Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 27 mai 2026

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°256



N° RG 22/05842 - 

N° Portalis DBVL-V-B7G-TFDI













M. [N] [P]



C/



E.P.I.C. [Adresse 1]













Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 20/09/2022 

RG : F20/00343





Réformation partielle









Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

- Me Nicolas BEZIAU,

- Me Jean-David CHAUDET











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 MAI 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 19 Mars 2026



En présence de Madame [S] [C], médiatrice judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Mai 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT et intimé à titre incident :



Monsieur [N] [P]

né le 24 Juin 1975 à [Localité 1] (44)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 2]



Comparant à l'audience et représenté par Me Nicolas BEZIAU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES







INTIMÉ et appelant à titre incident :



L'E.P.I.C. [1] DE [Localité 3] [Localité 4] pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 3]

[Localité 5]



Ayant Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté à l'audience par Me Marilia DURAND, Avocat plaidant du Barreau de NANTES











RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [N] [P] a été engagé par l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 21 septembre 1998 en qualité de chargé de missions au sein du service des ressources humaines.



Après la succession de plusieurs contrats à durée déterminée, il a conclu un contrat à durée indéterminée avec la société le 15 mars 2000, en qualité d'attaché de gestion en ressources humaines. 



A compter du mois de mai 2016, il a occupé le poste de responsable du service relations sociales et carrières.



L'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] emploie plus de dix salariés.



La convention collective applicable est celle des ports et manutention.



M. [N] [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 17 mai 2019.



Le 27 mai 2019, date d'envoi de la lettre, l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] a notifié à M. [N] [P] son licenciement pour insuffisance professionnelle.



Le 20 mai 2020, M. [N] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de :

- dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner le grand port maritime de [Localité 1] [Localité 8] à lui verser les sommes suivantes au titre de l'exécution du contrat de travail : 

- Heures supplémentaires : 42 726,16 euros brut,

- Congés payés afférents : 4 272,62 euros brut,

- Dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la durée maximale du travail : 11 450,00 euros,

- Indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos : 17 914,12 euros brut,

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat : 18 191,49 euros,

- condamner sauf réintégration, le grand port maritime de [Localité 1] [Localité 8] à lui verser les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail : 

- Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 54 574,48 euros,

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base d'une appréciation 'in concreto' de ses préjudices : 200 000,00 euros,

- Au titre du préavis (solde) : 13 427,70 euros brut,

- Congés payés afférents : 1 342,77 euros brut,

- Indemnité de licenciement : 25 019,29 euros,

- Préjudice spécifique de retraite : 142 147,70 euros,

En tout état de cause : 

- article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 euros ; 

- condamner la partie défenderesse aux dépens ; 

- assortir lesdites sommes des intérêts au taux légal outre le bénéfice de l'anatocisme (art. 1231-7 et 1343-2 du code civil) ; 

- remise des documents sociaux sous astreinte de 75 euros par jour suivant la notification de la décision à intervenir, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte ; 

- exécution provisoire, nonobstant appel et sans caution ; 

- fixer le salaire de référence à la somme de 9 095,75 euros bruts.





Par jugement en date du 20 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- dit que le licenciement de M. [N] [P] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; 

- condamné l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] à payer à M. [N] [P] la somme de 43 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- fixé le salaire mensuel de référence de M. [N] [P] à la somme de 6 729,55 euros bruts ; 

- condamné l'EPIC Grand Port [Etablissement 1] au paiement des intérêts de retard avec capitalisation sur les sommes dues à compter de la notification du présent jugement du conseil de prud'hommes ; 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ; 

- condamné l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] à payer à M. [N] [P] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- débouté M. [N] [P] de toutes ses autres demandes ;

- débouté l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] de toutes ses demandes reconventionnelles ; 

- condamné l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 9] aux dépens ; 

- condamné en outre d'office l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [P] dans la limite d'un mois d'indemnités.



M. [N] [P] a interjeté appel le 4 octobre 2022.



Par ordonnance du 7 mars 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné une médiation après avoir constaté l'accord des parties pour s'engager dans une telle démarche et a mis à la charge de chacune des parties une provision sur la rémunération du médiateur de 480 euros TTC.



Aucun accord n'est intervenu dans le cadre de la médiation.



