Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 27 mai 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-2



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 27 MAI 2026



N° RG 23/01202

N° Portalis DBV3-V-B7H-V2VE



AFFAIRE :



[P] [E]





C/

S.A.S.U. [1]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 17 Avril 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

Section : AD

N° RG : F21/00750



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Sylvie LAROSE MARTINS



Me Audrey HINOUX



Copie numérique adressée à :



FRANCE TRAVAIL



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



APPELANT



Monsieur [P] [E]

né le 12 décembre 1970 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Sylvie LAROSE MARTINS de la SELARL MANGIN-LAROSE Avocats Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C01622









****************



INTIMEE



S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]



Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : Me Emmanuel BOUTTIER de la SELEURL BOUTTIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0221 - 







****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.



Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,



Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé: Madame Yannicke MERVAILLIE





RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [E] a été engagé en qualité de chef de chantier, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 29 octobre 2007 par la société [1] (ci-après DPS).



Cette société est spécialisée dans l'étude, l'installation et la maintenance de systèmes de sécurité. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.



Par lettre du 14 décembre 2017, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées a reconnu à M. [E] la qualité de travailleur handicapé du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2021.



Par lettre du 2 mars 2018, la société [2] a adressé à M. [E] un rappel à l'ordre en raison de l'absence de port des équipements de protection et de sécurité constatée lors d'une visite de chantier.



Par lettre du 20 avril 2018, la société [2] a notifié à M. [E] un avertissement pour ne pas avoir averti sa hiérarchie de sa reprise du travail.



Par lettre du 20 juillet 2020, la société [2] a notifié à M. [E] un avertissement en raison de son manque d'implication dans la réalisation d'un chantier.



M. [E] a été placé en arrêt de travail pour maladie les 17 et 18 décembre 2020.



Par lettre du 4 janvier 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 13 janvier 2021.



Par lettre du 19 janvier 2021, la société [2] a notifié à M. [E] une mise à pied disciplinaire de trois jours aux motifs de son attitude inappropriée, du non-respect des procédures internes relatives aux avances de frais, à la pose de congés payés et aux déclarations mensuelles des heures de travail effectuées, absence de reporting à sa hiérarchie, refus de mettre en 'uvre les directives et dénigrement permanent de sa hiérarchie et de l'entreprise.



M. [E] a été placé en arrêt de travail du 20 avril au 4 mai 2021.



Convoqué par lettre du 5 mai 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 17 mai 2021, M. [E] a été licencié par lettre du 27 mai 2021 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :



«A la suite de notre entretien du 17 mai 2021, au cours duquel vous étiez assisté de M. [L], conseiller du salarié, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse, en raison des faits suivants :

- Malgré nos différentes tentatives de recadrage, vous persistez dans votre attitude hostile à l'égard de l'entreprise et ses collaborateurs et d'être en opposition permanente avec votre hiérarchie.

- Vous ne respectez pas les consignes relatives au suivi de chantier, données par votre hiérarchie. Alors que vous deviez signer et remettre le bon d'intervention du sous-traitant intervenu sur le site [Adresse 3], le 6 avril 2021, afin qu'il puisse facturer et être réglé. Faute de la remise de votre bon, le règlement a été bloqué. Finalement c'est le sous-traitant lui-même qui a dû transmettre le bon que pour autant vous aviez signé en date du 4 mai 2021 pour pouvoir être payé.

- Le 9 avril 2021, votre responsable M. [J] constate qu'une nouvelle fois vous n'avez pas débarrassé et nettoyé le chantier, prétextant ne pas avoir de sacs poubelles. Vous êtes d'une particulière mauvaise foi, puisque vous ne pouvez ignorer l'avance sur frais de 200 euros qui vous a été faite en décembre 2020, qui vous aurait largement permis d'acheter des sacs poubelles.

- Le 14 avril 2021 sur le site [3] + [M] M. [J] constate que vous n'aviez pas fini l'installation prévue pour le 13 avril 2021. Vous avez décidé et préféré, sans tenir compte des directives de votre hiérarchie, de travailler sur le poste tuyauterie-extinction avec votre collège M. [N], alors que celui-ci avait déjà une aide pour ce travail, obligeant par la même votre responsable à faire votre travail.

- Du fait de votre non-implication dans la réalisation du suivi du chantier [Adresse 4] [M], M. [B] (chargé d'affaires) a dû aviser notre client d'un retard de 12 jours sur ce chantier.

- Vos manquements et fautes dans le suivi de chantier, ont eu pour conséquence un courrier de notre client le 19 avril, nous faisant part de son mécontentement sur l'avancement du chantier [4] suivi par vous (travaux non faits, délais non respectés).

- A la suite de votre manque d'implication et de suivi, nous sommes dans l'obligation de déprogrammer les autres planifications de chantier, désorganisant par la même, également, les plannings de vos collègues.

- Lors du dépôt du véhicule qui vous est affecté, le 16 avril 2021 (afin que puisse être posé durant vos congés le verrou de sécurité, que vous refusez d'installer) vous avez catégoriquement refuser de débarrasser le matériel sensible de votre véhicule (perforateur, divers outillage) et vous vous êtes garés, sciemment, sur un parking n'appartenant pas à la société. Quand votre responsable, 

M. [T] vous demande de vous garer sur les places identifiées DPS, vous avez indiqué « je ne suis pas ta boniche et je suis en vacances », manifestant encore une fois votre opposition permanente à toute autorité, laissant vos collègues effectuer eux-mêmes le rangement de votre matériel et garer votre véhicule sur un bon emplacement.

- A cette occasion, un contrôle de l'état du véhicule a été effectué, et il a été constaté « des coups et rayures sur l'aile arrière gauche » que vous n'avez jamais signalés depuis le dernier contrôle de votre véhicule le 25 janvier 2021, pour mémoire véhicule neuf qui vous été attribué le 20 mai 2020.

- Votre persistance à déposer des demandes de congés auprès de M. [T] sans tenir compte des congés de vos collègues et des plannings chantier, et sans même en informer votre hiérarchie directe M. [J].

- Vous persistez à ignorer les fonctions de M. [J], alors que ce dernier vous a été présenté sur site début janvier 2021.

- Votre opposition permanente aux directives de vos hiérarchies, ainsi que vos polémiques incessantes rendent impossible une gestion sereine des équipes et des chantiers.

Ces fautes et manquements font suite à d'autres fautes de votre part, qui ont fait l'objet de sensibilisation et/ou avertissement de notre part, dont vous n'avez pas tenu compte, mais bien au contraire vous avez perduré dans votre attitude et comportements fautifs qui ne permettent pas de poursuivre notre relation de travail, sans mettre en difficulté nos collaborateurs et nos clients.

Ces faits mettent en cause la bonne marche de l'entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n'ont pas permis de modifier cette appréciation.

Votre préavis, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera le 29 mai 2021 et se terminera le 28 juillet 2021, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs.

Nous vous demandons de bien vouloir restituer dès réception du présent courrier, en prenant rendez-vous préalablement avec M. [T], l'ensemble du matériel, outillages, ordinateur portable, double des clés du véhicule, tenues et équipements ainsi que les documents qui vous ont été confiés depuis votre intégration au sein de la société. »



Par requête du 8 novembre 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de contestation son licenciement, d'annulation de sa mise à pied disciplinaire, d'annulation de la clause de non concurrence prévue par son contrat de travail et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



Par jugement du 17 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Versailles (section activités diverses) a :

. débouté la partie demanderesse de sa demande de rappel de prime(s) d'ancienneté pour les mois de mai et juin 2021, ainsi que sa demande d'indemnité de congés payés afférents,

. débouté la partie demanderesse de sa demande de rappel de salaire au titre de la journée du 15 avril 2021, ainsi que sa demande d'indemnité de congés payés afférents,

. débouté la partie demanderesse de sa demande de rappel de salaire au titre des deux jours de mise à pied, ainsi que sa demande d'indemnité de congés payés afférents,

. débouté la partie demanderesse de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que sa demande d'indemnité de congés payés afférents,

. débouté la partie demanderesse de sa demande de rappel de prime d'habillage, ainsi que sa demande d'indemnité de congés payés afférents,

. débouté la partie demanderesse de sa demande de rappel de prime de nettoyage, ainsi que sa demande d'indemnité de congés payés afférents,

. débouté la partie demanderesse de sa demande de remboursement de frais colissimo,

. débouté la partie demanderesse de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. débouté la partie demanderesse de sa demande de dommages et intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence,

. dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté la partie demanderesse de sa demande de remise des bulletins de paie et certificat de travail rectificatifs, attestation Pôle emploi rectificative et reçu pour solde de tout compte rectificatif sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du prononcé de la décision à intervenir,

. dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, ni à l'application des intérêts de retard au taux légal à compter de l'introduction de la demande,

. condamné la partie demanderesse aux dépens,

. débouté la partie défenderesse de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles.



Par déclaration adressée au greffe par voie électronique le 9 mai 2023, M. [E] a interjeté appel du jugement.



Par ordonnance du 9 octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles ont donné suite à l'information qui leur a été donnée.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2026.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 55 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [E], demande à la cour de :

. déclarer M. [E] recevable et bien-fondé en son appel,

y faisant droit,

. infirmer le jugement en date du 17 avril 2023 en ce qu'il a débouté M. [E] de l'intégralité de ses demandes,

. confirmer le jugement en date du 17 avril 2023 en ce qu'il a débouté la société [2] de ses demandes reconventionnelles,

. déclarer l'ensemble des demandes de M. [E] fondées, justifiées et incontestables,

par conséquent,

. condamner la société [2] à verser à M. [E] les sommes suivantes :

- 246,92 euros bruts à titre de rappel de primes d'ancienneté pour les mois de mai et juin 2021,

- 24,69 euros au titre des congés payés y afférents,

- 153,98 euros à titre de rappel de salaire au titre de la journée du 15 avril 2021,

- 15,39 euros au titre des congés payés y afférents,

- 483,95 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des deux jours de mise à pied,

- 48,39 euros au titre des congés payés y afférents,

- 3 605,53 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 360,55 euros au titre des congés payés y afférents,

