à la déclaration sociale nominative sont donc établies.



Mme [V] justifie avoir bénéficié d'un suivi médical dans le cadre de troubles dépressifs réactionnels depuis le 21 août 2020, soit à une date concomitante avec l'arrêt de travail puis d'un suivi psychiatrique et un traitement médicamenteux depuis le mois de février 2021. Elle démontre ainsi la dégradation de son état de santé consécutive au titre de laquelle la médecine du travail a retenu une inaptitude.



Par infirmation du jugement déféré, la cour retient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et le condamne à payer à la salariée la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts.





Sur la résiliation du contrat de travail



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l'employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n'a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement.



Le conseil a débouté Mme [V] de sa demande en résiliation du contrat de travail aux motifs qu'il avait jugé que l'employeur n'avait commis ni harcèlement moral ni manqué à son obligation de sécurité et que le non-paiement des heures supplémentaires ne pouvait constituer un manquement grave si la salariée n'en avait pas réclamé le versement.

Mme [V] invoque plusieurs manquements de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail au titre desquels :

- la violation des obligations relatives à la prévoyance;

- le non-paiement de nombreuses heures supplémentaires,

- le non-respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail,

- le travail dissimulé,

- le harcèlement moral,

- le non-respect de l'obligation de sécurité.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement en l'absence de preuve d'un manquement grave à ses obligations, que ce soit au titre du harcèlement moral ou du non-respect à son obligation de sécurité.



La cour a écarté tout harcèlement moral, le non-respect des obligations relatives à la prévoyance et le travail dissimulé mais a retenu que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions relatives aux durées maximales du travail ni aux repos quotidien et hebdomadaire et qu'il n'avait pas satisfait à son obligation de sécurité.

Ces manquements cumulés de l'employeur à ses obligations sont suffisamment graves et rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. Dans ces conditions, et par infirmation du jugement, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] qui, au regard des manquements retenus, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement notifié le 26 septembre 2022. Mme [V] sera déboutée de sa demande de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul.



Sur les conséquences indemnitaires



Si dans le corps de ses écritures, Mme [V] présente des demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, elle ne les reprend pas dans le dispositif de sorte que la cour n'en est pas saisie.



Par application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris, s'agissant d'un salarié présentant une ancienneté de six années complètes, entre une indemnité minimale de trois mois de salaire mensuel brut et une indemnité maximale de sept mois de salaire mensuel brut.



Mme [V], qui était âgée de 44 ans au moment du licenciement, a été en arrêt de travail du 24 août 2020 jusqu'au 25 août 2022 pendant deux années et a retrouvé un poste de chef de projet senior rémunéré 4 307,69 euros mensuels bruts outre deux primes par an représentant la moitié de son traitement.



En considération de ces éléments, la cour alloue à Mme [V] la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement.



Conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur