Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 27 mai 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 27 MAI 2026



N° RG 23/01827 

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6FI



AFFAIRE :



[S] [O]





C/

Société [1] SARL venant aux droits de la société [Q] [2], S.A.R.L.





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Juin 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHARTRES

Section : E

N° RG : 2022-03641



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Patrick HAUDUCOEUR



Me Mélina PEDROLETTI



Copie numérique adressée à :



FRANCE TRAVAIL



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



APPELANT



Monsieur [S] [O]

né le 24 Juin 1969 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Patrick HAUDUCOEUR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R267

Représentant : Me Christophe ROUICHI de la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS, vestiaire : 37







****************





INTIMEE



Société [1] SARL venant aux droits de la société [Q] [2], S.A.R.L.

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]



Représentant : Me Mélina PEDROLETTI, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626

Plaidant : Me Christine BORDET-LESUEUR, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000005





****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 Mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,



Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT,

Greffière lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE









RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [O] a été engagé par la société [Q] [3], en qualité de directeur administratif et financier, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 février 2001.



En 2002, il a été constitué une société holding dénommée [Q] [2], qui a repris le contrat de travail de M. [O] aux mêmes conditions à compter du 1er avril 2002. Le gérant de cette société était M. [Y] [Q].



Cette société est spécialisée dans l'acquisition, la cession, la gestion de parts sociales, d'actions ou d'obligations de sociétés. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres du bâtiment.

 

A la suite du rachat de deux sociétés, la société [Q] [2] détenait 100 % du capital des sociétés [Q] [3], [4] et [5]. M. [O] travaillait ainsi pour la société [6] et ses trois filiales.



M. [O] a été placé en arrêt de travail du 15 septembre 2021 au 6 avril 2022. 



A l'issue de sa visite de reprise du 6 avril 2022, M. [O] a été déclaré inapte par le médecin du travail, avec un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par lettre du 15 avril 2022, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 28 avril 2022.



M. [O] a été licencié par lettre du 3 mai 2022, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par courrier du 10 mai 2022, la société [Q] [2] a adressé à M. [O] ses documents de fin de contrat.



Par courrier du 12 mai 2022, M. [O] a contesté son solde de tout compte.



Par requête du 1er juin 2022, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres aux fins de contestation son licenciement, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



Par jugement du 23 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Chartres (section encadrement) a :

. reçu M. [O] en ses demandes,

. reçu la société [Q] [2] en sa demande reconventionnelle,

. débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes,

. condamné M. [O] à payer à la société [Q] [2] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné M. [O] aux entiers dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 27 juin 2023, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.



La société [Q] [2] a cessé son activité le 6 août 2023. La société [1] détient, depuis la déclaration de dissolution en date du 30 juin 2023 de la société [Q] [2], l'intégralité du capital.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 mars 2026.



Le parties ont refusé de donné suite à la proposition de médiation faite à l'audience par le conseiller rapporteur.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [O] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chartres du 23 juin 2023 en ce qu'il a débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes à savoir :

- fixer la moyenne des trois derniers de salaire reconstitués à la somme de 9 461,60 euros,

- dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral commis par son employeur,

- dire et juger que la société [Q] [2] a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

- dire et juger son licenciement nul et de nul effet ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [Q] [2] à lui payer les sommes suivantes :

- 66 258,67 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

- 6 625,87 euros au titre des congés payés afférents,

- 12 202,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de contreparties obligatoires en repos acquises et non prises,

- 54 941,85 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 21 423,90 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 2 142,39 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 23 387,50 euros nets à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 151 241,60 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

- 15 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

- condamner la société [Q] [2] à lui remettre à un bulletin de paie, et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformément aux condamnations prononcées par le jugement à intervenir, ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard 32 courant à compter de l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification du jugement à intervenir,

- dire que les créances salariales porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

- dire que les créances indemnitaires porteront intérêts à compter du prononcé du jugement à intervenir,

- ordonner la capitalisation des intérêts échus depuis plus d'un an conformément à l'article 1343-2 du code civil,

- condamner la société [Q] [2] à lui payer la somme de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir,

- condamner la société [Q] [2] aux entiers dépens,

. infirmer le jugement en ce qu'il a confirmé le licenciement pour inaptitude,

. infirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [O] à payer à la société [Q] [2] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

d'une manière générale,

. infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau et le réformant,

. fixer la moyenne des trois derniers de salaire reconstitués à la somme de 9 461,60 euros,

vu l'article L. 3171-4 du code du travail,

vu l'article L. 1235-1 du code du travail,

vu l'article D. 3121-23, alinéa 1 du code du travail,

vu l'article L. 8223-1 du code du travail,

. condamner société [1] Sarl, venant aux droits et obligations de la société [Q] [2], à payer M. [O] les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires qu'il a effectuées :

- 66 258,67 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

- 6 625,87 euros au titre des congés payés afférents,

- 12 202,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de contreparties obligatoires en repos acquises et non prises,

- 54 941,85 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

vu l'article 1152-1 du code du travail,

vu l'article 1235-3 du code du travail,

vu l'article 4121-1 du code du travail,

vu les articles 3121-18 et suivants du code du travail,

. juger que M. [O] a été victime de harcèlement moral commis par son employeur, et subsidiairement que la société [Q] [2], aux droits et obligation de laquelle vient la société [1], a manqué à son obligation de sécurité,

. juger son licenciement nul et de nul effet ou - à tout le moins - dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. condamner société [1], venant aux droits et obligations de la société [Q] [2], à payer à M. [O] les sommes suivantes :

- 21 423,90 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 2 142,39 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 23 387,50 euros nets à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 151 241,60 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

vu l'article L. 1221-1 du code du travail,

. condamner la société [1], venant aux droits et obligations de la société [Q] [2], à payer à M. [O] la somme de 15 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral durant l'exécution de son contrat de travail,

en tout état de cause,

. condamner la société [1], venant aux droits et obligations de la société [Q] [2], à lui remettre à un bulletin de paie, et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformément aux condamnations prononcées par le jugement à intervenir, ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard 32 courant à compter de l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification du jugement à intervenir,

. juger que les créances salariales porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

. juger que les créances indemnitaires porteront intérêts à compter du prononcé du jugement à intervenir,

. ordonner la capitalisation des intérêts échus depuis plus d'un an conformément à l'article 1343-2 du code civil,

. débouter la société [1], venant aux droits et obligations de la société [Q] [2], de toutes, fins et conclusions,

. condamner la société [1], venant aux droits et obligations de la société [Q] [2], à payer à M. [O] la somme de 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel,

. condamner la société [1], venant aux droits et obligations de la société [Q] [2], aux entiers dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés par Me Hauducoeur, avocat, conformément à l'article 699 du code de procédure civile.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1], venant aux droits de la société [Q] [2], demande à la cour de :

. confirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a :

- confirmé le licenciement de M. [O] pour inaptitude,

- débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [O] à payer à la société [Q] [2] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [O] aux entiers dépens,

. confirmer que le licenciement de M. [O] n'est entaché ni de nullité, ni d'absence de cause réelle et sérieuse,

. débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes,

. débouter M. [O] de sa demande de remise de bulletin de paie, attestation Pôle Emploi rectifiés conformément aux condamnations prononcées par l'arrêt à intervenir, ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard courant à compter de l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification de l'arrêt à intervenir,

. débouter en tout état de cause M. [O] de ses demandes de :

- créances salariales qui porteraient intérêts à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes,

- créances indemnitaires qui porteraient intérêts à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir,

- capitalisation des intérêts échus depuis plus d'un an conformément à l'article 1343-2 du code civil,

- d'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 8 000 euros,

- de condamnation de la société [Q] [2] aux entiers dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés par Me Patrick Hauducoeur, avocat, conformément à l'article 699 du code de procédure civile,

. condamner M. [O] au paiement de la somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti avocat conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



MOTIFS



Sur les demandes au titre de la durée du travail




Sur le statut de cadre dirigeant




Le salarié, qui sollicite le paiement d'heures supplémentaires, soutient qu'il n'avait pas la qualité de cadre dirigeant, et, que, bien qu'exerçant les fonctions de directeur administratif et financier au sein de la société [Q] [2], il ne disposait pas du pouvoir décisionnel en l'absence de délégation de signature bancaire, l'ensemble des décisions étant signées par les dirigeants, et qu'il ne bénéficiait pas non plus d'un mandat social. Il indique que bien que le contrat de travail n'ait jamais été signé, les bulletins de salaire font référence à un temps de travail de 169 heures (151 heures + 13 heures supplémentaires) et à l'exonération des heures supplémentaires, il cotisait au chômage et a été indemnisé par Pôle emploi. Il souligne enfin qu'il se situait dans l'organigramme sous la direction générale, au même niveau que M. [C], responsable de l'organisation opérationnelle. 



L'employeur objecte que M. [O], qui exerçait les fonctions de directeur administratif et financier depuis 21 ans au sein de la société, satisfaisait à l'ensemble des conditions nécessaires à l'octroi du statut de cadre dirigeant, qu'il occupait la classification de cadre, position C, échelon 1, coefficient 130, qui se situait dans la plus haute classification de la convention collective des cadres du bâtiment, qu'il percevait l'une des rémunérations les plus élevées au sein de l'[2] et que ses fonctions de directeur administratif et financier se situaient dans les différents organigrammes sous la direction générale occupée par le gérant de l'[2], M. [Y] [Q]. Il souligne qu'il était attribué au salarié de larges responsabilités puisqu'il participait à tous les comités de direction en vue desquels il élaborait des documents, qu'il contrôlait le temps de travail, les conventions de forfait en jours et la rémunération des salariés en relation étroite avec la [7] ([7]), et qu'il était en relation directe avec les banques, qu'il prenait toutes les décisions stratégiques dans la gestion administrative et financière de la société, qu'il négociait les contrats, et signait l'ensemble des courriers, qu'il travaillait en totale indépendance et autonomie au sein de la société et sans contrôle véritable de la direction générale. 



**

Selon l'article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur [2] ou établissement.



Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'[2].



Les salariés relevant de ce statut ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail se rapportant à la durée du travail, la répartition, l'aménagement des horaires ainsi que celles relatives aux repos et jours fériés.



Il appartient à l'employeur qui, pour s'opposer à la demande en paiement d'heures supplémentaires soutient que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant, d'en apporter la preuve.



En l'espèce, d'abord, aucun contrat de travail n'a été signé par les parties lors de l'embauche du salarié au 19 février 2001, seul un projet non signé étant produit aux débats (pièce 1 salarié), de sorte que le statut de cadre dirigeant n'a pas été contractualisé, ce que l'employeur ne conteste pas. 



Ensuite, il n'est pas contesté que M. [O] occupait les fonctions de directeur administratif et financier au statut cadre, position C, échelon 1, coefficient 130, de la convention collective des cadres du bâtiment, au sein de la société [Q] [2], petite [2] familiale qui comptait lors de la rupture du contrat de travail cinq salariés, que son poste se situait dans l'organigramme sous l'autorité du gérant de l'[2] qui en assurait la direction générale et que M. [O] participait à tous les comités de direction de la société. 



Si la société soutient que le salarié disposait du statut de cadre dirigeant, pour autant la cour relève que le projet de contrat de travail mentionne une durée du travail de 169 heures et que la lecture de ses bulletins de salaire permet d'observer qu'il est fait référence à une durée du travail, les bulletins de salaire de 2019 ne faisant pas référence à une durée du travail, mais indiquant toutefois le paiement d'heures bonifiées, tandis que ceux des années 2020 et 2021 figurent le versement d'un salaire de base correspondant à 151,67 heures outre des sommes au titre des heures mensuelles majorées à 25 % à hauteur de 17,33 heures, soit 169 heures au total. En outre, ces bulletins de paie établissent également que l'employeur a bénéficié d'exonération de charges au titre des heures supplémentaires, et enfin que M. [O] a bénéficié de jours de RTT indiqués sur tous les bulletins de salaire de janvier à mai 2021, à hauteur d'un jour par mois. 



La société soutient sans aucune offre de preuve que la référence à une durée du travail résulte de l'établissement par M. [O] de ses propres bulletins de paie en sa qualité de directeur administratif, et souligne les contradictions contenues sur les bulletins de l'année 2019, qui mentionnent une exonération fiscale au titre des heures supplémentaires, sans pour autant mentionner les heures supplémentaires effectuées. 



L'employeur n'établit pas davantage comme il le soutient que M. [O] percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'[2], aucun élément sur les rémunérations versées aux autres salariés n'étant produits aux débats, et en particulier celle de M. [C], responsable de l'organisation opérationnelle, qui se situe au même niveau que M. [O] dans l'organigramme. 



Enfin, si les pièces produites aux débats établissent que M. [O] était en relation directe avec les banques et avec la fédération française du bâtiment s'agissant de la gestion des ressources humaines et en particulier du temps de travail, qu'il négociait les contrats, et signait les propositions commerciales, la société n'établit pas qu'il disposait du pouvoir de décision au titre de la gestion administrative et financière de la société, puisqu'elle ne soutient pas qu'il disposait d'une délégation de pouvoir ou de signature bancaire, de sorte que, in fine, seul le gérant, M. [Q], disposait du pouvoir de décision. 



La cour déduit de l'ensemble de ces éléments que le contrat de travail de M. [O] ayant été soumis par l'employeur à une durée du travail de 169 heures, incompatible avec le statut de cadre dirigeant, il convient de retenir, sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner le surplus des moyens de la société, qu'il ne peut valablement être opposé à la demande du salarié le fait qu'il avait la qualité de cadre dirigeant, par voie d'infirmation du jugement ayant considéré que tel était le cas aux termes de ses motifs. 



- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites parl'uneet l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



A titre liminaire, il convient de rappeler que dans le cadre du présent litige, le décompte des heures de travail s'effectue dans un cadre hebdomadaire et que toute heure accomplie au- delà de la durée légale du travail, constitue une heure supplémentaire.



Au regard du projet de contrat de travail et des bulletins de salaire versés, il convient de retenir que la durée du travail de M. [O] s'établit à 151,67 heures mensuelles outre 17,33 heures des sommes au titre des heures mensuelles majorées à 25 %, soit 169 heures de travail effectif par mois, soit 39 heures par semaine, et non à hauteur de 35 heures comme le prétend M. [O]. 



Le salarié sollicite un rappel de salaire de 66 258,67 euros bruts outre 6 625,87 euros de congés payés afférents de 2019 à 2021 et produit au soutien de sa demande :



- les tickets de péage (Pièce 27) et les factures « Ulys » (pièce 28)

- les horaires de connexion de son ordinateur au système d'exploitation de la société (pièce n°29)

- un tableau de décompte de ses heures supplémentaires (pièce 26) établi par semaine à compter du 6 mai 2019 jusqu'au 1er octobre 2021, indiquant les horaires effectués, les heures supplémentaires réalisées et le paiement sollicité, 

- l'attestation de Mme [K], employée administrative au sein de la société (pièce 20), qui fait état de sa charge de travail, sans précision de date. 



Il ajoute que l'employeur n'ignorait pas l'existence de ces heures supplémentaires car il lui remettait ses justificatifs de frais de péage aux fins de remboursement.



Il en résulte que le salarié présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



L'employeur se borne à contester la demande en soutenant que l'appelant ne justifie pas de la réalité des heures supplémentaires qu'il allègue avoir effectuées, qu'il était cadre dirigeant et pouvait à ce titre aménager son temps de travail à son entière convenance, que les relevés de télépéages et relevés d'exploitation informatique ne peuvent venir justifier du dépassement de la durée légale du travail, et en particulier du travail tôt le matin ou tard le soir puisque l'appelant ne prouve pas qu'il éteignait son ordinateur chaque soir à son départ et qu'il pouvait parfaitement exercer son activité à son domicile, l'employeur produisant en cela un témoignage du responsable informatique externe qui relève que le salarié pouvait prendre la main sur l'ordinateur à distance. 



Ce faisant, l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, ne répond pas utilement à la demande de la salariée en produisant ses propres éléments.



Ilconvientde rappeler que le fait que le salarié n'ait pas réclamé le paiement d'heures supplémentaires est indifférent pour en apprécier l'existence.



La cour précise également qu'une amplitude horaire ne correspond pas nécessairement à un temps de travail effectif et que le décompte des heures supplémentaires se réalise dans un cadre hebdomadaire.



Il y a lieu d'ajouter toutefois que les heures supplémentaires doivent être rémunérées au-delà des 39 heures hebdomadaires effectuées puisque M. [O] était rémunéré à hauteur de 169 heures de travail par mois. Il convient donc de faire droit à la demande du salarié, mais dans des proportions moindres que ce qu'il sollicite. 



Au vu des éléments produits et des explications des parties, il convient, par voie d'infirmation, de condamner la société à verser à M. [O] la somme de 51 658 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 1er juin 2019 et le 1er juin 2021, outre celle de 5 165,80 euros bruts au titre des congés payés afférents, correspondant à un temps de travail effectif de l'ordre de 45 heures par semaine. 




Sur l'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos




Le salarié sollicite une indemnité compensatrice à hauteur de 12 202,52 euros sans faire valoir de moyen spécifique au soutien de sa demande, sauf à préciser dans son tableau récapitulatif des heures supplémentaires, qu'il relève 476,59 heures effectuées au-delà du contingent annuel de 180 heures en 2019, 218 heures en 2020 et 218,45 heures en 2021. 



L'employeur se borne à objecter que le salarié « sera débouté de l'ensemble de ses demandes afférentes au salaire ».



**

En vertu de l'article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale dans les conditions prévues à l'article L. 3121-33 du code du travail, sans que cette majoration puisse être inférieure à 10%, à défaut d'accord, dans les conditions prévues à l'article L. 3121-36 du même code, ou à l'octroi d'un repos compensateur équivalent, lequel ne se confond pas avec la contrepartie obligatoire en repos prévue à l'article L. 3121-30 du code du travail, à laquelle le salarié peut prétendre lorsque le contingent annuel d'heures supplémentaires est dépassé. 



Selon l'article D. 3121-19 du code du travail, la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.



Selon l'article D. 3121-23, alinéa 1er, du même code, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.



Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi ; cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Soc., 1er mars 2023, pourvoi n°21-12068).



Selon l'article 12, modifié par l'avenant nº 2 du 17 décembre 2003 de l'accord du 9 septembre 1998 relatif à l'aménagement du temps de travail, applicable aux salariés du bâtiment dans les [2] employant jusqu'à 10 salariés, le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 145 heures, augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé, soit 180 heures.



En l'espèce, il ressort des éléments précédemment retenus que le contingent annuel d'heures supplémentaires de 180 heures a été dépassé en 2019, 2020 et 2021, mais dans des proportions moindres que celles indiquées par le salarié. 



Par voie d'infirmation il convient en conséquence de condamner l'employeur à verser au salarié la somme de 9 517,96 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos incluant les congés payés afférents.



Sur le travail dissimulé



L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. Il ne peut davantage se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite (Soc., 28 février 2018, pourvoi n° 16-19.060).



Certes, l'employeur n'a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié. Il ressort cependant de l'entier dossier que les bulletins de paie font mention du paiement d'heures supplémentaires, l'employeur s'étant seulement trompé sur la réalisation de certaines heures de travail par le salarié.



Ainsi, il n'apparaît pas que l'employeur ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu'elles avaient été accomplies. L'élément intentionnel du travail dissimulé n'est donc pas caractérisé.



Il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. 



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en [2] ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas présent, à l'appui du harcèlement moral allégué à titre principal comme moyen de nullité du licenciement, le salarié invoque, pêle-mêle, les éléments de faits suivants : 



La surcharge de travail découlant des heures supplémentaires 



La cour a précédemment retenu que M. [O], qui occupait les fonctions de directeur administratif et financier, a effectué entre 2019 et 2021 des heures supplémentaires au-delà de l'horaire de 39 heures par semaine. Le fait est donc établi.



La charge de travail en forte augmentation en raison d'un arrêt maladie puis du départ de sa principale collaboratrice comptable



Sur ce point, Mme [K], qui indique travailler depuis 16 ans dans l'[2] en qualité d'assistante comptable et ressources humaines, atteste de manière vague de la dégradation des conditions de travail du salarié, sans apporter de précision sur la période visée. Si elle souligne les absences régulières de Mme [V], collaboratrice comptable de M. [O], ayant occasionné une surcharge de travail pour ce dernier, elle n'indique pas les dates concernées, ni les tâches qui ont été reportées sur lui. De même, elle souligne que lors du départ de Mme [V], à une date qu'elle ne précise pas, M. [Q] a embauché Mme [C], l'épouse du directeur opérationnel, qui n'avait jamais fait de comptabilité ni de paie, de sorte que « on a demandé à [S] de se débrouiller », sans autre précision. Le salarié ne produisant aucun autre élément permettant de confirmer le fait allégué, la cour considère qu'il n'est pas suffisamment établi. 



La mise à l'écart de la cession de la société [5] et l'absence de considération



Le salarié énonce avoir été écarté de la cession de la société [5] (mention de la cour : la société [5] a été acquise par la société [Q] [2] en 2004, et ultérieurement cédée en juin 2020 dans le cadre du départ à la retraite de [H] [Q]), ce qu'il a mal vécu, et produit à ce titre l'attestation de Mme [K], qui indique « attester que [S] ([O]) a été mis à l'écart de la vente de la société [5]. (') [S] a très mal vécu cet épisode. Il était le DAF du groupe et s'est senti humilié d'une telle situation. Il ne comprenait pas sa mise à l'écart et à chaque fois qu'il abordait le sujet avec [H] ([Q]) il se faisait envoyer promener ». 



Il est donc établi que le salarié n'a pas été associé à la décision de cession de la société [5], mais l'absence de considération alléguée, qui n'est pas suffisamment étayée aux termes de la seule attestation de Mme [K], n'est pas caractérisée. 



L'absence d'augmentation entre juillet 2013 et fin 2020



Le salarié, qui produit uniquement ses bulletins de salaire de 2019 à 2021, ne démontre pas l'absence d'augmentation entre juillet 2013 et fin 2020 « en dépit d'un surcroît de travail », ni, comme il le soutient, qu'il a existé une différence notable avec M. [C], puisqu'il ne fournit aucune offre de preuve à ce titre. Le fait n'est donc pas établi. 



Les vexations et humiliations



La seule attestation de Mme [K], qui rapporte les propos de M. [O], qui lui a indiqué que sa fenêtre a été laissée fermée en période de forte chaleur ou son chauffage coupé en hiver, ne permet pas d'établir la preuve de vexations. 





Au soutien de la « vexation » et de l'« humiliation par comparaison entre sa maison et une porcherie » par l'affichage dans le bureau de M. [Q] d'une photographie de sa maison à côté de celle d'un cochon près d'une porcherie, le salarié produit une photographie non datée dont il n'est pas contesté qu'il s'agit de celle du bureau de M. [Q], sur laquelle sont visibles deux photographies différentes, la première représentant un cochon et la seconde, une maison dont il n'est pas contesté par l'employeur qu'il s'agit de celle de M. [O]. La cour retient que l'affichage de ces deux photographies dans le bureau du gérant de l'[2], sans autre élément, ne caractérise pas de fait à caractère vexatoire ni la preuve d'une humiliation car la volonté de l'employeur de procéder à la comparaison alléguée n'est pas suffisamment démontrée. 



Les documents médicaux établissent que M. [O] souffre d'apnée du sommeil depuis 2019, pathologie pour laquelle il est appareillé depuis cette date, tandis que son dossier de suivi auprès de la médecine du travail mentionne un état dépressif avec précision de la période « à partir de 2018 », la « pathologie » étant constatée par le médecin du travail à compter du 14 octobre 2019, avec le commentaire suivant : « suite sous-effectif et surcharge de travail. Mieux depuis septembre 2019 mais [2] en cours de cession avec incertitude », puis une indication : « staff du 16-10-2019 : pas de suite donnée simple transmission ». 



Il a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 15 septembre 2021 en raison d'un état dépressif réactionnel. Son médecin traitant l'a adressé au Docteur [D], médecin psychiatre, le 21 octobre 2021, en indiquant que « M. [O] fait une dépression réactionnelle suite à une situation professionnelle compliquée qu'il vous expliquera », puis en précisant à l'adresse du même psychiatre le 27 janvier 2022 qu'il « est en arrêt depuis septembre 2021 suite à une souffrance au travail qui a entrainé un syndrome dépressif réactionnel. Son aptitude à une reprise dans cette [2] est remise en question ». 



Le salarié justifie bénéficier d'un suivi en psychothérapie par M. [J], qui atteste le 1er février 2020 (sic) que son suivi « depuis le 17 septembre 2021 fait suite à un burn-out professionnel. Les difficultés relationnelles avec sa hiérarchie l'ont conduit à une dépression sévère associée à des épisodes anxieux' ». Le docteur [D], psychiatre, atteste, le 17 mars 2022, prendre en charge M. [O] depuis le 10 février 2020 (M. [O] précise qu'il s'agit d'une erreur matérielle et que la date est en réalité le 10 février 2022) pour syndrome dépressif majeur réactionnel, relève une « thymie franchement infléchie, une perte d'élan vital, un fond d'angoisse permanent », précise que « M. [O] met en relation direct son état psychologique avec son travail » et indique enfin que « son état clinique est incompatible avec une reprise du travail dans la même société ». 



M. [O] a été déclaré inapte par le médecin du travail le 6 avril 2022 avec la mention que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 



Pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux, ces éléments matériellement établis, permettent de considérer que le salarié présente des éléments permettant de supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Il appartient dès lors à l'employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant de la surcharge de travail liée à la réalisation d'heures supplémentaires, l'employeur rappelle que le salarié, qui occupait les fonctions de directeur administratif et financier, était cadre dirigeant, ce qui n'a pas été retenu précédemment par la cour, mais il établit aux termes de ses pièces les responsabilités juridiques, administratives et financières importantes dont le salarié disposait et le montant élevé du salaire qui lui était versé, s'établissant à 6 603 euros bruts jusqu'à la fin de l'année 2020, augmenté à 6 933 euros bruts en janvier 2021. Il ajoute que l'[2] [5] ayant été cédée en juin 2020, en raison du départ à la retraite de M. [Q], la charge de travail de M. [O] a diminué. Il y a lieu de considérer que la société justifie la charge de travail du salarié par des éléments objectifs liés aux fonctions du salarié en qualité de directeur administratif et financier. 



Concernant sa mise à l'écart au titre de la cession de la société [5], effective en juin 2020, la société établit que M. [O] était informé de cette décision dès le mois d'octobre 2019, comme le montre son dossier auprès de la médecine du travail (pièce 11), la cour relevant qu'il est effectivement mentionné le 14 octobre 2019 : « suite sous-effectif et surcharge de travail. Mieux depuis septembre 2019 mais [2] en cours de cession avec incertitude ». L'employeur rappelle que cette reprise a été faite par des salariés de la société [Q], en raison du départ à la retraite de M. [Q], et que le salarié n'établit pas qu'il était intéressé par cette reprise. La cour retient que le salarié, s'il était directeur administratif et financier, ne disposait pas du statut de cadre de dirigeant et ni de mandat social au sein de l'[2], de sorte que la décision de cession incombait au seul gérant, la mise à l'écart de M. [O] au titre de la cession de la société [5] reposant donc sur des raisons objectives. 



L'employeur souligne enfin à juste titre que le dossier médical de M. [O] ne mentionne aucune période de suspension du contrat avant son arrêt de travail du mois de septembre 2021 pour motif non professionnel, et ajoute que le salarié a souffert d'un état dépressif dès 2018 sans lien avec un prétendu harcèlement, mais également qu'il souffre de problèmes de santé tenant à une apnée du sommeil qui doit être appareillée, qu'il a des maladies endocriniennes, nutritionnelles et métaboliques avec des affectations de la glande thyroïde, qui ressortent du dossier du salarié tenu par la médecine du travail.



La cour ajoute que la pathologie dépressive de M. [O] a été notée par le service de médecine du travail comme ayant débuté en 2018, sans mention de lien avec le travail du salarié, que ce dernier a mentionné l'existence d'une surcharge de travail en 2019, mais que la situation s'est améliorée en septembre 2019 comme l'a indiqué le médecin du travail au mois d'octobre 2019, notant, concernant le ressenti au travail : « pas de particularité exprimée ». Il y a lieu de souligner qu'après le « staff » médical du 16 octobre 2019, il a été décidé par la médecine du travail de ne pas donner suite à cette alerte. 



De même, les documents médicaux versés (certificats du médecin traitant, du psychologue et du psychiatre) n'établissent pas le lien entre les conditions de travail et la pathologie dépressive de M. [O] à l'origine de l'arrêt de travail du 15 septembre 2021, puisqu'ils rapportent seulement les dires du salarié faisant le lien entre son état de santé et son travail, étant précisé en outre comme le rappelle l'employeur que le salarié souffre de plusieurs maladies somatiques distinctes. 



Il convient de souligner que M. [O] a dénoncé à son employeur par lettre du 12 mai 2022 les faits de harcèlement moral reprochés en indiquant : « je me permets de vous rappeler que mon inaptitude est directement liée au harcèlement moral dont j'ai été victime », soit postérieurement au licenciement prononcé le 3 mai 2022 pour inaptitude d'origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement. 



Enfin, il n'est pas établi la preuve d'alertes faites auprès de l'employeur avant cette date par le salarié, ni par la médecine du travail. 



En définitive, la société rapporte la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La cour retient en conséquence que M. [O] n'a pas subi de harcèlement moral de la part de son employeur. Il convient donc, par voie de confirmation du jugement, de débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Par suite, M. [O] sera débouté de sa demande de nullité du licenciement résultant du harcèlement moral, par voie de confirmation du jugement entrepris. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en raison de la surcharge de travail résultant des heures supplémentaires, du non-respect des règles afférentes aux articles L. 3121-18 et suivants du code du travail et des conditions vexatoires. Il en déduit que la surcharge de travail et le stress subi ont conduit à son burn-out, ce qui prive le licenciement prononcé de cause réelle et sérieuse. 



L'employeur fait valoir que le salarié n'établit pas la preuve du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, puisqu'il n'a jamais fait part de difficultés liées au travail, ni d'une fatigue extrême, de stress ou de conditions de travail qui seraient en contradiction avec le respect de cette obligation. Il ajoute que M. [O] ne rapporte pas la preuve du fait que l'origine de son inaptitude serait liée à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et qu'il n'a d'ailleurs pas sollicité la reconnaissance de son état en maladie professionnelle. 



**

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, n° 234).



L'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-10.551).



A titre liminaire, la cour relève d'abord que les premiers juges, qui ont débouté le salarié de ses demandes au titre du licenciement, ont omis de répondre aux termes de leurs motifs sur la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse fondée sur le non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur. Ensuite, la cour souligne que le salarié, qui prétend que la surcharge de travail et le stress qu'il a subis ont conduit à son burn-out à l'origine de son licenciement, ne soutient pas que la maladie qui a justifié son arrêt de travail à compter du 15 septembre 2021revêt un caractère professionnel. Enfin, M. [O] invoque le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au soutien de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais ne demande pas de dommages-intérêts au titre de ce non-respect. 



En l'espèce, il a été précédemment retenu que les heures supplémentaires évaluées à hauteur de 45 heures de travail par semaine et la charge de travail du salarié étaient inhérentes aux fonctions de directeur administratif et financier au sein de la société [Q], une [2] familiale comptant cinq salariés. En outre, au regard des quantum retenus par la cour, il n'en résulte pas un dépassement des durées légales du travail au sens des articles et suivants L. 3121-18 du travail. De même, la cour a précédemment considéré qu'il n'était pas démontré de lien de causalité entre l'arrêt de travail du 15 septembre 2021 pour dépression et les conditions de travail, tandis que la médecine du travail, informée de la dépression de M. [O] dès le mois de septembre 2019, n'a pas davantage procédé à l'alerte de l'employeur, ayant considéré au contraire en octobre 2019 au regard des déclarations du salarié que la situation s'était améliorée et qu'il n'y avait pas lieu à y donner suite. Le dossier de M. [O] tenu par la médecine du travail établit en outre que le salarié a bénéficié d'un suivi médical très régulier, démontrant l'attention porté par l'employeur à la santé de celui-ci.



Etant rappelé que l'absence de caractère professionnel de la maladie du 15 septembre 2021 n'est pas contestée par l'appelant, qui ne l'invoque pas devant la cour, il en résulte qu'il n'est pas démontré que la surcharge de travail et le stress subi ont conduit au burn-out du salarié, puis à son inaptitude. 



La cour retient en conséquence qu'il n'est pas établi de manquement par l'employeur à son obligation de sécurité à l'égard de M. [O], de sorte qu'il convient de débouter ce dernier de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation. Par suite, par voie de confirmation, le salarié sera débouté de sa demande d'indemnité conventionnelle compensatrice de préavis outre congés payés afférents, puisque le licenciement pour inaptitude résulte d'une maladie non professionnelle.



Sur le rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement



M. [O] demande un rappel de ce chef en soulignant qu'au regard de son ancienneté de 21 ans et cinq mois, et du montant du salaire mensuel des 12 derniers mois reconstitués, incluant les heures supplémentaires (9 452,60 euros bruts = 7 141,30 euros + 27 735,63/12), l'indemnité con