- 654,06 euros à titre de rappels de prime d'habillage,

- 65,40 euros au titre des congés payés y afférents,

- 231 euros nets à titre de rappels d'indemnité de nettoyage,

- 23,10 euros au titre des congés payés y afférents,

- 20,50 à titre de remboursement de frais colissimo,

- 41 464 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 21 633 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence,

. condamner la société [2] à remettre à M. [E], sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du prononcé de la décision à intervenir, les pièces suivantes :

- bulletins de paie rectificatifs,

- attestation Pôle emploi rectificative,

- reçu de solde de tout compte rectificatif,

. condamner la société [2] à verser à M. [E] la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

. condamner la société [2] à supporter les dépens en application des articles 695 et 696 du code de procédure civile,

. débouter la société [2] de l'intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 55 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 13 mars 2023 en ce qu'il a :

- débouté la partie demanderesse de sa demande de rappel de prime d'ancienneté pour les mois de mai et juin 2021, ainsi que sa demande d'indemnité de congés payés afférents,

- débouté la partie demanderesse de sa demande de rappel de salaire au titre de la journée du 15 avril 2021, ainsi que sa demande d'indemnité de congés payés afférents,

- débouté la partie demanderesse de sa demande de rappel au titre des deux jours de mise à pied, ainsi que sa demande d'indemnité de congés payés afférents,

- débouté la partie demanderesse de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que de sa demande d'indemnité de congés payés afférents,

- débouté la partie demanderesse de sa demande de rappel de prime d'habillage ainsi que de sa demande d'indemnité de congés payés afférents,

- débouté la partie demanderesse de sa demande de rappel de prime de nettoyage ainsi que de l'indemnité de congés payés afférents,

- débouté la partie demanderesse de sa demande de remboursement de frais colissimo,

- débouté la partie demanderesse de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté la partie demanderesse de sa demande de dommages et intérêts pour nullité de la clause de non concurrence,

- débouté la partie demanderesse de sa demande de remise des bulletins de paie rectificatifs, certificat de travail, attestation pôle emploi rectificative et reçu pour solde de tout compte rectificatif sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du prononcé de la décision à intervenir,

en conséquence,

. débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 13 mars 2023 en ce qu'il a :

- débouté la partie défenderesse de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles,

et statuant à nouveau,

. condamner M. [E] à régler à la société [2] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la procédure abusive,

. condamner M. [E] à régler à la société [2] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel.



MOTIFS



Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire notifiée par lettre du 19 janvier 2021



Pour demander le rappel de salaire au titre de cette mise à pied, dont il ne sollicite toutefois pas l'annulation par la juridiction prud'homale, le salarié soutient qu'il était en arrêt maladie les 17 et 18 décembre 2020, qu'il ne peut lui être reproché d'avoir autorisé l'intérimaire présent sur le chantier à ces dates à quitter son poste de travail d'autant que l'intéressé était placé sous la responsabilité de la société d'intérim et non sous celle de la société [2]. Il expose que la réunion de chantier programmée le 14 décembre 2020 avait été repoussée de deux jours et que son supérieur hiérarchique ne pouvait l'ignorer, qu'il lui est reproché son attitude peu professionnelle et non la qualité de son travail sur le chantier et que l'employeur ne justifie pas qu'il aurait refusé de signer le document attestant de l'avance de frais qu'il ne conteste pas avoir reçue.



L'employeur objecte que l'absence complète de professionnalisme de M. [E] sur le site de [Localité 4] a conduit M. [T], son responsable, à adresser un courriel au dirigeant de la société [2], le 21 décembre 2020, qu'alors qu'il avait relancé de nombreuses fois sur ce point le salarié refusait remettre ses feuilles d'heures mensuelles, indispensables à l'organisation du travail au sein de la société [2], qu'il avait laissé un intérimaire quitter le chantier placé sous sa supervision sans en informer sa hiérarchie (Pièce n°38), que de manière générale, il n'effectuait pas de remontée d'informations ou de compte rendu et observait une attitude de dénigrement permanent de sa hiérarchie.



**

Selon l'article L. 1331-1 du code du travail « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »



L'article L. 1332-2 du même code précise que « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. »



L'article L. 1333-1 du même code dispose que « En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »



En l'espèce, le salarié a été convoqué par lettre du 4 janvier 2021 à un entretien préalable fixé le 13 janvier 2021 dans le cadre d'une « mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement » (pièce n°9 de l'employeur).



Par lettre du 19 janvier 2021, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire.



Il résulte des termes de cette lettre que le salarié n'a pas informé M. [T], son supérieur hiérarchique, du changement de date de la réunion de chantier, a refusé de signer le formulaire d'avance de frais alors qu'il avait perçu le montant de cette avance par virement, n'a pas respecté la procédure de pose des congés payés, n'a pas modifié les plans que lui avait transmis M. [T] préalablement à la réunion de chantier alors que ces plans comportaient des erreurs, n'a pas remis les feuilles d'heures mensuelles à son responsable, n'a pas informé sa hiérarchie du départ anticipé d'un intérimaire présent sur le chantier du 17 décembre 2020 dont il était responsable, n'a transmis aucune information à sa hiérarchie concernant le suivi de ses chantiers, a refusé d'installer un verrou sur son véhicule de service conformément à la procédure interne, a adopté une attitude de dénigrement permanent envers sa hiérarchie et la direction de l'entreprise auprès de ses collègues.