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 mars 2026, l'appelant demande à la cour de :

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :

- dit et jugé que la demande de rappel de salaire n'est pas prescrite ; 

- dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamné le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 9] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais le réformer sur le quantum ;

- condamné le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, mais le réformer sur le quantum ;

- débouté le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] de sa demande de paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- en conséquence débouter le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] de son appel incident et de sa demande de réformation du jugement s'agissant de la reconnaissance d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et fixant le principe d'une indemnisation au visa de l'article L. 1235-3 du code du travail ; 

- plus généralement, débouter le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] de toutes ses demandes, prétentions, fins et conclusions.

- réformer le jugement de première instance en ce qu'il a :

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement d'un rappel de salaire de 42 726,16 euros brut à titre d'heures supplémentaires ; 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 4 272,61 euros brut au titre des congés payés sur lesdites heures supplémentaires ; 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 17 914,12 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos ; 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 11 450 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives à la durée maximale de travail ; 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 25 019,29 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ;

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 13 427,70 euros brut à titre de rappel de salaire à valoir sur le préavis, outre 1 342,77 euros brut au titre de l'incidence sur congés payés afférents ;

- limité à 6 729,55 euros brut la fixation du salaire mensuel de référence ; 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 18 191,49 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 54 574,48 euros à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ; 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 142 147,70 euros à titre de dommages-intérêts au titre d'un préjudice spécifique de retraite ;

- limité à la somme de 43 000 euros net la condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] l'indemnisation allouée à M. [P] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse l'appel principal ne portant pas sur le fait que le jugement a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce chef de jugement ayant tout au contraire vocation a être confirmé ;

- limité à la somme de 2 000 euros la condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au titre de l'article 700 en première instance,

Statuant à nouveau

- débouter le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] de son exception de prescription partielle des demandes présentées au titre du temps de travail (rappel d'heures supplémentaires, incidence sur congés payés, repos compensateurs de remplacement) ;

- juger l'absence de toute production d'éléments chiffrés de décompte de la durée du travail par le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] ;

- juger l'absence de production d'éléments chiffrés de récupération des heures en repos ou placement sur le CET ;

- condamner le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] à verser à M. [P] les sommes suivantes au titre de l'exécution du contrat de travail :

- au titre des heures supplémentaires : 39 943,36 euros brut,

- incidence sur congés payés afférents : 3 994,33 euros brut,

- dommages et intérêts au titre de la violation des règles relatives à la durée maximale du travail : 11 450 euros,

- indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos :18 212,82 euros brut,

- dommages et intérêts pour harcèlement moral et à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité : 17 336,58 euros,

- condamner le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 9] à verser à M. [P] les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail :

- dommages et intérêts pour travail dissimulé : 52 009,74 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- à titre principal au visa de l'article L. 1235-3-1 et au titre d'une appréciation in concreto de ses préjudices : 307 089,79 euros

- à titre subsidiaire et au visa de l'indemnisation maximale prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail sur la base d'un salaire de référence de 8 668,29 euros : 134 358,50 euros

- au titre du préavis (solde lie aux rappels de salaires) : 6 307,56 euros brut

- incidence sur congés payés afférents (solde lie aux rappels de salaires) : 630,76 euros brut,

- au titre de l'indemnité de licenciement (solde lie aux rappels de salaires) : 17 351,55 euros,

- préjudice spécifique de retraite et de CET : 189 803,29 euros.

En tout état de cause, 

- condamner le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

- frais de médiation : 480 euros,

- article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance prud'homale : 5 000 euros,

- Y additant, article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel : 9 000 euros,

- dépens.

- débouter le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] de toute prétention au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- assortir lesdites sommes de l'intérêt légal à compter de la saisine pour celles ayant le caractère de salaires, et à compter de la requête prud'homale pour les autres, outre le bénéfice de l'anatocisme (art. 1231-7 et 1343-2 du code civil) ;

- ordonner la remise de documents sociaux sous astreinte de 75 euros par jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

- fixer le salaire de référence : 

- à titre principal (avec rappel de salaires) : 8 668,29 euros brut,

- à titre subsidiaire (sans rappel de salaire) : 6 787,71 euros brut.