Il sera relevé que M. [E] reconnaît dans sa lettre de contestation de la sanction qu'il n'a pas tenu informé son responsable du changement de date de la réunion de chantier, que les plans du chantier qu'il a présenté à M. [G], coordinateur du chantier, étaient erronés et qu'il a refusé de procéder à l'installation d'un verrou sur le véhicule de service qui lui était affecté (pièce n°11 de l'employeur).



L'employeur justifie de l'existence d'une procédure interne rendant obligatoire pour tous les salariés de l'entreprise la transmission chaque mois des feuilles d'heures de travail effectuées et de l'absence de respect de cette procédure par M. [E] pour son propre compte et celui de l'intérimaire affecté sur le chantier qu'il suivait, malgré les relances de son responsable (pièces n°32 et 33).



Si l'employeur établit que M. [T] a constaté lui-même l'absence de l'intérimaire sur le site géré par M. [E] sans que celui-ci l'en ait informé, il ne s'explique pas sur le fait que le salarié était placé en arrêt de travail à cette date alors que le salarié justifie qu'il était en arrêt de travail les 17 décembre et 18 décembre 2020 (pièce n°23 du salarié).



Pour autant, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, l'employeur justifie que le salarié était défaillant dans le suivi des prestataires alors que cette mission relève de la responsabilité du chef de chantier conformément à sa fiche de fonction (pièces n°27, 34, 38 et 29 de l'employeur). 



Si le salarié reconnaît avoir perçu la somme de 200 euros de la part de son employeur, il indique à la fois qu'il ne savait pas à quel titre il avait reçu cette somme et qu'il avait demandé à plusieurs reprises de percevoir une avance de frais pour acheter des produits utiles dans le cadre de ses fonctions. L'employeur établit que M. [T] a été confronté au refus de M. [E] de signer un formulaire justifiant qu'il avait bien reçu l'avance de frais, le salarié prétextant ne pas avoir obtenu le paiement de ses congés payés par la caisse dédiée.



L'employeur produit les attestations de salariés de l'entreprise lesquels indiquent que M. [E] dénigrait ses collègues, sa hiérarchie, l'entreprise auprès de ses collègues et même de ses clients (pièces n°7 et 34).



Il résulte de ces constatations que les faits reprochés sont établis et que la sanction d'une mise à pied disciplinaire de cinq jours est proportionnée au regard des fautes commises par le salarié.



Par conséquent, par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [E] sera débouté de sa demande de rappel de deux jours de salaire pendant la mise à pied disciplinaire outre les congés payés afférents.



Sur le licenciement



Le salarié soutient qu'il a exercé ses fonctions avec professionnalisme et sérieux depuis 2007 et qu'à compter de 2018 son employeur a mis en place une stratégie d'éviction conduisant à son licenciement pour faute. Il affirme que les sanctions disciplinaires et notamment l'avertissement qui lui a été notifié le 20 juillet 2020 et qu'il a contesté ne sont pas fondés sur des faits avérés, que le conseil de prud'hommes ne s'est pas prononcé sur cet avertissement, lequel ne peut justifier le licenciement puisque la sanction a déjà été prononcée pour les mêmes faits. Il indique que la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 19 janvier 2021 et qu'il a contestée est fondée sur des manquements farfelus, faux et déraisonnables. Il expose que, dès le mois de janvier 2021, l'employeur a organisé son remplacement par le recrutement de M. [J], chef de chantier, lequel était intervenu de 2017 à 2020 en qualité de sous-traitant pour la société [2], ce recrutement étant concomitant aux reproches et sanctions de la société [2] prononcés à son encontre. Il soutient que son employeur l'a licencié alors qu'il était en arrêt maladie, et ne produit aucun élément probant sur sa mauvaise gestion dans la conduite des travaux du chantier [Adresse 3] sur lequel il n'était pas affecté, ne justifiant pas non plus de son prétendu préjudice, et, d'autre part, en raison de son opposition à son responsable hiérarchique, M. [T], alors qu'en réalité ce dernier a hurlé sur lui et l'a insulté. Le salarié affirme que son licenciement est fondé en définitive sur des faits déjà sanctionnés et prescrits, que la tenue de propos dénigrants sur la société n'est pas avérée et n'a pas été évoquée dans la lettre de licenciement. 



En réplique, l'intimée objecte que l'attitude délibérée de M. [E] dans la désorganisation de son activité et la dégradation incidente des relations au sein de l'entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'attitude du salarié étant la seule raison ayant conduit à la rupture du contrat de travail. Elle affirme que M. [E] a commis des manquements répétés à ses obligations professionnelles, la société [2] ayant pris le temps de l'en avertir pour que ce dernier puisse ajuster son comportement aux exigences de son contrat de travail. 



**

Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.



Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l'employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-15.475).



Cependant les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement et s'il s'agit de faits de même nature (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n° 12-23.870).



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié son attitude hostile à l'égard de l'entreprise et ses collaborateurs et son opposition permanente à sa hiérarchie, de ne pas respecter les consignes relatives au suivi de chantier concernant le suivi du sous-traitant intervenant sur le chantier [Adresse 3], l'absence de nettoyage du chantier dont il est responsable, sa décision de travailler sur le poste tuyauterie-extinction contrairement aux directives qui lui avaient été données, le défaut d'implication dans le suivi du chantier [5] lequel a causé un retard de 12 jours au chantier, à l'origine d'une lettre de mécontentement du client et de la désorganisation de l'entreprise, les propos qu'il a tenus à son responsable qui lui demandait de garer son véhicule de service sur l'emplacement réservé à la société, l'absence de signalement de dégradations sur le véhicule de service qui lui est affecté, le non-respect persistant de la procédure de gestion des congés payés.



Concernant l'opposition permanente de M. [E] à sa hiérarchie, l'employeur produit un courriel du 15 janvier 2021 que le salarié adresse à M. [H], directeur général de la société [2], l'informant du suivi de l'un de ses chantiers et se plaignant de son responsable hiérarchique, M. [H] lui répondant le 18 janvier 2021 « je vous rappelle une nouvelle fois que vous avez une hiérarchie. Je vous demande donc de vous rapprocher de celle-ci pour obtenir les réponses souhaitées » (pièce n°15). Il produit également l'attestation de M. [T] , qui a constaté que le salarié refusait de répondre au téléphone et aux courriels et d'accepter la décision de l'employeur de recruter M. [J] en qualité de responsable de la coordination des chantiers (pièce n°26). 



A l'appui du grief lui reprochant une attitude hostile à l'égard de l'entreprise et ses collaborateurs, l'employeur produit le courriel que M. [H] a adressé au salarié le 18 janvier 2021 dans lequel il lui demande de « mettre un terme à (ses) polémiques incessantes et actes d'insubordination récurrents qui nuisent gravement à l'exploitation des chantiers dont (il a) la charge » (pièce n°15) et le courriel de M. [H] du 14 avril 2021 indiquant au salarié « siffler la fin de la récréation » et lui demandant de cesser « d'alimenter les échanges de polémiques » (pièce n°20).



Il sera relevé que contrairement à ce que soutient M. [E] dans ses conclusions, l'employeur a mentionné le dénigrement de l'entreprise et de ses salariés parmi les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement et que ces faits sont justifiés par des pièces émanant de plusieurs de ses salariés et non uniquement des dirigeants de l'entreprise.



Il sera d'abord relevé que M. [E] ne nie pas qu'il était chef du chantier [Adresse 3] soutenant seulement qu'il ne participait pas aux réunions de chantier.



L'employeur justifie que le chantier réalisé pour le compte du client [6] a subi un retard dont le client s'est plaint à la société [2] par courriels des 19 avril 2021 et 4 mai 2021, que M. [B], chargé d'affaires au sein de la société [2], s'est plaint auprès de M. [T] du manque de professionnalisme de M. [E] notamment en s'abstenant de faire signer un bon d'intervention au prestataire intervenant sur le chantier, M. [B] ayant bloqué le paiement de la facture correspondante (pièces n°23 et 27). M. [T] a également relevé le manque d'implication de M. [E] en termes de suivi des travaux par un courriel du 12 avril 2021 adressé à Mme [A], directrice administrative et financière, le salarié n'ayant pas tirés les câbles et le client ayant constaté que cette tâche n'était toujours pas réalisée (pièces n°18, 19 et 23).



Si M. [E] tente de justifier l'absence de transmission à M. [B] du bon d'intervention du prestataire intervenant sur le chantier en indiquant que ce dernier ne disposait que d'un exemplaire, il sera constaté que le salarié n'a pas pris de photo de ce bon d'intervention pour le transmettre à M. [B] comme celui-ci le proposait et ne l'a pas tenu informé suite à ses relances à ce sujet.



Ainsi, l'absence d'action du salarié quant au suivi du prestataire a causé un préjudice à son employeur, lequel a bloqué la facture de son prestataire, ce qui a créé un climat négatif entre ces deux entreprises, relevé par M. [B], et un dysfonctionnement au sein même de la société [2] entre ses salariés.



S'il produit un courriel du 12 avril 2021 adressé à M. [T] pour justifier qu'il ne disposait pas du planning de travaux, il sera relevé que le salarié s'est adressé à son supérieur hiérarchique pour lui donner des ordres et lui demander de se justifier : « Veuillez me retourner ma demande de congé signée de votre part », « quelle est la fonction de M. [J] au sein de la société [2] » (pièce n°25 du salarié). Il ressort de cette pièce que le salarié a manifesté son opposition à sa hiérarchie.



L'employeur établit ensuite que M. [E] a manqué d'implication dans le suivi de ce chantier dont l'absence de nettoyage a été constatée par son supérieur hiérarchique comme le fait que le salarié a décidé de travailler sur le poste tuyauterie-extinction contrairement aux directives qui lui avaient été données. 



L'employeur justifie donc que le manque d'implication de M. [E] sur ce chantier a causé un retard au chantier lequel est à l'origine du mécontentement du client et de ses courriels de réclamation.