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 mars 2026, l'établissement public industriel et commercial [Adresse 4] de [Localité 10] demande à la cour de :

- dire l'appel incident recevable et bien fondé ; 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a : 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement d'un rappel de salaire de 42 726,16 euros brut à titre d'heures supplémentaires ; 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 4 272,61 euros brut au titre des congés payés sur lesdites heures supplémentaires ; 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 17 914,12 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos ; 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 11 450 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives à la durée maximale de travail ; 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 25 019,29 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ;

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 13 427,70 euros brut à titre de rappel de salaire à valoir sur le préavis, outre 1 342,77 euros brut au titre de l'incidence sur congés payés afférents;

- limité à 6 729,55 euros brut la fixation du salaire mensuel de référence ; 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 18 191,49 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 54 574,48 euros à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ; 

- débouté M. [N] [P] de sa demande de condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au paiement de la somme de 142 147,70 euros à titre de dommages-intérêts au titre d'un préjudice spécifique de retraite ;

- réformer le jugement rendu en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [P] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence le [Localité 6] [Localité 7] Maritime [Localité 1] [Localité 11] verser au salarié la somme de 43 000 euros net de dommages et intérêts ; 

- réformer le jugement rendu en ce qu'il a condamné le [Localité 6] [Localité 7] Maritime [Localité 1] [Localité 11] à payer à M. [P] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 ; 

- réformer le jugement rendu en ce qu'il a débouté le [Localité 6] [Localité 7] Maritime [Localité 1] [Localité 11] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En conséquence,

- constater l'absence de production d'éléments suffisamment précis par M. [P] dans le cadre des heures supplémentaires ; 

- constater la récupération des heures sous forme de repos et sous forme de placement sur le CET ; 

- débouter en conséquence les demandes de M. [P] s'agissant du rappel d'heures supplémentaires; 

- à titre subsidiaire, retenir et juger la prescription d'une partie des demandes de M. [P];

- débouter en conséquence M. [P] de ses demandes au titre du repos compensateur de remplacement ;

- à titre subsidiaire, retenir et juger la prescription d'une partie des demandes de M. [P];

- débouter M. [P] de ses demandes au titre de la violation du repos quotidien et durée maximale de travail ; 

- à titre subsidiaire, réduire les demandes à de plus justes proportions ; 

- débouter M. [P] de ses demandes au titre du re-calcul de l'indemnité de licenciement et de préavis ; 

- débouter M. [P] de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; 

- à titre subsidiaire, réduire les demandes à de plus justes proportions ; 

- juger que le licenciement de M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

- à titre subsidiaire, réduire les demandes à de plus justes proportions, dans le cadre du barème applicable (soit entre 20 188,65 euros et 104 308,02 euros) et au regard du préjudice que le salarié démontre avoir subi ; 

- débouter M. [P] de ses demandes au titre de la perte de chance du préjudice spécifique retraite ; 

- à titre subsidiaire, réduire les demandes à de plus justes proportions ; 

- juger en conséquence non fondées les demandes de M. [P] ; 

- condamner M. [P] à payer une somme de 5 000,00 euros à la société [1] de [Localité 1] [Localité 8] au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; 

- débouter M. [P] de sa demande de remise des documents sociaux sous astreinte et de demande au titre de la capitalisation des intérêts ; 

- condamner M. [P] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mars 2026.



Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. 





MOTIFS :



Sur le harcèlement moral



Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1152-3 indique que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 , toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le salarié expose avoir subi des agissements de harcèlement moral à compter de l'arrivée en octobre 2018 de Mme [O] au poste de directrice des ressources humaines laquelle était sa nouvelle supérieure hiérarchique.

Il invoque les éléments de fait suivantes : 

- refus de remplacement de poste vacant malgré les alertes, alourdissant la charge de travail

- mise à l'écart du salarié

- dénigrement permanent et des décisions prises sans concertation avec lui

- isolement organisé du salarié du reste du domaine des relations sociales dans lequel il travaillait

- annulation ou espacement des temps d'échanges programmés contre la volonté de M. [P]

- des attentes imprécises envers lui et des injonctions contradictoires

- absence de communication ou la rétention d'information ayant pour effet de décrédibiliser M. [P] et d'amenuir sa fonction

- désorganisation personnelle de Mme [O] l'amenant à solliciter 'sans retenue' M. [P] générant des situations de stress et des heures supplémentaires

- instauration à partir d'avril 2019 d'un contrôle de l'activité de M. [P] incompatible avec ses fonctions.



M. [P] n'établit pas le refus de recrutement qu'il allègue, la communication du courriel qu'il a adressé à sa supérieure le 9 mars 2019 sans communication de la réponse qui y a été apportée étant insuffisante à caractériser ce fait. Seule la réalité d'un sous-effectif est établie.



Il résulte des échanges de courriels communiquées que Mme [O] sollicitait directement les collaborateurs de M. [P] puis demandait à ce dernier de vérifier la réalisation de la tâche ainsi directement confiée par elle aux collaborateurs de M. [P]. Ces derniers sollicitaient l'avis de M. [P] lequel était placé de ce fait dans une situation délicate entre ses subordonnés et sa supérieure.



S'agissant de l'envoi aux cadres dont M. [P] d'un courriel leur transmettant un fichier relatif à leur déroulé de carrière à renseigner, ce seul courriel est insuffisant à établir le dénigrement allégué.

 

M. [P] n'établit pas plus l'isolement qu'il invoque ni l'absence d'informations relatives à l'intervention du cabinet [Y] spécialisé en négociations et relations sociales ni la retenue d'informations relatives aux réunions mensuelles sur les projets du port.



Il établit que Mme [O] n'honorait pas les rendez-vous qu'elle fixait avec lui.



Il résulte des pièces communiquées que les attentes de Mme [O] à l'égard de M. [P] étaient parfois imprécises en ce qu'elle n'étaient pas clairement ni précisément exprimées.



Il établit par l'attestation de Mme [Q], chargé de communication de l'établissement, ne pas avoir été informé des situations de blocage lors du mouvement des gilets jaunes alors qu'il était antérieurement d'usage qu'il le soit.



M. [P] n'était par ailleurs pas précisément informé des prises de position exprimées par Mme [O] directement auprès des salariés qu'il devait ensuite recevoir à sa demande comme cela résulte d'un courriel de mars 2019.



Les injonctions contradictoires reprochées à Mme [O] ne sont en revanche pas suffisamment explicitées ni établies par les pièces communiquées.



Les courriels adressés par Mme [O] à M. [P] à 22 heures et sollicitant un avis pour le lendemain à 12 heures traduisent une exigence de réponse rapide, une sollicitation particulière lorsqu'elle lui demandait de faire patienter une personne qui avait rendez-vous avec elle alors qu'elle était en réunion, ou plus pressante lorsqu'elle lui adressait un courriel à 17H30 intitulé 'vous êtes où'' alors qu'il était à son bureau. Ce comportement traduit une réelle sollicitation relativement pressante de ses collaborateurs sans démontrer un caractère excessif.



L'instauration d'un contrôle de l'activité de M. [P] est caractérisé s'agissant des déplacements professionnels sur les 10 sites de l'établissement entre [Localité 1] et [Localité 11] dont Mme [O] a décidé de soumettre à sa validation préalable.



Pour autant, les seuls éléments de faits établis, pris dans leur ensemble ne font pas présumer une situation de harcèlement moral.



La demande indemnitaire formulée de ce chef est rejetée.



Il sera ajouté au jugement de ce chef.





Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :



Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi.



La bonne foi étant présumée, il appartient à celui qui l'invoque de démontre l'exécution de mauvaise foi ou déloyale du contrat de travail.



M. [P] invoque les mêmes faits que ceux présentés au soutien de sa demande indemnitaire au titre d'un harcèlement moral.



Seuls sont établis le fait que Mme [O] sollicitait directement les collaborateurs de M. [P] puis demandait à ce dernier de vérifier la réalisation de la tâche ainsi directement confiée par elle aux collaborateurs de M. [P] qui lui demandaient alors son avis le plaçant alors dans une situation délicate entre ses subordonnés et sa supérieure, que celle-ci exprimait à son égard des attentes parfois imprécises en ce qu'elle n'étaient pas clairement ni précisément exprimées, ne pas avoir été informé des situations de blocage lors du mouvement des gilets jaunes alors qu'il était antérieurement d'usage qu'il le soit, qu'il n'était pas précisément informé des prises de position exprimées par Mme [O] directement auprès des salariés qu'il devait ensuite recevoir à sa demande, qu'il était sollicité de manière relativement pressante par ses collaborateurs sans démontrer un caractère excessif et sans qu'ait été mis en place un contrôle des déplacements sur les sites de l'entreprise.



Ces faits, ne caractérisent cependant pas un manquement fautif de l'employeur à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail.



La demande indemnitaire formulée ne peut pas plus prospérer.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels;

2°) des actions d'information et de formation;

3°) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Si M. [P] invoque dans le dispositif de ses conclusions au soutien de sa demande indemnitaire un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il n'explicite pas sa demande dans le corps de ses conclusions.



La cour ne peut dès lors apprécier l'existence du manquement allégué.



La demande indemnitaire formulée à ce titre est en conséquence rejetée. 



Il sera ajouté au jugement de ce chef.





Sur les heures supplémentaires :



Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



En l'espèce, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes le 20 mai 2020 soit dans le délai de trois imparti pour agir et formule une demande portant sur la période du 27 mai 2016 au 27 mai 2019 est recevable comme portant sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



La fin de non recevoir tirée de la prescription est donc rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef.



L'article L. 3171-2 du code du travail prévoit que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Le comité social et économique peut consulter ces documents.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, M. [P] fait valoir que son temps de travail dépassait les 35 heures mensuelles prévues par son contrat en raison d'une surcharge de travail ainsi que par des temps de trajets excessifs entre plusieurs lieux de travail.

Il produit un décompte chiffré des horaires réalisés intégrant les trajets domicile travail lors des déplacements sur les sites de l'établissement autres que le siège de la société. Il communique des relevés de badgeages ainsi que des courriels.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.





L'accord CET de l'établissement du 24 février 2003 prévoit que le salarié qui réalise 5,5 heures supplémentaires par mois bénéficiait d'une majoration de la prime globale d'activité et qu'en cas de dépassement de la durée ainsi déterminée il bénéficiait d'une récupération pour 3,80 heures de travail supplémentaire par mois et que les heures réalisées au delà de 3,80 heures de dépassement par mois donnent lieu à transfert automatique sur le compte épargne temps du salarié dans la limite de cinq jours par an. 



Il résulte des éléments débattus que M. [P] a déduit de sa demande les heures compensées par un repos complémentaire dans la limite de 5 jours par an déposés automatiquement sur le compte épargne temps du salarié. 



Il est par ailleurs indifférent que M. [P] n'ait pas sollicité le paiement d'heures supplémentaires pendant la durée de la relation contractuelle. 



C'est à juste titre que l'employeur souligne que les temps de trajet domicile travail pris en compte par le salarié ne correspondent pas à du temps de travail effectif mais à des temps de déplacement domicile-travail habituels, le fait que les autres sites de l'établissement ne se situent pas à [Localité 1] mais dans la zone d'activité commune de [Localité 1] et [Localité 8] ne caractérisant pas des temps de déplacements inhabituels pour le salarié. Au demeurant, ces temps de trajet lorsqu'ils excèdent le temps de trajet habituel doivent faire l'objet d'une contrepartie sans constituer un temps de travail effectif de sorte qu'ils ne doivent pas être intégrés au calcul des heures travaillées.



Seuls les temps de trajet compris dans la journée de travail pour se déplacer d'un site à un autre s'analysent en un temps de travail effectif.



L'examen du décompte révèle en outre des incohérences avec le relevé de badgeadge. Ainsi le 1er juin 2016, le relevé de badgeage mentionne une sortie à 15H26 alors que M. [P] retient sans explication une fin de journée de travail à 19H26 intégrant 4 heures de déplacement sans démontrer qu'il était sur ces 4 heures à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que M. [P] a réalisé des heures supplémentaires pour lesquelles il a reçu dans les termes de l'accord d'entreprise soit une contre-patrie financière soit une contrepartie en repos mais n'a pas réalisé d'heures supplémentaires au delà de celles-ci.



Sa demande de paiement d'heures supplémentaires est en conséquence rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur l'indemnité compensatrice de repos compensateur :



Au regard du nombre d'heures supplémentaires accomplies, le contingent annuel n'a pas été dépassé. 



Aucune indemnité n'est donc due à ce titre. La demande est en conséquence rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le non respect des règles relatives au repos :



Selon l'article L.3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. 



La preuve du respect des seuils et plafonds incombe à l'employeur.



Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.



En l'espèce, l'employeur a communiqué au salarié les relevés de badgeage lesquels sont versés aux débats.



M. [P] qui entend solliciter la réparation du préjudice subi du fait du dépassement de ce plafond ne précise pas à quelles dates il a constaté un tel dépassement.



Or, l'examen des relevés de badgeage ne permet pas d'identifier de tels dépassements. La durée la plus élevée constatée s'élève à 42 heures au cours d'une semaine en juin 2016 et à 46 heures au cours d'une semaine en octobre 2016 et 47 heures au cours d'une semaine en septembre 2018.



En l'absence de constat de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, la demande de dommages-intérêts est rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le licenciement :



En application des articles L.1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et justifier le licenciement du salarié, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.



L'insuffisance professionnelle d'un salarié suppose qu'il ne réponde pas aux attentes légitimes de l'employeur au regard de sa qualification ou n'exécute pas son travail de façon satisfaisante alors même que tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions ont été mis à sa disposition. Le constat de cette insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectifs, précis et vérifiables.



En l'espèce, la lettre de licenciement énonce quatre types de faits au titre de l'insuffisance professionnelle reprochée.



1er grief : Dysfonctionnements dans la gestion des relations sociales en raison d'insuffisances



Sur l'absence de respect des procédures en matière de recrutement et le défaut de renouvellement dans les délias requis du contrat d'un chaudronnier lequel a poursuivi son activité sans contrat signé ce qui a conduit à son embauche en contrat de travail à durée indéterminée, cette situation résulte du courriel adressé par la DRH à M. [P] le18 avril 2019.



Les échanges communiqués n'établissent pas que M. [P] ne réalisait pas ses missions dans les temps mais constituent des échanges normaux sur la politique de recrutement et les besoins de l'entreprise et de coordination au sein d'une équipe de ressources humaines.



Sur le non suivi des procédures de négociation de dialogue social, l'employeur invoque la négligence de M [P] à organiser la négociation de l'accord égalité Hommes-femmes sans toutefois communiquer un élément de preuve caractérisant un retard dans l'organisation de cette négociation pour une absence d'initiative de M. [P]. Le fait que l'invitation formelle à négocier ait été adressée par la DRH et que sa formulation ait été validée par ses soins relève d'un fonctionnement hiérarchique normal. Aucune carence de M. [P] n'est caractérisée à ce titre.

Le fait que la DRH échange avec d'autres collaborateurs que M. [P] sur les questions relatives à l'exécution du protocole d'accord préélectoral ne caractérise pas plus l'inaction de M. [P], la DRH faisant le choix de ses interlocuteurs au sein de ses équipes.

Les courriels adressés les 28 mars 2019 et 9 mai 2019 relatifs à la préparation de réunions et à la validation d'une note expriment des demandes à exécuter rapidement sans qu'il soit démontré que ces délais contraints résultent d'une insuffisance de M. [P] et non de la nature même des missions du service en matière de négociation collective laquelle suppose des ajustements et une réactivité dans des délais restreints. 



Contrairement à ce qu'allègue l'employeur, M. [P] informait sa supérieure des demandes de réunion des syndicats. Le fait que le 19 décembre 2018, la DRH lui ait demandé de la tenir avisée de vive voix des préavis de grève futurs ne fait qu'exprimer une procédure à suivre pour l'avenir et ce alors qu'elle avait pris ses fonctions en octobre 2018 soit deux mois plus tôt.



Au demeurant, M. [P] produit le courriel qu'il avait adressé à Mme [L], DRH, le 9 mars 2019 aux termes duquel il écrivait être favorable à la tenue à intervalle régulier des réunions des chefs de service de la DRH, à la tenue de réunions bilatérales à intervalles plus rapprochés en fonction d'un ordre du jour.



Les manquements reprochés dans la préparation du projet de calendrier annuel des relations sociales ne sont pas suffisamment caractérisés par les échanges de courriels communiqués.



L'absence de transmission aux élus des documents d'information sur les points à l'ordre du jour des réunions des représentants du personnel et notamment au sujet de la présentation de la sous-traitance au CE n'est pas plus caractérisée.



L'absence d'actualisation d'un outil opérationnel quant à la mise en place d'une GPEC quantitative et qualitative, contestée par le salarié, n'est pas établie par les pièces communiquées.



S'agissant des négociations collectives, il résulte des attestations de membres de la direction que M.[P] prenait une part active dans toutes les étapes de négociations notamment concernant les NAO du personnel terrestre ou celles relatives à l'accord égalité professionnelle, qu'il a toujours transmis les informations nécessaires à la DIRECCTE dans les temps et produit des éléments démontrant qu'il a fait de nombreuses propositions (sur le cahier des charges pour le choix du prestataire juridique, les outils et le tableau d'analyse, sur les outils de présentation, etc) lors de la mise en place du CSE.





Concernant l'analyse des préavis de grève, les statistiques de grève et la grève du 4 mai, l'employeur ne communique aucun élément probant alors que le salarié revendique avoir organisé des réunions pour l'analyse des revendications et également avoir suivi la procédure de suivi des statistiques sans que Mme [O], DRH, réagisse à ses propositions.