A l'appui du grief portant sur la désorganisation de l'entreprise liée au manque d'implication de M. [E], l'employeur produit le courriel de M. [C], chargé de travaux du service maintenance de la société [2], lequel a alerté la direction de l'entreprise par courriel du 11 janvier 2021 sur le comportement du salarié méprisant le travail de ses collègues, n'étant jamais joignable, ne produisant aucun suivi de chantier ce qui a nui à la coordination des services et ralenti les travaux (pièce n°36).



L'employeur établit que le véhicule de service confié à M. [E] en mai 2020 à l'état neuf a fait l'objet d'un contrôle le 16 avril 2021 et présentait des coups et rayures sur l'aile arrière gauche alors que le salarié n'a signalé aucune dégradation (pièces n°21 et 37).



Concernant l'altercation entre M. [E] et M. [T] le 16 avril 2021, l'employeur produit un courriel de M. [T] adressé à Mme [A] et M. [H] leur indiquant que le salarié a déposé son véhicule à la société, a refusé de le vider du matériel sensible, de le garer sur les emplacements réservés à la société répondant à son responsable hiérarchique « je ne suis pas ta boniche, je suis en vacances », M. [J] présent lors la scène attestant des propos tenus par M. [E] (pièces n°22 et 28).



Concernant le non-respect des procédures internes, l'employeur produit les courriels de M. [T] demandant au salarié de transmettre ses feuilles d'heures et de respecter la procédure des congés, qu'il verse également aux débats, le salarié posant des congés sans justifier de son planning de suivi de chantier comme le prévoit ladite procédure.



Si le salarié soutient que son employeur a refusé ses demandes de congés par mesure de rétorsion, il produit des fiches de demande de congés lesquelles emportent refus partiel ou total de ses demandes, l'employeur lui proposant de se rapprocher de ses collègues pour coordonner les demandes ou justifiant le refus par le suivi d'un chantier, ces réponses étant conformes à la procédure de congés en vigueur dans l'entreprise et sans qu'il puisse être retenue une forme de rétorsion de la part de l'employeur dans les réponses qu'il a données au salarié (pièces 13 à 17 du salarié).



Le salarié soutient dans ses conclusions que son employeur a mis en place à compter de 2018 une véritable stratégie d'éviction et invoque à ce titre les différentes sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées antérieurement à son licenciement.



D'abord, son employeur lui a notifié un rappel à l'ordre par lettre du 2 mars 2018 pour défaut de port des équipements de protection individuelle (EPI) alors qu'il était présent sur un chantier dont il assurait le suivi. Il sera relevé, d'une part, que M. [E] n'a pas contesté la sanction, d'autre part que sa fiche de poste de chef de chantier prévoit qu'il « est garant de l'utilisation, de l'adéquation et de la conformité des EPI » (pièce n°29 de l'employeur) et, enfin, que le salarié reconnaît les faits et précise qu'à la date du 1er mars 2018 il reprenait son activité en temps partiel thérapeutique suite à un arrêt de longue durée en raison d'un accident de travail, cet argument ne justifiant pas l'absence de port des chaussures de sécurité, le port des [Etablissement 1] étant obligatoire pour tout salarié présent sur un chantier, le respect de cette obligation relevant de l'obligation de sécurité de l'employeur, qui indique lui avoir remis l'ensemble de ses équipements ce qui n'est pas contesté. En conséquence, le rappel à l'ordre était justifié.



Ensuite, le salarié a fait l'objet d'un avertissement par lettre du 20 avril 2018 pour ne pas avoir informé son employeur de sa reprise du travail alors qu'il avait indiqué à son responsable hiérarchique qu'il serait absent du fait de la dégradation de son état de santé. Le salarié soutient avoir informé son responsable hiérarchique de son absence le 13 avril 2018 en raison de son état de santé, ne pas avoir été placé en arrêt maladie par son médecin traitant et avoir donc repris le travail sans en informer son employeur. Ainsi, le salarié reconnait reconnaît les faits. Il sera relevé que M. [E] occupait les fonctions de chef de chantier et qu'il y intervient en autonomie sans que son supérieur hiérarchique ne surveille systématiquement sa présence ou son absence, dont il appartient donc au salarié de le tenir informé. En conséquence, l'avertissement du 20 avril 2018 était justifié.



Enfin, le salarié a fait l'objet d'un avertissement par lettre du 20 juillet 2020 concernant son manque d'implication sur un chantier sur lequel il était affecté en renfort et le défaut d'informations du responsable de chantier suite à la réalisation des travaux qui lui étaient demandés. Si le salarié soutient qu'il a été appelé en renfort sur un chantier pour exécuter une tâche précise alors qu'il n'avait pas la charge d'assurer la gestion et le suivi de ce chantier, il précise avoir quitté les lieux dès sa tâche terminée, sans nettoyer son espace de travail, ni tenir informé le responsable du chantier. L'employeur produit le courriel de M. [C] qu'il a adressé le 9 juillet 2020 à M. [T], responsable hiérarchique de M. [E], précisant la nature des travaux confiés au salarié dans une situation d'urgence pour répondre aux besoins d'un client. M. [C] indique que M. [E] a pris ses fonctions sur le chantier à 7h50 et qu'à 10h40 il avait quitté le chantier. Il joint des photos du chantier pour constater l'absence de rangement du matériel et de nettoyage des lieux après son intervention et précise que M. [E] ne l'a pas tenu informé de l'avancement du chantier et de la réalisation des tâches qui lui étaient confiées. Il ressort de ces éléments que si le salarié s'est présenté sur le chantier pour assurer une mission en urgence, il a manqué d'implication pour la réaliser en quittant le chantier sans en avertir le responsable chantier, sans l'informer de l'avancement de la mission qui lui avait été confiée et sans procéder au rangement et au nettoyage du chantier. L'avertissement du 20 juillet 2020 était donc justifié.