M. [P] justifie par les attestations qu'il produit avoir entretenu des relations constantes et constructives avec l'organisation syndicale majoritaire.



Il n'est pas justifié de difficultés ayant nui au bon fonctionnement social de l'entreprise.



Les autres éléments de fait cités par la lettre de licenciement et à propos desquels M. [P] produit des éléments de preuve en sa faveur, ne sont pas explicités dans les conclusions de l'employeur de sorte qu'ils ne peuvent pas être retenu à l'encontre de M. [P].



Il en résulte que les insuffisances reprochées dans la gestion des relations sociales ne sont pas établies.





2ème grief : Des difficultés et des dysfonctionnements constatés en raison d'un manque de rigueur et de professionnalisme persistant dans le travail.



Sur le manque de communication reprochée, l'employeur communique des courriels aux termes desquelles la DRH demandait à M. [P] le 12 novembre 2018 de lui transmettre ses notes relatives à une réunion avec le syndicat [2] et le 11 mars 2019 de préparer une communication à destination du personnel pour actualiser l'affichage après dépôts des accords collectifs conclus. Ces courriels ne font qu'exprimer une demande sans caractériser de manquements du salarié. Seul un courriel du 19 avril 2019 adressé à M. [P], lui fixant un rendez-vous et faisant état du fait que son service est au complet mentionne une instruction précise consistant à tenir informée la DRH de tout échange et de leur objet, en provenance ou à destination des représentants du personnel. Si la DRH y indique avoir dû répondre à la place de M. [P] à un courrier reçu le 19 mars 2019, elle mentionne elle-même que M.[P] était en congé sur une partie de cette période ce qui explique qu'il n'ait pu y procéder.



M. [P] justifie avoir mené plusieurs initiatives pour informer les salariés sur les NAO tels qu'un 'point communication sociale' ou un 'flash info' diffusé au personnel lequel bénéficiait de nombreux canaux de communication tels que la BDES, l'intranet, le 'journal interne', des plaquettes spécialisées, etc, mis à jour régulièrement de sorte qu'ils ne se sont jamais plaint à ce sujet.



L'EPIC ne justifie pas des conséquences en termes d'organisation de transfert de charges de travail, de risques de condamnation et de tensions dans le dialogue social qu'aurait causé un manque de communication de la part de M. [P].





S'agissant de l'absence de prise en compte du calendrier annuel des relations sociales dont M [P] ne se serait pas saisi, aucune des pièces produites ne l'établit. Les échanges communiqués étant relatifs à la consultation du CE/CHST sur un projet de téléphonie IP Wifi.



Quant à l'absence de maîtrise du formalisme des convocations adressées aux institutions représentatives du personnel, si des imperfections ont été constatées, elles demeurent mineures.



Sur les difficultés dans la gestion de ses relations avec l'organisation syndicale majoritaire CGT nuisant au bon fonctionnement social de l'entreprise, les échanges de courriels entre la DRH et M. [P] ne comprennent aucun reproche à l'égard de ce dernier et ne font qu'exprimer la préparation nécessaire des éléments soumis au syndicat majoritaire.

Le salarié produit des attestations de membres du syndicat CGT indiquant ne rencontrer aucune difficulté professionnelle avec lui.

 

Concernant les erreurs reprochées relatives aux mentions figurant dans les contrats de travail à durée déterminée, un seul courriel est produit à ce titre en date du 1er février 2019 relatif à un avenant auquel Mme [O] a procédé à des modifications. 



La pluralité d'erreurs n'est pas établie.



S'agissant du manque de rigueur reproché dans les délais de réponse aux personnes en phase de recrutement, le courriel communiqué par l'employeur en date du 4 avril 2019 comporte en lui-même la justification de ce délai consistant dans les déplacements de M. [P] sur des sites extérieurs ce qui a reporté la date à laquelle il était en mesure de contacter les candidats.



M. [P] produit plusieurs attestations émanant de chefs de services, de directeurs et de représentants du personnel pour faire valoir que son professionnalisme était, au contraire, reconnu. 



M. [P] verse également aux débats des attestations de plusieurs salariés affirmant qu'il entretenait des échanges constants et réguliers avec les services, de nombreuses réunions avaient lieu au sein des services de la DRH, il travaillait en collaboration avec le service sécurité, la médecine du travail et le service Achats Magasins Affaires Générales ainsi que les services Communication et Juridique et Marchés.



Les autres éléments de fait cités par la lettre de licenciement et à propos desquels M. [P] produit des éléments de preuve en sa faveur, ne sont pas explicités dans les conclusions de l'employeur de sorte qu'ils ne peuvent pas être retenu à l'encontre de M. [P].



Il en résulte que les difficultés et dysfonctionnements reprochés en raison d'un manque de rigueur et de professionnalisme persistant dans le travail ne sont pas caractérisés.





3ème grief : Manque de réactivité et d'anticipation de M. [P] dans l'exercice de ses fonctions, notamment en matière de démarches et d'outils en faveur du développement des ressources humaines.



Sur le retard de mise en place d'une GPEC, aucune pièce ne permet d'imputer cette situation à une carence personnelle de M. [P].



Quant à l'absence de mise à jour du règlement intérieur, notamment en matière de contrôle de l'alcoolémie, de l'interdiction de fumer et de la prévention et l'interdiction du harcèlement moral et sexuel, ces questions ont fait l'objet d'échanges entre les M. [P] et la DRH sans que cette absence d'actualisation ne puisse lui être imputé personnellement. Au demeurant, contrairement à ce que soutient l'employeur, M. [P] avait commencé à travailler sur ces sujets avec son équipe comme relaté dans l'échange de courriels communiqué par l'employeur et cité dans ses conclusions.

S'agissement de la gestion de l'intéressement que Mme [O], DRH a pris en main, les éléments communiqués ne permettent pas d'imputer cette décision à une carence de M. [P].



Si l'employeur reproche une passivité de M. [P] sur des sujets qui lui étaient auparavant dévolus, cette attitude est à apprécier au regard de l'attitude de Mme [O] qui sollicitait les collaborateurs de M. [P] avant même de s'adresser à lui ce qui l'a déstabilisé.



L'inquiétude alléguée de plusieurs directions du [3] sur la longueur des temps de traitement de dossiers confiés et le manque de communication est démentie par les attestations de chefs des services concernés.



Les autres éléments de fait cités par la lettre de licenciement et à propos desquels M. [P] produit des éléments de preuve en sa faveur, ne sont pas explicités dans les conclusions de l'employeur de sorte qu'ils ne peuvent pas être retenu à l'encontre de M. [P].



Il en résulte que le manque de réactivité et d'anticipation dans l'exercice de ses fonctions, notamment en matière de démarches et d'outils en faveur du développement des ressources humaines n'est pas caractérisé.





4ème grief : Carences en termes de management et d'organisation du service



S'agissant du management de son équipe de 5 personnes, les carences alléguées s'agissant de la formation proposée à son équipe ou de l'absence de mobilisation de chaque collaborateur spécialisé sur le sujet qu'il maîtrise, ne sont pas démontrées par les pièces communiquées.



Seul un courriel du 13 janvier 2019 adressé par la DRH à M. [P] en prévision de leur 'point mensuel' mentionne l'ordre du jour et sollicite de M. [P] la communication du plan de charge de son service à six mois et la programmation prévisionnelle des livrables. Aucun élément relatif à l'absence de communication d'un tel plan ni à son non respect n'est communiqué.



Les carences dans l'attribution des congés et l'absence de transmission d'information pour une continuité de service ne sont pas caractérisées.



Les comptes-rendus d'évaluations annuelles de M. [P] ne font état d'aucune insuffisance, celles-ci mentionnant au contraire qu'il maîtrise et domine la fonction qui est la sienne. Le fait que ces évaluations aient été rédigées par le prédécesseur de Mme [O] et que celui-ci ait attesté en faveur de M. [P] n'est pas de nature à les remettre en cause.



Les autres éléments de fait cités par la lettre de licenciement et à propos desquels M. [P] produit des éléments de preuve en sa faveur, ne sont pas explicités dans les conclusions de l'employeur de sorte qu'ils ne peuvent pas être retenu à l'encontre de M. [P].





Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'à l'exception d'imperfections marginales, M. [P] n'a pas fait preuve d'insuffisances professionnelles de nature à justifier son licenciement.



Le licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé de ce chef. 





Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 



Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris pour une ancienneté de 20 ans entre les montants minimaux et maximaux entre 3 et 15,5 mois de salaire brut.



Si M. [P] sollicite une indemnité d'un montant supérieur à 15,5 mois de salaire brut, maximum fixé par la loi, exposant que son préjudice s'élève à 307 089,79 euros au regard de la perte de salaire subie de mai 2019 à juin 2025 après déduction des allocation