M. [E] n'établit donc pas que son employeur a mis en place une stratégie d'éviction à son encontre.



Si le salarié soutient dans ses conclusions que le conseil de prud'hommes a fondé sa décision non pas sur des faits mentionnés dans la lettre de licenciement mais sur des faits antérieurs prescrits et déjà sanctionnés, il convient de relever que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement et relevés par les premiers juges n'ont pas déjà fait l'objet de sanction.



En outre, la cour ayant retenu que les sanctions précédant le licenciement du salarié étaient fondées sur des faits avérés de même nature que ceux reprochés dans le cadre du licenciement, et l'employeur démontrant que le comportement reproché au salarié s'est poursuivi après ces sanctions malgré ses alertes pour que le salarié en prenne conscience et modifie ses comportements, l'employeur était fondé à les prendre en considération dans les faits reprochés dans la lettre de licenciement, qui ne sont donc pas prescrits. 



Il ressort de l'ensemble de ces constatations qu'est établi le non-respect récurrent par le salarié de sa hiérarchie et des directives qu'elle lui a données, le dénigrement de l'entreprise et de ses salariés, le défaut d'implication dans la réalisation de ses missions en termes de suivi de chantier préjudiciant à ses clients et ayant un impact sur l'organisation de l'entreprise. 



Ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute le salarié de l'ensemble de ses demandes.



Sur la demande de rappel de prime d'ancienneté



L'appelant soutient que son employeur a modifié le calcul de la prime d'ancienneté en cas d'absence pour maladie sans l'en avertir et en conséquence ne lui a pas versé cette prime pour le mois de mai 2021 et versé une prime minorée en juin 2021.



En réplique, l'intimée objecte que la prime d'ancienneté est intégrée au salaire de référence pour le calcul des indemnités journalières de sécurité sociale et que le salarié a perçu la prime d'ancienneté pour les mois de mai et juin 2021 tenant compte de ses absences pour maladie.



En l'espèce, les parties versent aux débats les bulletins de salaire de M. [E] d'avril 2020 à juin 2021.



Il ressort de ces pièces les informations suivantes :

- d'avril 2020 à avril 2021 le salarié a perçu chaque mois un salaire brut de 3 387,66 euros et une prime d'ancienneté de 217,87 euros,

- les bulletins de salaire présentent une rubrique « absence maladie » pour les mois de novembre 2020, avril 2021, mai 2021 et juin 2021,

- la prime d'ancienneté n'a pas été proratisée pour les mois de novembre 2020 et avril 2021 durant lesquels le salarié a été placé en arrêt maladie,

- la prime d'ancienneté a été proratisée pour les mois de mai 2021 et juin 2021 durant lesquels le salarié a été placé en arrêt maladie.



Il sera constaté que si l'employeur justifie la proratisation des primes d'ancienneté pour les mois de mai et juin 2021 par le fait qu'elle serait intégrée dans le calcul du salaire de référence, il ne produit aucun calcul le démontrant et n'explique pas la différence de traitement avec les mois de novembre 2020 et avril 2021.



En conséquence, le jugement sera infirmé sur ce point et la société [2] sera condamnée à verser à M. [E] la somme de 246,92 euros bruts au titre de la prime d'ancienneté due pour les mois de mai 2021 et juin 2021 outre la somme de 24,69 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Sur la demande de rappel de salaire au titre de l'absence du 15 avril 2021



L'appelant soutient que son employeur a déduit de son salaire d'avril 2021 un jour d'absence alors qu'il était en congé autorisé.



En réplique, l'intimée objecte que si l'absence était autorisée il ne s'agissait pas d'un congé payé et que le salarié devait transmettre à son supérieur hiérarchique un justificatif de son absence. En l'absence d'un tel document, l'employeur a considéré l'absence comme injustifiée et l'a déduite du salaire de M. [E].



En l'espèce, le salarié produit un courriel du 11 avril 2021 qu'il a adressé à M. [T], M. [J] et Mme [X], intitulé « congé » par lequel il a demandé un jour de congé pour le 15 avril 2021.



M. [T] lui a répondu le 12 avril 2021 en ces termes : « Nous autorisons cette journée du 15 avril 2021, mais il serait souhaitable à l'avenir d'en avertir M. [J] sachant qu'un planning avec prise de rendez-vous a été défini pour cette semaine avec les clients te concernant. Merci de nous faire parvenir un justificatif de ce rendez-vous » (pièce n°19).



Il ressort de ce document que si le salarié n'a pas respecté la procédure interne relative à la pose des congés payés, son supérieur hiérarchique a cependant décidé de valider sa demande de congé pour la journée du 15 avril 2021, sans qu'il puisse imposer à M. [E] de fournir un justificatif de l'activité qu'il entend réaliser lors de cette journée, l'employeur ne justifiant pas que la nature de l'absence dont le salarié a demandé l'autorisation est soumise à la transmission d'un justificatif.



En conséquence, ayant autorisé la prise d'un jour de congé le 15 avril 2021, l'employeur n'était pas fondé à déduire un jour d'absence injustifiée au salarié sur sa paie du mois d'avril 2021.



Le jugement sera infirmé sur ce point et la société [2] sera condamnée à verser à M. [E] la somme de 153,98 euros bruts au titre du salaire pour la journée du 15 avril 2021 outre la somme de 15,39 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



L'appelant soutient qu'il bénéficiait d'une reconnaissance de travailleur handicapé et qu'il aurait dû percevoir une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois de salaire en application des dispositions de l'article L. 5213-9 du code du travail.



En réplique, l'intimée objecte que le salarié ne l'a pas informé de son statut de travailleur handicapé.



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L'article L. 5213-9 du code du travail dispose : « En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois. »



Les renseignements relatifs à l'état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu'au médecin du travail : il en résulte que lorsque l'employeur procède au licenciement d'un salarié dont le handicap a été reconnu par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel, il ne peut lui reprocher de n'avoir pas fourni d'information préalable sur son état de santé ou son handicap qu'il n'a pas à révéler. Une telle abstention, qui n'est pas fautive, ne peut dès lors priver le salarié, après qu'il ait reçu notification de son licenciement, du droit de se prévaloir de son handicap, afin de bénéficier des avantages que lui donnent l'article L. 323-7 [devenu L 5213-9] du code du travail en matière de délai-congé [devenu préavis] et d'un accord d'entreprise prévoyant une indemnité de licenciement majorée (Soc., 7 novembre 2006, pourvoi n°05-41.380, publié).



En l'espèce, il est constant que le salarié a bénéficié d'une reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2021 (pièce n°20).



Si le salarié soutient que son employeur était informé de cette reconnaissance dès 2018, il sera relevé que le courrier que la société [2] a adressé à la caisse primaire d'assurance maladie de Seine-[Localité 5] le 5 janvier 2018 porte sur une demande de reconnaissance de maladie professionnelle de M. [E] et non sur son statut de travailleur handicapé (pièce n°47 de l'employeur).



Si le salarié justifie avoir informé son employeur par courriel du 14 avril 2021 qu'il « bénéficie d'une reconnaissance de travailleur handicapé » (pièce n°26), il n'établit pas avoir transmis à la société [2] le justificatif correspondant. Pour autant, le salarié justifiant de la qualité de travailleur handicapé, les dispositions de l'article L. 5213-9 du code du travail doivent s'appliquer.



En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, la société [2] sera condamnée à verser à M. [E] une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, déduction faite de l'indemnité déjà versée, soit la somme de 3 605,53 euros bruts outre celle de 360,55 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Sur le rappel de salaire au titre de la prime d'habillage



L'appelant soutient qu'en sa qualité de chef de chantier il était astreint au port d'une tenue obligatoire et qu'il aurait dû percevoir la prime d'habillage prévue par l'accord collectif de branche du 30 octobre 2000 relatif aux salaires.



En réplique, l'intimée objecte que M. [E] n'était pas astreint au port d'une tenue obligatoire raison pour laquelle cette prime ne lui a pas été versée.



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Au cas présent, l'article 5 de l'accord du 30 octobre 2000 relatif aux salaires et dispositions diverses étendu et applicable à la branche professionnelle des entreprises de prévention et de sécurité dispose : « L'activité de prévention et de sécurité étant soumise à un encadrement réglementaire spécifique prévoyant l'obligation pour le personnel de porter dans l'exercice de ses fonctions un uniforme, il est décidé en application des dispositions résultant de la loi du 19 janvier 2000 d'octroyer une prime dont la valeur est fixée forfaitairement à 130 F par mois sur la base d'un horaire mensuel de 151 h 67.

Cette prime sera proratisée en fonction du nombre d'heures prestées par le salarié, son montant en valeur - 0,86 F par heure de prestation effectivement réalisée - demeurant identique quels que soient le salaire et/ou le coefficient du salarié.

La date d'entrée en vigueur de cette mesure est fixée au 1er janvier 2001. »



En l'espèce, l'accord de branche prévoit le port obligatoire d'une tenue de travail, pour autant l'employeur justifie ne pas imposer à ses salariés le port d'une tenue de travail mais uniquement des équipements de protection individuelle dont il fournit la liste (chaussures de sécurité, gants de protection, lunettes, bouchon d'oreille, demi-masque filtrant, casque de protection).



Il sera constaté qu'aucune pièce versée aux débats ne justifie que l'employeur a remis et imposé à ses salariés le port d'une tenue professionnelle, le salarié lui-même n'étant pas en mesure de l'établir, l'employeur relevant que le contrat de travail du salarié ne mentionne aucune tenue obligatoire et produisant une attestation de M. [Z], technicien au sein de la société, lequel affirme qu'aucune tenue n'est imposée aux salariés de l'entreprise.



En conséquence, le jugement, dont les motifs pertinents sont adoptés par la cour, sera confirmé en ce